Modelo de gestión de talento

1. Caracas, Octubre 2021
Estudiante:
Oriana Marquez
Profesora:
Yelitza García

2. Modelo de gestión de talento
Según Saenz D.(2018)El Modelo de Gestión de Talento
Humano es la manera en que la unidad administrativa
encargada del personal interactúa con sus partes
interesadas (dentro y fuera de la organización), se organiza
y ejecuta estas actividades encaminadas a satisfacer los
requerimientos establecidos.
Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano
refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o
recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño”.

3. MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO
“La gestión del talento humano es un área muy sensible a la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional, pues depende de aspectos como
la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables importantes.”
(Chiavenato 2002;Pág.6)
a través del departamento de recursos humanos se pone
en marcha la atracción, captación e incorporación de
nuevos colaboradores, al igual que para la retención de
los que ya son parte de la empresa.

4. Enfoque sistémico de la Gestión de Recursos Humanos
la búsqueda de modelos funcionales que reflejen las peculiaridades de la organización
ajustada a su cultura y a la cultura del país, donde el ser humano es central.
Modelos de gestión estratégica de recursos humanos.
Valle et. al. (2004), entienden a la gestión estratégica de recursos humanos como “la
última y más reciente etapa en el desarrollo de la función de recursos humanos, la
cual defiende un enfoque proactivo en la relación estrategia-recursos humanos y
presenta como característica más relevante, a diferencia de otros planteamientos
anteriores, el reconocimiento de que las personas son elementos esenciales para el
éxito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuente de ventaja
competitiva sostenible para la misma”

5. Modelo de Besseyre Des Horts (1990)
Adquirirlas:
Definicion de
puestos, sistema de
clasificación
Estimularlas: sistema de
retribuciones equitativas y
motivadoras
Desarrollarlas:
diagnóstico de la
organización, tanto
externo como al
interno, mediante
las auditorias de
GRH

6. Modelo de Beer y colaboradores (1990)
influencia de los empleados (participación, involucramiento) es considerada central, actuando
sobre las restantes áreas o políticas de RH: Sistema de trabajo, Flujo de RH y Sistemas de
Recompensas.
Modelo de Quintanilla (1991)
expone los principales elementos y funciones a partir del entorno y su relación con la
organización establece la política de personal y formula la existencia de cuatro funciones, entre
los que plantea el subsistema de integración y socialización.

7. Modelo de Hax (1992)
1. De planeación general en la
organización.
2. Que aseguren un proceso
adecuado de designaciones en la
organización.
3. Que apoyen la planeación para
el crecimiento y desarrollo y que
ambos sean controlados.
4. Que faciliten el proceso
completo de crecimiento y
desarrollo de las personas que son
llevadas a la organización.
5. Que se encarguen de la
disminución del rendimiento, de
la caducidad de destrezas, la
rotación, las jubilaciones y otros
fenómenos que reflejan la
necesidad de una nueva dirección
de crecimiento o de un proceso
de desprendimiento de las
personas con respecto a su cargo.
6. Que aseguren que a medida
que surjan nuevos cargos se
disponga de personas con las
destrezas requeridas para
llenarlos y que, a medida que
algunas personas abandonen sus
cargos, hayan otras disponibles
para cubrirlos.

8. MODELO DE CHIAVENATO (2000)
En este modelo, la administración de recursos humanos está constituida por subsistemas
interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
a. Subsistema de alimentación. Incluye la investigación de mercado de mano de obra, el
reclutamiento y la selección.
b. Subsistema de aplicación. Integra el análisis y descripción de los cargos, integración o
inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
c. Subsistema de mantenimiento. Está formado por la remuneración, planes de beneficio social,
higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
d. Subsistema de desarrollo. Considera los entrenamientos y los planes de desarrollo de
personal. e. Subsistema de control. Integrado por el banco de datos, sistema de informaciones
de RH y la auditoria de RH.

9. Es un proceso cuya finalidad se basa en atraer a las personas con interés en ocupar un determinado
puesto de trabajo en la empresa, analizar su valía, elegir a una de ellas y por último, integrarlas en la
organización.
Chiavenato, I. (2002:111), lo define como: “El proceso mediante el cual una
organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisfaga mejor los
criterios exigidos para ocupar el cargo disponible”. Además se se aplica para escoger
a las personas mas calificadas esto con el fin de evaluar las características,
competencias personales de los candidatos que aspiran un puesto o cargo.

10. Características:
Captación
• Identifica las necesidadesDefine el modelo de
contratación
• Crea un plan de reclutamiento
• Describe el puesto de empleo y los canales para
llegar a los candidatos
• Comienza la búsqueda
• Convoca y recluta candidatos de calidad
• Crea la entrevista perfecta.
Selección
• Alinea los objetivos
• Crea un equipo de gestión de talento calificado
• Aporta todos los recursos que faciliten el proceso
• Enfoca tu proceso de reclutamiento a las nuevas
formas de trabajo
• Fortalece las capacidades de tu talento interno

11. Captación
• identificar las necesidades del puesto
• Estimular a los candidatos a postularse
para el mismo
• Se encarga de instruir al aspirante
• Su función se desarrolla cuando ya se tiene
al sujeto seleccionado.
• Utiliza recursos internos y externos para el
reclutamiento de profesionales que tengan
el perfil adecuado a las necesidades de los
puestos vacantes de la empresa.
Selección
• Involucra una amplia gama de pasos que
van desde la preselección de los candidatos
hasta su nombramiento.
• El trabajo de selección comienza al tener
varios aspirantes
• para la selección de nuevos talentos se
fundamenta en las normativas internas y
perfiles requeridos para acertar con el
puesto de trabajo.
Diferencias:

12. Chiavenato (2099, p.148) indica “las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, prueba
psicológicas, de conocimiento o capacidad de personalidad y técnicas de simulación las cuales son importante al
momento de ser aplicadas en las organizaciones para conocer mejor al candidato”.
González, Olivares y otros (2013, p.176), “las técnicas de selección se pueden clasificar en
cinco grupos: entrevista de selección, prueba de conocimiento o habilidades, examen o test
psicológico, personalidad y técnicas de simulación las cuales deben ser tomadas en
consideración para ser aplicadas en las organizaciones para conocer mejor al candidato.”

13. La entrevista de selección
•Obtener la mayor información
posible sobre el
comportamiento del candidato
Pruebas de conocimientos y
habilidades
•medir tanto la capacidad y
facilidad que posee el
candidato para desempeñar
tareas determinadas
Pruebas psicométricas y de
personalidad
•Permiten prever cuál será el
comportamiento del candidato
ante distintas situaciones
Técnicas de simulación.
•mide el potencial, las
habilidades y la personalidad
del candidato
Entrevistas con un nuevo
enfoque
•Preguntas aparentemente
disparatadas, Juegos de rol,
Café y empleo, .Situaciones
extremas.
Employer branding
•De marca empleadora que
atraiga talento adecuado a la
empresa
Establece una estrategia de
Inbound Recruiting
•Atraer, enamorar y contratar a
los candidatos
Gamificación.
•A través de viodejuegos
conoceremos la habilidad del
candidato para trabajar en
equipo, realizar múltiples
tareas a la vez o su
capacidad de reacción.

14. Es un documento físico o digital que sirve para recopilar datos de primordial
interés para los empleadores. En ocasiones, la solicitud de empleo es el
primer paso antes del envío del currículum vitae.
Los aspectos básicos son:
Datos personales: Nombre, fecha y lugar de nacimiento, dirección, estado
civil, nacionalidad.
Experiencia laboral.
Calificaciones y referencias especiales: Formación complementara,
conocimientos, habilidades, idiomas

15. Publica
Privada
• Tiene como propósitos tanto el desarrollo y
realización personal y profesional del funcionario,
empleado como el fortalecimiento de la
organización para el logro de sus objetivos.
• las políticas de las organizaciones Publicas están
sustentadas con políticas y leyes gubernamentales y
estas son regulados de acuerdo a decretos y
políticas estatales.
• Al igual que las organización publica el programa de
capacitación privada persigue el desarrollo integral
del personal en general, sin embargo, sus
programas pueden realizarse con entrenamiento
Publico y privado manteniendo sus intereses
privados
•En cuanto a su políticas la determina sus propios
lineamientos internos de acuerdo a su visión misión
y objetivos y esta capacitación estará ceñida a los
interese que persiga la empresa es decir son
autónomos a la hora de elegir un talento humano.

16.  Aduna A., García E.,. Chávez E.(sf) MODELS of MANAGEMENT HUMAN RESORUCES. Modelos de gestión de
Recursos Humanos.
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html
 Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. México. Mc Graw Hill. Libro en línea digital
https://www.cucjonline.com/biblioteca/files/original/aec4d0f8da9f45c14d9687966f292cd2.pdf
 Chiavenato, I. (2008). Gestion del talento humano (tercera edición ed.). Ciudad de Mexico, Mexico: Mc Graw Hill.
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/338def00df60b66a032da556f56c28c6.pdf
 Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: Mc GRAW..
http://104.207.147.154:8080/handle/54000/1143
 Sánchez, S & Herrera, M. (2015). Los recursos humanos bajo el enfoque de la teoría de los recursos y
capacidades. Redalyc.org, Vol. XXIV (2), 133-146

17.  https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-tendencias/el-modelo-de-gestion-de-talento-humano-sus-caracteristicas-y-
cualidades/#:~:text=El%20Modelo%20de%20Gesti%C3%B3n%20de%20Talento%20Humano%20es%20la%20manera,a%2
0satisfacer%20los%20requerimientos%20establecidos.
 https://www.estascontratado.com/blog/importancia-de-la-solicitud-de-empleo.aspx
 https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/10037/7/2019_gestion_humana_innovacion.pdf
 https://economipedia.com/definiciones/captacion-recursos-
humanos.html#:~:text=La%20captaci%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos,%C3%BAltimo%2C%20integrarlas%20en
%20la%20organizaci%C3%B3n.