El documento resume una sentencia de la Corte Constitucional Colombiana que establece la protección de la estabilidad laboral reforzada para personas con discapacidad o condiciones de salud que les dificulten el desempeño de sus funciones laborales. La sentencia ordenó la reintegración de un trabajador que fue despedido mientras se encontraba incapacitado y sin tener en cuenta su condición. Adicionalmente, el documento resume una ley colombiana de 2015 que sanciona penalmente la discriminación contra personas con discapacidad.

1. Estabilidad Laboral Reforzada
Fascículo N° 1993.12.03
Edición de 2015.06.29
Discapacidad no significa incapacidad; por ello, teniendo en cuenta la
afirmación de Elbert Hubbard, cuando dijo: “Una máquina puede hacer
el trabajo de cincuenta hombres ordinarios, ninguna máquina puede
hacer el trabajo de un hombre extraordinario”, hoy podemos afirmar
las personas denominadas por la ley discapacitados, son seres
extraordinarios, son super…, y están dándonos ejemplo con su
grandeza.
Estabilidad Laboral Reforzada. Caso de persona vinculada por
contrato a término fijo que fue despedida sin tener en cuenta su
condición de discapacidad, ni la incapacidad certificada por el médico
tratante.
La Corte Constitucional en Sentencia T-899 de 2013.12.03, reitera y
fortalece el precedente judicial para la protección especial de las
personas que se encuentran en una situación manifiesta de debilidad
física o psíquica. Entre muchos aspectos, la sentencia tuvo en cuenta
las siguientes:
1. Que “la protección especial de quienes por su condición física
están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende
también a las personas respecto de las cuales esté probado que
su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin
necesidad de que exista una calificación previa que acredite su
condición de discapacitados o de invalidez”.
2. Que la estabilidad laboral reforzada, “(…)cobija a quienes
sufren una disminución que les dificulta o impide el desempeño
normal de sus funciones, por padecer i) deficiencia, entendida
como una pérdida o anormalidad, permanente o transitoria, sea
psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; ii)
discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento para
la realización de una actividad, ocasionado por un desmedro en
la forma o dentro del ámbito normal del ser humano; iii)
minusvalidez, que constituye una desventaja humana, que

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impide o limita el desempeño de una función normal de la
persona, acorde con la edad, sexo y los factores sociales o
culturales.”.
3. Que “la merma en las condiciones de salud de un trabajador
puede hacer al mismo susceptible de una protección laboral
reforzada que corresponde a la idea de estabilidad en el trabajo
y que resulta de una aplicación directa de la Constitución Política,
que en artículos como el 13, 48 y 53 obliga al Estado a la custodia
especial de aquellas personas que presenten una disminución en
sus facultades físicas, mentales y sensoriales. Esto coincide con
aquella interpretación del concepto de limitación que se ha
venido pregonando.”
4. Que la estabilidad laboral reforzada “conlleva la reubicación en
un puesto en el que el discapacitado pueda potencializar su
capacidad productiva y realizarse profesionalmente, no obstante
la discapacidad que le sobrevino, de forma que se concilien los
intereses del empleador de maximizar la productividad de sus
funcionarios y los del trabajador en el sentido de conservar un
trabajo en condiciones dignas”.
5. Que según la Ley 100 de 1993 y las disposiciones que la
modifican y complementan, ante las contingencias de origen
común deben responder las entidades promotoras de salud
EPS, mientras que las enfermedades de origen profesional
deben ser atendidas por las ARP; precisando, que las
incapacidades con origen en un accidente laboral o enfermedad
profesional, según el Decreto 2463 de 2001, el amparo cobija
todo el tiempo necesario para la recuperación de la persona, o
hasta la calificación y pago de la indemnización por incapacidad
parcial permanente o invalidez.
6. Que la legislación laboral colombiana ha protegido la
estabilidad laboral de la persona que se encuentra en período de
incapacidad por merma en su estado de salud, hasta tanto se
defina su situación jurídica para que no quede por fuera del
Sistema Integral de Seguridad Social, proscribiendo el despido
de un trabajador con incapacidad laboral menor a 180 días y
consagrando la reubicación laboral cuando es posible.

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7. Que en casos como el comentado, la terminación del contrato
afecta gravemente, entre otros, el derecho fundamental a la
salud del trabajador, ya que al suspenderse las cotizaciones al
Sistema General de Seguridad Social, se descontinua también el
tratamiento médico necesario para su rehabilitación.
8. Al terminarse el contrato laboral en las condiciones señaladas,
el trabajador sufre un menoscabo en su derecho al mínimo vital,
quedando en una situación de vulnerabilidad que se agravar si
se le obliga a adelantar un proceso ordinario laboral.
9. Que en estos casos el empleador incumple la prohibición
implícita que se encuentra en los artículos 62 del CST y 16 del
Decreto 2351 de 1965, de no despedir a un empleado en período
de incapacidad laboral, menos aún si no ha sobrepasado los 180
días, garantía que protege a este tipo de trabajadores, para
quienes la terminación unilateral del vínculo laboral se torna
ineficaz al omitirse tal autorización, pues resultan vulnerados los
derechos a la igualdad y al trabajo de una persona discapacitada.
10. En este caso la supuesta configuración de una justa causa
de terminación del contrato, da la idea de corresponder a un
artificio por parte de la empresa, para desarrollar su decisión de
terminar unilateralmente la relación con un trabajador
incapacitado, sin mediar aprobación de la autoridad del trabajo
correspondiente y con la intención de tratar de aparentar que la
determinación se debióexclusivamente al supuesto
incumplimiento del contrato y de la ley por parte del empleado.
La Corte Constitucional concluyó, que en este caso se vulneraron los
derechos fundamentales del trabajador, aprovechándose de la
posición dominante y la condición de debilidad resultante de la
subordinación que el afectado en el contrato irregularmente terminado
y por lo tanto, ordenó reintegrar al trabajador en una labor que pueda
desempeñar teniendo en cuenta su capacitación y su estado de
recuperación, sin solución de continuidad y en iguales o superiores
condiciones a las existentes al momento de la desvinculación, con el
pago de los salarios, aportes y prestaciones sociales dejados de
percibir.

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Además del posible acoso laboral en que se puede llegar a incurrir,
sugiero tener en cuenta que el 3 de junio de 2015, se expidió la Ley
1752 “POR MEDIO DE LA CUAL SE MODIFICA LA LEY 1482 DE
2011, PARA SANCIONAR PENALMENTE LA DISCRIMINACIÓN
CONTRA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD”. Mediante esta
Ley se crean dos nuevos delitos.
La Ley 1752 de 2015.06.03 dispone:
“Artículo 1°. Modifíquese el artículo 1° de la Ley 1482 de 2011
el cual quedará así:
Artículo 1°. Objeto de la ley. Esta ley tiene por objeto
sancionar penalmente actos de discriminación por razones
de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o
filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad y
demás razones de discriminación.
Artículo 2°. Modifíquese el artículo 3° de la Ley 1482 de 2011 el
cual quedará así:
Artículo 3°. El Código Penal tendrá un artículo 134A del
siguiente tenor:
Artículo 134A. Actos de discriminación. El que
arbitrariamente impida, obstruya o restrinja el pleno
ejercicio de los derechos de las personas por razón de su
raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual,
discapacidad y demás razones de discriminación, incurrirá
en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa
de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales
mensuales vigentes.
Artículo 3º. Modifíquese el artículo 4° de la Ley 1482 de 2011, el
cual quedará así:
Artículo 4°. El Código Penal tendrá un artículo 134B del
siguiente tenor:
Artículo 134B. Hostigamiento. El que promueva o instigue
actos, conductas o comportamientos constitutivos de
hostigamiento, orientados a causarle daño físico o moral a

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una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, por
razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología
política o filosófica, sexo u orientación sexual o
discapacidad y demás razones de discriminación, incurrirá
en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa
de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales
mensuales vigentes, salvo que la conducta constituya delito
sancionable con pena mayor.
Parágrafo. Entiéndase por discapacidad aquellas
limitaciones o deficiencias que debe realizar
cotidianamente una persona, debido a una condición de
salud física, mental o sensorial, que al interactuar con
diversas barreras puedan impedir su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las
demás.”. (Los subrayados en negrillas, no son del original).
Con este este documento, los invito a reflexionar sobre la dignidad
humana y a valorar lo jurídico en el manejo que el empleador debe
darle a las relaciones laborales con sus empleados.
Sugerencia:
El lector puede consultar temas conexos o complementarios en
www.temasycomentarios.com.co y si tiene interés particular en un
tema o caso específico, me puede enviar sus inquietudes al correo
temasycomentarios@une.net.co.