Este documento presenta un diagnóstico de la organización Massy Energy realizado por estudiantes de psicología de la Universidad Minuto de Dios. Se describe la organización, su misión, visión y valores. También se identifican problemas en los procesos de selección, contratación y validación de documentos debido a la pandemia. Finalmente, se proponen objetivos para diseñar un plan estratégico que mejore la gestión humana mitigando dichas problemáticas.

1. DIPLOMADO CONSULTORÍA TALENTO HUMANO
DIAGNÓSTICO MASSY ENERGY
NRC: 42204
DOCENTE
Jorge Yesid Roldan Cruz
ESTUDIANTES
Zhayra Alejandra Montoya Mateus
ID:598829
Leydi Marcela Quistial Rodriguez
ID: 656440
Eliany Martinez Roberto
ID: 580146
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
FACULTAD CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
PSICOLOGÍA
BOGOTA D.C
2021

2. DIAGNÓSTICO MASSY ENERGY
1. Introducción
El presente trabajo presenta una amplia información acerca de la organización Massy Energy
la cual fue elegida para realizar un ejercicio académico que hace una simulación de una
consultoría profesional empresarial, y con la cual es indispensable plantear las problemáticas
existentes en el ámbito de Gestión Humana, con el fin de realizar un diagnóstico adecuado de
la organización frente a las problemáticas encontradas en dicha área.
(Dentro de la introduccion va la presentacion de cada una de las partes del trabajo realizado,
por eso es una introduccion)Para lo anterior se hace necesario desarrollar una entrevista a la
persona encargada del área de talento humano, esto con el fin de recolectar información de la
organización y por supuesto del área de gestión humana, con ello se clasificará de manera
más factible la información y los problemas que surgen antes y después de la pandemia en
esta área.
2. Presentación de la organización
Massy Energy es una de las más de 60 organizaciones del Conjunto Massy, un holding con
casa matriz en Trinidad & Tobago que opera en Centroamérica y el Caribe y cotiza en la
Bolsa de Valores. Con más de 2 décadas de trayectoria en el territorio, esta se ha convertido
en el aliado ideal en la prestación de servicios, orientados a brindar soluciones eficientes y
eficaces para todos sus consumidores del sector de Energía, Hidrocarburos y toda industria
que necesita un funcionamiento óptimo de sus activos (Massy Energy , 2021). (esta cita es
sacada de algun libro, revista, si es de pagina web debe ir citada de una manera diferente
según normas APA)
2.1 Reseña histórica
Pese a la corta historia de Massy Energy en Colombia, la cual lleva 13 años años operando en
el país, posee más de 50 transferencias al exterior que han representado más de 20.000 horas

3. hombre de soporte a otras superficies en EEUU, México, Escocia, Trinidad y Tobago, Perú,
Brasil, Guinea Ecuatorial, México, Ecuador, Kazajistán, Indonesia, Vietnam y Venezuela.
Además para contestar a esa iniciativa de costo y satisfacer integralmente las necesidades de
los consumidores, diseño 7 líneas de servicio, que van a partir de Proyectos Más grandes,
Mantenimiento, Operación, Servicios Técnicos, Supply Chain Management, Administración
de Activos, hasta Representaciones y Alianzas (Massy Energy , 2021).
2.2 Sistema de dirección general de la organización
2.2.1 Misión
La misión descrita por Massy Energy se encuentra establecida así por la compañia “Somos
una empresa que presta servicios, a través de una cultura de innovación con personal
comprometido. Operamos con procesos eficientes alineados a las necesidades de nuestros
clientes, asegurando la calidad, integridad, seguridad, salud y medio ambiente en todas
nuestras operaciones” (Massy Energy , 2021).
Con lo anterior se puede evidenciar que la compañía presta sus servicios a través de la cultura
innovadora de sus trabajadores y por lo tanto opera con procesos que le faciliten la compra y
sean exitosos para sus clientes. Además de asegurar varios aspectos como la calidad, la
integridad, la salud y el cuidado ambiental en todas sus sedes.
2.2.2 Visión
Dentro de la visión de Massy Energy se encuentran aspectos como el reconocimiento, la
innovación y garantizar un desarrollo sostenible, como se puede evidenciar en la siguiente
cita “Ser reconocidos por estar delante de las necesidades de la industria con base en la
competencia de nuestra gente, la permanente innovación y con nuestros valores como el
centro de todo lo que hacemos, logrando un “ desarrollo sostenible” (Massy Energy , 2021).

4. 2.2.3 Objetivos
(faltan los objetivos)
2.2.4 Valores
Los valores más destacados en la organización son el Crecimiento y la mejora continua, la
cual se fundamenta en una cultura de aprendizaje y de innovación que permita apoyar nuevas
ideas y aportar así a nuevas generaciones.
Por otra parte se encuentra la Honestidad e integridad, son algunos de los valores más
importantes para la compañía ya que los resultados como la forma de obtenerlos, son
indispensables en su proceso, es por ello que se esfuerzan por hacer las cosas bien, actuando
de manera transparente y siendo coherente entre el pensar y el actuar.
Como tercer valor se encuentra la Responsabilidad, la cual es parte integral de la manera
como trabajan, se enfocan en ser aliados estratégicos y cumplir siempre con los objetivos de
sus clientes, socios comerciales y proveedores.
Como cuarto valor se encuentra el Amor y cuidado, su personal trabaja todos los días con
pasión, se ha consolidado una cultura de protección de la vida donde el compromiso es
cuidar, cuidarse y cuidarnos.
Finalmente dentro de los valores se encuentra la Colaboración, ya que se trabaja en equipo, se
promueve el intercambio de ideas y se brinda una retroalimentación oportuna (Massy Energy
, 2021).

5. 2.2.5 Estructura organización (organigrama la estructura es otra)
2.2.6 Sector económico y objeto social (esto porque es importante para el
documento?)
Massy Energy Colombia tiene varios grupos de trabajo como lo son Massy Gas Product (
Producto de gas masivo) esta parte de la compañía se enfoca en valorar la cartera, productos,
petroquímicos y en aquellos servicios que pueden ofrecer; en Massy Air Products (Productos
de aire) este grupo ofrece mantenimiento en varios servicios; Massy Energy brinda
soluciones de ingeniería, realiza inversiones en proyecto, ofrece recursos de producción,
soluciones de la cadena de suministro; mientras que Massy Motors tiene arrendamiento de

6. vehículos, ofrece partes que llegue a requerir un vehículo, comprar en conjunto un vehículo
con la compañía, todo lo relacionado con automotrices. (Massy Energy , 2021)
Con lo anterior se puede decir que Massy brinda servicios al Oil? y gas, industrial,
petroquímicos, biocombustibles, energético, minero, siderúrgico e infraestructura estos
trabajos se desarrollan en varias regiones de Colombia, en especial en las partes rurales donde
se permita se requiera manufactura, por ello uno de los lugares donde se desarrolla labores
son: Barranquilla, Cartagena, Barrancabermeja, Tauramena, Tibú, San Martín, entre muchos
otros. (Massy Energy , 2021)
Teniendo en cuenta la variedad de servicios esto a permitido que en los últimos años las
alianzas o contratos con otras empresas, posicione a Massy Energy Colombia como el un
número uno para la prestación de servicios teniendo en cuenta que cada día se incrementa el
número de colaboradores al dia de hoy son más de 11.000 (once mil) y en cifras de
adquisición de sus productos y servicios se recibe más de $5.685.044.800.000.00, resaltando
que se han mantenido contratos con otras empresas que cada día permiten posicionar a Massy
Energy como la mejor alternativa para solicitar servicios. (Massy Energy , 2021)
2.2.7 Clientes y competencia
Massy Energy cuenta con varios clientes entre los cuales están; Ecopetrol, Chevron, Hocol,
ODL, Enel,Ocensa, Codensa, Mansarovar, Geopark, Intercolombia, Oxy, Fenosa, DOW,
entre otras. Teniendo en cuenta las compañías anteriormente mencionadas, el servicio que
brinda Massy a estas, es un servicio integral para el comisionamiento y puesta en marcha de
proyectos para todas las estaciones que el cliente requiera y así mismo tener un terminal de
entrega. (Massy Energy , 2021)
También realiza un desarrollo de proyectos de construcción y puesta en marcha de servicios
de seguridad asociados a los sistemas de teas y venteos en estaciones y plataformas; también
se brinda servicios de aseguramiento técnico y administrativo para la supervisión de

7. construcción, aseguramiento de calidad y comisionamiento, control de obras y pruebas
FAT/SAT, el cual estas pruebas son aquellas que se aplican al personal y al lugar de trabajo.
(Massy Energy , 2021)
Por otra parte desarrollan e implementan el plan de preservación de equipo en el proyecto
expansión el cual incluye almacenamiento y catalogación de equipos y repuestos; por otro
lado se encuentra el servicio de comisionamiento y operación de control para el transporte y
almacenamiento de carbón y ceniza en la central térmica termotasajero, al igual se presta el
servicios de profesionales y especializados de interventoría durante la ejecución del proyecto
o contrato y así mismo la puesta en funcionamiento de estos, también se brinda soporte
técnico especializado para brindar apoyo al comisionamiento del proyecto. (Massy Energy ,
2021)
2.2.8 Indicadores de gestión
2.2.9 Descripción del equipo de colaboradores
En cuanto al equipo de trabajo con que cuenta Massy Energy se calcula que cuenta con más
de diez mil empleados (10.000); distribuidos en la parte de ingeniería, en proyectos para su
creación, ejecución, seguimiento; servicios técnicos, gestión de activos, operación,
mantenimiento, representación y alianzas, gestión social por lo tanto allí en el área social
tiene una gran importancia en la compañía teniendo en cuenta que es allí, donde se vela por la
transparencia de la compañía, prestando el servicio de dar solución para aquellas peticiones,
quejas y reclamos, no solamente esto sino que además brinda herramientas para un mejor
desarrollo laboral, apoyando otras áreas.
Los integrantes de la compañía de Massy Energy Colombia, se encuentra en un rango de edades
a partir de los dieciocho (18) aproximadamente hasta los sesenta (60) años , por lo tanto en el
mes de octubre el total del personal del cual estaba conformado el grupo de colaboradores fue
de mil quinientos cincuenta y cuatro (1554) donde doscientos cuarenta y cuatro (244) son
mujeres y mil trescientos diez (1310) son hombres; por lo tanto aquí se encuentran diferentes

8. profesiones tales como lo son ingenieros en todas sus ramas, ayudantes mecánicos,
especialistas en ingeniería, oficinistas, mecánicos, psicólogos, electricistas, reparador de
instrumentos, programadores, trabajadores sociales, pintores, líderes de proyectos, entre
muchas más. (Massy Energy , 2021)
2.3 Área de recursos humanos
(falta)
3. Problemática
Durante la entrevista realizada a la organización Massy Energy se pueden identificar varias
problemáticas en la parte de Gestión Humana, las cuales han venido transcurriendo durante
la pandemia del Covid-19. En primera instancia el área de talento humano ha presentado
problemas con el proceso de selección de personal, debido a la pandemia los procesos no se
han podido realizar presencialmente, anteriormente se realizaban entrevistas, pruebas
psicológicas y físicas, pero en la actualidad se optó por utilizar el método telefónico para
ejecutar las entrevistas, lo cual afecta tanto a la organización como a los candidatos, ya que
los lugares donde habitan los postulantes en ocasiones no cuentan con una buena señal o no
cuentan con acceso a internet para culminar dicho proceso, por ende se genera la cancelación
de este.
Por otra parte, se evidencia que para la compañía es importante realizar la validación de
certificados de residencia de los aspirantes, dicha validación suministra información del
personal, de dónde ha vivido (justificar porque esto es relevante?). Así mismo la organización
evita inconvenientes con la comunidad, cabe destacar que en ocasiones el área de talento
humano pasa esta validación por alta y continúa con el proceso de contratación, en el
momento de contratar a la persona, envía a validar el certificado, esto generando un problema
para la compañía.
4. Justificación (estan seguras que este punto va aquí y asi redactado?)

9. En la actualidad las empresas han tenido varios problemas relacionados con los procesos de
selección, el éxito de una organización hoy en día depende de sus procesos de selección, y
están fundamentados en la certeza de lo que buscan, que requiere la organización y si está
dispuesta a aceptar lo que requiere. (Zarate, 2014).
Una constante que se ha encontrado es que las empresas que tienen rápidos procesos de
búsqueda ó headhunting, permanencia en la organización y compromiso, son aquellas que
están dispuestas a trabajar desde la construcción del perfil que se requiere que se adapte a lo
que necesitan y que afronten el reto de tener gente calificada. Muchas veces se culpa al área
de recursos humanos por ejercer procesos largos y detallados o por el contrario de seleccionar
apresuradamente al personal (Zarate, 2014).
Es por lo anterior que la organización Massy Energy no se escapa de presentar dicha
problemática en el área de Gestión Humana, actualmente ha venido presentando problemas
con los procesos de selección, entrevista, contratación y con la validación de documentos de
ingreso de los aspirantes a las vacantes otorgadas por la organización. Es por lo anterior que
se hace importante diseñar un plan estratégico (virtual y a distancia) que consolide las partes
de la empresa que no funcionan adecuadamente, así mismo realizar las comparaciones antes y
después de la contingencia sanitaria que presentó la compañía en el área de gestión humana.
5. Objetivos
5.1 Objetivo General
Diseñar un plan estratégico al área de gestión humana de la organización Massy Energy, con
el fin de mitigar y mejorar las problemáticas presentadas tanto en los procesos de selección
como en los de contratación y validación de documentos de ingreso de los aspirantes.
5.2 Objetivos específicos

10. ● Analizar detalladamente las problemáticas que presenta la organización Massy
Energy, con ello se pretende adquirir herramientas que permitan llevar a cabo el plan
estratégico para la mejora del área de talento humano.
● Realizar entrevista? (brindar un plan de capacitacion…) a la persona de gestión
humana de la compañía, encargada de ejecutar los procesos de selección, contratación
y validación de los documentos de ingreso, con el fin de evidenciar las posibles
falencias presentadas en dichos procesos.
6. Metodología
Este trabajo está basado en una metodología cualitativa?????? (cuando yo les oriente
sexto semestre tenian un libro donde les indica como redactar este punto)
7. Marco Teórico
7.1 La gerencia de gestión humana
El talento humano es definido como aquella fuerza humana o aquellos colaboradores
que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier
organización. (Watkins, 1998)
El término gestión de talento humano se estableció por primera vez en el año 1997 por
McKinsey & Company luego de realizar varios estudios sobre los recursos humanos.
Posteriormente, este concepto fue popularizado por David Watkins, de la empresa Softscape,
quien en 1998 lo publicó en uno de sus artículos quien alcanzó gran reconocimiento
internacional. (McKinsey & Company, 1997)
Luego de este suceso gracias a la aprobación de los derechos civiles y el perfeccionamiento de
la tecnología que aportaron para que las organizaciones empezaran a generar ideas de un
departamento de lo que es el RRHH que empezara a intervenir y mejorar los sistemas de

11. remuneración organizando más actuaciones de formación y desarrollo, participar y generar
nuevos programas para garantizar la calidad en dentro de las organizaciones.
Cuando se habla de procesos de gestión humana en países como Colombia las tendencias de
gestión humana son básicamente las mismas que se dan en el mundo, lo que llega a cambiar
son las estrategias para implementarlas, según (Calderón, 2006 ) puede darse cuenta que hay
tres perspectivas que utilizan en diferentes países, la primera de ellas es la aplicación de la
gestión humana sin una reflexión clara en torno a ellas, la segunda es una manera crítica y
reflexiva y la tercera y probablemente la mejor es la asunción de gestión humana como
estrategia lo que hace posible ubicar al ser humano en el centro del quehacer organizacional.
En la actualidad las perspectivas de la gestión humana dan la posibilidad de encontrar al ser
humano que está dentro de una organización y trabajar con base en él, en sus capacidades,
sentimientos y emociones, generando un valor agregado a cada una de las organizaciones lo
que las hace más productivas y competitivas.
De acuerdo con lo anterior Calderon, habla de un modelo de gestión y gerencia del talento
humano que constituya una generación de valor para la compañía. Lo que hace que plantee la
integración entre las dimensiones de proyección organizacional, gestión de cambio,
infraestructura organizacional, liderazgo de las personas y responsabilidad social. Con esto el
área de la gerencia y gestión humana se convierta en una organización que es conocida a fondo
y que logra reconocimiento. (Calderon, 2008)
Los procesos de la gestión del talento humano consta de:
*Captación de personal

12. Este proceso es de suma importancia ya que aqui inica la busqueda del personal capacitado
para ocupar un puesto de trabajo en un determinado tiempo el cual para este ayudara a que la
empresa tenga un exito en el ámbito laboral de la organización. Dentro de este encontramos:
*Diseño de cargos
Consiste en la descripción de las actividades que realizarán cada personal de acuerdo a su área
o departamento.Según el autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) establece que el “diseño de
cargos es la especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como
los requisitos personales del ocupante.De igual forma el autor indica que para diseñar un cargo
se debe seguir estas 4 condiciones:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar.
2. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos de trabajo).
3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su superior
inmediato.
4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes son
sus subordinados.” (Pág.167).
-Descripción de cargos:es la información obtenida por un análisis que detalla los deberes y
responsabilidades de cada oficio como lo indica el autor CHIAVENATO, Idalberto (2002)
considera que: “Describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en
que condiciones lo hace y porqué lo hace.” (Pág.183).
*Reclutamiento de personal

13. Es un sistema de información el cual la empresa divulga las oportunidades de empleo que
necesita el ideal es atraer varias personas que cumplan el perfil y con ayuda de la selección de
personal se escogerá el indicado.Referente al tema, CHIAVENATO, Idalberto (2002) indica
que reclutamiento es “el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico.
Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para
disputarlo.” (Pág.95).
-Tipos de reclutamiento:
-Reclutamiento Interno:CHIAVENATO, Idalberto (2002) especifica que “El reclutamiento
interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados,
para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras”
(Pág.95); gracias a este proceso de esta manera la organización reubica al personal ya
contratado ofreciendo un ascenso o traslado generando un crecimiento personal para estos y un
proceso más económico ya que no genera gastos en contratación de más personal.
-Reclutamiento Externo:CHIAVENATO, Idalberto (2002) indica que “El reclutamiento
externo se dirige a candidatos que están en el MRH, fuera de la organización, para someterlos
al proceso de selección de personal.” (Pág.95),es decir que estas personas no pertenecen a la
organización pero tienen interés en trabajar en esta y deben presentar y ser aceptados por las
técnicas de reclutamiento, la ventaja de esta forma de reclutamiento es que al tener personal
nuevo estas proporcionan nuevas ideas de mejoras,actitud y experiencia para la compañía. De
igual forma Según los autores SIMON L; JACKSON, Susan y Otros (2007) las principales
técnicas de reclutamiento externo son:
+Presentación espontánea.
+Recomendaciones de los empleados.

14. +La publicidad.
+Agencia de empleo.
+Asociaciones y colegios profesionales.
Segun (M, 1996, págs. 153-154) destaca las siguientes características del proceso de
reclutamiento:
Ø El reclutamiento es un eslabón de un proceso más amplio, situándose después de la
elaboración del perfil profesional y realizándose con anterioridad a la fase de selección de
personal en sentido escrito.
Ø El reclutamiento supone la localización y atracción de posibles candidatos lo que indica
que es necesario identificar posibles fuentes de reclutamiento, así como métodos concretos
para atraer candidatos.
Ø El reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa o bien por una empresa
especializada en procesos de reclutamiento.
Ø El reclutamiento tiene como objetivo, atraer al número idóneo de solicitudes por puesto
vacante.
Ø El reclutamiento tiene como finalidad atraer candidatos que tengan los requisitos
definidos inicialmente o que se adecuen al perfil profesional.
Ø El reclutamiento puede realizarse paralelamente o alternativamente en la propia
organización o en el mercado externo del trabajo.
*Selección de personal

15. El autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) establece que: “Selección es el proceso mediante el
cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los
criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de
mercado” (Pág.111), en otras palabras es el proceso por medio de filtros que la empresa
establece para que la persona se presente y cumpla con los requisitos establecidos para
desempeñar el cargo.
Los instrumentos de selección que comúnmente la organización comunica para que las y los
vacantes sean aceptados en la compañía son:
+Pruebas escritas.
+Pruebas de conocimiento.
+Pruebas de personalidad.
*Contratación
Después de que el candidato pasa por el proceso anterior, puede ser contratado, ya que la
selección y el proceso de contratación son procesos interrelacionados. Existen muchos tipos de
contratación y normas según el país, ya que todos poseen legislación diferente relacionada con
sus trabajadores. Estas leyes deben ser manejadas a la perfección por el gerente de RRHH
(Correa, 2012).
*Capacitación y desarrollo

16. La capacitación es necesaria para tener personal actualizado a las exigencias del medio. Hay
varios tipos de capitación, ya que se puede hacer desde las destrezas básicas hasta el liderazgo
gerencial; las capacitaciones nos permiten movernos según las necesidades de la organización
y se dividen en formales e informales y en el trabajo o fuera de él (Robbins, 1994).
*Cultura Organizacional
(Allaíre, 1984) El concepto de cultura organizacional, nace de la idea de que las organizaciones
son pequeñas sociedades dotadas de procesos de socialización, normas y estructuras en las que,
por consiguiente, se desarrollan rasgos culturales. Según (Allaíre, 1984) La cultura
organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores,
actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. La cultura
organizacional incluye: comportamientos de rutina cuando las personas interactúan con los
rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado; las normas que
comparten los grupos de trabajo de toda la organización; los valores dominantes que mantiene
la organización (p. ej., la calidad del diseño); la filosofía que guía las políticas de la
organización hacia los empleados y clientes; las reglas del juego para llevarse bien en la
organización, y el sentimiento o el clima que se transmite en una organización por la
disposición física y el modo en que los integrantes interactúan con los clientes o con el personal
externo.
*Gestión estratégica
(Keramati, 2008) incide en cuatro perspectivas estratégicas de las organizaciones. La primera
de ellas es la financiera que permite proporcionar rendimientos superiores a la inversión
desembolsada. Esta perspectiva permite hacer explícitos objetivos financieros de la
organización, adaptándolas a las distintas unidades de negocio en sus diferentes fases de
reclutamiento y ciclo de vida.

17. Otra perspectiva es la de los clientes. Las modernas organizaciones han de identificar los
segmentos de mercado, los clientes existentes y potenciales y posteriormente seleccionar en
los campos en los que desea competir. En este sentido deberán tener un conjunto to de
indicadores centrales tanto del cliente (incremento, adquisición, satisfacción y rentabilidad) y
de cuota de mercado como producto y servicio.
La tercera perspectiva incluye los procesos internos de la organización. Estos se identifican con
el fin de mejorarlos y tender a la excelencia así se satisface las necesidades y demandas de los
clientes internos como externos. En este sentido deberá reconocer la cadena de valor operativo
interno desde la recepción del periodo del producto y/o servicio hasta la entrega del mismo.
La cuarta es indispensable para conseguir las tres anteriores, es la perspectiva del aprendizaje
y crecimiento personal. La presente incide en tres aspectos clave, por un lado, se trata de
potenciar las habilidades de los empleados, las ideas de mejora deben venir de los empleados
que están cerca de los procesos y de los clientes De otra manera, las organizaciones deben
dotarse de sistemas de información respecto a los empleados en cuanto a su satisfacción, su
retención y su desempeño. Los miembros de una organización deben sentirse motivados, deben
tener libertad para tomar decisiones y actuar y deben tener una coherencia en sus objetivos.
(Keramati, 2008).
8. Anexos
8.1 Trascripción de la entrevista
Descripciones de cargo:
● ¿Qué competencias debe poseer el profesional para ser parte del área de talento
humano?

18. ● ¿Qué método emplea para las descripciones de cargo / cuál fue la última vez que se
actualizaron?
● ¿De qué manera el área de gestión humana crea nuevos puestos de trabajo y así mismo
como estima la compensación de un determinado puesto?
● ¿Cuál o cuáles son los modelos que se emplean para realizar el análisis de los puestos
de trabajo? ¿Hasta el momento han funcionado estos modelos?
Selección
● ¿Cómo desde gestión humana han afrontado los procesos de selección, entrevista,
contratación y verificación de documentos durante la pandemia y que alternativas se
han implementado para que estos procesos sean eficaces?
● ¿Al reclutar personal y encontrar inconsistencias que proceden hacer con los
candidatos?
● ¿Qué tiempos se han establecido para la gestión de los procesos de selección?
● ¿Cuál ha sido el cumplimiento del tiempo que han establecido para la gestión de los
procesos de selección?
● ¿Qué fuentes de reclutamiento emplea la organización?
Contratación
● ¿Cuáles son los principales elementos de evaluación que se tienen antes de contratar?
● ¿Cree que el proceso de contratación del personal es el adecuado y el más factible para
los candidatos antes y después de la pandemia y por qué?
● ¿Cómo ha sido el proceso de contratación durante la pandemia?
Capacitación e Inducción
● ¿Qué tipo de actividades de formación/capacitación/entrenamiento se llevan a cabo con
sus colaboradores?; ¿cómo se establecen y miden esas actividades y cómo evalúan el
impacto que tienen dentro de la organización; ¿qué tipo de indicadores se tienen
implementados para esto; cuál fue la última actividad que se realizó?
● ¿De qué manera la organización ofrece entrenamiento para fomentar un ambiente de
trabajo seguro y positivo y de cómo se garantiza este aspecto?
Bienestar
● ¿Cómo establecen las necesidades en materia de bienestar de sus colaboradores?
● ¿Qué tipo de actividades/programas llevan a cabo, con que periodicidad?
● ¿Qué inconvenientes cree que se podrían mejorar con respecto al área de talento
humano antes y después de la pandemia?
● ¿Rigen las políticas de la organización frente a la ley 1010 del 2006, por medio de la
cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros

19. hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo? Y de qué forma esta es
aplicada?
● ¿Cómo es su aporte como organización al crecimiento personal de sus colaboradores?
● ¿Qué tipo de estabilidad brinda la organización a sus colaboradores?
● ¿De qué forma se fomenta y garantiza el clima laboral positivo, las relaciones objetivas
y la comunicación asertiva entre los colaboradores y en cada área de la organización?
● A través de qué medios y con qué frecuencia se enteran los colaboradores sobre la
información de la compañía y que es necesaria para su trabajo?
● ¿De qué manera se evalúa y se conoce el ambiente laboral y el reconocimiento de
información que existe entre los colaboradores y la organización?
8.2 Actividades no desarrolladas de la organización
Nombre del proceso o
actividad
Área o proceso de la
compañía
Problemática o
condición que se quiere
abordar
9. Referencias
Massy Energy. (2021). Quiénes somos. Recuperado el 02 de Febrero de 2021, de Quiénes
somos: https://www.massyenergy.co/quienes_somos/
Bibliografía Marco teorico
Allaíre, a. F. (1984). Theories of organizational culture.
Calderón, G. (2006 ). La gestión Humana y sus aportes alas organizaciones
Colombianas .
Calderon, G. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana que agregue
valor a la empresa colombiana.

20. Keramati, A. M. (2008). organization and technology in building ompetitive
advantage with CRM: The case of iranian nternet service industry. .
M, A. (1996). Mercado del trabajo, reclutamiento y formación.
Watkins, D. ((1998)).