1. Silvia Sarazola
La Cultura Organizacional y su
incidencia en el Mobbing
1
Silvia Sarazola

2. Silvia Sarazola
PRIMERO LO
PRIMERO
Conceptos básicos

3. Silvia Sarazola
3

4. Silvia Sarazola
Fuente:
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.
QUÉ ES UN ENTORNO LABORAL SALUDABLE
“Los trabajadores y jefes colaboran
en un proceso de mejora continua
para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar
de los trabajadores
y la sustentabilidad del ambiente de trabajo”.

5. Silvia Sarazola
QUE ES MOBBING
Fuente de la imagen:
http://acamlu.org/wp-
content/uploads/2012/07/mobbing.jpg
"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo".
Heinz Leymann
To mob:
asediar, acosar, acorralar.

6. Silvia Sarazola
Violencia psicológica extrema,
de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado
ENTORNO LABORAL
SALUDABLE
MOBBING
Trabajadores y jefes
colaboran
Una persona
ejerce violencia sobre otra
Proceso de mejora
continua
Promover
la salud, seguridad y
bienestar
de los trabajadores
y la sustentabilidad del
ambiente de trabajo
Destruir
las redes de comunicación , la
reputación, el ejercicio de las labores
de la víctima o víctimas
lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el
lugar de trabajo.
CONTRASTANDO CONCEPTOS
ACTORES
ACCIONES
PROCESO
CONTINUO
FINALIDAD
DENOMINACIÓN
PERSONA
CONSECUENCIAS

7. Silvia Sarazola
ENTORNO LABORAL
SALUDABLE
MOBBING

8. Silvia Sarazola
Gráfico elaborado a partir de:
Entornos Laborales Saludables:
Fundamentos y Modelo de la OMS
Contextualización, Prácticas y
Literatura de Soporte.
ENTORNO LABORAL SALUDABLE: INDICADORES
•Personas trabajadoras
•Familias
•Miembros de la
comunidad
•Protección de la salud
•Promoción de la salud
•Organización del
trabajo
•Cultura organizacional
•Condiciones físicas
•Ergonomía
•Seguridad e higiene
ESPACIO
FISICO
MEDIO
PSICOSOCIAL
COMUNIDAD
RECURSOS
DE SALUD
PERSONALES

9. Silvia Sarazola
FACTORES DE INCIDENCIA EN EL MOBBING
•Educación
•Patrones familiares
•Patrones de la comunidad
•Disfunciones
•Enfermedades
•Abuso de sustancias
adictivas
•Estructura de la organización
•Estilos de dirección
•Estrategias de recursos
• humanos
•S Salud, seguridad,higiene
• Clima laboral
• C Cultura org.
•Perfil del acosador
•Perfil de la persona acosada
•Otros actores
FACTORES DE
PERSONALIDAD
FACTORES
LABORALES
FACTORES
CULTURALES
FACTORES
BIOLÓGICOS
Gráfico elaborado a partir de:
Vittorio di Martino, Helge Hoel y
Cary L. Cooper. "Por
la Prevención del Estrés en el
Trabajo. Las Estrategias de la
OIT“. 2003.

10. Silvia Sarazola
QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
• No existe una sola cultura “correcta”.
• Cada cultura puede ser apropiada o no según el entorno
empresarial.
• Cualquier forma de cultura puede ser funcional o disfuncional.
• Ninguna cultura disfuncional produce buenos resultados durante
mucho tiempo.
Fuente:
El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones
La cultura es una compleja mezcla de supuestos, creencias,
comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en
conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una
organización.
Fuente:
Comportamiento organizacional. Idalberto Chiavenato.

11. Silvia Sarazola
ANÁLISIS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Buceando hacia
la profundidad

12. Silvia Sarazola
Aspectos formales y
visibles
•Estructura de la organización
•Títulos y descripciones de puestos
•Objetivos y estrategias
•Tecnología y prácticas
•Políticas y directrices de personal
•Métodos y procedimientos de trabajo
•Medidas de productividad
•Medidas financieras
Aspectos informales
y ocultos
•Pautas de influencia y de poder
•Percepciones y actitudes de las personas
•Sentimientos y normas grupales
•Valores y expectativas
•Normas de interacciones formales
•Relaciones afectivas

13. Silvia Sarazola
ESTRATOS DE LA CULTURA
ESTRATO 1:
Artefactos
ESTRATO 2: Pautas
de
comportamiento
ESTRATO 3:
Valores y creencias
ESTRATO 4:
Supuestos básicos

14. Silvia Sarazola
ESTRATO 4 DE LA CULTURA
¿QUÉ SUPUESTOS BÁSICOS ESTÁN
PRESENTES EN LA ORGANIZACIÓN?
Sobre el trabajo
Sobre las personas trabajadoras
Sobre la efectividad de los estilos de dirección

15. Silvia Sarazola
SUPUESTOS BÁSICOS SOBRE EL TRABAJO
y cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional
“TRIPALIERE”
“TRIPALIUM”
TRABAJO
DECENTE
Hacer sufrir
Evolución
Contribuyea
Contribuyea

16. Silvia Sarazola
SUPUESTOS BÁSICOS sobre las PERSONAS TRABAJADORAS
y cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional
Evolución
Teoría X
(McGregor)
Teoría Y
(McGregor)
Contribuyea
Contribuyea

17. Silvia Sarazola
TEORÍA X
Antipatía
inherente por el
trabajo
Preferencia por
dirección rígida y
falta de
responsabilidad
TEORÍA Y
Empeño en lograr
metas
Preferencia por
autonomía y
creatividad en el
trabajo
SUPUESTOS BÁSICOS sobre las PERSONAS TRABAJADORAS
y cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional

18. Silvia Sarazola
FUNCIONALIDAD DE LA CULTURA
y cómo puede incidir en el Comportamiento Organizacional
CULTURA
DISFUNCIONAL
CULTURA
FUNCIONAL
Evolución
Contribuyea
Contribuyea

19. Silvia Sarazola
SUPUESTOS BÁSICOS SOBRE LA DIRECCIÓN EFECTIVA
y cómo puede incidir en el Comportamiento Organizacional
DIRECCIÓN
POR
OBJETIVOS
DIRECCIÓN
POR
AMENAZAS
Evolución
Contribuyea
Contribuyea

20. Silvia Sarazola
20
CULTURAS
CATEGORÍAS
Sociabilidad Solidaridad
En red Alta Baja
Mercenaria Baja Alta
Fragmentada Baja Baja
Comunal Alta Alta
CULTURAS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES
CUBO DE LA DOBLE S
Fuente: El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones

21. Silvia Sarazola
21
CATEGORÍA: SOCIABILIDAD
Cultura Sana “Lado oscuro” de la cultura
 Promueve la creatividad
 Favorece el trabajo en equipo
 Permite compartir información
 Tiene apertura a nuevas ideas
 Puede hacer que se tolere el bajo rendimiento
de algunos miembros.
 Exagerada preocupación por el consenso
 Puede derivar en camarillas y redes informales
ocultas que pueden socavar los procesos
establecidos en las organización
 Las amistadas y las redes no oficiales permiten
evitar la jerarquía.
 Los que están fuera de la red informal o la
camarilla se encuentran perdidos en la
organización, y pueden ser maltratados por
ella.

22. Silvia Sarazola
22
CATEGORÍA: SOLIDARIDAD
Cultura Sana “Lado oscuro” de la cultura
 La labor se mantiene eficiente aún
cuando las personas no se
relacionan bien.
 Efectos muy positivos para
clientes y accionistas de una
organización.
 Claridad en los objetivos de la
organización, el método para
alcanzarlos y los
comportamientos que serán
reconocidos.
 Demasiado énfasis en los objetivos y
requerimientos del grupo: puede ser dañino u
opresivo para las personas que están en
medio.

23. Silvia Sarazola
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CULTURA MERCENARIA
Cultura sana Lado oscuro
(cultura potencialmente perversa)
 Las personas se preocupan de sus
objetivos personales y de los objetivos
organizacionales.
 Los criterios de éxito y de fracaso son
claros, acordados y públicos.
 Las prioridades son determinadas
rápidamente y seguidas con decisión.
 El sistema de rendimiento/desempeño hace
que las personas se saboteen mutuamente.
 La gente pasa demasiado tiempo pensando
en lo que la competencia les pagaría.
 Diferentes partes de la organización están
tan centradas en sus propios objetivos que
se pierden oportunidades de negocio que
requieren cooperación.
“Mercenaria es una palabra provocativa para describir la cultura
de una organización porque implica, stricto senso, que sus
miembros sólo trabajan por dinero.

24. Silvia Sarazola
24
CULTURA COMUNAL
Cultura sana Lado oscuro
(cultura potencialmente
perversa)
 Vocación de trabajo.
 Las personas se retan unas a otras
acerca de qué hacemos y cómo lo
hacemos.
 Las personas se identifican
intensamente con los valores de la
organización y los viven.
 Por toda la organización se habla y se
comparten ideas.
 La organización se centra en sí misma y
puede tener falta de orientación al
cliente.
 Sería casi imposible reemplazar al líder
de la organización.
 El trabajo tiene prioridad sobre el tiempo
con la familia o la comunidad.
 Dificultades para manejar el disenso.
Altos niveles de amistad y compromiso
con fuerte énfasis en procesos y resultados.

25. Silvia Sarazola
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CULTURA EN RED
Cultura sana Lado oscuro
(cultura potencialmente
perversa)
 Relaciones personales estrechas.
 Comunicación fluida.
 Rechazo por la burocracia.
 La lealtad de la amistad
contribuye al compromiso de
todos aún en tiempos difíciles.
 Demasiado cotilleo en la
organización.
 Las presentaciones ofrecen poco
contenido.
 Con frecuencia la amistad impide
tomar decisiones duras.
Cultura de amistad y amabilidad, alto nivel de empatía entre sus miembros,
la información se mueve rápidamente.

26. Silvia Sarazola
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CULTURA FRAGMENTADA
Cultura sana Lado oscuro
(cultura potencialmente
perversa)
 Se deja a las personas a solas para
que produzcan mejor su trabajo.
 El éxito organizacional es la suma de
éxito
 s individuales.
 Hay pocas reglas o reuniones que
obstaculicen el trabajo.
 Raramente las personas se ven unas
a otras como colegas.
 Las personas evitan tareas y
actividades que sólo beneficiarían a la
organización como un todo y no
generarían beneficios personales.
 La gente trata de evitarse.
Las personas trabajan en una organización, pero para ellas mismas.
Es la cultura del individualismo.

27. Silvia Sarazola
CULTURAS
FUNCIONALES Y
DISFUNCIONALES
CUBO DE LA DOBLE S
Fuente: El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones

28. Silvia Sarazola
Cultura sana,
Organización saludable,
Entorno laboral
saludable.
UN CAMBIO POSIBLE

29. Silvia Sarazola
MODELO DE ENTORNO LABORAL SALUDABLE DE LA OMS
Fuente:
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.
EL PROCESO:
CÓMO CREAR UN ENTORNO DE TRABAJO SALUDABLE
1. Liderazgo basado en Valores
2. Inclusión de los trabajadores y sus representantes
3. Análisis de brechas
4. Aprendiendo de otros
5. Sustentabilidad

30. Silvia Sarazola
Gráfico elaborado a partir de:
Entornos Laborales Saludables:
Fundamentos y Modelo de la OMS
Contextualización, Prácticas y Literatura
de Soporte.
ENTORNO LABORAL SALUDABLE: AVENIDAS DE INFLUENCIA
•Personas trabajadoras
•Familias
•Miembros de la
comunidad
•Protección de la salud
•Promoción de la salud
•Organización del
trabajo
•Cultura organizacional
•Condiciones físicas
•Ergonomía
•Seguridad e higiene
ESPACIO
FISICO
MEDIO
PSICOSOCIAL
COMUNIDAD
RECURSOS
DE SALUD
PERSONALES

31. Silvia Sarazola
MODELO DE ENTORNO LABORAL SALUDABLE DE LA OMS
1. Movilizar
2. Reunir
3. Evaluar
4. Priorizar
5. Planear
6. Hacer
7. Evaluar
8. Mejorar
PROCESO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA PARA UN
ENTORNO DE TRABAJO SALUDABLE
Fuente:
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.

32. Silvia Sarazola
¡Muchas gracias!
Nombre: Silvia Sarazola
E-mail: ssarazola@hotmail.com
Skype: silvia.sarazola
Linkedin: Silvia Sarazola
Twitter: @SilviaSarazola
Facebook: Entorno Laboral Saludable
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Silvia Sarazola