Análisis enfatiza el estudio de toda la organización e incluye los objetivos, los recursos y la asignación de recursos para lograr estos objetivos.

1. Administraciónde recursos humanos
Análisis de la organización
Se aplicaun análisisde lasnecesidadesdel negocio,de lasestrategiasde laorganización,las
metasy objetivosuotrasrazones.
El propósitode este análisisesdeterminarsi la capacitaciónpuede ydebe serutilizadaenla
organizaciónparala organizaciónparalograr losresultadosdeseados.Este análisisenfatizael
estudiode todala organizacióne incluye losobjetivos,losrecursosylaasignaciónde recursos
para lograr estosobjetivos.
Los índicesque se puedenusarincluyenlosiguiente
*objetosorganizacionales
*enumeraciónde losrecursoshumanos
*análisisde laeficiencia,comolautilizaciónde osrecursos,el tiempo perdidoylacalidadde
losproductosy servicios
*estilosde gestióny procesos
*indicasclimáticos organizativos,talescomo:larotaciónde personal,lasrelaciones
interpersonales,lasquejas,lashuelgas,laproductividadylasactitudes
Análisis del empleo o análisis de tareas
El análisisdel empleoconllevalarecopilaciónsistemáticasobre untrabajo específico ogrupo
de puestosde trabajo,relacionadosentre sí.
Su propósitoesdeterminarque debe serenseñadoalapersonapara que sea capaz de actuar
enel nivel requerido.
El análisisdel puestose concentraenel trabajo,independiente el empleadolorealiza.se utiliza
para determinarlanecesitadde capacitar empleadosnuevosensupuesto.
Los índicesque se puedanutilizarparaanalizaruntrabajo sonlossiguientes:
*descripcionesyespecificacionesde trabajo
*funcionamientoynormasde trabajo
*observaciónypreguntassobre el trabajo
*capacitaciónde los compañeros,jefesinmediatos,etc.

2. *análisisde problemasde funcionamiento
Análisis del personal y su desempeño
El propósitode este análisisescompararel desempeñolaboral del empleadoindividualconlos
estándaresrequeridos.de estemétodo,lasdiferenciaspuedenseridentificadas.Observación,
registrosobjetivos,medidassituacionalessonalgunosde losmétodosutilizadoseneste
análisisque se centraenla personayen suposiciónactual enel momentodel análisis.
Los índicesque se puedenusarincluyenlossiguientes:
*productividad
*ausentismo
*accidentesyquejas
*entrevistasycuestionarios
*pruebasy encuestasde actitud
*evaluacióndel desempeño
*incidentescríticos
*estudiosde casos
Análisis de rendimiento
¿Realizanlosempeladosel trabajohastael estándarestablecido?Si el rendimientoesinferior
a las expectativas,¿puedelacapacitaciónayudara mejorareste rendimiento?¿hayuna
diferenciade rendimiento?
Análisis de contenido
Análisisde documentos,leyes,procedimientosutilizadosenel trabajo.Este análisisrespondea
preguntassobre que conocimientooinformaciónse utilizaeneste trabajo
Análisis de la aptitud para la capacitación
Análisisde si lacapacitacióneslasolucióndeseada.Lacapacitaciónesuna de lasvarias
solucionesalosproblemasde empleo.
Análisis costo-beneficio

3. Análisisde larentabilidadde lainversión(RI) enlacapacitación.Los resultadosde si la
capacitacióneseficaz,se midenenel valordel entornoala organizaciónque debe sermayor
la inversióninicialparaproduciro administrarlacapacitación.
Metodología del análisis de la detecciónde las necesidades de
capacitación(ONC)
Los procedimientosparael análisisde laONCutilizanunmétodoparadescubrirlas
discrepanciasentre loque debe hacerse yloque realmentese hace.
Involucrara losempleadosenlasdecisionesde capacitación
Una vez que hayaidentificadosusnecesidades capacitación empresarial,el siguiente pasoes
preguntara sus empleadosque habilidadesrelevantesquierenmejoraratravésde la
capacitación.
Tomar encuenta laspreferenciasde aprendizaje
Es importante tomarencuentalas preferenciasde aprendizaje delpersonal.Descubrircomo
cada empleadoprefiereaprender.Algunaspersonaspuedendisfrutarde aprendizaje engrupo,
mientrasque otrosprefierenel estudioindividual.
La metodología para el análisis de DCN abarca:
*recopilarinformaciónatravésde entrevistasyconversacionesconel personal grave,tanto
dentrocomo fuerade la organizaciónodepartamentosespecíficos
*comparar las actuacionesde cada departamentoycadaempleadoconlosobjetivos,las
metasy losestándaresestablecidos
*identificarlacausade losproblemas,que enfrentalaorganización,parapermitirlagestiónde
capacitaciónpara losempleadosenel manejode losproblemas
*separar losproblemasidentificadosencuantoa losproblemasque requierenunaacciónde
desarrollodel personal,talescomo capacitación yproblemasque requierenotrasaccionesde
gestiónporloque estosabordancon precisión
*dar prioridada lasaccionesde capacitación de acuerdoa las áreas enlas cuales lanecesidad
de capacitación es másurgente
Una vez detectadaslas necesidadesde capacitación,el siguiente pasoesclasificarlasy
jerarquizarlas
La maneramás usual de clasificarlasnecesidadesde capacitación eslasiguiente:
*individuales:lasnecesidadesque tieneunapersona

4. *grupales:lasque tiene ungrupo
*las que tiene unouotro nivel
*las de un puestode trabajo
*las que requierensolucióninmediata
*las que solicitansoluciónafuturo
*las que exigenentrenamientoo solución sobre lamarcha
*las que especifican capacitación fueradel trabajo
*las que la organizaciónpuede resolverporsí misma
*las que requierencontrataraainstructoresyfuentesexternos
Proyecto
Capacitación e tu empresa
Actividad 1.-introduccion
 Ya debende haberdefinido:el giro,tamañoproductosque realizayel total de
personal de suempresa
 Elaborar el organigramaestructural general de laempresaconsusdepartamentosy
personal
 Elaborar el organigramafuncional,indicandolospuestosde cadadepartamento
 Presentarlaplantilladel personal,indicandopuesto,nombre del áreadonde se
encuentrael puestoynombre de lapersonaque ocupa el puesto
 Definirlosobjetivosgeneralesde laempresa
Actividad 2.-objetivos y política
 Retomandoel organigramaestructural diseñarlasnecesidadesde capacitacióndel
personal
 Describirlasfuncionesy/oactividadesque debenrealizarporparte del áreade
personal paracumplircon lasmetasde lacapacitacióny el desarrollode los
empleados
Actividad 3.- visita a una empresa
Para realizarunanálisisde laempresadeben:

5. Determinar¿Cuálessonlosrecursosdisponiblesparalacapacitación?¿cualessonlamisióny
objetivosde laorganizaciónencuantoal desarrolloencuantoal desarrollode los
empleados?¿quéapoyose dade parte de losaltosdirectivosygerenteshacialacapacitación?
Análisis de los incidentes
En este métodose integrainformación,útil parael análisisde lasnecesidades,atravésde
entrevistasyotrosmétodos
 Hablar con losempleadosparadiscutir lasdecisionesdifícilesque tiene que tomaren
su trabajo
 Para cada incidente identificado,describirlacronologíade loseventosque llevarona
este incidente
 Describirel incidentede principioafin
 Identificarlospuntosde decisiónespecíficosenla líneade tiempo
 Analizarlosputosde decisión
Realización de un ANALISIS DE RENDIMIENTO
Esta técnicase utilizaparaidentificarque losempleadosnecesitancapacitación
Fuente de datosde rendimiento
 Evaluacionesde desempeño
 Medidasd rendimiento
 Volumende producción
 Unidadespordía y semana
 Devolucionesymalacalidad
 Reclamacionesde losclientes
 Los incidentesde seguridad
 Perdidas
 Ausencia
 Accidentes
 Quejas
Cuando la capacitación no es la respuesta
Una vez que hayasreunidotodalainformaciónpertinente antesidentificada,esel momento
de analizary confirmarlosdatospara determinarque existennecesidadesde capacitación
Utilizaestaspautaspara determinarsi otroenfoque podríafuncionarmejor:
 En loscasos enque el tamaño total o dificultadde lahabilidadoel procedimientoes
complejoodonde unsoloempleadoestateniendoproblemas
 La capacitacióncualificadanoessuficiente

6.  Si la capacitaciónprevianoha cumplidosusobjetivos,averiguarporque hafallado
PROYECTO(continuación)
CAPACITACION EN TU EMPRESA
Mediospara el análisisde ladetecciónde lasnecesidadesde capacitación
Los principalesutilizadosparadefinirnecesidadesde capacitaciónson:
1. Evaluacióndel desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitudde supervisores ygerentes
5. Entrevistasconsupervisoresygerentes
6. Reunionesinterdepartamentales
7. Examende empleados
8. Modificacióndel trabajo
9. Análisisde cargo
10. Informesperiódicosde laempresaode producción,que muestranlasdeficienciaspor
faltade capacitación
Observación
La observaciónse llevaacabo enel lugar enque se desarrollael trabajo yes conveniente
tomar datospor escrito
Análisisde diferentesproblemasde laempresa
Otra formade identificarnecesidadesde capacitaciónesanalizandolosproblemasde una
empresa
Entrevista
Con ellase obtiene informaciónsobre loselementosrelativosal trabajoque se pretende
analizar,pormediode contacto verbal conlaspersonaque lo efectúael trabajo,consusjefes
directosocon ambos
Sus objetivosson:
 Tratar de obtenerlainformaciónque nose pudotenerdurante laobservación
 Comprobary completarlosdatosrecabadospor mediode laobservación
Recursos humanos: inventario del personal

7. El inventariodel personal concentralosdatos informaciónde cadaempeladoenel inventario
de RecursosHumanosy determinael potencialhumanoconel que cuentalaempresa.
En el se establecenevaluacionesdel rendimientoyde lapersonalidadde losempleados.Este
debe contarno solocon una informacióndetalladarelativa alasaptitudes,capacidadesy
habilidadesde losempleadosconrespectoal puestoque ocupanycon vistasa ocupaciones
superiores
Tambiéndeberíanfigurarlosdatospersonalesylascaracterísticasdel puestoencuestión
Exámenes de conocimiento
Una manera sistemáticade realizarladirecciónde lasnecesidadesde capacitación(DCN) esa
travésde un examende conocimientos,locual implicaque ungrupode expertosdetermine
cualessonlosconocimientosohabilidadesque debe dominaralguienparaunpuestod
trabajo.
Discusión dirigida
Cualquieradlastécnicasde discusióndirigida,como:mesasredondas,diálogos,grupos,lluvias
de ideas,foro,paneles,etc.,puedenserutilizadapararealizarunanálisisde DCN
Técnicas administrativas
En ocasionesesútil emplearalgunasherramientasadministrativaspararealizarel análisisde
DNC.Por ejemplo:ungrupode instructoresse reunieronparatratar de averiguarcuáleseran
lascausas de losproblemasde enfrentabanensutrabajodiario.