1. CLIMA ORGANIZACIONAL
HOSPITAL UNIVERSITARIO
HERNADO MONCALEANO PERDOMO
OCTAVIO FIERRO MORENO
ING. MECANICO
ESP. GERENCIA DE EMPRESA
MAGISTER ADMINISTRACION DE EMPRESA
NEIVA, 11 DE MARZO DE 2013

2. Visión
En el año 2.020, la E.S.E. Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo será la
institución hospitalaria de alta complejidad, líder de la región Surcolombiana en la prestación de
servicios de salud, formación del Talento Humano e investigación en salud, con los mejores
estándares de calidad y responsabilidad social.
Misión
La E.S.E. Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo, es una Institución que ofrece
servicios de salud de mediana y alta complejidad, garantizando óptima calidad científica a sus
usuarios, calidez humana y procesos de mejoramiento continuo.

3. Principios Valores Objetivos de calidad
•La calidad como pilar de la gestión
•Transparencia y eficiencia
•Responsabilidad ética, moral, social y
económica
•Calidez en la atención
•Respeto por el ser humano
•Equidad y solidaridad
•Comunicación efectiva y asertiva
•Compromiso
•Respeto
•Honestidad
•Tolerancia
•Trabajo en equipo
•Solidaridad
•Sensibilidad social
•Prestar servicios de salud con los
más altos estándares de calidad.
•Lograr la ACREDITACIÓN EN
SALUD, a través de la
implementación del Sistema de
Gestión Integral de Calidad
•Implementar Cultura de
Mejoramiento Continuo y autocontrol
en el desarrollo de los procesos del
Hospital.
•Desarrollar evaluación permanente
de la percepción de los usuarios, con
respecto a los servicios recibidos,
con el propósito de alcanzar el más
alto nivel de satisfacción.
Nuestros Principios

4. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
•Obtener información sobre las reacciones, disposiciones y valoraciones de los miembros en relación
con las diversas variables que intervienen en una organización (supervisión, metodologías, estructura,
etc.).
•Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.
•Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema.
•Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación.
•Obtener una visión integradora de la organización.
Así, la valoración del clima es vital para la organización por que supone una gestión activa que
posibilita:
•Permite una gestión adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de las necesidades y
expectativas. Prevención de planes ante los cambios y las dificultades.
•Permite la Determinación de procesos de resolución de problemas.
•Planificación y desarrollo de actuaciones que faciliten el desarrollo de la organización

5. Se determino utilizar el instrumento para medir Clima Laboral según la metodología propuesta por Rensis Likert porque es la
apropiada para la medición de actitudes frente a los fenómenos sociales que se estudian en el sector público de nuestro País,
acorde a las recomendaciones del DAFP.
El instrumento de Rensis Likert utilizado para medir el Clima Laboral de las entidades públicas consta de 7 variables, ellas son:
1. Orientación Organizacional. : Claridad de los servidores en relación con la misión, los objetivos, las estrategias, los valores y
las políticas de una entidad,.
2. Administración del Talento Humano. : Nivel de percepción de los servidores sobre los procesos organizacionales orientados a
una adecuada ubicación de los funcionarios en sus respectivos cargos.
3. Estilo de Dirección : Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las funciones del área; rasgos y
métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de un objetivo.
4. Comunicación e Integración.: Es el intercambio retro alimentador de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o más
personas a través de signos orales, escritos o mímicos.
5. Trabajo en Grupo: Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan de manera interdependiente y
aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común.
6. Capacidad Profesional: Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos personales de
los funcionarios, que en forma integrada.
7. Medio Ambiente Físico : Condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos visuales y auditivos,
aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de
los servidores
VER ENCUESTA
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

6. INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
No
Áreas
Áreas a Encuestar
No
Funcionarios
Tipo de vinculación
Planta % OPS % Agremiación %
1 Facturación 42 7 17 28 68 7 15
2 Subgerencia Administrativa 23 4 18 12 53 7 23
3 Gestión Humana 24 14 59 4 17 6 25
4 Urgencias 55 6 11 12 22 37 67
5 Servicio Ambulatorio 43 18 42 6 14 9 44
6 Consulta Externa 35 11 32 1 2 23 66
7 Recursos Físico 27 26 97 1 3 0 0
8 Pediatría 26 5 20 0 0 21 80
9 Ginecología Sala de parto UCI Ginecología 30 10 32 2 7 20 61
10 Auditores 21 1 5 4 19 16 76
11 Unidad Renal Oncología 16 1 7 6 38 9 57
12 Quinto y sexto piso 25 4 16 0 0 21 84
13 Control Interno – disciplinario Garantía calidad 16 6 37 7 44 3 19
14 Uci Adultos 15 0 0 0 0 15
10
0
15 Unidad Mental 23 3 13 0 0 20 87
Totales 421 116 27 83 20 222 53

7. 1.En lo referente al género, la encuesta fue respondida, en una proporción del 66% mujeres y 33% los hombres, el
1% no expreso su identidad de género.
2. El estado civil de los encuestados esta distribuido de la siguiente manera, el 48% respondió estar casados, el
44% son solteros y el 8% no respondió.
3. En cuanto a la edad de los encuestados: las respuestas arrojaron los siguientes resultados, en grupos etarios, de
(20 a 25) el 15%, de (26 a 31) el 22%, de (32 a 37) el 18%, de (38 a 43) el 20%, de (44 a 49) el 23% y el 2% no
responde. Observamos una relativa homogeneidad entre los rangos de edades, con la edad promedio entre el
rango de 32 a 37 años.
4. La evaluación de los niveles de estudio se presento en cinco tópicos con los siguientes resultados; profesional el
28%, bachilleres el 18%, especialistas el 20%, posgrado el 9%, otros (Técnicos y Tecnólogos) el 22% y no
responden el 3%. Se observa que el nivel de estudio es alto puesto que más del 60% han cursado estudios
superiores.
5. Con respecto al tipo de vinculación los encuestados respondieron, el 26% son de planta, el 20% está vinculado
por OPS (Ordenes de Prestación de Servicios), el 51% vinculado por agremiaciones y/o cooperativas y el al 3% no
responde. Se Observa que la forma de vinculación de los empleados en su mayoría es a través de agremiaciones
sindicales y/o cooperativas.
CONCLUSIONES

8. 6. Para medir la antigüedad de la vinculación de los encuestados se presentó en tres rangos; (menos de un año) el
18%, de (1 a 5 años) el 32%, de (más de 5 años) el 47%) y no responde el 3%. Se observa en las respuestas que
aproximadamente la mitad de los encuestados tiene una antigüedad de vinculación superior a cinco años.
7. La antigüedad en el área de desempeño se midió en tres tópicos; (Menos de un año) el 23%, de (1 a 5 años) el
37%, de (Mas de 5 años) el 37% y no responden 3%. Estos índices indican una baja rotación en las áreas de
trabajo

9. Variables
T.D D A T.A. (%) A+T.A.
TOTALES
Orientación Organizacional 445 840 1477 985 66% 3747
Admón. del Talento Humano 517 663 739 596 53% 2515
Estilo de Dirección 432 704 1662 1365 73% 4163
Comunicación e Integración 277 594 1032 586 65% 2489
Trabajo en grupo 219 431 947 484 69% 2081
Capacidad Profesional 305 291 1223 1526 83% 3345
Ambiente Físico 509 651 1135 620 60% 2915
Total 2704 4174 8215 6162 67% 21255
Resultado Total Del C.O del H.U.N por cada Variable
8.1 El cuadro anterior en el total (T.D+D+A+T.A), refleja la sumatoria de la calificación de cada
uno de los subtotales de cada variable del CO.

10. 8.2 La sumatoria de las calificaciones “A” (De Acuerdo) mas “TA” (Totalmente de Acuerdo), llevado a valor
relativo, muestra en sus resultados un clima organizacional favorable, puesto que estos porcentajes son
superiores al 50% y su promedio es del 67%.
8.3 El análisis de los resultados que registra el cuadro, recomienda la implementación de un plan de
mejoramiento direccionado e implementado por la Administración del Hospital con el ánimo de estimular la
productividad.
8.4 Al evaluar cada una de las variables en sus resultados, se observa que la más alta calificación
corresponde a la capacidad Profesional con el 83% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de
Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Muy favorable. La organización debe pretender
que el desarrollo profesional sea una estrategia clave para sobrevivir en un entorno empresarial cada vez más
competitivo y global. En la actualidad las empresas compiten más a través de los conocimientos, habilidades y
capacidad de innovación de los trabajadores que con su propia capacidad productiva o el interés por los
costos laborales.
8.5 El trabajo en grupo arrojó un 69% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de Calificación del
Clima Organizacional” con la nominación de Favorable. El trabajo en equipo implica una combinación de
comunicación, coordinación y el equilibrio de los aportes de cada miembro. La favorabilidad lo traduce en
beneficio como: la velocidad, la satisfacción, el apoyo, la eficiencia, la innovación, la unidad y la creatividad;
ósea que ayudan a alcanzar y lograr los objetivos con mayor eficacia.

11. 8.6 La Orientación Organizacional tienen una ponderación de 66% considerado este porcentaje en el cuadro
7. “Escala de Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Favorable. El objetivo primordial es
que los trabajadores no se sientan desamparados y sin saber que hacer, es indispensable identificar las
causas y reorientar el desarrollo profesional para alcanzar objetivos ocupacionales más satisfactorios.
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8.7 La comunicación e Integración arrojo un 65% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de
Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Favorable. La comunicación es el fundamento de
cualquier organización, porque está integrada por personas y se dan las relaciones interpersonales. Para que
una empresa sea eficaz debe contar con un buen sistema de comunicación.
8.8 El ambiente físico tienen una ponderación de 60% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de
Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Favorable. Un buen ambiente físico facilita el
bienestar de las personas que trabajan en la organización y esto repercute en la calidad de su labor, lo que
produce es un aumento en la productividad de la empresa.
8.9 La Administración del Talento Humano con 53% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de
Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Poco favorable. Percepción que los empleados
construyen de acuerdo a los procesos organizacionales dirigidos a la adecuada ubicación de los funcionarios
a los cargos, a la capacitación, bienestar y satisfacción, para mejorar a nivel laboral y personal.

12. 9. En el capitulo tres (3) del presente estudio, se presentan las quince áreas en las que se aplicaron
encuestas. Además, presentan datos por áreas tabulados para cada una de las siete variables del
cuestionario. Y se concluye después de un análisis detallado con soluciones propuestas.
10. El Plan de mejoramiento presenta estrategias motivadas en los resultados obtenidos que conllevan al
fortalecimiento institucional y al mejoramiento de la productividad.
11. Se requiere una intervención inmediata al área de urgencias en cuanto a trabajo en equipo, ambiente
físico y liderazgo del jefe de área, dado que los resultados arrojados por la encuesta fueron pocos favorables
en la mayoría de las variables.
12. Se hace necesario que los servidores públicos que prestan sus servicios en Hospital Universitario de
Neiva Hernando Moncaleano Perdomo pongan en práctica los principios y valores institucionales, conocidos
por todos y buscando un cambio de actitud que mejore el clima organizacional.
13. No se pudo hacer un comparativo contra el estudio de clima organizacional realizado en el año 2009 por
cuanto el mismo no contiene la medición de cada una de la variables que nos permitan determinar si este
mejoro o empeoro.

13. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
No Medidas Acciones Plazo
1.
Variable Orientación organizacional
Adelantar programas de capacitación y motivación al
personal del hospital con la finalidad de educar a los
empleados para que se desarrolle una cultura
organizacional como se menciona en la visión y la
misión de la organización.
1. Crear o fortalecer el plan de capacitación, por medio de convenios
con la USCO, SENA, DAFP, secretaria de salud municipal,
departamental, etc.
Permanente
2. Elaborar un plan de inducción y re inducción corporativo de la visión,
misión, valores institucionales y procesos administrativos con énfasis en
la acreditación de calidad.
Permanente
3. Mejorar la motivación con capacitación, programas de recreación y
estímulos para lograr que el empleado tenga más sentido de pertenencia
con el Hospital.
Corto
4.Mantener el estudio de las insatisfacciones de los trabajadores y la
búsqueda inmediata de las soluciones
Corto
5. Crear estrategias de reconocimiento moral y material, de forma
mensual, trimestral y anual para estimular el Dependiente de mejores
resultados en el servicio.
Permanente
6. Realización de talleres con el fin de lograr que los trabajadores no se
preocupen por los asuntos poco importantes y que pongan las cosas en
perspectiva.
Corto

14. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
No Medidas Acciones Plazo
2.
Variable Talento Humano
Realizar un trabajo encaminado al
mejoramiento del Ambiente laboral.
1. Desarrollar e incentivar la excelencia en el servicio, utilizar
todos los mecanismos posibles de estimulación tanto moral
como material.
Corto
1.Capacitar a los directivos en la organización de su tiempo, y
de sus subordinados
Corto
2. Promover que las metas que persigan los trabajadores de la
entidad, tengan un significado personal para ellos.
Corto
2. Establecer e implementar un programa de estímulos que
tenga en cuenta: Gestión, Reconocimiento del valor del
trabajo, (reconocimiento en carteleras, premios como días
compensatorios).
Permanente
3. Distribuir las funciones correspondientes según el perfil de
cargo de cada miembro de la organización y tener en cuenta
para la rotación de los diferentes cargos, socializando con los
trabajadores estos movimientos laborales y evitar
desmotivación.
Permanente

15. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
No Medidas Acciones Plazo
3.
Variable Estilo y dirección
Mejorar los métodos y estilos de dirección y el
proceso de toma de decisiones.
Elaborar e implementar un programa de
capacitación de directivos y trabajadores
dirigido a mejorar la participación y fomentar un
clima organizacional cualitativamente superior.
1. Realizar talleres de “reuniones eficaces” a los directivos y
de “escucha activa” para los directivos y los empleados.
Mediano
2. Coordinar con la Universidad Postgrados, cursos sobre
Motivación laboral y Liderazgo, Estilos y técnicas, cuáles son y
cómo aplicarlos para alcanzar el éxito.
Mediano
3. Desarrollar talleres y seminarios (tanto para directivos como
trabajadores), con el apoyo de especialistas, sobre técnicas
para manejar el cambio y el miedo a tomar decisiones.
Mediano
4. Ejecutar taller teórico de capacitación para directivos sobre
clima organizacional, que incluya los factores más importantes
que influyen directamente en el clima laboral y por ende en la
percepción adecuada o no de este (Motivación, satisfacción,
estilo de dirección, estrés, actitudes).
Mediano
5. Realizar discusiones grupales de forma interactiva con
presentación de trabajos investigativos que incluya el análisis
del clima organizacional y procesos administrativos en el
servicio.
Corto

16. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
No Medidas Acciones Plazo
4.
Variable Comunicación e Integración
Elaborar e implementar un proceso de
comunicación entre las diferentes areas del
HUN, con el fin de mantener informado al
empleado de los cambios, mejoras, proyectos.
1. Mantener una constante retroalimentación de la ejecución
de sus funciones entre directivos y trabajadores.
Permanente
2. Escuchar las opiniones de los trabajadores en la toma de
decisiones relacionadas con su área.
Mediano
3. Implementar talleres de técnicas y habilidades de la
comunicación entre las diferentes areas del hospital.
Mediano
4.Capacitar a los funcionarios en relación a la objetividad
que se debe mantener para la recepción de los comentarios
y sugerencias que tendrán por parte de sus jefes o
compañeros, que no sea solamente escuchar sino que de
igual forma se discuta, se acuerde y se ponga en marcha las
buenas ideas o sugerencias.
Mediano
5.
Variable Trabajo en grupo
Lograr una adecuada cohesión grupal para
alcanzar los objetivos propuestos por la
organización
1. Diseñar actividades encaminadas a capacitar al colectivo de
trabajadores en destrezas y habilidades para la resolución de
conflictos.
Corto
2. Generar tareas que requieran interacción con otras areas
para lograr un ambiente de confianza y equipo laboral.
Permanente

17. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
No Medidas Acciones Plazo
6 Variable Capacidad Profesional
Trabajar con profesionalidad
1. Continuar realizando conferencias, conversatorios y Post
grados a la totalidad de los trabajadores con prospectiva a una
mejor profesionalidad en el servicio.
Permanente
7.
Variable Ambiente Físico
Realizar un trabajo encaminado al
mejoramiento de las condiciones de Trabajo,
1. Continuar con la actualización de las actividades de
promoción y prevención de salud ocupacional.
Permanente
2. Mejorar las condiciones de trabajo y salud. Propender por el
mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y
salud de los empleados.
Permanente
3. Actualizar permanentemente los riesgos nocivos para la
salud relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos,
psico-sociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la
organización laboral que puedan afectar la salud individual o
colectiva en los lugares de trabajo para mitigarlos.
Permanente
4. Proteger la salud de los empleados contra los riesgos
derivados de las condiciones de la prestación del servicio de
salud y del almacenamiento, transporte, manejo y disposición
de sustancias peligrosas.
Permanente

18. GRACIAS……..