Implementacion del BSC en ITR por el equipo de RH

1. TEMACENTRAL
ITR alIneando
la esTRaTegIa del negocIo y
consTRuyendo venTajas
competitivas a través de
recursos Humanos
Por: Rocío Rodríguez
La dirección de recursos Humanos Ha dejado de ser sóLo un área de
contratación, para itr, “se Ha convertido en eL guardián de Los vaLores y eL
buen Hacer de Los caminos de La empresa”, señaLó José Luis Chávez vásquez,
director de recursos Humanos & pLaneación estratégica en itr, que con seis
años en La empresa Ha impLementado una visión de negocio aL área de rH,
i
Logrando que Los factores aparentemente intangibLes se conviertan en datos
tangibLes y comprobabLes.
tr además de ser uno de los líderes mundiales en construcción, reparación y servicios de mante-
nimiento de turbinas y motores de aplicaciones aeronáutica, industriales y marinas, es miembro
de itp, y cuenta con el respaldo de empresas como sener y rolls-royce. itr inició con un motor
y un cliente, aeroméxico en 1998; sin embargo, en la actualidad se han diversificado y tienen
clientes de nivel internacional, así como certificados aeronáuticos de países como: eua, argen-
tina, chile, sudáfrica, y la comunidad europea. entre los premios a los que han sido acreedores,
están el premio nacional de tecnología, el premio de innovación en recursos Humanos y la
certificación de calidad iso 9000.
al ser una empresa pionera en querétaro, itr fue de las primeras en llegar, están fuer-
temente comprometidos con la comunidad y uno de sus objetivos es generar fuentes
de trabajo de largo plazo y disminuir la rotación del personal, además de lograr que se
enamoren de la empresa y quieran a su trabajo. Lo que se busca es conseguir que itr sea
la primera opción de reclutamiento del talento aeronáutico en méxico.
“la gente se va a enganchar primero con el corazón y después
se compromete con la mente” comentó josé luis chávez.
,
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a diferencia de otras empresas, en itr están enfoca- querétaro, impulsando el desarrollo líder como mimbro
dos a que los valores, los objetivos y las estrategias de un equipo. “estamos enseñando a nuestros líderes
se conozcan y se asimilen en lugar de memorizarlos, que primero tienen que ser un buen jugador de equipo
con la convicción de que proporcionar la información antes de ser un buen líder” señaló el director de rH, y
completa permitirá la asimilación y ejecución éstos. La agregó que en las dinámicas no siempre ganaban los
dirección de rH es la encargada de atraer, retener y de- equipos con las personas más brillantes, sino que gana-
sarrollar el talento de la organización, principalmente se ban los que mejor se pudieran complementar. además
divide en dos áreas: de conocimiento teórico, se realizaban competencias,
• Planeación de talento y desarrollo organizacional ejercicios, obras de teatro, entre otras actividades, con
• Relaciones laborales y seguridad e higiene la finalidad integrar y fortalecer a los líderes.
La dirección de recursos Humanos ha desarrollado su otra herramienta es el DvA o documento de valor
estrategia sustentada en dos pilares: agregado que describe los resultados claves de cada
1) El desarrollo organizacional de la empresa que puesto, así como las funciones que agregan valor para
consiste en: atracción, selección e inducción del el cumplimiento de los mismos. incluye cuatro sec-
personal, administración del desempeño y la ca- ciones: cómo generar valor al puesto, el contexto del
pacitación y desarrollo de talento. puesto, los requerimientos y los conocimientos técni-
2) La cultura organizacional basada en las políticas, cos que se requieren.
sistemas, estructuras y valores de la empresa (pa-
sión, innovación, liderazgo y accountability). el ADD es el sistema de administración de desempeño,
ayuda a tener un mejor proceso de medición, desarro-
Han desarrollado un Modelo de Competencias que llo y comunicación con el jefe, estableciendo objetivos
permitirá un mejor desempeño en la organización. el medibles y claros para saber como contribuyen a las
modelo se divide en cuatro roles principales: líder de metas de la organización.
equipo, líder funcional, directores y miembros de equi-
po. dentro de este tema realizaron un diplomado de aportación de estrategia de negocios al
Liderazgo avanzado en coordinación con el itesm de área de Recursos Humanos
dentro de las implementaciones está el balanced sco-
recard (bsc) como herramienta fundamental de itr,
consiste en una metodología que traduce la estrategia
de la organización en términos operativos facilitando
su seguimiento y gestión. se realizan reuniones men-
suales en las que se van evaluando los resultados en las
diferentes áreas que conforman la empresa.
“algo que es fundamental para el análisis eficiente de la
estrategia es que las juntas de seguimiento sean muy
puntuales. se preparen previamente y como regla las
personas que quieran participar en las juntas tendrán
que enviar previamente el punto a tratar por correo
electrónico, de esta manera, se evitan desviaciones del
tema central o una participación improvisada”, puntua-
lizó josé Luis chávez.
agregó “está la estrategia de itr, la estrategia de rH, la
gestión de procesos, la mejora de esos procesos, ahora
tenemos que ver como eso se está traduciendo en que
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las personas estén más contentas en la compañía y ge-
nerando mejores resultados”. es importante mencionar
que la aplicación del efqm (european foundation for
quality managment) permitió correlacionar la medi-
ción de los resultados obtenidos con la aplicación de
las estrategias de itr. resaltan los resultados positivos
del área de rH en la esta evaluación efqm, superando
la media de la empresa. dentro del balanced scorecard
están incluido la evaluación de desempeño, encuesta
de servicio, encuestas de clima, que proporcionarán va-
riables, percepciones y análisis a detalle de la situación
de la empresa.
¿Hacia dónde va el camino de Recursos
Humanos en ITR?
josé Luis chávez: “el mundo está cambiando de una
manera muy rápida y radical, no nos queda más que
hacer que las empresas sean muy flexibles y empáti-
cas para que puedan reaccionar de una manera más
eficiente. ahora lo que estamos viendo es que las co-
sas están completamente integradas, lo hemos visto
en dos factores: el factor de la economía interna y el
factor externo. Los problemas dejan de ser locales, un
país tiene un problema e inmediatamente se expande
a nivel mundial”.
“Las empresas deben de tener esa capacidad de ser
más rápidas, en entender las condiciones cambiantes gocio. Hemos hecho un esfuerzo muy importante por
del mercado, poder comunicarlas internamente y po- utilizar herramientas que tradicionalmente no se utili-
der reaccionar a ellas, esto es lo que apoya el balanced zaban en área de recursos Humanos sino de negocios.
scorecard, a través del seguimiento que le estamos nos ha servido mucho para poder ser muy empáticos
dando a las iniciativas y las evaluaciones que estamos en las necesidades y ser muy eficientes en la manera
realizando. nosotros estamos trabajando con iniciativas en que transmitimos las soluciones a las necesidades.
claras que son medibles, para que la gente sepa que otra de las cosas que nos está ayudando mucho es que
estamos por el camino correcto”. tenemos una visión muy clara de la estrategia y de los
indicadores que son muy tangibles en la medida en
“uno de los grandes retos que tienen las empresas es que recursos Humanos impacta a estrategia en esos
que ahora las condiciones van a cambiar de una ma- indicadores”.
nera exponencial, mucho más rápido de lo que se
imaginan. el primer factor es qué tan rápido percibes el “Ha ayudado mucho unir recursos Humanos con la
cambio y después qué tan rápido reaccionas”. planeación estratégica, lo que nos ha dado de primera
mano la visión del negocio. si la gente no sabe lo que
en la parte de innovación ¿Qué distin- está haciendo y en que está contribuyendo, a final de
gue a la dirección de Recursos Humanos cuentas la energía se pierde. por ejemplo, lo que te fun-
de ITR? ciona en cualquier deporte es estar viendo el marcador,
josé Luis chávez: “creo que son dos factores principal- saber que lo que estoy haciendo, se está traduciendo
mente: el primero es que hablamos el lenguaje del ne- en algo que contribuye a ganar el juego”.
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5. TEMACENTRAL
¿cómo dan a conocer los elementos un equipo integral es la clave de Recur-
blandos? sos Humanos
josé Luis chávez: ”estamos haciendo un ejercicio muy el equipo encabezado por josé Luis chávez obtuvo el
interesante: el engagement. esta iniciativa, trata de premio de innovación de recursos Humanos. está inte-
entender cuáles son los factores emocionales que ha- grado por: verónica Lobo mendoza, olga maritza arre-
cen que te conectes con la compañía. a la vez de que guín rico, georgina Luna Zubieta, ingrid marlene rome-
transmitimos un mensaje con datos duros, tratamos ro pohlenz, mónica chavero mendoza, ma. del carmen
de llegar a la gente a través de cuestiones muy emo- palacio Hernández, maría migdalia miranda flores y bren-
cionales. esto hace que la gente tenga una profunda da nancy garcía pacheco. desde su propia experiencia
conexión con su trabajo. yo realmente amo a itr y amo algunas integrantes comparten su opinión:
lo que estoy haciendo, esa liga emocional, hace que la
gente esté dispuesta a hacer lo que sea necesario para olga arreguín: “itr nos ha permitido innovar e imple-
que esta compañía salga a flote. estamos desarrollan- mentar buenas prácticas que además no sólo son in-
do un modelo que nos permitirá saber que variables tramuros, nos ha dado la oportunidad de transmitirlo
impactan más en esta conexión emocional y una vez en universidades y en foros que pueden ser semilleros
definidas estas, queremos comunicarlas, para que el de talento para nosotros. el vender todo lo que es itr
personal este consiente de lo que significa trabajar en ha permitido que toda la gente que llega aquí lo haga
itr. muchas veces la gente desconoce los programas porque realmente está convencida de que es la mejor
y sistemas de apoyo que existen en la empresa. en opción para trabajar”.
conclusión, lo que queremos es comunicar muy bien
a todos los niveles todo lo que comprende y significa verónica Lobo: “yo llevo 5 años en la organización y creo
itr, y una vez hecho esto, medir que tanto les hace falta que itr es una empresa fácil de querer. da la oportuni-
a la gente”. dad de innovar, de hacer, de involucrarte en procesos
estratégicos. rH no es un área simplemente operativa ya
“el uso de herramientas duras como es la estadística que le agrega valor al negocio. itr te valora, valora tus
para analizar factores suaves nos ayuda a ser muy pre- procesos y valora tus opiniones. yo creo que los factores
cisos en la manera en que lanzamos las iniciativas. una que han sido clave para los éxitos que se han tenido, son:
vez que lanzamos las iniciativas lo hacemos a través de tener un equipo capaz, sólido y motivado y el liderazgo
factores emocionales muy fuertes con sistema de comu- de josé Luis,
nicación robusto para que la gente se enganche, sean
incentivados y se genere la energía necesaria para que ingrid romero: “en lo particular llevo dos años en itr, sin
esas iniciativas permeen al resto de la organización”. embargo puedo decir muy honestamente que estoy
muy contenta de trabajar aquí y muy orgullosa de lo
que itr me ha permitido aprender y desarrollar. La com-
patibilidad que tenemos todo el equipo desde nuestro
director y todas mis compañeras ha permitido el hecho
de que hayamos alcanzado y obtenido logros que se han
visto reflejados en el desarrollo sustentable de la compa-
ñía. itr es una empresa que te permite crecer y aportar”.
georgina Luna: “yo me siento orgullosa y feliz en la
empresa, he descubierto muchos procesos que en mi
carrera de contador público nunca había encontrado
y gracias a nuestro líder voy conociendo. veo como po-
demos encaminarnos todos al éxito común a parte de
desarrollarnos como personas y profesionales de recur-
sos Humanos”.
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