Apuntes

1. DERECHO LABORAL
11/03/2016
Derecho del trabajo: Conjunto de principios y normas que regulan la relación de trabajo
subordinado.
Regula:
- Trabajo subordinado
- Organizaciones colectivas de empleadores o trabajadores (Sindicatos, federaciones, etc.)
- Acciones colectivas de promoción, defensa y negociación en mejoras de relaciones del
trabajo
- Fiscalización de cumplimiento de las normas del Derecho del trabajo
Estructura Derecho del Trabajo:
a) Derecho Individual: Regula relaciones enmarcadas en un contrato de trabajo
b) Derecho Colectivo: Regulación de órganos colectivos y acciones colectivas enmarcadas en
contratos colectivos
c) Derecho Administrativo: Dirección del Trabajo
d) Derecho de la seguridad social
Características Derecho del Trabajo:
1. Derecho nuevo (fines del s. XIX – principio s. XX)
2. Derecho en evolución: Se renueva en forma expedita por ser un derecho realista
3. Derecho realista: Debe reflejar la realidad
4. Derecho autónomo: Tiene su propia regulación, procedimientos propios y principios
propios
5. Derecho informal: Por regla general no existen solemnidades, existen requisitos y
obligaciones para proteger al trabajador. CONTRATO DE TRABAJO ES CONSENSUAL. La
informalidad no es sancionada, sólo tiene problemas probatorios
6. Derecho de orden público
7. Derecho proteccionista: Presupone debilidad económica del trabajador frente al
empleador
8. Derecho universal: Los principios del derecho del trabajo son universales
16/03/2016
Derecho del Trabajo
-Concepto: “Rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la
situación de las personas naturales que obligan, de un modo total o parcial, su capacidad de
trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona
natural o jurídica, que remunera los servicios”
*Tuitivamente: Derecho protector ya que se da en una relación de desiguales. La desigualdad es
reconocida por la ley, reconoce al empleador potestades-facultades y a la vez aplica límites a estas
facultades.
*Personas naturales: El derecho se ocupa del trabajo que desarrollan estas personas

2. *Período: Derecho exige cierta habitualidad
-Características:
1. Derecho Nuevo (Post 1ra Guerra Mundial)
2. Derecho Dinámico, de rápida evolución
3. Presenta normas y principios de orden público, no están a disposición de las partes
4. El estado interviene en relaciones de paticulares
5. Se refiere al ámbito económico privado (excepcionalmente regula trabajo para el
Estado)
6. Es imperfecto
7. Es garantizador de derechos básicos irrenunciables – Artículo 5 “Los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.”
17/03/2016
Ámbito de aplicación de Derecho del Trabajo
Artículo 1° “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por
este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de
las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se
regirán por las normas de este código.”
“Siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial.”: Si los funcionarios señalados en el artículo 1 inciso 2° no tienen estatuto especial las
normas del código del trabajo serán aplicadas a ellos.
El artículo 1 inciso 3° tiene una excepción: Si un estatuto especial no regula alguna materia se
aplicará el código de trabajo. Esta excepción tiene una contra excepción: Se aplicará la normativa
del código de trabajo sólo si este no es contrario a los estatutos especiales.
Contrato de trabajo
Antecedentes:
- Surge como contrato típico junto a nacimiento del derecho del trabajo
- Antes se intentó regular el trabajo con otras figuras, tales como el contrato de sociedad o
el contrato de mandato
Clasificación:
1) Según régimen jurídico:
a. Contrato General: Regulado por normas de general aplicación del código del trabajo
b. Contrato Especial: Regulado por normas laborales especiales del contrato, ajenas a él.
Son para determinadas labores debido a las características de ellas. (Artículo 77 y
siguientes)

3. 2) Según duración pactada:
a. Contrato Indefinido
b. Contrato de plazo fijo
c. Contrato de obra o faena
3) Según tipicidad de la relación:
a. Contrato Típico:
• Duración indefinida
• Empleador
• Jornada completa
• Prestación de servicios en el establecimiento del empleador
• Fuente exclusiva o principal de ingresos del trabajador
El legislador prefiere este contrato ya que da estabilidad al trabajador.
b. Contrato Atípico
18/03/2016
Fuentes del Derecho Laboral:
• Fuentes Materiales: Fuerzas sociales capaces de crear el derecho.
Ejemplo: Esclavitud, cuestión social, entre otros. De hechos históricos como estos surgió,
por ejemplo, el contrato indefinido ya que se prohibió trabajar perpetuamente.
• Fuentes Formales: Distintas maneras como se establecen las reglas jurídicas. Medios de
expresión del derecho
I. Fuentes Formales:
a) Fuentes de origen privado: Creadas en el siglo XX bajo la idea de Estado soberano.
i. Instrumentos Colectivos: En estos casos empleador/trabajador son iguales.
• Contrato Colectivo: Contratos celebrados por organizaciones sindicales. Para su
existencia debe realizarse negociación colectiva, a priori debe existir un sindicato, el que
celebra el contrato con la empresa, con el fin de mejorar las condiciones laborales. Estos
contratos se encuentran reglados estrictamente. El sindicato de todas formas puede
negociar a la baja.
• Convenio Colectivo: Grupo de trabajadores que se reúne con empresarios, con el
ánimo de establecer situaciones o materias comunes de trabajo y al estar suscrito el
convenio colectivo este “grupo negociador” se termina (este grupo no es sujeto de
derecho)
ii. Fallos Arbitrales: Cuando no existe acuerdo en la negociación colectiva o que por
ley una empresa no pueda negociar colectivamente (sector público). Una comisión
determina si se cede a las peticiones, es una decisión de autoridad
iii. Reglamento interno (Artículo 154): Ley lo exige al empleador donde existan más
de 10 trabajadores.
*Artículo 160°: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna
cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”
Se discute si el reglamento interno es realmente fuente formal del derecho del trabajo.
Existen dos posiciones:

4. -Sí es una fuente formal: Ley lo exige al empleador, además forman parte del contrato
de trabajo
-No es una fuente formal: Proviene del empleador, por lo tanto la tesis de que forma
parte del contrato ignoraría que el contrato es consensual ya que el empleador crea de
manera autónoma este reglamento y así también lo modifica. Además fuentes del
derecho tienen que ser generales y un reglamento interno no lo es.
07/04/16
4. Subordinación y dependencia: Requisito positivamente incorporado a la definición de contrato
de trabajo por el DL 2.200 1978. Antes de la normativa existía la idea de todas formas.
Requisito siempre requerido por la jurisprudencia.
Este elemento define la relación laboral.
Aspectos originales
La subordinación originalmente comprendía:
-Subordinación moral: Obligaba al empleado a respetar al empresario. Hoy se habla de respeto
recíproco.
-Subordinación técnica: Dado que el empleador era quien mejor conocía la forma de realizar el
trabajo. Hoy existen trabajadores de alto nivel técnico que son contratados para elevar el nivel de
la empresa.
-Subordinación económica: El trabajador depende económicamente de la empresa.
-Subordinación jurídica: El empleador tiene la potestad de mando funcional, referido a la
adecuada prestación de servicios, y correlativo al deber de obediencia del trabajador.
La propia legislación laboral faculta al empleador a dirigir la empresa.
Aspectos problemáticos: Se cuestiona la existencia de subordinación, se presentan en otros
contratos
1. La subordinación jurídica no es privativa del contrato de trabajo. También se da en otras
formas de prestaciones de servicios profesionales. Ej.: Mandato remunerado. Mandatario
debe ceñirse rigurosamente a las instrucciones del mandante.
2. La subordinación jurídica en el contrato de trabajo, presenta distintos grados de
intensidad, pudiendo llegar a ser muy tenue.
Elementos demostrativos:
Concepto: Jurisprudencia judicial y administrativa ha exigido que elementos o signos externos
demuestren la presencia de dependencia o subordinación
La jurisprudencia antes de enumerar estos elementos, los analiza, según si concurren en un caso
concreto.
Estos elementos demostrativos, signos, que probatoriamente se buscan para comprobar la
relación de dependencia:
• Obligación de asistencia
• Cumplimiento horario de trabajo
• Subordinación a instrucciones y órdenes
• Prestación de servicios
• Supervigilancia
• Supervisión directa

5. • Trabajo en el mismo lugar en que se encuentra el empleador
• Dependencia jerárquica
Entre otros.
No es necesario que concurran todos. La presencia de ellos no debe ser necesariamente
copulativa. Presencia debe ser exigida según la naturaleza del contrato de trabajo y la modalidad
de prestación de servicios.
Formalidades del contrato de trabajo
Consensualidad del contrato de trabajo:
Artículo 9
Se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes
Consecuencias:
Clausulas taticas (o presuntas)
Aquellas configuradas por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de
trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes.
También se señalan como fundamento de las clausulas tacitas, el principio de primacía de la
realidad y la regla de la conducta (Artículo 1564 CC)
Requisitos:
a) Reiteración en el tempo de una conducta
b) Contenido de la conducta: determinadas prácticas en el trabajo o el otorgamiento y goce
de beneficios
c) Inexistencia de formalidad para entender existen la clausula ej. Contratos colectivos
Formalidades:
A. Escrituración en los plazos que establece la ley.
B. Suscripción por ambos en dos ejemplares.
Artículo 9
La escrituración constituye formalidad ad probationem
Es obligación del empleador (art. 9 inciso 2)
Plazos:
Regla general: 15 días desde incorporación del trabajador.
Excepción: 5 días contrato por obra, trabajo o servicio determinado o tiene duración inferior a 30
días.
Los por obra faena o servicio o los contratos a plazo, y dentro de estos, los que tengan duración
inferior a 30 días
Si el trabajador no quiere firmar: Se lleva el contrato a la inspección del trabajo.
Si actitud persiste: se puede despedir al trabajador sin indemnización, salvo que pruebe que lo
establecido en el contrato no fue lo que se pactó.
Si no existe escrituración del contrato, tribunal presumirá legalmente que el trabajador está en lo
cierto, salvo que el empleador, ya que es una presunción legal, tenga prueba en contrario.
14/04/16

6. Similares a la renuncia:
• Renuncia al empleo
• Transacción
• Conciliación: equivalente jurisdiccional que se hace frente a autoridad del Estado: Juez
del trabajo o inspector del trabajo.
• Novación: Cambio del objeto del trabajo, condiciones por ejemplo. Artículo 12
• Desistimiento: Desde dos ópticas:
-Yo me desisto de la acción, pero no renuncio a ella: Se requiere la voluntad y aprobación
de la contraparte.
-Renuncia de la acción
• Principio de congruencia: La sentencia debe ser congruente con demanda.
• Prescripción y caducidad: Se habla de pérdida de la acción y en la caducidad, perdida de
derecho a ejercer una acción, pero esta no es disponible por las partes
21/04/16
Estipulaciones mínimas del contrato de trabajo – Artículo 10
Si empleador no cumple puede ser multado en caso de ser fiscalizado
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias. No puede ser genérica la descripción del trabajo a realizarse.
Es importante señalar el lugar porque define competencia de tribunales. Además es importante
porque ahí es donde el trabajador tendrá obligación de prestar su trabajo.
El n°7 es una clausula genérica
04/05/16
LEER NORMAS DE CAPACIDAD Y NACIONALIDAD (ARTÍCULOS 13 AL 20)
Sujetos de la relación laboral: trabajador y empleador
Art. 3.o Para todos los efectos legales se
entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato
de trabajo
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de
que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.
Trabajador
Elementos del concepto:
1) Persona natural
2) Persona deudora (porque se obliga a través del contrato) de servicio personales, de
carácter intelectual o material

7. 3) En situación de dependencia o subordinación respecto al acreedor de trabajo
4) Vinculado por un contrato de trabajo
Características:
i. Noción de trabajador es incorporada al ordenamiento para superar la distinción entre
empleados y obreros
ii. Supone una prestación:
a) Personal – efectos:
-Humana – persona natural
-Indelegable
-Extingue contrato por muerte del trabajador (Artículo 159 n°3)
iii. Trabajo voluntario, en sentido de que puede siempre renunciar al trabajo (Artículo 19, n°
16 CP)
TRABAJADORES – ALTOS DIRECTIVOS:
• Prohibición de negociar colectivamente en forma reglada, porque está “de lado del
empleador” (Artículo 305 n°2)
• Excluidos de limitación de jornada de trabajo (no es exclusivo de estos trabajadores)
-Artículo 22 inciso 2°
-En consecuencia no tienen derecho a percibir sobresueldo (hrs extras)
Empleador:
Elementos:
• Persona natural o jurídica (persona jurídica y natural ejercen a veces facultad de mando)
• Sujeto acreedor de servicios personales, de carácter intelectual o material
• Ejerce facultad de mando
• Vinculada por un contrato de trabajo
Artículo 4 – Presunción de representación (presunción de derecho: no admite prueba en contrario):
Art. 4.o Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho
que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica
Todos los que ejerzan funciones de dirección o administración, ejercen verdaderas potestades del
empleador: despedir, dar descansos, permisos, entre otros. (Dirección, variación o disciplina), son
empleadores. Son los que representan al empleador.
Ficción legal importante para emplazar el juicio. (Por ejemplo en el caso de que empresa cambió
su dominio, así que se ubica al gerente u otro y se utiliza su domicilio)
Artículo 3 inciso 3° Para los efectos de la legislación laboral y de
seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Individualidad legal determinada no permite demandar a conglomerados.
Jurisprudencia, respecto de los grupos de empresas: Contrario a individualidad legal: Empleador es
Líder, no sólo Líder san pablo.
Antes se regulaba esto sólo a través de la sentencia, así que legislación incorpora el inciso 4°

8. “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral
común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”
Inciso 5°: La mera circunstancia de participación en la propiedad de las
empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones
señalados en el inciso anterior.
Propiedad es importante, pero no se basta por si sola.
Lo importante de lo anterior es que cuando se busca a quien demandar es buscar un patrimonio que
responda en caso de indemnización. Se evita el fraude laboral, que algunos se estructuren de tal forma que
no se pueda cobrar. El efecto final es que todos los declarados como un empleador van a responder
solidariamente de las obligaciones provisionales y laborales.
En el derecho colectivo busca que sindicatos puedan incorporar a gente de todas las empresas.
05/05/16
REMUNERACIÓN
Ante el derecho del trabajo, la remuneración puede entenderse como:
1) La mera contraprestación del empleador, en el contrato de trabajo, por los servicios
prestados
2)
Concepto de carácter contractual– Artículo 7
“Contrato individual de trabajo es
una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada”
Concepto legal de remuneración – Artículo 41
Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
Requisitos:
1) Contraprestación en dinero o una adicional avaluable en dinero
-Remuneración tiene contenido pecuniario
-En dinero o especie avaluable en dinero
-Artículo 91: Trabajadores agrícolas: Regalías (remuneraciones en especie) no pueden
exceder el 50 % de la remuneración total
-Tienen más bien un carácter doméstico (Artículo 10 inciso 2°)
*No necesariamente cuando se suministra vivienda esta forma parte de la remuneración
-Son asimiladas al sueldo (artículo 42 letra a)
-Trabajadores de casa particular

9. 2) CONTRAPRESTACIÓN DEBBE SER PAGADA POR EL EMPLEADOR AL TRABAJADOR
-No constituyen remuneración sumas pagadas al trabajador por terceros.
Ejes.:
-Beneficios de servicios de bienestar
-Asignaciones familiares
-Beneficios entregados por sindicato
3) CONTRAPRESTACIÓN DEBE TENER POR CAUSA EL CONTRATO DE TRABAJO
Dado el carácter bilateral del contrato de trabajo, la causa de la obligación de remunerar
es la obligación del trabajador de prestar servicios personales.
Contraprestaciones que no constituyen remuneración – Artículo 41 inciso 2°
-No toda percepción en dinero o especies avaluables constituye remuneración. (importante a
efecto de cotizaciones)
NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN:
• Percepciones compensatorias de gastos (devoluciones de gastos) efectuados por el
trabajador:
i. Asignación de colación. En dinero o especie (monto razonable y prudente)
ii. Asignación de movilización (monto razonable y prudente)
iii. Viáticos (Compensación de gastos extraordinarios)
• Percepciones indemnizatorias de perjuicios o daños sufridos por el trabajador
• Indemnizaciones por termino de contrato de trabajo
06/05/16
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
Uno de los indicios de subordinación y dependencia, determinar la existencia de relación laboral y
además es uno de los elementos que debe contener el contrato de trabajo.
Jornada ordinaria, parcial y extraordinaria, tres tipos de jornadas
Definir jornada de trabajo tiene relevancia con el pago.
CONCEPTO GENERAL JORNADA DE TRABAJO
Artículo 21 – Definición jornada.
Inciso 1°: Jornada activa: Tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente los servicios
en conformidad al contrato.
*Cambio de ropa, uso elementos de protección y/o aseo personal se cuenta dentro de la jornada
activa, no se tiene que ingresar antes al trabajo.
Inciso 2°: Jornada Pasiva: Tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador,
sin realizar labor, por causas ajenas a su persona.
Requisitos Jornada pasiva:
a) Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador
b) Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables
c) Que dicha inactividad se produzca durante o dentro de la jornada de trabajo.
Se aplica lo anterior para todos los tipos de jornada existentes.
JORNADA ORDINARIA
Jornada máxima norma – Arts. 22 del CT y 3 de ley transitoria n°19.759

10. Duración: A partir de 1° de enero de 2005 no puede exceder 45 hrs. Semanales (se puede llegar a
trabajar más de esas horas, siempre y cuando sea en distintas empresas)
Distribución: En no más de 6 ni menos de 5 días.
Personal excluido de la limitación de jornada: Por naturaleza de sus servicios.
• Los que presten servicios a distintos empleadores
• Los gerentes, administradores, apoderados con facultad de administración y todos
aquellos que laboren sin fiscalización superior inmediata
• Los contratados de acuerdo al código del trabajo para prestar servicios (…)
• Los agentes comisionistas o de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento
• Los que se desempeñan (…)
Presunción de existencia de Jornada de trabajo:
i. Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores
ii. Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
iii. Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Jornada larga o prolongada: En relación con funciones que realiza el trabajador, hay algunas que
no consisten en actividades directas o continuas.
Artículo 27
Aplicabilidad: Personal de hoteles, restaurantes o clubes. Excepción: Personal administrativo,
lavandería, cocina
En este tipo de funciones se puede extender la jornada diaria: Máximo 12 hrs con un descanso no
inferior a 1 hora imputable a la misma (11 + 1=12)
En la jornada ordinaria normal no se pueden trabajar más de 10 hrs diarias y la suspensión
(descanso) es de una hora.
Jornada ordinaria especial: Guarda relación con la función.
Artículo 25
Aplicabilidad: Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios
interurbanos de transportes, y personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles
Duración: 180 hrs
No se imputan a la jornada de 180 hrs, los descansos a bordo o en tierra y las esperas entre turnos
laborales sin realizar la labor (si chofer se encuentra en un taco por ejemplo, se imputa a la
jornada ese tiempo. Sería parte de la conducción efectiva)
Descansos a bordo o en tierra:
• Descanso ininterrumpido de 8 hrs dentro de 24 hrs
• Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. Personal que se desempeña
a bordo de ferrocarriles, después de cumplir en ruta o en vía más de 8 hrs tienen derecho
a un descanso mínimo en tierra de 8 hrs.

11. • Choferes de locomoción colectiva interurbana tiene derecho a un descanso de 2 horas
después de manejar 5 hrs continuas.
Jornada ordinaria de choferes de carga terrestre interurbana – Artículo 25bis
• No excederá de 180 hrs mensuales
• No puede distribuirse en menos de 21 días
• Descanso ininterrumpido de 8 hrs dentro de 24 hrs
• Tienen derecho a un descanso de 2 hrs (…)
Situación de los descansos a bordo o en tierra y esperas a bordo o en lugar de trabajo:
• No se imputan a la jornada de trabajo, pero deben retribuirse
• Retribución y compensación se ajusta al acuerdo de las partes
• Base calculo de tiempos de espera: No puede ser inferior a la proporción respectiva de 1,5
ingresos mínimos mensuales
• Los tiempos de espera no pueden exceder el límite de 88 hrs. Mensuales.
Jornada de trabajo personal de choferes o auxiliares (…) Artículo 26bis
JORNADA PARCIAL
Jornada que no excede de los tercios de la jornada ordinaria máxima prevista en el artículo 22
Importancia respecto al sueldo mínimo.
21/07/16
Si no se cumple con las formalidades el despido es válido, artículo produce sus efectos, pero
pueden realizarse sanciones administrativas y puede decirse que es contrario a derecho
ocasionándose consecuencias jurídicas.
El aspecto formal es importante.
Artículo 168, acción procesal - Art. 168. El trabajador cuyo contrato
termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos
159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al
juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el
pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la
de los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere,
aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas (…)
Acción de calificación del despido (artículo 168) ya que tribunal califica el despido como
injustificado (causales 150), indebido (causales160) o improcedente (causales 161-163).
Si se declara alguno de los anteriores: Tribunal ordena pago de dos indemnizaciones eventuales
(consecuencia jurídica), son eventuales porque se dan según se cumplan requisitos
-sustitutiva de aviso previo: (indemnización de artículo 162 inciso 4°)
-indemnización por años de servicio (163 inciso 1° o 2°, según corresponda). Puede ser superior a
la que establece el legislador (en laboral puede realizarse esto). Esta puede ser la pactada o la legal
Letra a 168: deben pagarse ambas y dependiendo de la causal, se tendrán recargos

12. Letra b: si se despide sin invocar causal (verbalmente o carta sin causal) años de servicio y un
recargo de 50%
Letra c: Si se despide por causales disciplinarias
Inciso final 168: Acción debe ser ejercida por el trabajador dentro de un plazo, si no se hace se
sancionará procesalmente con la caducidad. Opera la caducidad cuando se ejerza la acción fuera
del plazo.
Corre el plazo desde la separación efectiva, se extinguen las obligaciones para ambas partes, y es
de 60 días. Este plazo puede ampliarse hasta 90 días (60, 61, 62…) y este plazo se extiende si el
trabajador acude a la inspección del trabajo. (Todos los plazos del CT son hábiles, salvo que se
señale expresamente lo contrario)
*Caducidad además en los artículos 486, acción de tutela con relación laboral vigente, 489, en los
artículos 503 y 512, que son reclamos de multa hechas por la inspección del trabajo, en la acción
del artículo 201 respecto del plazo que tiene trabajadora embarazada con fuero solicitando la
reincorporación
Caducidad opera de oficio, debe declararla de oficio.
Diferencia de caducidad con prescripción (artículo 510) nunca opera de oficio, debe ser alegada.
CAUSALES DE TERMINO – ARTICULO 159 (SIN DERECHO A INDEMNIZACION – TAMBIEN LAS DEL
ARTICULO 160)
Causales que no dependen de la voluntad del trabajador (numerales 3 al 6)
Causales que si tiene voluntad del trabajador (numerales 1 y 2)
1.- Mutuo acuerdo de las partes.: Responde a que las cosas se deshacen como se
hacen.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con
treinta días de anticipación, a lo menos.:
28/07/16
3 tipos de remuneración
-A tiempo y resultado: criterios para fijarla es el tiempo y resultado de trabajo.
-Por obra: contrato por obra, se contrata por el tiempo que dure la obra (pintar la pared, contrato
termina al terminar de pintar la pared). Se paga por la obra que se realiza.
-Fija: Aquella que se recibe en forma periódica por el trabajador
-Variable: Subordinada a determinados sucesos o circunstancias. (Comisión, por ejemplo. La
comisión es convencional)
-Participación de beneficios: Subordinada a rentabilidad del negocio. Se les da participación de las
utilidades. Es convencional (distinto de gratificación porque esto es de carácter obligatorio por ley)
Artículo 42 letra D.
-Sueldo base – art. 42 letra A. Es característico de este sueldo: Estipendio fijo, determinado por el
contrato, dinero, pagado por periodos iguales, recibido por el trabajador por prestación de sus
servicios

13. -Sobresueldo (aparece como hora extra en liquidación) – Art. 42 letra B
-Comisión: Porcentaje (…)
-Gratificación – Art. 42 letra E
Tipos:
1. Legal: Parte de utilidades (…) art. 47
2. Convencional: Art. 50
(gratificación de sueldo minimo: sueldo minimo x 4.75 / 12, el resultado es el tope, por lo tanto,
puede pagarse menos, pero el minimo es el 25%)
NO REMUNERACIÓN PARA EFECTOS IMPONIBLES: NO SE COTIZAN, NO SON PARTE DE LA SUMA
TOTAL PARA PAGAR EN LA AFP U OTROS, PERO SI SON CONSIDERADOS PARA EFECTOS DE LA
INDEMNIZACIÓN.
(63 – 163)
Artículo 41 inciso 2° - No son remuneraciones:
Remuneraciones tienen protección – No se les puede llegar y descontar. Arts. 54 al 65
-Garantía del pago: forma, tiempo y lugar de pago. Pago en moneda, solo si se solicita por el
trabajador se paga por medio de cheque u otro. Debe pagarse con la periodicidad establecida.
Deben pagarse en día trabajo
-Garantias frente al empleador: Irretenibilidad, debe pagarse la totalidad (…) solo se pueden
realizar los respectivos descuentos legales, obligatorios o permitidos. (art. 58 inciso 1°). Luego de
los descuentos legales obligatorios no se puede descontar más allá del 15 en los dctos permitidos.
Si no se paga el sueldo por X meses debe solicitarse reajuste.
-Garantias del trabajador frente a acreedor – art. 57.
-Garantias frente al acreedor del empleador – Primero se les debe pagar a los trabajadores en caso
de, por ejemplo, quiebra.
29/07/16
Manifestación facultad disciplinaria utulizada una vez se extingue, no se puede castigar
disciplinariamentede nuevo. Debe ser oportuna,si va a sancionar debe hacerlo en el tiempo
correspondiente si no se perdona la causal de despido (160)
Causales del art. 160 son extraordinarias, restrictivas
Causales y elementos art. 160 (restricitivo en el sentido de que debe ponerse atención al tenor
literal)
Ppio de especialidad: la más especial a la genérica
N°1: causales más graves deben ser debidamente comprobadas
a)Falta de probidad: actuar deshonesto. En el desempeño de sus funciones, es decir, dentro de su
jornada de trabajo.
b) Art. 2 CT. Conductas de carácter sexual no consentidas. Acoso sexual puede ser vertical u
horizontal
Nunca el trabajador “acosa sexualmente” al empleador, por lo tanto se despide directamente, es
el caso de acoso desde el empleador al trabajador en el que se centra esta disposición.

14. Empleador tiene que tomar medidas, eso es considerado como “cumplir” (art. 161 el que cumple
no paga recargo legal).
Tiene que ser no consentida la conducta, tener connotación de carácter sexual, sea verbal o
textual u otra, y pone al trabajador en una situación de inestabilidad.
c)Vias de hecho: el que realiza una agresión injusta.
Que sea agresión física.
No tiene que ser respuesta a provocación suficiente.
Y respuesta tiene que ser proporcional
d)Injurias: Tratamiento indebido al empleador. Todo debe ser contextualizado.
e) Podría aplicarse si por ejemplo un trabajador roba en la empresa fuera de su jornada de trabajo.
f) art. 2 lo regula también. Conjutno de conductas, acicones u omisiones y que se desarrollan en el
tiempo con la finalidad de hostigar al trabajador. Tienen que ser de carácter reiterado. Genera
inestabilidad a la integridad del trabajador (procedimiento tutela de derechos fundamentales)
Busca privarlo de su estabilidad y de su desarrollo
N°2 “Negocioaciones incompatibles” Debe estar prohibido por el empleador y debe ser dentro del
giro del negocio
N°3 4 hipotesis
1.Trabajador que falta dos días seguidos dentro del mes.
2.Trabajador que falta dos lunes al mes.
3. Trabajador falta un total de 3 dias seguidos en el mes.
4.Trabajador que falta un día y que tiene a su cargo obra, faena u otro similar ya que puede
producir perjuicio al empleador
La justificación no la define el legislador, no siempre se necesita licencia, pero el trabajador puede
acreditar que asisitió al doctor pero no le dieron
N°4 Abandono del trabajo:
-salida intempestiva, injustificada
-negativa a trabajar
N°5
N°6 es como una idea del sabotaje. Se debe probar la intencionalidad
N°7 Causal genérica.
Debe existir obligación contractual
Incumplimiento
Incumplimiento debe ser grave
Si trabajador desea indemnización si se despide por estas causales debe demndar en virtud del art.
168
Art. 161
Inciso 1° Necesidades de la empresa de carácter económico
Inciso 2° Para los trabajadores de confianza. Se les puede despedir sin invocar nada más que la
pérdida de confianza. Trabajadora de casa oarticular tiene indemnización especial, no se le pagan
años de servicios, es una indeminzación a todo evento – art. 163 letra A y B
*el art. 163 regula las indemnizaciones.
Indemnización por años de servicios:

15. -Minimo un año de servicios
-inciso 1° da posibilidad de pactar
-inciso 2° si nada se dice. Si se pacta una inferior a la legal, se debe efectuar la legal. (Mes x año
con tope de 11 meses)
Art 162 indemnización sustitutiva, para causal de art. 161 es decisión del empleador avisar o no
Sanción de nulidad del despido – ley busto. Accion procesal (inciso 5°)La tiene el trabajador para
reclamar cuando su empleador lo ha despedido (tb despido indirecto). La sanción: empelador
debe seguir pagando remuneraciones todos los meses hasta pagar las cotizaciones