desarrollo organizacional

1. UNIVERSIDAD REGIONALAUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
EXTENCION SANTO DOMINGO
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS.
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS.
TEMA: CULTURA ORGANIZACIONALY CONTEXTO CULTURAL
GESTION DE CONOCIMIENTO Y ELAPRENDIZAJE
ALUMNOS:
CINTHYA DORADO
GARCIA FERNANDA
JORGE GUTIÉRREZ
TUTOR:
MAYRA GRANDA

2. CULTURA ORGANIZACIONAL
Hablando en términos generales, la
cultura esta compuesta por las
interpretaciones que un grupo o
comunidad hace del mundo que lo
rodea, por las actividades y
artefactos que las reflejan.

3. CULTURA EMPRESARIAL SEGÚN SCHEIN
De acuerdo con Schein, el termino debería reservarse para el
nivel mas profundo de presunciones básicas y creencias que
comparten los miembros de la organización.
NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
NIVEL 1:
Producciones
NIVEL 2 : Valores
NIVEL 3 :
Presunciones
Subyacentes Básicas.

4. INDICADORES Y MANIFESTACIONES
CULTURALES
1. CLIMA ORGANIZACIONAL :
es la manifestación mas visible de la cultura. Puede estudiarse a través de :
a) Análisis de las expectativas
personales
El contrato psicológico.
Sistema de remuneraciones, recompensas e incentivos
Desarrollo de carrera y competencias

5. b) Análisis de las perspectivas grupales :
Las expectativas de grupos, subgrupos equipos e individuos aunadas
la posibilidad de su satisfacción, también inciden en la cultura de la
organización.
c) Relaciones de autoridad y estilos de liderazgo:
Organización
Autoritaria
Organización
Paternalista.
Organización
Participativa.

6. d) Los Líderes :
Son quienes personifican los valores de la cultura y sirven como
modelo que los empleados pueden seguir.
e) Características de la función puesto-tarea :
La manera en que se organiza el trabajo y se asume una tarea
determina una cultura y una productividad organizacional
particulares.
f) Resolución de conflictos :
Se manifiesta en la manera como la organización aborda sus
conflictos internos, ya sean de discriminación (sexual, racial, religiosa
o hacia las minorías).

7. 2. VALORES ORGANIZACIONALES :
Moral y ética
organizacional
Valores
organizacionales
relevantes
Perfiles
socioculturales.
Expresión o
de valores.
Ideología de la
organización.

8. 3. PRESUNCIONES BÁSICAS :
a )Compromiso-no
compromiso
b) Certeza-incertidumbre
c) Ritualismo,
burocratismo, creatividad,
innovación, aprendizaje.
d) Importancia del
estatus y nivel
socioeconómico
e) Distancia jerárquica.
f) Individualismo o cultura
de trabajo en equipo
g) Atención a las
relaciones
interpersonales.
h) Cuidado del ambiente
del trabajo .

9. 4 NORMAS :
El marco normativo con base en el cual actúan tanto la organización como sus
integrantes, determinan también –en gran medida-la cultura imperante en ella.
Las normas recrean
comportamientos .
Las normas contribuyen a
determinar las interrelaciones
en la organización.
Prácticas
sindicalistas.
5 INTERACCIONES :
Por supuesto, el tipo, frecuencia y consecuencias de la relación entre todos
los actores de la vida organizacional (Dirigentes, empleados, socios de
negocios internos y externos, proveedores y clientes) es un reflejo
inequívoco de la cultura que priva en la empresa.

10. 6 LOS SÍMBOLOS :
Aún cuando se trata de un nivel implícito y subjetivo de la vida organizacional, los
símbolos contribuyen a la construcción de la cultura y fungen como reflejo de la
misma.
Ritos, rituales
y
Símbolos y
lemas.
Mitos e
historias.
7 SUBCULTURAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN :
Las organizaciones son mini sociedades con sus propios patrones o modelos de
cultura y subcultura.

11. 8 EL ENTORNO FÍSICO :
Muchas veces el contexto físico en que se
desarrolla una actividad predispone el
surgimiento de un tipo de cultura u otro .
Estímulos
físicos.
Objetos
simbólicos.
Estructura
física.
9 CULTURA MATERIAL :
.La cultura organizacional se conforma con el
correr del tiempo a partir de múltiples factores,
entre los cuales las mas evidentes son las
actividades sociales en que participan todos los
integrantes de la organización.

12. FORMACIÓN DE LA CULTURA
La cultura no es estática. Las culturas organizacionales surgen y
cambian a medida que la organización va modificándose.
FASES DE LA FORMACIÓN DE LA
CULTURA
Fase estable. Fase reactiva. Fase anticipadora.
Fase de
mantenimiento
creativo

13. TIPOS CULTURALES
La construcción de tipos culturales permite estudiar la cultura en seis
variantes organizacionales .
Paternalista Apática Anómica Indiferente Exigente Integradora

14. CULTURA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
Las personas que interactúan a través de la
comunicación también generan cultura
organizacional. Sus relatos y expresiones,
simples, formales, informales, normativas
orientadas, al entendimiento, demostrativas y
expresivas o estratégicas, van generando una
cultura organizacional común para todos los
integrantes y componentes de la empresa.

15. IMPACTO DE LA CULTURA SOBRE LA
ORGANIZACIÓN.
• El sentido que la cultura le da a la organización esta constituido por la
transmisión de identidad y pertenencia y por la construcción colectiva
de creencias y valores.
• La amplitud del impacto de la cultura organizacional es el grado de
extensión que esta tiene entre los miembros de la empresa.
• La fuerza el grado de presión que la cultura ejerce sobre los miembros
de la organización.

16. LA GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO Y
SU INCORPORACIÓN A LAS
ORGANIZACIONES.
El conocimiento se genera y modifica mediante la investigación científica
(básica y aplicada), La investigación tecnológica, y del desarrollo y uso de
(ingeniería de planta) o conocimiento experiencial.
La investigación se clasifica en:
Básica pura
o
fundamental
Básica
orientada.
Aplicada.
Desarrollo
tecnológico.
Innovación. Adaptación.

17. Las diversas formas de incorporar tecnología en las organizaciones están
determinadas por la procedencia de las mismas, es decir, si se trata de
conocimientos de libre disponibilidad de desarrollos propios o de
tecnologías de terceros.
La tecnología se introduce en las organizaciones a través de:
FORMAS DE INCORPORACIÓN DE LA
TECNOLOGÍA EN LAS ORGANIZACIONES.
Procesos Productos Equipos
Materias
Primas
Personal

18. MODELO DE CINCO FASES DEL
PROCESO DE CREACIÓN DE
CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL.
PRIMERA FASE: COMPARTIR
EL CONOCIMIENTO TÁCITO.
SEGUNDA FASE: CREAR
CONCEPTOS.

19. TERCERA FASE: JUSTIFICAR
LOS CONCEPTOS.
CUARTA FASE: CONSTRUIR
UN ARQUETIPO.

20. QUINTA FASE: EXPANDIR EL CONOCIMIENTO.

21. LA GESTIÓN DE LA CALIDAD EN
LAS ORGANIZACIONES Y SU
RELACIÓN CON LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO.
Los procesos siempre llevan conocimientos y tecnologías
incorporados; por lo tanto la mejora en procesos suele derivar en
una mejora tecnológica para la organización impacto directo a su
productividad.

22. Muchas son las maneras de
llevar a cabo la mejora continua.
La elección de la estrategia a
implementar depende en buena
medida, de la madurez de la
organización.
MODELO SEIS SIGMA.

23. Reducción de costos
Mejora de la productividad
Aumento de la participación
de mercado
Fidelidad de clientes
Reducción de tiempo de
ciclo
Reducción de defectos
Cambio de cultura
Desarrollo de productos y
servicios.
Los éxitos empresariales que
promete seis sigma incluyen:

24. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE.
Crear un entorno
interno favorable a
la innovación
Adquirir las
competencias para
generar ideas
Generar ideas
Difundir e
interiorizar las
ideas