República Bolivariana de Venezuela
I.U.P “Santiago Mariño”
Escuela de Ingeniería Industrial.
Electiva III
Bachiller:
Génesis Martínez
CI: 18.454.224

Evaluación del desempeño
Sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo
del individuo en el cargo. La evaluación implica un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona.

Responsabilidad en la
Evaluación del Desempeño
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información,
la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos
dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos
Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital
humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el
involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la
cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.

OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
empresa.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización

Métodos de Evaluación del
Desempeño
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
Características:
1. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos.
2. Las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas, los
grados de variación de tales factores.
Ventajas:
1. Instrumento de evaluación de fácil comprensión y aplicación.
2. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
3. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas
Desventajas :
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste
a las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada
persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Método de elección forzada
Características:
1. consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual.
2. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
• Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se
ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
• Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del
evaluado.
Ventajas :
1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto
elimina el efecto de generalización.
2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
3. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas:
1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demorado.
2. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales;
discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
3. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Método de investigación de campo:
Características:
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor
(jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño.
El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeño de sus respectivos subordinados.
Ventajas:
1. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
2. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
3. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
4. Es el método de evaluación más completo.
Desventajas:
1. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en
evaluación.
2. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

MÉTODO DE INCIDENTES CRISTICOS
Técnica sistemática, mediante la cual el supervisor inmediato observa y
registra los hechos excepcionalmente positivos y negativos con respecto al
desempeño de sus subordinados.
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que
se considera mejor en cuanto al desempeño. Es un proceso muy simple y poco eficiente. Debe
utilizarse solo cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos.
MÉTODO DE FASES DESCRIPTIVAS
El evaluador señala sólo las fases que caracterizan el desempeño del subordinado y
aquellas que el realidad demuestran el opuesto de su desempeño.
MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN.
Se pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede
utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos
métodos de evaluación del desempeño.

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS.
Muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en una comparación periódica
entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Permite
identificar puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo
periodo.
EVALUACION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día
más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de
su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está
utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas
(forma parte de la compensación dinámica).

Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a
sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por
ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no
cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro,
incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.
Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son
similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los
evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses,
métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta causa de
distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía, ya que las personas
"diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.

Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar
puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general,
usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsión es
que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas
que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este
concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a
todos los empleados básicamente al mismo nivel.
Los efectos del halo y del diablo
Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la
primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo",
viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es
mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.

Sesgo atributivo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que
aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la
misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser
cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
Reacción afectiva
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el
evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el
evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto
sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su
vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de
"puntualidad" porque sintió pena por su situación.

Siembra un pensamiento y cosecharás una acción
Siembra una acción y cosecharás un hábito
Siembra un hábito y cosecharás un carácter
Siembra un carácter y cosecharás un destino
SAMUEL SMILES
MUCHAS GRACIAS!!!