Dialogo

1. ¨ LA CONVIVENCIA
INTERGENERACIONAL”
Prof. Susana Huberman

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3. LA CONVIVENCIA DE
DIFERENTES GENERACIONES
1. TRADICIONALISTAS
Antes de 1945
2. BABY BOOMERS
(1945-1965)
3. GENERACIÓN X
(1966-1980)
4. GENERACIÓN Y o DEL MILENIO o NET
(1980-actualidad)
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6. ¿QUÉ CONTIENEN NUESTROS
???...
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7. LAS DIFERENCIAS ENTRE LAS
GENERACIONES
¿Dónde se localizan?
• Contexto: eventos o hitos de la historia
• Valores
• Ídolos
• Símbolos
• Códigos
• Actitudes: vida/futuro/trabajo/tiempo
• Comportamientos
¿En qué áreas difieren las distintas generaciones?
1. La gestión del cambio
2. La ética en el trabajo
3. La percepción de la estructura jerárquica
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8. TRADICIONALISTAS antes
1945
 “El ahorro es la base de la fortuna”.
 La alcancía es el símbolo de la etapa
 Cultura del esfuerzo.
 Respeto a la palabra, al médico, al maestro, a
la escuela,
 a los militares, al policía.
 Austeridad.
 Búsqueda de los muebles, el auto, la heladera.
 El trabajo para toda la vida
“Generación silenciosa”
 Mujer: ama de casa, esposa y madre.
 El retiro: el momento de disfrutar.
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9. 2. BABY BOOMERS
(1945-1965)
• Explosión demográfica en occidente
• Oposición a los valores tradicionales.
• Deseo de participar, de protagonizar, de
luchar por sus ideales
• Son competitivos e idealistas
• Hippies, “ amor y paz”
• Hito tecnológico: la televisión
• Surge la publicidad, las marcas y el consumo
• El éxito: cantidad de ingresos materiales.
• Status por consumo de bienes.
• Búsqueda de “ser productivo”.
• Educación como medio de progreso.
• Chocan con la generación silenciosa
• Ruptura del paradigma en el cual la edad es
símbolo de autoridad
• Tener una profesión.
• Alto compromiso con la Organización.
• El retiro es oportunidad de nuevos proyectos.
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10. 3. GENERACIÓN X
(1966-1980)
• Hijos de los últimos tradicionalistas y de los
primeros baby bumers
• Crecen en un mundo de ruptura de grandes
paradigmas: caía del muro de berlín, despidos
masivos de los 80, aparición del Sida, consumo
de drogas.
• Desilusionados con los valores de sus padres.
• Solidaridad con su grupo.
• Individualistas, incomprendidos, rebeldes,
escépticos.
• Creen en sí mismos, no en los otros.
• Cultura de la inmediatez.
• No tienen proyecto de largo plazo.
• Son ciudadanos del mundo.
• Criados en hogares dónde ambos padres
trabajan.
• Trabajan y estudian o se capacitan.
• Nada es garantía para progresar.
• Reivindican el balance entre la vida y el trabajo.
• Trabajan para vivir y no viven para trabajar
• Mujeres: maternidad postergada
• Proyecto laboral y profesional.
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11. 4. GENERACIÓN Y
(1980-ACTUALIDAD)• Se llama Y-del milenio- Net.
• Cultura de la interactividad.
• Cuestionan el statu quo.
• Respeto por la diversidad, la justicia, la
solidaridad, la libertad intelectual, la
autenticidad.
• Grupos virtuales
• Ciudadanos del mundo.
• Le dan menos importancia al dinero.
• La tecnología: algo natural.
• Pueden trabajar de noche o de día.
• Alternan trabajos con viajes.
• Obsesionados por la estética.
• Les interesa el balance trabajo y vida personal.
• Les interesan los proyectos.
• Bajo compromiso con las organizaciones
• Quieren calidad de vida, disfrutar de lo que
hacen.
• Sensibles a los problemas sociales y del medio
ambiente.
• Buscadores de sentido
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12. EL AUGE DE LOS VALORES
POSTMATERIALISTAS
SEGÚN RONALD INGLEHART
politólogo de la Universidad de Michigan.
• Los grupo de edad más jóvenes tienen una tendencia para a dar prioridad a
necesidades no materiales, como el sentido de comunidad y la calidad de la
vida
• Inglehart descubrió un cambio intergeneracional en los valores de las
sociedades industrialmente avanzadas: tendencia verde, la importancia
creciente del valor de una mayor calidad de vida, el branding emocional, la
transparencia corporativa, la expresión individual…
• Se produce una verdadera ‘revolución silenciosa’ (en palabras del propio
Inglehart), que se produce a través del cambio de valores en los países
industrializados. Los viejos valores materialistas (altos ingresos, crecimiento,
orden, seguridad) son desplazados por nuevos valores postmaterialistas
(autorrealización, participación, equilibrio ecológico…).
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13. ¿CÓMO NO
CHOCARSE?...
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14. EL LIDERAZGO:
UNA LLAVE PARA LA
EFICACIA
Modelo del liderazgo competencial e integral
(Hogan y Kaiser 2005)
1. Habilidades personales o de actitudes, sociales o
relacionales, empresariales o gerenciales, del liderazgo o de
gestión y desarrollo de los equipos de trabajo
2. Talento personal
3. Motivación del personal
4. Gestión del talento de los equipos
5. Estrategia efectiva para poder competir en el mercado
6. Sistema de seguimiento
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15. EL LIDERAZGO FRENTE A LAS
DISTINTAS GENERACIONES
Líneas de acción
• Cambios en las políticas de Recursos Humanos
• Ambiente de comunicación efectiva
• Incorporación de procesos colaborativos en la toma de
decisiones
• Programas de formación enfocados a disminuir las
diferencias generacionales
• Búsqueda de la complementariedad considerando a la
persona como centro de todo proceso
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16. LA CONVIVENCIA DE
DIFERENTES GENERACIONES
Las funciones del liderazgo de hoy
Atraer
Reclutar
Desarrollar
Retener
Recompensar
Relocalizar
Acompañar en el retiro
Identificar y conocer a sus equipos
Conciliar las diferencias entre generaciones
Manejar la heterogeneidad
Aceptar la diversidad
Evitar fricciones
Identificar valores comunes que subyacen a las diferentes generaciones
Aceptar los valores diferentes
Adecuar procesos a las diferentes generaciones
Aprovechar las ventajas de la diversidad.
Dar a conocer desde el principio qué se espera de cada persona y de cada
equipo de trabajo
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17. EL RETO DE LA SINERGIA
ORGANIZACIONAL
Cuando nos vinculamos a una empresa nos encontramos con las
personas que serán nuestros compañeros de viaje en la gran aventura
de la gestión laboral. Poco a poco vamos generando sinergias,
espacios de conversación y estrechando lazos de colaboración y
cooperación que nos permite considerar estos nuevos lugares como
amigables y seguros.
Crear sinergia es integrar en nuestra manera de hacer las cosas, la
experiencia de los demás, entender que la alineación estratégica
hace relación con el cambio como experiencia compartida.
El camino recorrido, por los miembros del equipo de trabajo, suele ser
diversa y se enriquece con la experiencia que traen los nuevos que
llegan a la organización, sin embargo es frecuente encontrar que
quienes llevan más tiempo en la empresa se aferran a los paradigmas
de éxito o fracaso que han vivido y suelen cerrar las puertas para
nuevas ideas e iniciativas que implican arriesgar el statu quo y la zona
de confort.
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