Este documento trata sobre el derecho laboral en Colombia. Explica los principios de irrenunciabilidad de derechos, como el derecho a un salario mínimo y a jornadas laborales máximas. También habla sobre la cláusula de reserva en contratos a término indefinido, que permite dar por terminado el contrato con un preaviso de 45 días. Por último, explica el principio de prorroga automática de contratos a término fijo cuando el trabajador continúa laborando una vez finalizado el plazo.

1. DERECHO LABORAL
PRESENTADO A EL TUTOR: ANDRES LEONARDO GARCIA
PRESENTADO POR LA ALUMNA: DIANA PAOLA DEVIA MENDOZA
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESP. “GERENCIA DEL TALENTO HUMANO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL”
IBAGUÉ – TOLIMA
2016

2. 1. ¿QUÉ SITUACIONES Y/O DERECHOS SON IRRENUNCIABLES?
En Derecho laboral, se conoce como principio de irrenunciabilidad de
derechos a aquel que limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos
específicos relacionados con los contratos individuales de trabajo.
Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente,
de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio
propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía
de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto
evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se
ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor
al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima
es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje
trabajar durante 18 horas.
ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD. Las
disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son
irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
1. Los trabajadores comprendidos en el ordinal a) del inciso 2. del artículo
anterior, pueden renunciar a los auxilios por enfermedad no profesional
establecidos en los artículos 227 y 277, a los cuales tendrían derecho al
producirse su incapacidad para el trabajo como consecuencia de la
perturbación o deficiencia que originó la renuncia.
2. Los trabajadores comprendidos en el ordinal b) del inciso 2. del mismo
artículo anterior, pueden renunciar a los auxilios por enfermedad no
profesional y por accidente de trabajo que se produzcan como
consecuencia directa de la perturbación o deficiencia que originó la
renuncia, y al seguro de vida colectivo obligatorio, en caso de muerte
ocurrida por la misma causa.
3. Todos los trabajadores de que trata el artículo anterior pueden renunciar
al auxilio de invalidez establecido en el artículo 278.
El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración
que el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual
implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por
imperio de la ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las
prerrogativas mínimas a las cuales tienen derecho las personas como fruto de
su trabajo. Lo que refiere al mínimo de derechos y garantías señala que todas y

3. cada una de las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar
al trabajador “un mínimo de derechos y garantías”, de acuerdo con lo cual es
claro que, cualquier pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez.
Para el estudio de este principio debemos tener en cuenta que es la misma
Constitución Política la que en su artículo 53 señala que toda norma de carácter
debe tener unos límites mínimos, señalando para tales efectos, una serie de
principios fundamentales dirigidos al Derecho de Trabajo, dentro de los cuales
encontramos el de “remuneración mínima vital y móvil”, traducido lo anterior en
que el salario percibido por todo trabajador debe satisfacer las necesidades
básicas y las de su familia, en las condiciones dignas y razonables proclamadas
por la Organización Internacional del Trabajo y en función al costo de vida.
Resulta apropiado referenciar una definición que ha efectuado nuestra Corte
Constitucional sobre el mínimo vital, donde refirió: “…El mínimo vital ha sido
definido en varios fallos como aquella porción de ingresos indispensable e
insustituible para atender las necesidades básicas y permitir así una
subsistencia digna de la persona y de su familia; sin un ingreso adecuado a ese
mínimo no es posible asumir los gastos más elementales, como los
correspondientes a alimentación, salud, educación o vestuario, en forma tal que
su ausencia atenta en forma grave y directa contra la dignidad humana. 8 Ver al
respecto GODOY FAJARDO Carlos Hernán y otro, Colegio de Abogados
Especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Homenaje a la
Memoria de PEDRO MANUEL CHARRIA ANGULO y MARÍA DEL ROSARIO
SILVA, Bogotá D.C. La Corte Constitucional9 ha aceptado que debe
demostrarse, al menos sumariamente, que el cese en el pago de los salarios
está afectando el mínimo vital. Sin embargo, el juez de tutela no puede
abstenerse de conceder el amparo, argumentando simplemente que no se
demostró la lesión al mínimo vital, pues su deber es, como garante de los
derechos fundamentales, y en uso de la facultad oficiosa que le es reconocida,
agotar los medios que tenga a su alcance para determinar la alteración de este
mínimo…”(Sentencia T-818/00, Exp. T-298277; M.P. Dr. ALEJANDRO
MARTÍNEZ CABALLERO) De manera ejemplar, hacemos referencia al contrato
de trabajo suscrito con una empleada doméstica en el cual se acuerda que se
le cancelara una suma inferior al salario mínimo, además de incluirse en dicha
suma las prestaciones sociales a que haya lugar. En caso de que la trabajadora
aceptada dicho acuerdo, el mismo estaría afectado de nulidad por cuanto
vulnera abruptamente derechos irrenunciables como el acceso al mínimo vital y
móvil de ella y su familia.
2 ¿A QUÉ SE REFIERE LA CLÁUSULA DE RESERVA EN LOS CONTRATOS
A TÉRMINO INDEFINIDO?
ARTICULO 48. CLAUSULA DE RESERVA. Modificado por el Decreto 616 de
1954. El nuevo texto es el siguiente: En los contratos de duración
indeterminada o sin fijación de término, las partes pueden reservarse la facultad
de darlos por terminados en cualquier tiempo, mediante preaviso o desahucio
notificado por escrito a la otra parte con un término no inferior a cuarenta y cinco
(45) días, previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e

4. indemnizaciones a que haya lugar. El patrono puede prescindir del preaviso
pagando los salarios correspondientes a cuarenta y cinco (45) días. La reserva
de que se trata sólo es válida cuando se consigne por escrito en el contrato de
trabajo.
La cláusula de reserva constituye un modo de terminación del contrato de trabajo,
que exime a la parte que unilateralmente pone fin a la relación laboral de la obligación
de expresar el motivo por el cual lo hace. La cláusula de reserva se erige en un
desconocimiento frontal de la garantía de estabilidad laboral que reconoce la Carta
Política de manera expresa en el artículo 53 superior. En efecto, si bien esta garantía
no reviste un carácter absoluto, por cuanto no significa un derecho del trabajador a
permanecer indefinidamente en el cargo, concretándose tan sólo en el contenido de
continuidad y permanencia que deben revestir las relaciones obrero-patronales, si
involucra la necesidad de pagar una indemnización cuando dichas expectativas de
permanencia resultan ser injustificadamente defraudadas. De esta manera, para la
Corte la terminación puede considerarse respetuosa del mencionado derecho de
rango superior, aunque no obedezca a una de las causales de justa terminación
consagradas por la ley, siempre y cuando se reconozca la correspondiente
indemnización por despido injustificado. La garantía de estabilidad laboral sólo se ve
suficientemente respetada cuando las normas jurídicas garantizan una indemnización
por despido injustificado. Como la norma demandada no lo hace, resulta lesiva de la
voluntad del constituyente. Si no es ajustado a la Constitución el despido unilateral
sin justa causa, sin expresión de motivos y sin indemnización, - en lo cual consiste la
referida cláusula de reserva-, obviamente el preaviso establecido como condición
para proceder a aplicar tal cláusula, y la posibilidad de ser substituido en dinero,
también serán retirados del ordenamiento por las mismas razones de
inconstitucionalidad.
3 EXPLICAR CON UN EJEMPLO DEL ARTÍCULO 49 DEL CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO
ARTICULO 49. PRORROGA. Salvo estipulación en contrario, el contrato
celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende
prorrogado en las mismas condiciones, por periodos iguales, es decir, de seis (6)
en seis (6) meses, por el sólo hecho de continuar el trabajador prestando sus
servicios al patrono con su consentimiento expreso o tácito después de la
expiración del plazo presuntivo. La prórroga o plazo fijo del contrato celebrado
por tiempo determinado debe constar por escrito; pero si extinguido el plazo
inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al
patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se
considera, por ese sólo hecho, prorrogado por periodos de seis (6) en seis (6)
meses.
4. EXPLICAR LAS DEDUCCIONES, RETENCIONES O COMPENSACIONES
EN LOS CASOS AUTORIZADOS POR LOS ARTÍCULOS 113, 150, 151, 152,
Y 400 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.

5. ARTICULO 113. MULTAS. 1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse
por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la
quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta
especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento.
2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago
del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos
y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de
ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social
obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el
reglamento del trabajo debidamente aprobado.
ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. Los inspectores de trabajo
pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador,
y previa calificación de cada caso, préstamos, anticipos, deducciones,
retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario
mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto
del salario en tres (3) meses. En la misma providencia en que autorice la
operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción
o compensación por parte del empleador, y el plazo para la amortización gradual
de la deuda.
ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre
financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador
prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores
deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos,
como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición
de casa.
ARTICULO 400. RETENCION DE CUOTAS SINDICALES.
Toda asociación sindical de trabajadores tienen derecho a solicitar, con el voto
de las dos terceras (2/3) partes de sus miembros, que los patronos respectivos
deduzcan de los salarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición
del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquéllos
deben contribuir, pero la retención de las cuotas extraordinarias debe ser
autorizada por los trabajadores mismos, por escrito. Si los trabajadores, en
cualquier momento y por razón de retiro del sindicato o de expulsión de él,
cesaren en su obligación de pagar las cuotas, deben dar aviso de ello por escrito
al patrono, y desde ese aviso en adelante el patrono dejará de deducirlas aunque
no haya recibido información del sindicato, quedando a salvo el derecho de éste,
en caso de información falsa del trabajador.
2. Para que haya lugar a la deducción de cuotas ordinarias, el sindicato debe
entregar a la empresa los siguientes documentos:

6. a) Copia de lo pertinente del acta de la asamblea general del sindicato en que
haya sido autorizada la retención por el voto de las dos terceras (2/3) partes del
número total de afiliado; la copia del acta debe estar acompañada de la lista de
todos los concurrentes.
b) Nómina, por duplicado, certificada por el Presidente, el Secretario y el Fiscal
del sindicato, de todos los afiliados cuyas inscripciones aparezcan vigentes en la
época de la autorización, a los cuales se les hará la retención, aunque hayan
votado contra dicha autorización o expresen su voluntad de que no se les siga
reteniendo ;
c) Para quienes ingresen al sindicato posteriormente, boletines de altas,
certificados en la forma indicada en el aparte ver anterior.

7. 5. 1 EJEMPLO DE REVISIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO
Mi nombre es Jonathan Vanegas. Soy empresario y he tenido imprevistos en mi
compañía, que me obligan a contemplar cambios en los contratos laborales de
mis empleados. Cuáles deben ser los requisitos y procedimientos para ello?.
Responde el jurista Carlos Mario Guzman:.
En ejecución de los contratos, se pueden presentar situaciones o hechos ajenos
a la voluntad de las partes que pueden alterar en gran escala las condiciones
que fueran pactadas inicialmente por las partes, para comprometerse con las
obligaciones a que el contrato hubiese dado lugar.
Por lo anterior, existe la posibilidad de que sobrevengan riesgos que no puedan
ser imprevistos por las partes al momento de celebrarlos y que los hace
imposibles en su ejecución.

8.  De esta forma, es viable para el caso la figura llamada revisión del
contrato de trabajo, que tiene como requisitos:.
1. Que el hecho no haya sido previsto ni fuera previsible al momento de la
celebración del contrato.
2. Que el hecho que produjo la modificación de las condiciones haya ocurrido sin
la intervención de las partes contratantes.
3. Que el hecho genere un desequilibrio contractual entre los contratantes.
4. Que a pesar de la alteración subsiste la posibilidad física de que la obligación
se cumpla, así sea parcialmente, conforme a las nuevas condiciones
económicas que resulten.
En el evento que se configuren estos cuatro requisitos es viable la posibilidad de
que el contrato de trabajo sea revisado, debido a las graves alteraciones que
repercuten en la imposibilidad económica de una de las partes para el
cumplimiento.
 Como desarrollo de lo anterior se tienen dos procedimientos:.
Mutuo acuerdo. Las partes pueden revisar directamente el contrato sin la
intervención de personas extrañas.
Por vía judicial. Si no existe acuerdo, las partes acuden a la justicia laboral, la
cual se limitará a determinar si las alteraciones se han presentado.
La revisión de los contratos de trabajo se pueden realizar, en primer lugar, de
forma individual cuando esta tiene lugar entre el empleador y los trabajadores, y
en segundo lugar de manera colectiva cuando la revisión la hacen el empleador
y el sindicato que agrupa a los trabajadores o los representantes de los
trabajadores en caso de que no exista dicha organización.
6. CUALES SON LOS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos
de la suspensión del contrato de trabajo:
Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y
para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la
suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas
con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono
al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones
Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende
la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la
obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

9. Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto
reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del
contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo
correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo
aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato.
En cuanto a los Aportes parafiscales (Para quienes aún están obligados), se
debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la
empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de
ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la
obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su cálculo y aplicación.
ARTICULO 51. SUSPENSIÓN. (Artículo subrogado por el artículo 4 de la Ley 50
de 1990). El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del *Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o
por suspensión disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio
militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por (*) treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro
de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como
éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. Art. 51 8 Ejemplo Código
Sustantivo del Trabajo (*)NOTA DE VIGENCIA: El término de treinta días
contemplado en el numeral 5 del artículo 51, se entiende ampliado hasta por seis
meses por disposición del literal h) del artículo 41 de la Ley 48 de 1993.
7. ¿CUÁNDO Y CÓMO SE DA LA REANUDACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO?
ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de
la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores,
en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior
(Articulo 51 código sustantivo de trabajo)
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.

10. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del *Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
8. ¿QUÉ SON LAS ESTIPULACIONES ENTRE LOS EMPLEADORES
CONSAGRADO EN EL ARTÍCULO 70 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO?
ARTICULO 70. Estipulaciones entre los empleadores. El antiguo y el nuevo
empleador pueden acordar modificaciones de sus propias relaciones, pero los
acuerdos no afectan los derechos consagrados en favor de los trabajadores en
el artículo anterior.
En esa medida son los acuerdos, disposiciones, clausulas o condiciones a los
que llegan las partes y que deciden formalizar en el contrato.