1. El diálogo social bipartito. Los acuerdos y desacuerdos entre CC OO, UGT, CEOE
y CEPYME. Análisis del documento de 9 de enero.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
15 de enero de 2012.
Texto publicado en el blog del autor. http://eduardorojoblog.blogspot.com/
1. He leído con atención el “Documento sobre el diálogo social bipartito entre el 9 de
noviembre de 2011 y el 9 de enero de 2012”, suscrito el pasado 9 de enero por las
organizaciones empresariales y sindicales citadas en el título de esta entrada y remitido
al gobierno para explicarle el momento presente (bueno, presente cuando se envió,
porque el diálogo es permanente y sus resultados pueden variar antes de concluir la
redacción de este artículo).
En el citado documento, que el gobierno por boca de su vicepresidenta ha calificado de
insuficiente porque no aborda las materias “troncales” y ha pedido que se llegue a un
acuerdo más “profundo” antes de mañana lunes, y “que apuren las horas y minutos para
llegar a un acuerdo “ya que de esa base debe salir una reforma que sirva para crear
empleo”, se diferencian tres grandes bloques de materias: aquellas sobre las que se ha
llegado a un acuerdo, ya sea en forma de texto articulado, propuestas generales de
reformas legales o “reflexiones” que se trasladan al gobierno (supongo que para que las
tome en consideración); aquellas en las que aún no se ha llegado a un acuerdo pero en
las que los agentes sociales consideran que son ellos quienes han de tomar la decisión
final sobre sus contenidos aunque reconozcan también que tienen “transcendencia
legislativa” (o sea, reconociendo que el gobierno puede legislar pero que debería
hacerlo a partir del acuerdo previo entre sindicatos y patronales, es decir siguiendo el
modelo de la “legislación negociada”); en fin, el tercer bloque incluye aquellas materias
en la que “no hay acuerdo en este momento” (obsérvese la inmediatez del diálogo social
y la manifestación implícita de que puede haber acuerdo en algún momento, aunque
hasta el momento en que redacto este texto no se ha producido), siendo una de ellas la
que más ha merecido la atención de los medios de comunicación porque se trata del
desacuerdo en la regulación de flexibilidad de entrada (modalidades contractuales,
intermediación en el mercado de trabajo) y en la de salida (extinción de la relación
laboral, señaladamente el coste de la extinción por despido disciplinario o por causas
objetivas).
El documento consta de 67 páginas, de las que 41 están dedicadas a recoger el texto del
“V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial)”; en
6 páginas del anexo se incluye el “Acuerdo sobre prórroga del Acuerdo Nacional sobre
formación profesional para el empleo”, dándose un plazo “máximo” de seis meses para
firma del nuevo Acuerdo; el anexo 3, también de 6 páginas, recoge el acuerdo de los
agentes sociales, siguiendo el texto ya recogido en el Acuerdo Social y Económico de 2
de febrero de 2011, sobre “Mutuas y absentismo”, o más exactamente aquello que se
hace es “trasladar” al gobierno su acuerdo para elabore una regulación de las MATEPS
que se fundamente en los “principios generales esenciales” que se enumeran en el texto;
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2. tres páginas están dedicadas a la “Declaración en materia de racionalización del
calendario de festivos”, en la que se efectúa una “propuesta” al gobierno sobre traslado
de tres festivos al lunes; 2 páginas incluyen una “reflexión” de los agentes sociales
sobre el acceso a la jubilación anticipada y las prejubilaciones, pidiendo en especial el
mantenimiento de las segundas; en fin, patronales y sindicatos acuerdan, en una página,
solicitar al gobierno la prórroga de las bonificaciones y reposición de las prestaciones
por desempleo, cuya vigencia ha finalizado el 31 de diciembre de 2011 de acuerdo a lo
previsto en la normativa laboral que las acogió.
Al no haberse alcanzado acuerdo quedan fuera del documento, salvo en la parte
introductoria en la que se efectúa una buena síntesis del diálogo social y sus resultados,
aquellos contenidos sobre los que las partes reivindican su prioridad a la hora de
regularlos aunque no descarten la intervención legislativa. Es obvio que la
renegociación del acuerdo de salarios vigente para este año (véase el Acuerdo para el
empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012, suscrito el 9 de febrero de 2010)
y la “orientación” para este y los próximos dos años son materia de negociación entre
los agentes sociales. También sería deseable, y esto lo digo yo y no el documento, que
se alcanzara un acuerdo en materia de flexibilidad interna y de ordenación de la
estructura de la negociación colectiva, algo que no fue posible con el anterior gobierno
y que llevó a la aprobación por su parte del Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio, ya
que de no hacerlo parece que será uno de los ámbitos temáticos en los que el nuevo
gobierno tiene una tesis clara de intervención legal.
Por último, y aquí que cobra plenamente sentido la frase de que “no es menos
importante”, el desacuerdo “momentáneo” se concentra en materias como el fondo de
capitalización de los trabajadores (cuya puesta en marcha se paralizó por el gobierno
socialista hasta, como mínimo, 2014, por el coste económico que suponía el mismo a
juicio del grupo de expertos), la intervención de las Mutuas en las altas y bajas de
Incapacidad Temporal por contingencias comunes (el debate tan traído y llevado sobre
el absentismo laboral y su efectivo control), y, tal como he indicado con anterioridad,
todo lo relativo a la contratación (modalidades contractuales), intermediación (papel de
los servicios públicos de empleo, de las agencias de intermediación y de las empresas de
trabajo temporal) y flexibilidad externa (límites legales a las extinciones contractuales y
coste indemnizatorio de tales extinciones).
Por consiguiente, en puridad sólo hay un acuerdo suscrito entre los agentes sociales, el
V Acuerdo de solución autónoma de conflictos, tratándose el resto de propuestas,
reflexiones y peticiones. Poco balance, ciertamente, para muchos meses de reuniones,
ya que de todos es sabido que el diálogo social no se inició el 9 de noviembre de 2011
sobre muchas de las materias citadas en el documento. No parece que haya habido
excesivo interés por un ¿amplio? sector empresarial para llegar a un acuerdo con real
contenido en materia de flexibilidad de entrada y de salida, aunque ciertamente esta
afirmación la realizo después de conocer por diferentes fuentes de información la
marcha de las negociaciones, pero no de primera mano, con lo que tiene ciertamente un
valor relativo (aunque creo que es cierta dado que un sector del mundo empresarial
considera que el nuevo gobierno será más sensible a sus peticiones, aunque no vengan
avaladas por un acuerdo alcanzado en el marco del diálogo social).
2. El acuerdo sobre solución autónoma de conflictos mantiene la misma estructura y
contenido de los acuerdos precedentes, si bien se ha considerado necesario por los
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3. agentes sociales “actualizar y fortalecer el sistema”, a la par que adecuarlo al nuevo
marco normativo procesal laboral resultante de la entrada en vigor a partir del 11 de
diciembre de 2011 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social, y a los cambios operados en la normativa sustantiva en 2010 y 2011 (Ley
35/2010 de 17 de septiembre y Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio). A tal efecto,
las partes pretenden reforzar la participación de empresas y trabajadores, regular un
mecanismo ágil de adopción de decisiones, potenciar la intervención de las comisiones
paritaria de los convenios colectivos y conseguir una mayor profesionalización de los
sujetos que intervienen como mediadores y árbitros en la resolución de los conflictos
(deben tener “un gran conocimiento de las materias a tratar y con un nivel de
disponibilidad inmediata” según se afirma en la introducción del Acuerdo).
A la espera de un posible análisis más detallado cuando el texto se publique en el
Boletín Oficial del Estado, hay que decir que el acuerdo entrará en vigor el 1 de enero
de este año y extenderá su vigencia durante cinco años hasta el 31 de diciembre de
2016. El acuerdo tiene por finalidad, al igual que en los cuatro anteriores (suscritos el 25
de enero de 1996, 31 de enero de 2001, 29 de diciembre de 2004 y 10 de febrero de
2009) establecer un sistema de solución de conflictos laborales, concretándose los que
pueden verse afectados por el acuerdo en el artículo 4, básicamente los conflictos
colectivos derivados de interpretación y aplicación de normas, los surgidos durante la
negociación de convenios, pactos o acuerdos colectivos, las controversias en las
comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la
adopción de acuerdos, para la resolución de las funciones que legal o
convencionalmente tengan atribuidas, los derivados de actuaciones empresariales
llevadas a cabo en el ejercicio de su poder de dirección, y los conflictos relacionados
con la convocatoria o el ejercicio del derecho de huelga o que se susciten sobre la
determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
En el texto se dispone que no quedan incluidos los conflictos individuales ni tampoco
aquellos que no estén expresamente recogidos, sin perjuicio de que puedan someterse a
“los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los
distintos ámbitos autonómicos, o que estén establecidos en los convenios colectivos de
aplicación”.
La norma regula dos procedimientos de solución de conflictos, la mediación y el
arbitraje. Mientras que el primer será obligatorio cuando lo solicite una de las partes
legitimadas (salvo en los supuestos en que se requiera de forma expresa el acuerdo de
ambas), el segundo sólo podrá instarse por acuerdo de ambas, teniendo el laudo arbitral
la misma eficacia jurídica que el acuerdo alcanzado en período de consulta (en los
supuestos previstos en los artículos 40,41, 44.9, 47, 51 y 82.3 de la Ley del Estatuto de
los trabajadores, y 64.6 de la Ley 22/2003 de 9 de julio, Concursal), o que los pactado
en convenio colectivo en los demás supuestos, entendiéndose equiparados a sentencias
firmes, una vez que hayan adquirido igualmente firmeza, de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 68 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Conviene recordar que el V
Acuerdo mantiene la obligatoriedad de acudir a la mediación como trámite previo a la
convocatoria de la huelga.
3. Las partes han acordado prorrogar el IV Acuerdo nacional de formación profesional
para el empleo, o más exactamente han prorrogado la prórroga acordada el 27 de
diciembre de 2010 por doce meses, ya que el IV Acuerdo finalizó su vigencia el 31 de
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4. diciembre de ese año, argumentando que con esta decisión se pretende “no paralizar la
formación de trabajadores y empresas”, dándose un plazo máximo de seis meses (hasta
el 30 de junio de 2012) para la suscripción del nuevo texto. La no paralización debe
implicar el mantenimiento para el año en curso “tanto (de) la convocatoria de oferta a
los trabajadores como el actual sistema de bonificaciones”.
¿Y a qué se dedican las seis páginas del “Acuerdo sobre prórroga”, una vez que ya se ha
dicho que se prorroga por seis meses? Pues a un balance de aquello que se ha hecho
hasta ahora y también de todo lo que queda por hacer, de tal manera que el documento
parece (¿lo es?) un borrador con los contenidos que deben ser objeto de debate y
discusión para alcanzar un posible acuerdo. La valoración positiva del sistema y de los
logros alcanzados, según los agentes sociales, en términos de participación de
trabajadores y empresas en actividades formativas desde la puesta en marcha del I
Acuerdo en 1993 no es obstáculo para que los agentes sociales hagan autocrítica y
pongan sobre la mesa aquello que resta por hacer, además de manifestar su
preocupación porque no han sabido trasladar “adecuadamente a la sociedad los logros
conseguidos”, y manifestar su deseo de reforzar los principios de “transparencia y
concurrencia”.
El debate sobre las competencias estatales y autonómicas en materia de formación ha
merecido mi atención en muchas ocasiones y no insistiré más sobre la cuestión a la
espera de la sentencia que en su día dicte el Tribunal Constitucional sobre los conflictos
positivos de competencias interpuestos por varias Comunidades Autónomas contra el
Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, pero de este conflicto se hacen eco los agentes
sociales en su documento al afirmar que “hay un conflicto de competencias, entre
Administraciones, aún no resuelto”.
Recuérdese además los numerosos conflictos suscitados ante los tribunales por
organizaciones sindicales que no son más representativas y que manifiestan su queja
jurídica por la distribución de los fondos, y estoy seguro que no es ajena a esta
conflictividad la manifestación de las partes firmantes del documento de que “debemos
conseguir una mayor eficiencia de los fondos destinados a la formación, con criterios de
gestión, evaluación, transparencia y control más adecuados”, así como también de su
afirmación de que el V Acuerdo ha de suponer un paso adelante “en el protagonismo de
las organizaciones sindicales y empresariales en dirección y planificación del sistema,
revisando los actuales sistemas de gestión”.
4. Con relación al “Acuerdo sobre el desarrollo de las previsiones sobre mutuas y
absentismo del Acuerdo Social y Económico”, las partes insisten en la conveniencia de
abordar las cuestiones relativas a la gestión de la IT estrechando la colaboración entre
las Mutuas, la administración de la Seguridad Social y los servicios médicos de salud,
pero dejando al gobierno la concreción normativa de esta voluntad, siempre con el
objetivo declarado de “mejorar el cuidado de la salud de los trabajadores y contribuir a
la competitividad de las empresas”; en el bien entendido que la lucha contra el
absentismo laboral tiene un componente económico que está bien presente en este
acuerdo, ya que el control de los procesos y el acortamiento en los tiempos de
recuperación de la salud debe implicar “el consiguiente efecto derivado sobre los costes
empresariales y el gasto en prestaciones de Seguridad Social”.
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5. Igualmente, es claro y manifiesto el interés de los agentes sociales en tener una mayor
participación en los órganos de gobierno de las mutuas, y un mayor control de su
actividad económica, y así queda fielmente reflejado en el acuerdo, cuidándose las
partes de destacar, al menos según su parecer, que dicha participación se llevará a acabo
“sin perjuicio de la debida representación de los mutualistas y trabajadores de las
Mutuas en sus órganos de dirección, supervisión y control”. De estas cuestiones se
viene hablando desde hace mucho tiempo, pero parece que deberá ser el gobierno quien
tenga la última palabra sobre cómo trasladar las grandes declaraciones a la letra pequeña
del texto normativo.
5. Vayamos ahora a la “Declaración en materia de racionalización del calendario de
festivos”, que se concreta en la propuesta al gobierno de trasladar al lunes tres fiestas
nacionales cuando tengan lugar entre semana, tratándose concretamente del 15 de
agosto (festividad de la Virgen de la Asunción), 1 de noviembre (Día de Todos los
Santos) y 6 de diciembre (Fecha de celebración de la Constitución española por haberse
aprobado en referéndum de la misma fecha en 1978).
La declaración, “ad cautelam” que decimos los juristas, se cuida de recordar (aunque no
se dijera no pasaría nada, pero parece que toda precaución es poca) que la propuesta no
implica ningún cambio en cuanto al número de festivos ni en cuanto a la duración de la
jornada de trabajo. Igualmente, con carácter pedagógico ambas partes manifiestan, de
forma implícita, que este debate “de los festivos” tiene poca importancia si se tiene
pactada jornada anual por convenio colectivo, en cuanto que la distribución de esta,
pactada entre los negociadores a lo largo del año, permite evitar “el impacto de la
configuración de los días festivos en las condiciones de trabajo”. Por último, las partes
no se olvidan de la existencia de acuerdos internacionales suscritos por el Estado
Español y que afectan a festividades religiosas, en concreto con la Santa Sede, por lo
que hacen una llamada a tener en cuenta tales acuerdos, refiriéndose aquí a “las distintas
confesiones religiosas” cuando se adopte el acuerdo definitivo de racionalización.
El debate sobre la llamada “racionalización de horarios no es nuevo, pero reaparece con
fuerza cada vez que se acerca la segunda semana de diciembre (con dos días festivos, 6
y8), y muy especialmente cuando caen en martes y jueves, o en lunes y miércoles. Este
debate, lo he dicho en varias ocasiones, me rejuvenece 25 años, ya que en 1986 formulé
alguna propuesta al respecto que tuvo escaso, por no decir nulo, éxito.
Desde el plano jurídico, hay que tener en consideración el artículo 37.2 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores y el artículo 45 del Real Decreto 2001/1983 de 28 de julio,
sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descanso, junto con el
calendario anual de días festivos laborales (para 2012, al menos mientras no se produzca
algún cambio, regulado por la Resolución de 6 de octubre de 2011).
Pues bien, la LET fija como fiestas estatales de fecha “cierta”, y debiendo respetarse
también en el calendario de todas las autonomías, dos religiosas (25 de diciembre y 1 de
enero), una de carácter social (1º de mayo) y otra de carácter político (12 de octubre).
Por su parte, las Comunidades Autónomas pueden señalar, dentro del límite de 14 días
festivos y teniendo en consideración lo dicho con anterioridad, “aquellas fiestas que por
tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se
determinen reglamentariamente, y, en todo caso, las que se trasladen al lunes”. En el
plano reglamentario, el RD 2001/1983 fija cuatro fiestas religiosas que hay que respetar
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6. en cumplimiento del acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979 (el debate
jurídico se plantea sobre la posibilidad de que el gobierno pueda trasladar al lunes una
de estas fiestas, algo que parece jurídicamente viable – que sea conveniente desde el
punto de vista social y religioso es otra cuestión – si nos hemos de atener a la redacción
vigente de la LET): viernes santo, 15 de agosto, 1 de noviembre y 8 de diciembre. Por
fin, otras fiestas también religiosas, de las que también pueden ser sustituidas por las
CC AA, son el lunes de pascua de resurrección, el 6 de enero, el 25 de julio, 19 de
marzo, la festividad de Corpus Christi y el Jueves Santo.
Sería interesante conocer los argumentos que han llevado a las partes a proponer el
traspaso al lunes de las tres fiestas antes citada, y también si la propuesta se hace con
vocación de mantenimiento para años venideros (siempre, claro está que sean fiestas
intersemanales), si bien en la redacción del texto no aparece ninguna mención expresa a
que se trate sólo de una propuesta para el próximo año. Soy del parecer que las partes
han optado por formular una propuesta prudente y mixta, que combina el traslado de
dos fiestas religiosas con una de carácter político, y de ahí que al trasladarse el 6 de
diciembre se proponga implícitamente el mantenimiento del 8 de diciembre. Está por
ver la reacción del gobierno en el terreno político, y en el terreno sociocultural la
reacción de los miles de pueblos de España que celebran con gran pompa y boato la
festividad veraniega de la Virgen de la Asunción. Repito: estamos en presencia a mi
parecer de una decisión de carácter político más que de carácter técnico, ya que la
normativa laboral vigente deja un amplio margen de maniobra a los poderes públicos
para el traslado al lunes de un buen número de fiestas “no intocables”.
6. La “reflexión” sobre la jubilación anticipada y prejubilación es simple: de la primera
no hay nada que decir en particular porque se trata de una posibilidad prevista por la
normativa vigente, con los coeficientes reductores pertinentes, y la reciente Ley
27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema
de Seguridad Social, le ha dado una nueva regulación en coherencia con el acuerdo
alcanzado en la materia en el marco del Acuerdo Social y Económico. Si tiene más
enjundia la manifestación efectuada en el documento sobre la prejubilación, de la que se
pide explícitamente su aceptación por los poderes públicos cuando ayuda a resolver “de
forma no traumática procesos de ajustes de empleo”. O dicho de manera más sencilla: sí
a las prejubilaciones cuando ayuda a resolver un conflicto laboral planteado
habitualmente con ocasión de la presentación de un Expediente de Regulación de
Empleo, siempre, añado yo ahora, que sean voluntarias.
Por muchas vueltas que el texto quiera dar para justificar la bondad de esta medida,
parece obvio que soluciona un problema durante la negociación y permite llegar en
muchas ocasiones a un acuerdo, aunque sea totalmente contraria a las directrices
europeas y estatales sobre mantenimiento en el empleo de las personas de edad
avanzada, y que ese acuerdo sea aceptable para los trabajadores de edad es en muchas
ocasiones bastante más que dudoso; de ahí que las partes defiendan las prejubilaciones
“cuando una decisión de reestructuración empresarial es irreversible”, ya que en tal caso
es obligada “la búsqueda de soluciones que reduzcan el impacto sobre el empleo y
posibiliten que las personas que salen de una empresa lo hagan en condiciones
razonables” (permítanme una pregunta a los redactores del documento en mi condición
de personas de edad avanzada: ¿no hay ninguna otra fórmula para llegar a un acuerdo
satisfactorio para ambas partes?).
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7. Por cierto, no parece que el gobierno esté por la labor de facilitar el mantenimiento
fáctico de la política de prejubilaciones si nos hemos de atener a las manifestaciones del
Ministro de Hacienda Sr. Montoro en una entrevista que publica hoy el el diario ABC,
ya que afirma rotundamente que “hay que poner coto a las prejubilaciones. No puede
haber jubilaciones a los 60. Vamos a primar las carreras largas de cotización. Tenemos
claro que para sacar a España adelante hay que trabajar más. Es la primera condición
para salir de esta crisis”.
7. Por último, los agentes sociales han plasmado en el documento una petición de
prórroga de las bonificaciones y reposición de las prestaciones por desempleo que las
organizaciones sindicales ya habían solicitado al anterior Ministro de Trabajo,
Valeriano Gómez, poco antes de cesar en el cargo. Se trata, en síntesis, de seguir
apostando por la vía de expedientes de regulación de empleo con suspensión contractual
o reducción de jornada, y cobertura añadida de desempleo durante un número
determinado de días que no se tomarán en consideración en caso de extinción de los
contratos por un nuevo expediente de regulación de empleo, y evitar los expedientes
extintivos. Los agentes sociales tocan la fibra sensible del gobierno al recordarle el
apoyo del Partido Popular a esta medida, pero está por ver si el coste económico que
puede tener compensa la paz social que puede significar.
El marco normativo vigente, recordemos, es el artículo 9 de la Ley 35/2010 de 17 de
septiembre, que modifica el artículo 3.1 la Ley 27/2009 de 30 de diciembre en los
siguientes términos: «1. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios
expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los
contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de
trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de
regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción
de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los
Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la
prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que
hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con
un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a)
Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o
reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de
diciembre de 2011, ambos inclusive; b) Que el despido o la resolución administrativa o
judicial que autorice la extinción se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de
diciembre de 2012.».
Buena lectura del documento.
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