The Selection Balancing Act El Acto de Equilibrio en la Selección: Predicción, Coste y Riesgo

1. leadership futures
El Acto de Equilibrio en la
Selección: Predicción, Coste y
Riesgo
V Encuentro Latinoamericano de Gestión Humana
Lima, Peru
09 June 2011
Speaker
Dirk Baxter, Ph.D., SPHR
Vice President, Leadership Futures, Inc.

2. leadership futures

3. leadership futures
“Las decisiones más importantes
que hacen las personas de
negocios nos decisiones de tipo
que sino del tipo quien…”
Jim Collins, Autor de
“Good to Great”

4. leadership futures
Objetivos de Esta Sesión
• Revisar la importancia de la construcción de
sistemas integrados de Manejo del Talento
• Entender los factores críticos a equilibrar durante la
creación de sistemas de selección para el MEJOR
talento.
• Ver ejemplos de sistemas de selección .
• Preguntas y dialogo

5. leadership futures
Aunque la mona se vista de seda, mona
queda

6. LA IMPORTANCIA DE SISTEMAS
INTEGRADOS DE MANEJO DEL
TALENTO

7. leadership futures
Cadena de Valores del Capital Humano
Adquirir y
Seleccionar
Estrategia Estrategia Comprometer Resultados
de de Retener
Negocios Talento
Liderarar y
Desarrollar
7
Human Capital Strategies by Randy Hain & Leadership Futures, Inc.

8. leadership futures
Datos Comparativos: Empresas con si sin Programas
Formales para el Manejo del Talento
61% • Plan Formal Establecido
21% • Plan Informal Establecido
10% • Sin Plan, ni la intención de crear uno
8% • Sin Plan, pero piensan crear uno
Adapted from Best Practices in Talent Management (2010)
edited by Goldsmith and Carter. N = 51
8

9. leadership futures
Datos Comparativos: Top 5 Medidas de
Impacto de Formalizar el Manejo del Talento
Mayor lealtad y retención de los altos talentos
Habilidad para atraer y retener al alto talento
Minimizar el impacto de estrés sobre el desempeño
Motivar a los empleados de la Gen Y
Minimizar los efectos negativos del cambio organizacional
Adapted from Best Practices in Talent Management (2010)
edited by Goldsmith and Carter. N = 51 9

10. leadership futures
Datos Comparativos: Obstáculos al Éxito
Falta de Tiempo
Gerentes ignoran el bajo desempeño crónico
Gerentes no comprometidos con el desarrollo de las personas
No hay diferenciación entre alto y bajo desempeño
Alta Dirección no le dedica suficiente tiempo al programa
Estrategias de manejo del talento y del negocio no están alineadas
Falta de fundos
No se promueve el compartir recursos
Adapted from Best Practices in Talent Management (2010)
edited by Goldsmith and Carter. N = 51 10

11. leadership futures
La Estrategia del Negocio conduce la
Estrategia del Talento
Motivos de Negocio Comunes para cambiar o
evolucionar la estrategia de Talento
La creación
Capacidad Creando
Re- de Recursos Optimizando
de Liderazgo Sistemas
alineamiento de Talento el Proceso
que iguala el Internos
Interno para el de Selección
crecimiento Consistentes
Futuro
Adapted from Best Practices in Talent Management (2010)
11
edited by Goldsmith and Carter.

12. LOS FACTORES CRÍTICOS DE
SISTEMAS DE SELECCIÓN

13. leadership futures
Objetivos del Sistema de Selección
Llenar
posiciones
disponibles
Desarrollar un Crear un
canal de punto de
candidatos de referencia de
calidad fortaleza
Objetivo
del
Sistema de
Selección
Human Capital Strategies by Randy Hain & Leadership Futures, Inc. 13

14. leadership futures
Complejidades del Mundo de la Selección
Necesidad de
Alineamiento
entre estrategia
de Negocios y de
Talento
Sistemas de
seguimiento de
Horarios
postulantes y de
Hiring RR.HH.
Process
Without structured
processes, hiring is:
•Time Consuming
Internet y Redes Instrumentos •Difficult to Scale
Sociales de Evaluación
14
Human Capital Strategies by Randy Hain & Leadership Futures, Inc.

15. leadership futures
Optimizando el Desempeño de
Lideres en un Sistema ComplejoTM
Tu, tu equipo y la
organización en el
ambiente actual
Tu y tu Equipo
dentro de la
organización
Tu y tu
equipo
Tu
15
Copyright 2010 Leadership Futures, Inc.

16. leadership futures
Maximizando el Encaje con el Papel
Suficiente Experiencia
Educación en el Trabajo
Formal Relevante
Alineamiento
Encaje
Motivacional Competencias
“¿Porqué?” “Qué y
Cómo”
16
Adapted from Hogan Development Model

17. leadership futures
El Por qué, el Qué y el Cómo del
Desempeño
Habilidades de
Negocios
Habilidades de
Atributos Liderazgo
Desempeño
Conductuales
Habilidades
Interpersonales
¿Por qué haces lo
que haces? Habilidades
Intrapersonales
Que y Como haces
lo que haces 17
Adapted from Hogan Development Model

18. leadership futures
La Utilidad de una Aproximación de
Selección es un Equilibrio Delicado
Optimizando
PREDICCIÓN
Reduciendo Disminuyendo
RIESGO COSTOS

19. leadership futures
El Embudo de la Selección
200 Filtro Inicial
20 Entrevistando
5 Evaluando
1 Induciendo

20. leadership futures
Filtrando
Filtro
• Preciso, valido, legalmente
defensable y justo
• Retirar candidatos no
calificados de la
consideración
• Priorizar los que quedan
para entrevistas

21. leadership futures
Entrevistas
• Estructuradas y enlazadas
con Conductas del Pasado y
Necesidades del Negocio
• Retira a los candidatos Entrevistas
bajos de consideración
• Continua Priorizando los
canditados que quedan
para la siguiente fase

22. leadership futures
Evaluaciones
• Alta relación e inversión
• Observar como se
desempeña el candidato
• Evaluar el riesgo potencial
de descarrilamiento
• Preparar a los candidatos
para la siguiente fase. Evaluar

23. leadership futures
Inducción
• Utilizar Data para inducir
velozmente al mejor
candidato
• Asegurar que cualquier
riesgo evaluado se
mitigado.

24. leadership futures
Un Sistema de Selección Maximiza el
Retorno y Minimiza las Inificiencias
Eficiencia& Velocidad
Inducción Acelerada
Retención

25. CASOS PRÁCTICOS Y
DIALOGO

26. leadership futures
Caso Práctico:
Selección de Supervisores de Fabricación
Optimizar
Predicción
Reducir Disminuir
Riesgo Costos

27. leadership futures Optimizing
PREDICTION
Aprendizajes:
Caso Práctico de Fabricación Reducing
RISK
Lowering
COST
• La selección en un programa de Alto-Potencial busca el
equilibrio entre costes, riesgo al negocio y precisión en la
selección
• La selección de Talento Interno fue correlacionada con las
necesidades del negocio
• Desafíos del negocio se enfocan en el futuro
• El enfoque NO es solo sobre entrenamiento en la clase, sino
en rotación e planes de desarrollo individual
• Los candidatos ya han demostrado lealtad y éxito
• El proceso incluye los pasos para evaluar el éxito del
programa para que pueda evolucionar según las
necesidades del negocio
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28. leadership futures
¿Preguntas?

29. leadership futures
Dirk Baxter, Ph.D., SPHR
Leadership Futures, Inc.
www.leadershipfutures.com
dirk.baxter@leadershipfutures.com