La complejidad y la globalidad han hecho cambiar las prioridades de las organizaciones. ¿Qué papel tiene la persona para superar los retos que nos plantea el entorno? ¿Cómo son las diferentes generaciones? ¿Qué les motiva? ¿Cómo se lideran? epaso a los cambios que se están dando en los roles de RRHH, especialmente en lo tocante a la retención y desarrollo del Talento, y en qué deberemos hacer para contar con él después de la crisis. Desarrollo de personas y cambio desde la dirección de RRHH.

1. Aula +
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 1

2. Aula +
y… si quieres verlo, el link a la conferencia:
http://www.ub.edu/ubtv/ubtv_veurereg.cgi?G_CODI=03106
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 2

3. Aula +
Cuando ya teníamos
todas las
Respuestas…
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 3

4. Aula +
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 4

5. Aula +
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 5

6. Aula +
Incorporación masiva de la mujer al trabajo
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 6

7. Aula +
Ecosistemas “digitales”
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 7

8. Aula +
En el NUEVO CONTEXTO SOCIAL, Las TIC han resultado ser
generadores de cambio
Cambio Tecnológico
Cambio social
Cambio empresarial
Cambio político
2000
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 8

9. Aula +
Escasez de tiempo:
Inmediatez, Movilidad , Globalidad respuestas ¡ya!.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 9

10. Aula +
10
Escasez de dinero
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 10

11. Aula +
Convivencia de diferentes generaciones
y culturas
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 11

12. Aula +
Sobreexplotación de los recursos naturales
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 12

13. Aula +
Aumento ‘dramático’ de la complejidad
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 13

14. Aula +
14
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 14

15. Aula +
En este entorno:
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 15

16. Aula +
¿cuál sería la “pregunta correcta”?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 16

17. Aula +
En las empresas, ¿cuál es la diferencia
que marca la diferencia?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 17

18. Aula +
La Tecnología Las Estrategias
Los Procesos El capital
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 18

19. Aula +
sin las personas,
no son nada
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 19

20. Aula +
El MOTOR de la empresa, entonces es…
¿El ¿La Innovación? “?
¿LaControl de Gestión?
“Competitividad
¿Creatividad?
¿Liderazgo?
¿I+D?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 20

21. Aula +
Las personas con Talento
son el motor de la empresa
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 21

22. Aula +
TALENTO: personas inteligentes que trabajan de forma más
inteligente.
Un profesional con talento es un profesional comprometido que pone en
práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un
entorno y organización determinados.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 22

23. Aula +
COMPONENTES DEL TALENTO
Capacidades:
Conocimientos, habilidades
y competencias.
Compromiso:
el compromiso es el motor para
que el profesional aporte lo
máximo posible y no marche a Acción:
otra compañía. Las competencias deben
generar resultados y
eso solo se logra con la
acción. Y la acción, HOY,
significa velocidad.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 23

24. Aula +
CONSTRUIR EL COMPROMISO
Podemos entender como COMPROMISO el grado de implicación que
una persona puede poner en juego a favor de unos objetivos
individuales, grupales y organizacionales.
Se observa en las ideas, el tiempo, el esfuerzo, los recursos y en las
iniciativas que una persona o grupo dedica a tareas de comunicación
interna y externa, aprendizaje o mejoras para el equipo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 24

25. Aula +
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 25

26. Aula +
CONSTRUIR EL COMPROMISO
Pasos para construir el compromiso desde RRHH:
Establecer reglas y crear una situación de “equilibrio emocional”
(satisfacción, trato equitativo, etc.)
Conocer las motivaciones e intereses de las personas que
componen nuestros equipos, nuestras organizaciones.
Fomentar la participación.
Hacer seguimiento, dar Feedback
Consecución progresiva de objetivos y espíritu de reto.
Ampliar responsabilidades.
Mostrar apoyo e interés por los resultados y cómo se han
conseguido
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 26

27. Aula +
CONSTRUIR COMPROMISO
El compromiso con la empresa que los empleados van a desarrollar
dependerá en gran medida del cumplimiento de sus expectativas,
que varían según el sexo y la posición del empleado.
27
Fuente: El capital humano en el mundo multipolar, Fundación de la Innovación Bankinter, 2009
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 27

28. Aula +
Todos sabemos que estamos en “crisis”
pero…
¿quién elige, el talento o la empresa?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 28

29. Aula +
EMPRESAS BASADAS EN TALENTO
Fuente: Accenturre . La organización basada en el talento, Peter Cheese, Robert J. Thomas, Elizabeth Craig. En
El capital humano en el mundo multipolar, Fundación de la Innovación Bankinter, 2009
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 29

30. Aula +
EMPRESAS BASADAS EN TALENTO
Fuente: Accenturre . La organización basada en el talento, Peter Cheese, Robert J. Thomas, Elizabeth Craig. En
El capital humano en el mundo multipolar, Fundación de la Innovación Bankinter, 2009
«La empresa basada en el talento es aquélla que invierte en la
creación de habilidades distintivas en la gestión del talento para
obtener unos resultados extraordinarios para la empresa.
Por tanto, gestionar el talento se referiría a la capacidad de una
organización de crear y optimizar continuamente los recursos de
talento necesarios para llevar a cabo las estrategias de negocio. Esta
capacidad adquiere aún más relevancia en los tiempos de crisis que vivimos
actualmente»
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 30

31. Aula +
Fuente: Leigh Branham, en Cómo retener el talento en la empresa, Revista Gestiona, nº 2
GESTIONAR Y RETENER EL TALENTO
CONVIÉRTASE EN UNA EMPRESA DESEADA
Adopte una filosofía de dar y recibir
Vincule remuneración a resultados
SELECCIONE Y MOTIVE A LAS PERSONAS ADECUADAS
Conozca a su personal, por qué se van y por qué se quedan
Enriquezca los puestos de trabajo
Explique por qué su trabajo es vital para el éxito de la empresa
Plantee retos continuos
Dé autonomía e iniciativa
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 31

32. Aula +
Fuente: Leigh Branham, en Cómo retener el talento en la empresa, Revista Gestiona, nº 2
GESTIONAR Y RETENER EL TALENTO
RETENGA/ FIDELICE
Gestione resultados: felicite o corrija inmediatamente
Reconozca el rendimiento de las personas
Forme, Desarrolle a sus profesionales a través de metodologías
personalizadas como el coaching o el mentoring
Favorezca el desarrollo de Carreras Profesionales
Sepa cuando retener y cuándo dejar ir
Genere entornos creativos, divertidos, para trabajar
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 32

33. Aula +
PERO… ¿ES REALMENTE IMPORTANTE INVERTIR EN PERSONAS?
Se cita información con autorización de Great Place to Work ®
Las Mejores Empresas para Trabajar, informe 2012
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 33

34. Aula +
Se cita información con autorización de Great Place to Work ®
Analistas financieros independientes estudian regularmente el desempeño
financiero de “Las Mejores Empresas”. Sus análisis muestran que quienes cotizan
en la bolsa de dichas que cotizan en bolsa sobresalen permanentemente en
los índices de acciones por un factor de 3.
© 2011 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 34

35. Aula +
Se cita información con autorización de Great Place to Work ®
Por lo general, las Mejores empresas experimentan la mitad de la rotación
voluntaria que sus competidores, ahorrando así dinero en la contratación y
capacitación de nuevos empleados.
© 2011 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 35

36. Aula +
Se cita información con autorización de Great Place to Work ®
Cuando se trata de tiempos difíciles, los empleados de “Las Mejores Empresas”
muestran su fortaleza para atravesar el mal momento. Cuando los tiempos mejoran,
los mismos empleados están listos para encabezar la recuperación. Todo esto hace que
el éxito se multiplique por cuatro respecto del promedio del mercado.
© 2011 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 36

37. Aula +
Se cita información con autorización de Great Place to Work ®
Scripps Health, un cliente de Great Place to Work®, enfrentó pérdidas operativas, alta
rotación y recortes laborales. Los líderes se concentraron en construir un gran lugar de
trabajo. Desde aquel entonces, mejoraron radicalmente su desempeño financiero, las
tasas de rotación y la moral de los empleados. Además, aumentaron sus ganancias
en un 1200 %.
© 2011 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 37

38. Aula +
Y LA PÓCIMA MÁGICA DE LAS
“Las Mejores Empresas”
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 38

39. Aula +
Los excelentes lugares de trabajo se
construyen a través de las
experiencias que los
colaboradores obtienen a partir
de sus relaciones diarias y no a
través de programas y prestaciones.
Los colaboradores consideran que
trabajan en excelentes lugares de
trabajo cuando:
•CONFÍAN en las personas para las
que trabajan.
•Sienten ORGULLO de lo que
hacen.
•DISFRUTAN de las personas con
las que trabajan.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 39

40. Aula +
Talento: hoy nos encontramos en las
empresas con cuatro generaciones
diferentes, con necesidades diferentes
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 40

41. Aula +
De hecho…
Jaime Pereira
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 41

42. 42
Aula +
¿QUÉ ES UNA GENERACIÓN?
Es un grupo etáreo que ha sido impactado por determinados eventos, los
cuales han conseguido inculcar creencias, valores, patrones de conducta,
preferencias, lenguajes, hábitos, modelos de referencia y reglas
propias que lo caracterizan en sus comportamientos, preferencias,
intereses…
Las generaciones se
diferencian unas de otras en el
ámbito del trabajo con respecto
a ciertos aspectos: motivación,
compromiso, comodidad con
la tecnología, estilo
comunicacional,
expectativas… y reacción
ante el liderazgo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 42

43. Aula +
CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES EN EL TRABAJO
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
“Tradicional “ (nacidos antes de 1945)
• Busca tranquilidad y estabilidad.
• Trabajo sin complicaciones.
• Les agrada la estructura.
• Ahorra mucho, gasta poco.
• Generación sufrida y temerosa.
• Respetuosos de la jerarquía organizacional .
• Aceptación de las figuras de autoridad en el lugar de trabajo.
• Mismas reglas para todos.
• Brindan su máximo esfuerzo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 43

44. Aula +
ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO A ESTA GENERACIÓN
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
“Tradicional “ (nacidos antes de 1945)
• El jefe como héroe (da esperanzas).
• Modelo militar: pocos decidían y muchos obedecían.
• Ganarse su confianza y respetar su experiencia sin sentirse.
intimidados por ella.
• Demostrar empatía y comprensión.
• Feedback: “No news, good news”.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 44

45. Aula +
CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES EN EL TRABAJO
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Baby Boomers - (1945-1964)
• Deseo de trascender.
• Fueron revolucionarios: lucha moral (hippies: cambiar
el mundo)
• Brindan su máximo esfuerzo.
• Aceptación de las figuras de autoridad en el lugar de
trabajo
• Expectativa de liderar
• Impulsados por los resultados.
• Planean quedarse en la organización a largo plazo.
• Retienen lo que aprenden.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 45

46. Aula +
ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO A ESTA GENERACIÓN
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Baby Boomers - (1945-1964)
 Respeto a la autoridad.
• Mostrar aprecio por su energía y duro trabajo.
• Acercarse a ellos con respeto por sus logros.
• Involucrarlos para participar en la definición del rumbo de
la organización y la implementación de iniciativas para el
cambio.
• Desafiarlos a que contribuyan como parte de un equipo
para resolver problemas organizacionales.
• Ofrecerles oportunidades para desempeñarse como
entrenadores como parte del proceso de cambio.
• Apoyar el equilibrio entre trabajo y vida personal.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 46

47. Aula +
CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES EN EL TRABAJO
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Generación X - (1965-1980)
(hijos de divorcios, era de información, Violencia, VIH)
• Importancia de la educación (de primer nivel) y dotados de
conocimientos tecnológicos. Aprenden rápido.
• Procuran un equilibrio entre el trabajo y la vida.
Les agrada la informalidad.
• Escépticos, realistas y desconfían de las instituciones.
• Aceptan la diversidad.
• Pragmáticos: “just do it”. Cree en lo que ve.
• “Digo lo que pienso y lo que quiero”.
• Liderar y/o seguir.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 47

48. Aula +
ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO A ESTA GENERACIÓN
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Generación X - (1965-1980)
(hijos de divorcios, era de información, Violencia, VIH)
• Quiere que su jefe le brinde autonomía y que le
identifique con claridad los límites.
• Confían en sí mismos: “Show me the money”.
• Respetar las experiencias que han formado sus
creencias y formas de pensar.
• Decirles la verdad.
• Comunicar con claridad que las tareas repetitivas
y los controles de calidad son parte del trabajo.
• Ofrecerles oportunidades de participación,
aprendizaje y programas de desarrollo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 48

49. Aula +
CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES EN EL TRABAJO
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Generación Y - (1980 - )
(nativos digitales, mundo sin fronteras)
• Aprenden rápido. Dotados de conocimientos
tecnológicos. Informales.
• Optimistas. Aceptan la diversidad.
• Necesitan supervisión.
• Poca fe en las organizaciones: “me dejaron un mundo
desastroso”.
• Respeto y justicia como valores esenciales.
• No hacen cosas sin sentido: se preguntan
por qué.
• Hacen más de una cosa a la vez.
• Van de lo práctico a lo teórico
(no usan manual) y Liderar no entusiasma.
• Espíritu de comunidad.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 49

50. Aula +
ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO A ESTA GENERACIÓN
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Generación Y - (1980 - )
(nativos digitales, mundo sin fronteras)
• Vínculos estrechos con el jefe pero con autonomía. Quieren
opinar, participar.
• Que le asigne trabajo con sentido:“entender por qué hace lo
que hace.
• Orientarles en la cultura de la organización.
• Brindarles una estructura y un liderazgo sólidos y ser claro
sobre las expectativas y los objetivos a largo plazo.
• Ofrecerles programas de orientación personal y profesional.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 50

51. 51
Aula +
RECOMENDACIONES
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Conocer los valores y expectativas de las diferentes generaciones
Aprender a comunicarse mejor, adaptando las comunicaciones a las diferentes
percepciones y realidades.
Ambas generaciones X e Y son propensas a experimentar “sentimientos de
frustración en el trabajo” frente a los mismos hechos:
 Barreras frente a la innovación y la creatividad  Burocracia
 Falta de Retroalimentación de doble sentido  Miedo al cambio
 Falta de reconocimiento  Falta de una visión clara
 Falta de compromiso  Falta sentido de comunidad
 Ignorar los Talentos  No reconocer aportaciones
Además, debemos intentar delegar el trabajo de una forma tal que involucre
las fortalezas de cada grupo (la generación X que investigue y la generación de
Baby Boomers procese la información).
Celebrar reuniones más esporádicas y más breves para las Generaciones X e Y.
Personalizar los programas formativos en función de las distintas necesidades.
Poder – Autoridad – Liderazgo. Semejanzas y diferencias en cuanto a la
legitimación de autoridad y a cómo es percibida por cada grupo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 51

52. Aula +
LA “DIFERENCIA ESTRATÉGICA” SON LAS PERSONAS
Características de un
Profesional con Talento:
• Tiene una Visión Sistémica de la
organización
• Desea una Cultura y Liderazgo
que sean inspiradores
• Fuerte orientación a resultados
• Innova en su trabajo, acepta
desafíos y cambios. Utiliza todos
los recursos disponibles para
hacer eficiente su trabajo
• Asume y cumple compromisos
• Posee Iniciativa y confía en sus
decisiones
• Su foco es el desarrollo, tanto de
él como de sus equipos
Fuente: Internet; Andrea Giannella, Senior Manager Ernst & Young
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 52

53. Aula +
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA VERSUS MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
Como demuestran distintos estudios realizados independientemente, los
motivadores extrínsecos o vinculados al salario, no generan un importante
impacto emocional, ni una fuerte implicación a la tarea, ni un decisivo
compromiso a la organización, comparables a los que se pueden lograr
aplicando apropiadamente los motivadores intrínsecos o de corte emocional.
Daniel Pink en su libro, La sorprendente verdad acerca de lo que nos
motiva introduce el concepto de Motivación Intrínseca, la cual se
construye a partir de las siguientes competencias:
Autonomía (tener control y ser responsables de nuestra vida),
la Maestría (la búsqueda perpetua de la excelencia personal), y el
Sentido de Propósito (formar parte de algo más grande que nosotros
que tiene gran significado, sentido y trascendencia).
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 53

54. Aula +
NECESIDADES BÁSICAS EMOCIONALES
Si somos capaces de crear un entorno donde las personas cubran sus
necesidades fundamentales, tendremos un entorno donde las personas
darán lo mejor de sí mismos y los resultados, sin dudarlo, serán
excepcionales
1. La necesidad de la certidumbre (sentir seguridad y certidumbre acerca
de la tarea, el trabajo, el cómo resolver los problemas, a quién dirigirse…)
2. La necesidad de variedad (sentir que haya una tarea suficiente amplia
para que sea realmente interesante)
3. La necesidad de ser único y de ser reconocido (de hacer un aporte
diferencial con respecto al resto de miembros del grupo o de la empresa, y
obtener reconocimiento por ello)
4. La necesidad de conexión y pertenencia (o también llamado amor en
un grupo. El ser humano necesita formar parte de la comunidad donde
desarrolla sus actividades)
5. La necesidad de aprender y crecer (otra necesidad poco tenida en
cuenta, la de sentir el crecimiento y desarrollo propio como persona y como
profesional)
6. La necesidad de contribuir a un propósito mayor (algo que trasciende
la propia persona, si lo que hacemos contribuye a un bien común, nos
entregamos)
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 54

55. Aula +
AHORA…
¿PODEMOS SEGUIR LIDERANDO SÓLO PARA UNOS?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 55

56. Aula +
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 56

57. Aula +
GALATEA
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 57

58. Aula +
Peter Senge, “The Dance of Change”
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 58

59. Aula +
Muchas
Gracias
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 59

60. Aula +
Bibliografía consultada
Doppler, Klaus; Change Management. Editorial Ariel, Barcelona (1998)
Dychtwald, Ken y Erickson, Tamara y Morrison, Robert; Retención del Talento, LID Editorial (2008.)
Giannella Andrea; Impacto de la Cultura Organizacional en la retención de talentos: Gestión de Talento;
en: http://iteso.mx/~carlosc/cultura_organizacional
Jericó, Pilar; La nueva gestión del talento: construyendo compromiso. 2008 Pearson Educación, S.A.
Kamisato Gushi, Patricia; Gestión del Talento en las Organizaciones, en :
http://eavanzada.googlepages.com/GestindelTalentoenlasOrganizaciones
Lladó Micheli, Enric; El Camino del directivo coach, Guía práctica de coaching para líderes Ed. Rigden,
2012
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones
(http://www.ubp.edu.ar/congresorrhh/presentaciones08/Gestion%20de%20Clima%20y%20Compromiso%20Organizacio
nal-%20Karpf.ppt#576,37,Generaciones X e Y)
Milian Díaz, Aylén; El Aprendizaje en las Organizaciones. Concepciones preliminares en
http://www.monografias.com/trabajos44/aprendizaje-organizaciones
Rueff, Rusty y Stringer, Hank, Talent Force, Prentice Hall (2006)
Sanz Ramírez, María Cecilia; Gestión del Talento en http://www.monografias.com/trabajos10
Senge, Peter. La Quinta Disciplina. Ed. Granica, S. A.. Barcelona. (1992)
Senge, Peter. La danza del cambio, Ed. Díaz de Santos. Barcelona. (2000)
Smart, Bradford; Topgrading, Portfolio (2006 )
Martín Gil, Juan Francisco; López Daltell; Jordi y García Solano, Diego; Los Programas Motivacionales en
Roca: un modelo de gestión participativa en entornos productivos. Revista Capital Humano nº 230,
marzo de 2009
Links de Interés:
Informe citado del Boston Consulting Group: http://www.thebostonconsultinggroup.es/bcg/Publicaciones_Recientes_/index.htm
Estudio Mundial de Capital Humano 2008: http://www.ibm.com/pe/services/bcs/studies/hcm08/index.phtml
El capital humano en el mundo multipolar, Fundación de la Innovación Bankinter, 2009:
http://www.fundacionbankinter.org/system/documents/5982/original/FTFXI_El_capital_humano_en_el_mundo_multipolar_ES.pdf
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 60

61. Aula +
61
LA PERSONA, MOTOR C/ Ausiàs EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil
ESTAY GRUPO CONSULTOR - DE LA Marc, 99 Pal – 08013 Barcelona - España – estay@estaygc.com – www.estaygc.com 61

62. Aula +
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 62
62

63. Aula +
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 63
63

64. Aula +
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 64

65. Aula +
LA PERSONA, MOTOR C/ Ausiàs EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil
ESTAY GRUPO CONSULTOR - DE LA Marc, 99 Pal – 08013 Barcelona - España – estay@estaygc.com – www.estaygc.com 65

66. Aula +
SOLUCIONES DE
APRENDIZAJE, FORMACIÓN Y
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ESTAY GRUPO CONSULTOR - C/ Ausiàs Marc, 99 Pal – 08013 Barcelona - España – estay@estaygc.com – www.estaygc.com
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 66