GRRHH290418-P REEMPLAZO CHIO

DIPLOMADO EN LEGISLACIÓN Y
RELACIONES LABORALES
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Luis Aldo Chio Fong
.
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1.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EL DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL: TIPOS, CAUSAS,
TRAMITE LEGAL.
3.- PRONUNCIAMIENTOS JUDICIALES SOBRE EL DESPIDO EN EL
PERÚ.
ESTABILIDAD LABORAL
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Derecho del Trabajador a no ser
despedido sin que exista causa justa
que sustente dicho despido.
Doctrinariamente, este concepto se basa
en el carácter protector del derecho del
trabajo a fin de limitar las atribuciones
del empleador y evitar abusos en el
ejercicio de las facultades patronales,
así como en el carácter social del
derecho del trabajo.
ESTABILIDAD LABORAL
“ ..es del principio de continuidad de donde
emana el concepto de la estabilidad que
opera en los dos extremos de la relación
laboral: en la contratación (con la llamada
“estabilidad de entrada”) y en el despido
(con la llamada “ estabilidad de salida”)
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ESTABILIDAD LABORAL
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a) Estabilidad de Entrada. Es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del
contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a una relación de plazo
indeterminado cuando la naturaleza objetiva de sus labores es indefinida.
b) Estabilidad de Salida. Es la protección frente al término de la relación
laboral y ésta solamente puede darse por causales taxativas. Sin embargo,
es necesario reconocer los dos tipos de estabilidad referidas a la
estabilidad de salida:
– Absoluta (que conlleva la reposición)
– Relativa (que importa protecciones distintas como la
indemnización, remuneraciones devengadas, etc.)
Esta última manifestación de estabilidad puede ser propia o impropia. Será
propia, cuando se declara la nulidad del despido sin reposición efectiva; el
trabajador demanda la nulidad del despido y el juez otorga la
indemnización por el tiempo de duración del proceso y las remuneraciones
devengadas más intereses. Por su parte, será impropia cuando la
protección es la indemnización.
El sistema que predomina en el Perú como regla es la estabilidad
relativa impropia (indemnización como protección ante el
despido)

RECOMENDACIÓN N° 119 DE LA OIT
“ No debería procederse a la
terminación de la relación de
trabajo a menos que exista
una causa justificada
relacionada con la capacidad
o la conducta del trabajador o
basada en las necesidades
del funcionamiento de la
empresa, del establecimiento
o del servicio”
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LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ
La Constitución Política de 1993
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La regulación del tema de la estabilidad laboral en la Constitución Política de 1993, es muy
diferente a la Constitución de 1979.
En la Constitución de 1979, se reconoce el derecho a la estabilidad laboral, así se tiene en el
artículo 48º lo siguiente: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El
trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente
comprobada”. Es decir, la constitución de 1979, no sólo contempla la estabilidad de salida, sino
también comprende la estabilidad de entrada, es decir su regulación es completa.
Tal como también lo indica Jorge Toyama refiriéndose a los derechos individuales de los
trabajadores de la Constitución de 1979, expresa: ”..conviene anotar que la Constitución
reconocía la dos modalidades de estabilidad laboral: la de entrada y la salida.”
Por su parte la actual Constitución de 1993, expresa en su artículo 27º, “La Ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”
Conforme se aprecia, el constituyente del año 1993, sólo consideró importante regular
constitucionalmente la estabilidad de salida, dejando desprotegida la estabilidad de entrada, eso
no significa que la ley no la regule, si lo hace, lo que pasa es que prevalecerá más un contrato de
trabajo eventual, plazo fijo, que la de plazo indeterminado.

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POSICION DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
PERUANO EN EL TEMA DE LA ESTABILIDAD LABORAL:
ESTABILIDAD DE SALIDA
Año 2004, publicación de la sentencia del Tribunal Constitucional en el caso de del Sindicato
Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y Fetrafel, expediente Nº 1124-2001-AA/TC.
En si fue un proceso de amparo interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica
del Perú en contra de las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Holding. S.A. fue con el
objeto de que se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los
trabajadores a los cuales representan, por cuanto hay un plan de despido masivo contenido en un
Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Telefónica
del Perú. S.A.A. sostienen que se han vulnerado los siguientes derechos constitucionales: A la
igualdad ante la ley. al debido proceso, a la legítima defensa, al trabajo, a la libertad sindical, a la
tutela jurisdiccional efectiva.
Particularmente el fundamento 12 de dicha sentencia está referida al derecho al trabajo. El
Tribunal Constitucional indica, ” ..cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley
otorgará adecuada protección frente al despido arbitrario, debe considerarse que este mandato
constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente
abierto y que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de
contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional..”. Lo que en si plantea el Tribunal
Constitucional es que se debe respetar el contenido esencial del derecho del trabajo, el mismo que
significa tener acceso a un puesto de trabajo y derecho a no ser despedido sin justa causa.

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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL APLICABLES
Los principios del Derecho de Trabajo son pautas o directivas rectoras
que condicionan e inspiran el proceso de formación, interpretación,
integración y aplicación de las normas jurídicas de carácter laboral.
El artículo 26 de la Constitución consagra tres principios que rigen la
relación laboral:
- El principio de igualdad laboral.
- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
- El principio indubio pro operario.
El Tribunal Constitucional, en ejercicio de sus funciones y en aplicación
del artículo 3 de la Constitución del Estado, ha creado dos principios
implícitos en materia laboral:
- El principio de primacía de la realidad.
- El principio de inmediatez.

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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES SIN DISCRIMINACIÓN
Se refiere al principio de igualdad en el acceso al trabajo, lo que quiere
decir que todas las personas que se encuentran en igualdad de
condiciones deben tener la misma oportunidad de conseguir un trabajo e
igual oportunidad para progresar en el trabajo.
Jorge Toyama Miyagusuku sostiene que la igualdad de oportunidades
significa que toda persona calificada para obtener un trabajo debe tener la
oportunidad de competir con otra que se encuentra en similares
condiciones, con prescindencia total de su pertenencia a un determinado
grupo racial, sexual, religioso, político, etc.
Mediante Ley 26772, modificada por Ley 27270, se regulan los actos de
discriminación, tanto en el acceso al empleo como en el trato dentro de una
relación laboral.

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IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIÓN Y LA LEY
Es la no revocabilidad de derechos reconocidos en la constitución y la ley. El mandato
constitucional es de orden público, por tanto toda declaración de voluntad contrario a ella es nula
y carece de efecto legal alguno.
El principio de irrenunciabilidad de derechos se fundamenta en el carácter protector del Derecho
Laboral dada la desigualdad que caracteriza a las partes laborales; máxime si es imposible lograr
un equilibrio en la negociación entre empleador y trabajador.
La irrenunciabilidad incluye los derechos laborales reconocidos en los tratados internacionales
sobre derechos humanos, por que éstos forman parte del derecho interno, incluso con rango
constitucional.
No incluye los derechos que proviene de la negociación colectiva de trabajo dado que en este
caso no se verifica desigualdad entre las partes, a no ser que se traten de normas imperativas.
Tampoco los derechos que provienen de una norma dispositiva; esto es, aquella que opera solo
cuando no existe manifestación de voluntad de las partes o cuando es expresada con ausencia
de claridad; así tenemos el caso de derecho a vacaciones, donde de acuerdo al DL No 713, el
trabajador tiene derecho a 30 días de descanso remunerado al año o puede disponer hasta de
15 días para continuar prestando servicios a cambio de una compensación económica.

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INTERPRETACIÓN FAVORABLE AL TRABAJADOR EN CASO DE
DUDA INSALVABLE SOBRE EL SENTIDO DE UNA NORMA
Se trata del principio indubio pro operario.
Duda insalvable es la situación en la que una norma tiene contenido
incierto e indeterminado, es decir, de ella se obtiene varios sentidos, los
cuales no pueden ser aclarados o resueltos mediante las reglas de la
interpretación, en cuyo caso se debe escoger el sentido que favorece al
trabajador. La noción norma comprende a las leyes, los reglamentos, los
convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.
Esto es diferente al principio pro operario que se aplica ante la oscura o
ambigua determinación de hechos, no es un problema de interpretación,
sino mas bien constituye una cuestión de prueba que debe regirse por
las reglas procesales de la distribución de la carga probatoria y
determinación de quien debe soportar su insuficiencia.

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PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Víctor García Toma sostiene de que se trata que la autoridad
jurisdiccional debe hacer predominante la verdad de una situación
laboral frente a la mera consignación formal; ergo, lo jurídicamente
admisible no es lo que aparece en la documentación, sino lo que
acontece en la realidad.
El Tribunal Constitucional, caso Eduardo Chinchay, Exp. 1944-2002-AA,
dice: “…es aplicable el principio de primacía de la realidad, que significa
que en caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye
de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos. En tal sentido del contenido de
los contratos referidos se admite que existía una relación laboral entre el
demandante y la demandada; por tanto, las labores que realizaba eran
de naturaleza permanente y no eventual como lo manifiesta la
demandada”

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PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Fernando Elías Mantero dice que es un límite al poder disciplinario del
empleador, quien está obligado a sancionar una falta a penas ésta sea
conocida y o comprobada, caso contrario nos encontramos ante una
situación de condonación tácita de la misma.
El Tribunal Constitucional en el caso Betty Monge (Exp. 2339-2004-AA) ha
señalado: “…no lo es menos que dicha falta debió ser determinada como
tal en la fecha en que presuntamente fue cometida, resultando inadmisible
y contrario al principio de inmediatez que, después de tantos años, la
demandada pretende responsabilizar a la recurrente por hechos respecto
de los cuales no tomó las medidas pertinentes en el momento oportuno;
por consiguiente, queda claro que lo que la demandada ha pretendido es
eximirse de sus propias responsabilidades, sancionando a destiempo a la
hoy demandante, lo que de ningún modo puede considerarse ejercicio
regular de un acto conforme a derecho”

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EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
La terminación de la relación
laboral cesa la obligación
empresarial de seguir
abonando la remuneración,
así como cesa la obligación
del trabajador de seguir
prestando sus servicios

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TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY
DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
(LPCL) D.S. Nº 003-97-TR
CAPÍTULO IV DE LA EXTINCIÓN
Artículo 16º.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.

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A. FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR
El fallecimiento del empleador
extingue la relación laboral si
aquél es persona natural, sin
perjuicio de que, por común
acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso
para efectos de la liquidación del
negocio. El plazo convenido no
podrá exceder de un año, deberá
constar por escrito y será
presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para
efectos de registro.

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B. RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO
 El trabajador en el momento que decida extinguir su vínculo
laboral con el empleador, deberá presentar una carta de
renuncia con treinta días naturales de anticipación.
 El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho
plazo, ya sea por propia iniciativa o por pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no rechazada por escrito dentro del tercer día
hábil. La negativa del empleador a exonerar del plazo de
preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento del plazo.
 La puesta a disposición del cargo por el trabajador, acto
unilateral y voluntario, aceptada por el empleador, equivale
a una renuncia.
Artículo 18 del Decreto Supremo Nª 003-97-TR y artículos 27º y 28º del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR.

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D. MUTUO DISENSO
Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen
varias partes, en la relación de trabajo éstas pueden por su libre
voluntad poner fin a la relación de trabajo, aún en condiciones o
en oportunidades distintas a las previamente acordadas.
Un Convenio de Mutuo Disenso es un acuerdo entre el empleador y el
trabajador en el que se contempla extinguir el vínculo laboral a cambio
de la entrega de una suma de dinero a favor del trabajador. Este
mecanismo es perfectamente viable, siempre y cuando exista un
acuerdo entre ambas partes, por el cual el empleador entregará un
monto de dinero a favor del trabajador y, este último, en forma
voluntaria, dará por extinguido el vínculo laboral, lo que comúnmente se
conoce como una “compra de renuncia”. La norma contempla dos
modalidades de Convenio de Mutuo Disenso: (a) Incentivo para la
Constitución de una Nueva Empresa, y (b) Entrega de Suma Graciosa,
también llamada Gratificación Extraordinaria.

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D. MUTUO DISENSO
A) Incentivo para la constitución de una nueva empresa
Mediante la celebración de un Convenio de Mutuo Disenso por Incentivo para
la Constitución de Nueva Empresa, el empleador se compromete a la entrega
de una suma de dinero a favor del trabajador, la misma que debe ser destinada
a la conformación de una nueva empresa. El trabajador, por su parte, en forma
voluntaria, decide extinguir el vínculo laboral con el empleador.
Esta entrega de dinero se encuentra exonerada del pago al impuesto a la renta
–solo hasta el monto que le hubiere correspondido al trabajador por concepto
de indemnización por despido arbitrario–, lo que implica que la suma líquida a
recibir es mayor y, consecuentemente, le permite al empleador tener un mejor
escenario de negociación. Otro punto importante es que el empleador puede
pactar que se le exonere de realizar la verificación del destino del dinero
entregado al trabajador; por tanto, cesa su obligación de corroborar si el
trabajador utilizó el dinero.

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D. MUTUO DISENSO
B) Entrega de suma graciosa o gratificación extraordinaria
Mediante esta modalidad, el empleador entrega una suma de dinero a favor del
trabajador a título de gracia y/o liberalidad; este monto sí se encuentra afecto al
pago del impuesto a la renta.
El beneficio de utilizar esta modalidad de incentivo es que el monto otorgado es
compensable frente a cualquier futuro reclamo del trabajador. Sin embargo, al
estar afecto al impuesto a la renta, puede que limite las opciones de
negociación de la empresa con al trabajador, ya que la suma neta a recibir es
considerablemente menor.
Para que proceda esta compensación, debe constar en forma expresa que la
suma otorgada se efectúa en forma pura y simple, y con carácter de
compensable.

21
D. MUTUO DISENSO
¿Son compensables los montos que se entregan al trabajador?
Un incentivo económico tiene el carácter de compensable cuando puede ser
utilizado por el empleador para dar por pagado o cancelado cualquier reclamo
del trabajador derivado de su relación laboral y que pueda exigir con
posterioridad a la celebración del convenio de mutuo disenso.
Si el incentivo de dinero es entregado para la constitución de una nueva
empresa, no tiene el carácter de compensable; en cambio, si el incentivo es
entregado a título de Liberalidad o Gratificación Extraordinaria, sí tiene el
carácter de compensable, excepto frente a la pretensión indemnizatoria por
enfermedad profesional y/o incapacidad total o parcial adquirida por el
trabajador como consecuencia del desempeño de sus funciones en el centro de
trabajo.

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E. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

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E. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
El caso es el siguiente: Una trabajadora demandó a su empleador, la
Dirección Nacional de Inteligencia, reclamando la reposición a su puesto de
trabajo, debido a que alegaba haber sido objeto de un despido fraudulento.
La entidad empleadora refirió que extinguió el contrato de trabajo sobre la
base del informe médico de incapacidad emitido por EsSalud, donde se
mencionaba que la trabajadora tenía incapacidad permanente.
En función de ello, la Suprema concluyó que la interpretación correcta del inciso e) del artículo 16 del
D.S. N° 003-97-TR es la siguiente: Para establecer el grado de disminución de la capacidad de
trabajo, la declaración de invalidez debe llevarse a cabo siguiendo lo establecido por la Directiva N°
008-GG-ESSALUD-2012; es decir, que la Comisión Médica Evaluadora y Calificadora de
Incapacidades de EsSalud o del Ministerio de Salud deberán realizar una evaluación médica al
trabajador cuya invalidez absoluta permanente denuncia el empleador, y con vista de su historia
clínica se precisará si su incapacidad para el trabajo es en proporción igual o superior a los dos
tercios.
Además, la Corte Suprema aclaró que este tipo de evaluaciones no debe confundirse con el informe
que emite EsSalud que certifica la imposibilidad del trabajador de realizar sus labores para efecto del
pago del subsidio, el cual no califica el grado de incapacidad para el trabajo

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F. LA JUBILACIÓN
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El
empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y
automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto
en contrario.
El “pacto en contrario” puede ser expreso o tácito. Es expreso si se manifiesta a través de
cualquier medio directo que evidencie la voluntad del empleador y trabajador de mantener la
relación laboral luego de que el trabajador alcance la indicada edad (carta, correo
electrónico, renovación de contrato a plazo fijo). Por el contrario será tácito si se manifiesta a
través de actitudes o comportamientos que revelen la voluntad de las partes de mantener la
relación laboral, por ejemplo si el trabajador continúa laborando más allá de los 70 años de
edad.

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G. EL DESPIDO
El despido es un acto unilateral, constitutivo y recepticio que contiene la
voluntad extintiva del empleador. El despido, según la ley peruana, es
un acto extintivo de aplicación individual que debe ser comunicado por
escrito.
Características:
- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad
del trabajador es innecesaria e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por cuanto el empleador no se limita a
proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la
voluntad extintiva del empleador, sea conocida por el trabajador, a
quien está destinada.
- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad
futurum los efectos del contrato.
En nuestra legislación no existe una definición de despido propiamente dicha,
pero sí establece en que supuestos estamos frente a un despido justificado, nulo
etc.

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G. EL DESPIDO
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
CAUSA JUSTA
CAPACIDAD CONDUCTA

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G. EL DESPIDO
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
Estas causas tienen que ver con el
estado físico emocional que pueda
estar atravesando el trabajador, pero
no estamos frente a una incapacidad
física como producto de un accidente
laboral o similar, ya que si fuera este
caso estaría subsidiado y si persiste
la incapacidad puede hasta estar con
una pensión de invalidez.

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G. EL DESPIDO
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA
DEL TRABAJADOR: (A) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE
Artículo 25.- Falta grave es
la infracción por el
trabajador de los deberes
esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que
haga irrazonable la
subsistencia de la relación

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G. EL DESPIDO
LPCL. Art. 25. a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.

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G. EL DESPIDO
LPCL. Art. 25. b. La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
producción, verificada fehacientemente o con el concurso del servicio
inspectivo del MINTRA, quien podrá solicitar el apoyo del sector al
que pertenece la empresa.

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G. EL DESPIDO
LPCL. Art. 25. c. La apropiación
consumada o frustrada de bienes
o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia,
así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.

32
G. EL DESPIDO
LPCL. Art. 25. d. El uso o
entrega a terceros de
información reservada del
empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de
documentos de la empresa;
la información falsa al
empleador con la intención
de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la
competencia desleal.

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G. EL DESPIDO
LPCL. Art. 25. e. La concurrencia
reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional
gravedad.
La autoridad policial prestara su concurso
para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo.

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G. EL DESPIDO
LPCL. Art. 25. f. Los actos de violencia,
grave indisciplina, injuria y faltamiento
de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes,
del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de
él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los
actos de extrema violencia tales como
toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;

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G. EL DESPIDO
LPCL. Art. 25. g. El daño
intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes
de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta.

36
G. EL DESPIDO
LPCL. Art. 25. h. El abandono de
trabajo por mas de 3 días
consecutivos, las ausencias
injustificadas por mas de 5 días/
30 días calendario o mas de 15
días/ 180 días calendario, hayan
sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso; ,
la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y
suspensiones

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LPCL. Art. 25. i. El hostigamiento
sexual cometido por los
representantes del empleador o
quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, así como el cometido
por un trabajador cualquiera sea
la ubicación de la víctima del
hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo
G. EL DESPIDO

38
G. EL DESPIDO
DEL TRABAJADOR: (B) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO
Esta causal se producirá al quedar firme
la sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que éste haya
conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador. En este punto, sí
debemos de tener en cuenta que lo que
se requiere es una sentencia
condenatoria, vale decir que no se
admiten sólo procesos, actuaciones,
audiencias; se necesita una sentencia
condenatoria y firme; todo ello porque se
desea saber con exactitud o con certeza
la responsabilidad penal del trabajador.

39
G. EL DESPIDO
DEL TRABAJADOR: (C) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR
La inhabilitación que justifica el despido
es aquélla impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe
en el centro de trabajo, si lo es por un
período de tres meses o más.
En una sentencia, el Juez podría decidir
sobre una inhabilitación, del mismo modo
existen cargos que por su naturaleza
necesitan permisos especiales para que
puedan ejercerlo, si en caso el trabajador
fuera privado o se le restringe esta
situación, entonces se podría invocar la
causal analizada.

40
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda defenderse
por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de 30 días
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por
escrito.
Uno de los aspectos que también se debe tener en cuenta es que tanto la carta de pre-aviso
como la de despido, deben de indicar con claridad los hechos por las cuales son materia de
sanción, existiendo la posibilidad de poder equivocarse en la base legal
invocada de las faltas, pero no en su contenido.

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DESPIDO NULO
La protección que otorga nuestra legislación laboral para ciertos
hechos, es una forma de salvaguardar los derechos de los
trabajadores que se encuentren inmersos en ciertas actividades
particulares.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la
demanda el trabajador será repuesto en el empleo.
Es el despido que tiene por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o actividades sindicales
b) Ser candidato a representante de los trabajador o
actuar o haber actuado en esa calidad.
C) Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades competentes.
D) La discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma.

42
DESPIDO NULO
e) El embarazo si el despido se produce en
cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleados no
acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir. Esto es aplicable, si el
empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma
previa al despido y no impide la facultad del
empleador de despedir por causa justa.
f) Las personas con VIH pueden seguir
laborando mientras estén aptas para
desempeñar sus labores. Es nulo el despido
cuando la causa es la discriminación por ser
portador del VIH.

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¿Cuándo existe un despido incausado?
Cuando se despide a un trabajador por voluntad unilateral del empleador,
sin mediar causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.
¿Cuándo estamos ante un despido fraudulento?
El despido fraudulento se da cuando media engaño, esto es, se procede
de manera contraria a la verdad contraviniendo la buena fe laboral, se
materializa cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios; este tipo de despido se produce aún
cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales.
¿En que casos procede la reposición de un trabajador?
Procede ordenar la reposición de un trabajador en los casos de un
despido incausado (a través de un proceso de amparo), nulo (proceso
laboral o Amparo) o fraudulento (proceso de Amparo).
¿El trabajador que ha cobrado su liquidación de beneficios sociales
puede demandar la reposición?
NO, el trabajador que cobre su liquidación de BB. SS. antes o después
de iniciar una acción judicial no podrá ser repuesto por existir una
convalidación del cese, ello ha sido establecido a nivel jurisprudencial
por las Salas Laborales y el Tribunal Constitucional.

44
DESPIDO ARBITRARIO
Frente a la estabilidad absoluta que imperaba en nuestra legislación
laboral; posteriormente se establece que el despido arbitrario se da al no
haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio,
estableciendo que la forma de resarcir es el pago de la indemnización,
equivalente a una remuneración y media por cada año laborado hasta un
máximo de 12 remuneraciones. Se suele aplicar en el Perú para los casos
de trabajadores de dirección y confianza.
Trabajador de dirección. Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de
administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de
la actividad empresarial (art. 43 LPCL).
Trabajador de confianza. Es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o
con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales (art. 43 LPCL).

45
INDEMNIZACIÓN POR TIPO DE CONTRATO
Plazo indeterminado. LPCL. Art. 38. La indemnización por despido
arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el
periodo de prueba.
Sujeto a modalidad. LPCL. Art. 76.- Si el empleador vencido el
periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12
remuneraciones

46
DESPIDO INDIRECTO
En líneas generales es el despido que se produce como
consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido materia de
enmienda por parte del empleador a pesar del requerimiento por
escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido
remetiéndole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello
una figura peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien
frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador con la
finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra
opción al trabajador que provocar la finalización del vínculo laboral,
por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de
autodespido, sin embargo queda en claro que ello se origina como
consecuencia de la conducta de hostilidad del empleador.

47
DESPIDO INDIRECTO
Artículo 30º.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual (*) y todos aquellos que
constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende
su conducta, según sea el caso. (*) Los actos de hostigamiento sexual se investigan
y sancionan conforme a la Ley sobre la materia

48
DESPIDO FRAUDULENTO
Es el despido manifiestamente abusivo, con razones falsas e
inventadas y realizado mediante la coacción al trabajador
TIPO DE DESPIDO REPOSICION INDEMNIZACION
POR DESPIDO
DEVENGADOS
DE SUELDOS
POR EL TIEMPO
QUE EL JUICIO
INDEMNIZACION
POR DAÑOS Y
PERJUICIOS,
DAÑO MORAL
ARBITRARIO NO (SI T.C.) SI NO SI
INCAUSADO SI NO (*) NO SI
NULO SI NO (*) SI NO
FRAUDULENTO SI NO (*) NO SI
CAUSA JUSTA NO NO NO NO
(*) Si el trabajador demanda la reposición, no procede demandar la indemnización por despido
A MODO DE RESUMEN…

49
H. TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
POR CAUSAS OBJETIVAS
Artículo 46.- Son causas objetivas para la
terminación colectiva de los contratos de
trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la
empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta
al Decreto Legislativo N° 845.

a) Un piloto de aviación llega en estado de ebriedad a su empresa a pocos
minutos de iniciarse el vuelo. Es la primera vez que llega en ese estado.
b) Un cajero no liquido adecuadamente su caja del día donde le queda un
sobrante de 300 soles. Al día siguiente, al cerrar el estado de su caja,
comunica al funcionario de operaciones que esta agregando a esa
liquidación, el sobrante del día anterior.
c) Una empresa de cables eléctricos tiene tres montacargas alquilados de
propiedad de otra empresa. Uno de los choferes, por imprudencia, sin
cumplir las normas de manejo interno choca contra un carrete de un producto
muy especial, para cuya elaboración la empresa contrató técnicos
internacionales. El producto se pierde.
d) Un trabajador es condenado por delito doloso, pero el trabajador apela esa
condena y pide una revisión. La empresa toma conocimiento de la primera
sentencia, e inmediatamente lo despide. Posteriormente el trabajador es
absuelto en dicho proceso penal.
50
PRACTIQUEMOS LO APRENDIDO…

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