1. Silvia Sarazola
La Cultura Organizacional y su
incidencia en el Mobbing
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Silvia Sarazola

2. Silvia Sarazola
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OBJETIVOS DE LA PONENCIA
• Prevención del mobbing en las organizaciones a
nivel organizacional
• Promoción de un entorno laboral saludable
• Desarrollo de una cultura organizacional sana

3. Silvia Sarazola
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PROTOCOLO DE PREVENCIÓN ANTI-MOBBING
EN LAS ORGANIZACIONES
Iñaki Piñuel
2) Desarrollar procedimientos para
garantizar un entorno laboral libre de los
riesgos laborales procedentes de la
violencia psicológica o mobbing”.

4. Silvia Sarazola
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5. Silvia Sarazola
violencia psicológica,
de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado
ENTORNO LABORAL
SALUDABLE
“ENTORNO LABORAL
INESCAPABLE” (PIÑUEL)
MOBBING
Trabajadores y jefes
colaboran
Una persona / un grupo
ejerce violencia sobre otra/s
Proceso de mejora
continua
Promover
la salud, seguridad y
bienestar
de los trabajadores
y la sustentabilidad del
ambiente de trabajo
Destruir
las redes de comunicación , la
reputación, el ejercicio de las labores
de la víctima o víctimas
lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el
lugar de trabajo.
A/SIMETRÍA
ACCIONES
PROCESO
CONTINUO
FINALIDAD
DENOMINACIÓN
CONSECUENCIAS

6. Silvia Sarazola
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ENTORNO NO
SALUDABLE
“ENTORNO LIBRE DE
ACOSO” (Cecilia Cohen)
“ESPACIO LIBRE DE ACOSO”
(Territorio psicológico)
ENTORNO
SALUDABLE
(OMS)
UN CAMINO POSIBLE
“Caminante no hay camino,
Se hace camino al andar”.

7. Silvia Sarazola
ENTORNO LABORAL SALUDABLE: Avenidas de influencia
•Personas trabajadoras
•Familias
•Miembros de la
comunidad
•Protección de la salud
•Promoción de la salud
•Organización del
trabajo
•Cultura
organizacional
•Condiciones físicas
•Ergonomía
•Seguridad e higiene
ESPACIO
FISICO
MEDIO
PSICOSOCIAL
COMUNIDAD
RECURSOS
DE SALUD
PERSONALES

8. Silvia Sarazola
QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es una compleja mezcla de
supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos,
metáforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el
modo particular de funcionar de una organización.
“ADN de la organización”
“Las organizaciones son únicas e irrepetibles, como las personas”.
Cecilia Cohen

9. Silvia Sarazola
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¿COMO IDENTIFICAR CULTURAS
SALUDABLES Y NO SALUDABLES?
Propuesta de la ponencia: Cruce de dos enfoques
ESTRATOS DE LA
CULTURA
CUBO DE LA
DOBLE S

10. Silvia Sarazola
ESTRATOS DE LA CULTURA
ESTRATO 1:
Espacio físico
ESTRATO 2:
Pautas de
comportamiento
ESTRATO 3:
Valores y
creencias
ESTRATO 4:
Supuestos
básicos

11. Silvia Sarazola
ESTRATO 4 DE LA CULTURA
¿QUÉ SUPUESTOS BÁSICOS ESTÁN
PRESENTES EN LA ORGANIZACIÓN?
Por ejemplo:
•Supuestos básicos sobre el trabajo
•Supuestos básicos sobre las personas trabajadoras
•Supuestos sobre la efectividad de los estilos de dirección

12. Silvia Sarazola
SUPUESTOS BÁSICOS SOBRE EL TRABAJO
y cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional
“TRIPALIERE”
“TRIPALIUM”
TRABAJO
DECENTE
Hacer sufrir
Castigo
Contribuyea
Contribuyea
Trabajo digno y
productivo…

13. Silvia Sarazola
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“Lo que no se mide no se puede gestionar.” (Iñaki Piñuel)
“Lo que no se mide no se puede mejorar.” (Leonard Mertens)
¿CÓMO MEDIR?
¿CÓMO IDENTIFICAR?
¿CÓMO DESCRIBIR?
¿CÓMO HACER VISIBLE LO INVISIBLE?
Cruce con enfoque del
Cubo de la Doble S
MEJORA
CONTINUA

14. Silvia Sarazola
PREMISAS DEL ENFOQUE
•No existe una sola cultura “correcta”.
• Cualquier forma de cultura puede ser funcional o disfuncional.
•Ninguna cultura disfuncional produce buenos resultados durante
mucho tiempo.
•Cultura disfuncional – Lado oscuro de la cultura:
“Organizaciones vulnerables para el acoso” (Cecilia Cohen)
Rob Goffee, Gareth Jones
EL CUBO DE LA DOBLE “S”

15. Silvia Sarazola
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CULTURAS
CATEGORÍAS
Sociabilidad Solidaridad
Fragmentada Baja Baja
Mercenaria Baja Alta
En red Alta Baja
Comunal Alta Alta
CULTURAS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES
CUBO DE LA DOBLE S
Lado claro
Lado oscuro

16. Silvia Sarazola
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CULTURA COMUNAL
Cultura sana Lado oscuro
 Vocación de trabajo.
 Retos y desafíos.
 Valores compartidos.
 El trabajo tiene prioridad sobre el tiempo
con la familia o la comunidad.
 Dificultades para manejar el disenso.
Altos niveles de amistad y compromiso
con fuerte énfasis en procesos y resultados.
“Organizaciones vulnerables
para el acoso” (Cecilia Cohen)
Chivo expiatorio
Conciliación
trabajo familia
(Patricia Debelhuj)

17. Silvia Sarazola
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Estrato 1: “Artefactos”
Observatorio de conductas: Distribución del espacio físico
 Espacios abiertos y compartidos
 Mucho movimiento de entrada y salida de la oficina
 Comida, bebida, conversaciones, música
 Logo corporativo en todas partes
Estrato 2: Pautas de comportamiento
Observatorio de conductas: Comunicación
 Comunicación en todos los canales.
 Comunicación oral y métodos cara a cara.
 Comunicación fluye fácilmente entre los diferentes niveles.
 “Lenguaje privado” de la organización.
Estrato 3: Valores y creencias
Observatorio de conductas: Identidad
 La filosofía de la organización se vive.
 El trabajo se convierte en una forma de vida.
 Los logos y símbolos abundan.
 La organización genera una intensa lealtad.
 La identificación con la organización se traslada a la vida privada.

18. Silvia Sarazola
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CRITERIOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA
• Diagnóstico para la acción
• Autodiagnóstico
• Partipación de TODA la organización
• Propuestas de mejora de TODA la organización

19. Silvia Sarazola
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“Recorrer un camino de 1000 kilómetros
comienza con un paso”.
Entorno Laboral Saludable y Cultura sana:
Un camino posible
“Del sufrimiento a
la renovación”
(Liliana Bucci)

20. Silvia Sarazola
¡Muchas gracias!
Nombre: Silvia Sarazola
E-mail: ssarazola@hotmail.com
Skype: silvia.sarazola
Linkedin: Silvia Sarazola
Twitter: @SilviaSarazola
Facebook: Entorno Laboral Saludable
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