1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN - MATURÍN
Evaluación del Desempeño
Autora:
Jaisa Betancourt. C.I. 25.282.084
Maturín, Julio de 2014.

2. Definición de Evaluación del Desempeño
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se
refiere a la integración de un empleado/a en la organización.
Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los
caracteriza.

3. Responsabilidad en la Evaluación del
Desempeño
Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y
de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su
personal.
El GERENTE DE
LÍNEA
En las organizaciones más democráticas el propio individuo es el
responsable de su desempeño y de su propia evaluación,
teniendo en cuenta determinados indicadores que le
proporcionan el gerente o le organización.
LA PROPIA
PERSONA
Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de
la administración del desempeño (administración por
objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa
incluyente y muy motivadora
El INDIVIDUO y
el GERENTE

4. Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de
sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
El EQUIPO DE
TRABAJO.
El área encargada de la administración de Recursos Humanos es
la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de
la organización, proporcionando información sobre el desempeño
de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar
informes o programas de acción que son coordinados.
El ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS.
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de
personas. La comisión generalmente incluye a personas que
pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios.
LA COMISIÓN
DE
EVALUACIÓN

5. Métodos de Evaluación del Desempeño.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.
Entre los métodos más usados podemos nombrar:
Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más
simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables.
Método de elección forzada:
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.
Método de investigación de campo:
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas,
los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y
situaciones.

6. Métodos de Evaluación del Desempeño.
Método comparación por pares:
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en
cuanto al desempeño.
Evaluación en 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación
integral, es una herramienta cada día más utilizada por las
organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación
de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados,
clientes internos, etc.

7. Factores que pueden distorsionar la Evaluación
del Desempeño.
Las personas normalmente pueden caer dentro de al
menos una categoría general debido a sus características
físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en
ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas
categorías influyan en sus evaluaciones.
Estereotipar
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de
forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos.
Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que
los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados
que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo,
puntos de vista o estándares.
Similitud
, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de
los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que
son mayores de las que se merecen de forma general,
usualmente debido al deseo de evitar conflictos.
Indulgencia

8. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño.
Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador
tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador
observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al
trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la
primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado
más bajo de lo que merece.
Los efectos
del halo y del
diablo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel
o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los
empleados no necesariamente merecen la misma calificación con
base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden
ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
Sesgo
atributivo
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones
debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado.
Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el
evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del
tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de
forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo
poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la
categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.
Reacción
afectiva