1. TEMA 5. EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO
Sistema nacional de empleo y política de empleo.
Sistema nacional de empleo: se entiende como el conjunto de
medidas, estructuras y acciones necesarias para promover y
desarrollar la política de empleo. Está integrado por el servicio
público de empleo estatal (antiguo INEM) y los servicios públicos
de empleo de las CCAA.
El SPE estatal  organismo autónomo de la administración
general del Estado, adscrito actualmente al ministerio de empleo y
seguridad social al que se le encomienda la ordenación, desarrollo
y seguimiento de los programas y medidas de la política de
empleo.
El SPE de las CCAA  organismos a los que las
administraciones encomiendan, en sus respectivos ámbitos
territoriales, el ejercicio de las funciones necesarias para la
gestión de los instrumentos de la política de empleo.
Instrumentos de la política de empleo:
1º) Políticas de empleo.
Políticas activa de empleo  conjunto de acciones y medidas de
orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las
posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de
las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la
promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del
espíritu empresarial.
Políticas pasivas de empleo  Buscan compensar
económicamente a quienes se encuentran sin los ingresos
económicos necesarios para una subsistencia digna a causa de
encontrarse sin empleo.

2. Estas dos políticas están estrechamente relacionadas según el Art.
27 de la ley de empleo.
2º) La intermediación laboral.
Conjunto de acciones que tienen por objetivo poner en contacto
las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo,
para su colocación. Tiene como finalidad proporcionar a los
trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a
los empleadores los trabajos mas apropiados a sus requerimientos
y necesidades.
Tambien se considera intermediación laboral a la recolocación de
los trabajadores que resulten de excedentes en procesos de
reestructuración empresarial (ERE); los agentes de intermediación
son los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación
debidamente autorizadas, estas agencias pueden ser públicas o
privadas, podrán realizar actuaciones relacionadas con la
búsqueda del empleo tales como orientación, información y
selección.
TEMA 6. EL CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo
Es una acuerdo por el que una persona física (trabajador), se
compromete a prestar servicios retribuidos, por cuenta ajena y de
forma dependiente a otra persona física o jurídica
(empresario/empleador).
El contrato en cuanto a su forma puede ser por escrito o verbal,
pudiendo cualquiera de las partes exigir que el contrato se
documente por escrito. En el caso de incumplimiento de la forma
escrita, el E.T presupone que el contrato se ha celebrado a tiempo
indefinido y a jornada completa.

3. Elementos del contrato de trabajo.
Los elementos del contrato de trabajo, así como de cualquier otro
tipo de contrato, son: el objeto, la causa y el consentimiento.
Los sujetos que presten consentimiento tienen que tener
capacidad jurídica, en cuanto a su capacidad jurídica nos podemos
encontrar con tres tipos de sujetos:
1º. Con plena capacidad para comprometerse. Estos sujetos son
aquellos que tienen plena capacidad de obrar, es decir, mayores
de 18 años o emancipados que tengan entre 16 y 18 años.
2º. Con capacidad limitada para comprometerse. Son los que
teniendo entre 16 y 18 años, no están emancipados. Necesitan la
autorización de padres o tutores para poder trabajar, una vez
autorizados se les habilita a ejercitar todos los derechos y
obligaciones que se derivan de ese contrato de trabajo.
3º. Sin capacidad para comprometerse. Serían los menores de 16
años y aquellas personas que estén incapacitadas jurídicamente.
A efectos de control, el empresario tiene que comunicar la
contratación de todos los trabajadores al servicio público de
empleo a través de una copia básica de los contratos de los
trabajadores, y además también se entregará esta copia básica a
los representantes de los trabajadores de la empresa, con el fin de
controlar la adecuación de las condiciones de trabajo a lo
establecido en el E.T o en el convenio vigente.
Pactos típicos en el contrato de trabajo.
En cualquier contrato de trabajo pueden aparecer pactos
celebrados entre empresarios y trabajadores, los cuales tienen una
regulación mínima en el Art 21 del E.T:

4. 1º). Período de prueba. Periodo durante el cual el empresario y el
trabajador comprueban la capacidad, aptitudes y las previsiones
que cada parte presumía en el otro, pudiendo tanto el asalariado,
como sobretodo el empresario, extinguir lícitamente la relación
sin alegar causa alguna.
2º). Pacto de plena dedicación. Para comprender este pacto
debemos partir de la premisa de que el trabajador puede prestar
servicios a cuantos empresarios desee siempre que no incurra en
competencia desleal. No obstante, esta posibilidad puede limitarse
contractualmente mediante el pacto de plena dedicación, que
requiere compensación económica.
3º). Pacto de no competencia. Establece que el trabajador no
podrá realizar competencia con su antigua empresa, una vez
finalizado el contrato. Dicho pacto no podrá tener una duración
superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los
demás trabajadores, debe existir una compensación económica
adecuada que satisfaga al trabajador.
4º). Pacto de permanencia en la empresa. Partimos de la premisa
de que el trabajador siempre puede extinguir su contrato de
trabajo lícitamente, sin alegar causa alguna, pero esta regla puede
estar limitada por una pacto de permanencia en la empresa. Si el
trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario
tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

5. TEMA 7. LA PRESTACIÓN DE TRABAJO
 La determinación cualitativa de la prestación de trabajo.
La determinación del tipo de trabajo que deberá prestar el
trabajador se realizará por acuerdo entre el trabajador y el
empresario, en el que se asignará al trabajador un grupo
profesional y se establecerá como contenido de la prestación
laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las
funciones correspondientes al grupo profesional asignado o
solamente de alguna de ellas.
Estos grupos profesionales han tenido que ser establecidos y
definidos mediante la negociación colectiva o en su defecto del
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Por todo ello, en realidad el trabajo que deberemos prestar será,
en principio, y a salvo de lo que digamos en relación con la
movilidad funcional, las actividades que se consideran propias de
este grupo que se ha incluido en mi contrato, esta delimitación es
importante en la medida en la que normalmente el salario base
viene ligado y es diferente en función de mi grupo profesional,
categoría o nivel retributivo.
Pero en ciertas circunstancias, el E.T permite la polivalencia
funcional o que se acuerde la realización de funciones propias de
mas de un grupo. En estos caso, la equiparación a efectos
salariales se realizará en virtud de las funciones que resulten
prevalentes.
 El poder de dirección del empresario.
Dentro de esta delimitación genérica de la prestación, la
especificación en cada momento del trabajo que deba prestar el
trabajador corresponderá al empresario en virtud de su poder de
dirección que enlaza con la dependencia del trabajador.

6. En múltiples ocasiones se habla de poder de dirección del
empresario desde una perspectiva mas amplia, como la suma de
los poderes que ostenta en el seno de la relación laboral sobre el
trabajador y que englobaría, junto al anterior, el poder de control
y el poder disciplinario.
El poder de control  el empresario podrá adoptar las medidas
que estima más oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración
debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad
real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
El poder disciplinario  Los trabajadores podrán ser sancionados
por la dirección de las empresas en virtud de los incumplimientos
laborales, la valoración de las faltas y las correspondientes
sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre
revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas
graves y muy graves requerirán comunicación escrita al
trabajador. No se podrán imponer sanciones que consistan en la
reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de
los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. Las
faltas leves prescribirán a los 10 dias, las graves a los 20 y las
muy graves a los 60 desde que la empresa tuvo conocimiento de
su comisión.
 La movilidad funcional del trabajador.
El empresario puede exigir otras tareas a su empleado sin
necesidad de contar con el consentimiento del trabajador: son los
supuestos de movilidad funcional.

7. Límites generales a la movilidad funcional:
 La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer
la prestación laboral y con respeto a la dignidad del
trabajador.
 El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente
a las funciones que efectivamente realice.
 No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de
realización de funciones distintas de las habituales como
consecuencia de la movilidad funcional.
Movilidad dentro del grupo profesional  El empresario podrá
exigir del trabajador cualquier otra tarea del grupo profesional o
de categorías profesionales equivalentes sin necesidad de causa o
límite temporal expreso alguno.
Movilidad fuera del grupo profesional  La movilidad funcional
para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores,
no correspondientes al grupo profesional solo será posible si
existen, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por
el tiempo imprescindible para su atención.
El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta
a los representantes de los trabajadores.
Si se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional
por un tiempo superior a seis meses durante un año o a ocho
meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso,
si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo al establecer
otro sistema de ascenso.
Cambios funcionales distintos a los anteriores  Si lo que
pretendiese el empresario fuera un cambio funcional, por ejemplo

8. a un grupo inferior o superior, pero por tiempo indefinido,
requerirá:
 El acuerdo entre las partes
 En su defecto, el sometimiento de las reglas previstas
para las modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.
 O en las que se hubieran establecido en convenio
colectivo.
 Jornada y horarios de trabajo
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos o contratos de trabajo.
Jornada máxima de trabajo  La duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio de cómputo anual. El trabajador podrá
realizar más de 40 horas semanales pero estas serán en principio
extraordinarias.
Se podrá establecer la distribución irregular de las jornada a lo
largo del año, dicha distribución deberá respetar en todo caso los
periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en ley.
Descansos entre jornadas  Entre el final de una jornada y el
comienzo de otra mediarán como mínimo 12 horas.
Jornada ordinaria máxima diaria  El número de horas ordinarias
de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo
que por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre la
empresa y representante de los trabajadores, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso
el descanso entre jornadas.

9. Descanso intrajornada  Siempre que la jornada diaria
continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de
descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos.
Calendario laboral y conciliación de la vida personal, familiar y
laboral  La empresa deberá elaborar anualmente el calendario
laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar
visible de cada centro de trabajo.
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución
de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos
que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a
que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto
en aquella.
Reglas especiales para los menores de 18 años  Prohibición de
trabajo nocturno (de 10 de la noche a 6 de la mañana), prohibición
de horas extraordinarias, los asalariados menores de 18 años
tampoco podrán realizar más de 8 horas de trabajo efectivo
incluyendo el tiempo de formación, el periodo de descanso
intrajornada tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá
establecerse siempre que la duración de la jornada diaria
continuada exceda de 4 horas y 30 minutos.
Horas extraordinarias  Son aquellas horas de trabajo que se
realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo.
Diferencia con respecto a las horas de jornada ordinaria:
 La prestación de trabajo en horas extraordinarias será
voluntaria, requerirá la aceptación del trabajador.

10.  En cuanto a su retribución. Establece que la
retribución de estas horas no será nunca inferior a la
ordinaria, aunque lo habitual es que sea más alta, o se
puede optar por tiempos equivalentes de descanso
retribuidos.
En el caso de los contratos a tiempo parcial, la suma de horas
ordinarias, complementarias y extraordinarias no podrá alcanzar
nunca la jornada ordinaria a tiempo completo.
Tiempo de prevención y/o reparación de siniestros  Son las
horas destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación
como horas extraordinarias. Son horas de obligado cumplimiento
y en cuanto a su retribución puedes optar por salario
(normalmente superior al de hora ordinaria) o por tiempos
equivalentes de descanso retribuidos.
Trabajo nocturno/trabajador nocturno  El trabajo nocturno es
aquel realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, el
trabajo nocturno tiene una retribución específica que se
determinará en la negociación colectiva conocido habitualmente
como complemento de nocturnidad, salvo que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza.
Trabajador nocturno es aquel que realice normalmente en periodo
nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de
trabajo, asi como aquel que se prevea que puede realizar en tal
periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo
anual. Para estos trabajadores el E.T establece una serie de reglas:
 La jornada laboral de estos trabajadores no podrá
exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo
de referencia de 15 dias.

11.  Dichos trabajadores no podrán realizar horas
extraordinarias.
 Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de
salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su
trabajo.
Trabajador a turno  Seria aquel que va cambiando cíclicamente
de horarios, mientras no lo sería aquel que permanece siempre en
la misma franja horaria de actividad.
La regulación legal es escasa debiendo encontrarse sobretodo en
el convenio colectivo.
Las empresas con procesos productivos continuos durante las 24
horas del dia, en la organización del trabajo de los turnos se
tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún
trabajador estará en el de noche mas de dos semanas consecutivas.
 Descansos e interrupciones.
Los descansos semanales, los festivos, y las festividades en las
que se interrumpe la prestación laboral, se mantiene el deber
retributivo del empresario.
Descanso semanal  Todos los trabajadores tendrán derecho a un
descanso minimo semanal de dia y medio ininterrumpido. La de
los menores de 18 años será de 2 dias.
Festivos  Las fiestas laborales retribuidas y no recuperables no
podrán exceder de 14 al año de las cuales 2 son locales.
El gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito
nacional que tenga lugar entre semana y las fiestas que coincidan
con domingo.

12. Excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se
pudiera disfrutar del dia de fiesta correspondiente o en su caso de
descanso semanal la empresa vendrá obligada a abonar al
trabajador además de los salarios correspondientes a la semana el
importe de las horas trabajadas en el dia festivo o en el periodo de
descanso semanal incrementadas en un 75% como mínimo, salvo
descanso compensatorio.
Permisos  Son derechos del trabajador a descansar sin merma
en su retribución. El disfrute de estos permisos debe ser
preavisado, normalmente es mejorado por la negociación
colectiva pero como minimo legal:
 15 dias naturales en caso de matrimonio
 2 dias por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento
o enfermedad grave de parientes hasta el 2do grado de
consanguinidad o afinidad. Si el trabajador necesita
trasladarse se incrementaría a 4 dias.
 1 dia por traslado del domicilio habitual.
 Para realizar funciones sindicales o de representación
del personal.
 Por el tiempo indispensable para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Junto a estos permisos, se regulan diferentes derechos conectados
con la conciliación de la vida laboral y familiar. Resumiendo
serian estos:
 Permiso y reducción por lactancia. Por el nacimiento
de un hijo, acogimiento o adopción hasta que cumpla 9
meses, los trabajadores tendrán derecho a 1 hora de
ausencia del trabajo, solo podrá ejercerlo uno de los
progenitores.

13.  Nacimiento de hijo prematuro. Derecho a ausentarse
durante 1 hora, uno de los progenitores.
 Reduccion por guarda legal o cuidado familiar. Guarda
legal de un menor de 8 años o cuidado de una persona
con discapacidad, tendrá derecho a una reducción de
jornada laboral con su correspondiente reducción de
salario entre 1/8 y como máximo la mitad de la
duración de aquella.
 Trabajadoras victimas del terrorismo o de violencia de
genero. Tendrá derecho a la asistencia de social
integral con la correspondiente reducción de jornada
de trabajo con la disminución proporcional del salario.
Vacaciones  Tiene escasa regulación legal, esta completada con
las disposiciones oportunas del convenio 132 OIT. El derecho
completo a vacaciones se obtiene tras un año de servicios. Si el
contrato se extinguiese antes de generar completamente el
derecho, se percibirá la parte proporcional. Este derecho debe ser
disfrutado en el año en el que se generaron, sin que sea posible su
simple compensación económica. En ningún caso la duración de
estas podrá ser inferior a 30 dias naturales.
La duración de estas vacaciones no se disminuye por enfermedad
ni tampoco por huelga o cierre legal de la empresa.
Se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a
la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que
por aplicación de dicho precepto le correspondiera (si la hubiera y
coincidiera con el periodo de vacaciones).
El trabajador conocera las fechas que correspondan dos meses
antes del comienzo.

14. TEMA 8. DEBERES DEL EMPRESARIO
 Salario y retribución del salario.
Se considera salario a la totalidad de las percepciones económicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyen el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los periodos de descanso computables como de
trabajo.
El salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones
salariales del trabajador.
Las propinas que el trabajador pudiera percibir directamente del
cliente no deban ser consideradas salario.
Tampoco podrán ser consideradas como salario las prestaciones
económicas que abonadas por el empresario solo pretendan
indemnizar o suplir gastos realizados o sufridos por el trabajador,
las dietas o kilómetros que solo compensan por los gastos que
supone el desplazamiento fuera de la ciudad donde se habita o el
consumo de carburante y el desgaste del propio vehiculo.
 Estructura y composición del salario.
La estructura del salario:
 Sera la fijada por la negociación colectiva o en su defecto
por el contrato individual.
 Debera comprender el salario base, como retribución fijada
por unidad de tiempo o de obra, normalmente en función del
concreto grupo, categoría o nivel retributivo pactado en el
contrato con el trabajador.
 Y, en su caso, complementos salariales que viene a retribuir
en principio factores específicos personales, empresariales o

15. del trabajo realizado que no fueron tenidos en cuenta
específicamente en el salario base.
Tres tipos posibles de complementos, serian:
 Los complementos personales fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador, como la antigüedad.
 ―al trabajo realizado‖ como el de la nocturnidad, el de horas
extraordinarias.
 O a la situación y resultados de la empresa, que se
calcularan conforme a los criterios que a tal efecto se
pacten.
Las pagas o gratificaciones ―extraordinarias‖  se han
considerado como complementos de ―vencimiento superior al
mes‖ las denominada pagas extraordinarias. Con el cual el
trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al
año, una de ellas con ocasión a las fiestas de navidad y otra en el
mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores.
Igualmente se fijara por convenio colectivo la cuantia de tales
gratificaciones. Si el contrato se extingue antes de la fecha
prevista para su abono, el trabajador tendrá derecho de al menos
la parte ya generada hasta el momento de la extinción.
 La determinación de la cuantia salarial.
La ley fija un salario minimo anual, para todos los sectores de
actividad, e independientemente de la edad y del sexo. Sobre este
suelo la negociación colectiva fija los salarios base y en su caso
los complementos, una vez identificado el salario base es bastante
frecuente que los convenios establezcan simplemente un
porcentaje de incremento anual e igualmente es bastante frecuente
que estos convenios contemplen una denominada clausula de

16. garantía social en virtud de la cual si el incremento salarial antes
mencionado e incorporado en el convenio, fuera al final de año
inferior al IPC real de dicha anualidad para el conjunto del
Estado, dicho aumento se incrementara hasta el valor del IPC para
evitar asi perdidas de poder adquisitivo por parte del trabajador.
Compensación y absorción  Si el SMI se incrementa no
provoca necesariamente un automatico y simetrico incremento del
salario fijado para un trabajador, siempre que ambos sigan siendo
superiores al SMI o al salario del convenio. Simplemente se
reduce del diferencial entre ambas fuentes, compensándose o
absorbiéndose
Principio de igualdad salarial  El empresario esta obligado a
pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución, satisfecha directa o indirectamente y cualesquiera que
sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que
pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en
ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
 El salario minimo interprofesional.
El gobierno fijara previa consulta con las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales mas representativas,
anualmente, el SMI, teniendo en cuenta: el índice de precios al
consumo, la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, la
coyuntura económica general, igualmente se fijara una revisión
sementral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre
el índice de precios citado.
Este salario es el minimo que puede cobrar cualquier trabajador a
tiempo completo o su parte proporcional en el caso de trabajador
a tiempo parcial, sea cual sea su edad, su sexo o el tipo de trabajo
que desarrolle.

17. En la actualidad queda fijado en 21,5 €/dia o 645,30 €/mes. En el
salario minimo se computa únicamente la retribución en dinero,
sin que el salario en especie pueda en ningún caso dar lugar a la
minoración de la cuantia integra en dinero de aquel.
Inembargabilidad del SMI  El SMI en su cuantia es
inembargable. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones,
pensiones que sean superiores al SMI se embargaran conforme a
esta escala:
 Cuantia que suponga el importe equivalente al doble de
importe del SMI, el 30%
 Cuantia que suponga el importe equivalente a 1/3 de
importe del SMI, 50%.
 Cuantia que suponga el importe equivalente a ¼ del SMI, el
60%.
 Cuantia que suponga el importe equivalente a 1/5 del SMI,
el 75%.
 Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantia, el
90%.
En atención a las cargas familiares del ejecutado, el tribunal podrá
aplicar una rebaja de entre un 10 – 15 % en los porcentajes antes
mencionados.
En los casos de los pronunciamientos de las sentencias dictadas
en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos
debidos al conyuge o a los hijos, el tribunal fijara la cantidad que
puede ser embargada.
En el caso de que el precio obtenido por la venta de la vivienda
habitual hipotecada sea insuficiente para cubrir el crédito
garantizado, en la ejecucion forzosa posterior basada en la misma
deuda, la cantidad inembargable establecida se incrementara en
un 50% y además otro 30% del SMI

18.  Garantias del salario.
Ademas de la inembargabilidad del SMI, existen otras dos
garantías.
Privilegios del salario  Establece una serie de privilegios en
caso de concurrir con otros deudores pretendiendo cobrarse sobre
el patrimonio del empleador.
 En caso de no estar en concurso de acreedores.
o Los créditos salariales por los últimos 30 dias de
trabajo y en cuantia que no supere el doble del salario
minimo interprofesional gozaran de preferencia sobre
cualquier otro crédito, aunque este se encuentre
garantizado por prenda o hipoteca.
o Los créditos salariales gozaran de preferencia sobre
cualquier otro crédito respecto de los objetos
elaborados por los trabajadores mientras sean
propiedad o estén en posesión del empresario.
o Los créditos por salarios no protegidos en los
apartados anteriores tendrán la condición de
singularmente privilegiados en la cuantia que resulte
de multiplicar el triple del salario minimo
interprofesional por el numero de días del salario
pendiente de pago, gozando de preferencia sobre
cualquier otro crédito excepto los créditos con derecho
real. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido en la cuantia
correspondiente al minimo legal calculada sobre una
base que no supere el triple del SMI.
 Si esta declarada en concurso de acreedores.
o Los créditos por salarios por los últimos 30 dias de
trabajo efectivo anteriores a la declaración de concurso

19. y en cuantia que no supere el doble del SMI, asi como
los generados por el ejercicio de la actividad
profesional o empresarial del deudor tras la
declaración del concurso, incluyendo los créditos
laborales, comprendidas en ellos las indemnizaciones
debidas en su caso de despido o extinción de los
contratos de trabajo, asi como los recargos sobre las
prestaciones por incumplimiento de las obligaciones
en materia de salud laboral, se consideraran crédito
contra la masa deduciéndose de la masa activa
considerándose como tal los bienes y derechos
integrados en el patrimonio del deudor a la fecha de la
declaración de concurso y los que se reintegren al
mismo o adquiera hasta la conclusión del
procedimiento antes de proceder al pago de los
créditos concursales.
o Incluye entre los créditos con privilegio especial
afectado a determinados bienes o derechos los de los
trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados
mientras sean propiedad o estén en posesión del
concursado.
o Se considera a los créditos por salario que no tengan
reconocidos privilegio especial, en la cuantia que
resulte de multiplicar el triple del salario minimo
interprofesional por el numero de días de salario
pendientes de pago, las indemnizaciones derivadas de
la extinción de los contratos, las indemnizaciones
derivadas de accidente de trabajo y enfermedad
profesional, y los recargos sobre las prestaciones por
incumplimiento de las obligaciones en materia de
salud laboral devengados con anterioridad a la
declaración de concurso como créditos con privilegio

20. general, pagados una vez deducidos de la masa los
créditos con privilegio especial.
El fondo de garantía social (FOGASA)  se trata de un
organismo autónomo dependiente del ministerio de trabajo e
inmigración, cuya principal función es abonar a los trabajadores
el importe de los salarios e indemnizaciones pendientes de pago a
causa de insolvencia o concurso del empresario.
 Prestaciones en caso de insolvencia.
o Los salarios reconocido como tales en acto de
conciliación o en resolución judicial por todos los
conceptos a que se refiere, asi como los salarios de
tramitación en los supuestos en que legalmente
procedan, sin que pueda el fondo abonar, por uno u
otro concepto, conjunta o separadamente, un importe
superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble
del salario minimo interprofesional diario, excluyendo
la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por
el numero de días de salario pendiente de pago, con un
máximo de 120 dias.
o Las indemnizaciones reconocidas como consecuencia
de sentencia judicial o resolución administrativa a
favor de los trabajadores a causa de despido o
extinción de los contratos, asi como las
indemnizaciones por extinción de contratos temporales
o de duración determinada en los casos que legalmente
procedan. En todos los casos con el limite máximo de
una anualidad, sin que el salario diario, base del
calculo, pueda exceder del doble del salario minimo
interprofesional, incluyendo la parte proporcional de
las pagas extraordinarias. Además el importe de la
indemnización se calculara sobre la base de 30 dias
por año de servicio.

21. El pago se producirá previa instrucción del correspondiente
expediente para la comprobación de su procedencia,
subrogándose el FOGASA obligatoriamente en los derechos y
acciones de los trabajadores.
El FOGASA se financia con aportaciones empresariales
recaudadas conjuntamente con las cotizaciones a la seguridad
social.
Ademas el FOGASA abonara directamente, sin necesidad de
declaración de insolvencia o concurso de la empresa, las
siguientes indemnizaciones:
 En los contratos de carácter indefinido celebrados por
empresas de menos de 25 trabajadores cuando el contrato se
extinga, una parte de la indemnización que corresponda al
trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el
FOGASA en una cantidad equivalente a 8 dias de salario
por año de servicio. No responderá del el fondo de cuantia
indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones
extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en
tales casos, el pago integro de la indemnización.
 Despidos por causa de fuerza mayor, cuando la autoridad
laboral acuerde el pago parcial o total de la indemnización,
por FOGASA, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse
de la empresa.
 El deber de prevención de riesgos laborales.
La actividad preventiva del empresario exige la realización de una
evaluación de riesgos obteniendo la información necesaria para
que el empresario este en condiciones de tomar una decisión
apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y en
tal caso sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

22. Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto
situaciones de riesgo, el empresario planificara la actividad
preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y
reducir dichos riesgos. En la planificación de esta actividad
preventiva se tendrá en cuenta los principios de acción preventiva,
además, este deber general de prevención se estructura en una
serie de deberes específicos entre los que se incluyen los de
proporcionar y comprobar y exigir el uso de los necesarios
equipos de protección, la información y formación en materia
preventiva de los asalariados, el establecimiento de medidas para
reaccionar en situaciones de emergencia, la información y
suspensión de actividades en situación de riesgo grave e
inminente.
Además deberá tenerse en cuenta la posible existencia de
trabajadores o colectivos especialmente sensibles a determinados
riesgos (jóvenes y embarazadas)
El empresario podrá desarrollar por si mismo esta actividad
preventiva cuando se trate de empresas de menos de 10
trabajadores que no desarrollen actividades peligrosas, el
empleador desarrolle de forma habitual su actividad profesional
en el centro de trabajo y tenga la capacidad correspondiente a las
funciones preventivas que vaya a desarrollar. En cambio, deberá
constituir un servicio de prevención propio cuando se trate de
empresas que cuenten con mas de 500 trabajadores o que
tratándose de empresas de entre 250-500 trabajadores desarrollen
alguna de las actividades consideradas peligrosas.
Los incumplimientos en este campo pueden motivar sanciones
bien penales o subsidiariamente administrativas.
 Deberes relativos a la protección social.

23. El empresario debe solicitar su propia inscripción a la Seguridad
social. La inscripción es el acto administrativo por el que la
tesorería general de la seguridad social asigna al empresario un
numero para su identificación y control de sus obligaciones en el
respectivo régimen del sistema de la seguridad social. Dicho
numero es considerado como primero y principal código de
cuenta de cotización. El empresario deberá solicitar su inscripción
como empresa antes del inicio de actividad. A este código de
cuenta de cotización en cada una de las provincias donde ejerza
actividad.
Una vez inscrito el empresario estará obligado a afiliar a sus
trabajadores si estos nunca antes ha sido incorporados al sistema
de seguridad social y a darle solo de alta en caso contrario.
La afiliación del trabajador es un acto administrativo mediante el
cual la tesorería general de la seguridad social reconoce la
condición de incluida en el sistema de seguridad social a la
persona física que por primera vez realiza una actividad
determinante de su inclusión en el ámbito de aplicación del
mismo.
La afiliación del trabajador es obligatoria para las personas
incluidas en el sistema a efectos de derechos y obligaciones en su
modalidad contributiva.
Estas solicitudes de afiliación deben formularse con carácter
previa al inicio de la prestación de servicios al trabajador por
cuenta ajena.
En estos casos la tesorería general de la seguridad social asignara
un numero de seguridad social a cada ciudadano para la
identificación del mismo.
El alta es el acto administrativo por los que se constituye la
relación jurídica de seguridad social.

24. Las bajas son los actos administrativos por los que se extingue la
relación jurídica de seguridad social.
Cuando el trabajador se traslade a un centro de trabajo del mismo
empresario situado en diferente provincia, deberá promoverse la
baja en la provincia de procedencia.
Mientra este en alta el trabajador, ambos, pero principalmente el
empresario que es el sujeto responsable, están sometido a la
obligación de cotizar por el trabajador.
La cotización es una actividad en virtud de la cual los sujetos
obligados aportan recursos económicos al sistema de la seguridad
social. Sus elementos básicos son la base de cotización, el tipo de
cotización y la cuota.

25. TEMA 9. VICISITUDES DE LA RELACION DE
TRABAJO.
 Movilidad geográfica. Traslados, desplazamientos y
cambios de centro de trabajo sin alteración del domicilio
familiar.
Movilidad geográfica: traslado impuesto por el empresario al
trabajador (si es pactado, no se aplican estas reglas quedando a
salvo la prohibición de renuncia de derechos) es una modificación
sustancial con una regulación especial establecida
fundamentalmente por el art.40 con similitudes al 41 pero
también diferencias.
La distinción entre traslado o desplazamiento sustancial impuesta
por el empresario y las modificaciones accesorias que pueden ser
impuestas sin mayores límites por el empresario es el cambio de
residencia. Si no fuese necesario el cambio de domicilio habitual,
el poder de dirección del empleador sin necesidad de causa o
procedimiento específico. Y debe existir un cambio de los
establecido en el contrato, ya que no será aplicable esta normativa
a trabajadores contratados para prestar sus servicios en empresas
con centros de trabajo móviles o itinerantes.
 El traslado: causa y procedimiento
Traslado: desplazamiento en principio indefinido y no temporal
que requiere una causa y un procedimiento.
·Causa: competitividad, productividad u organización técnica del
trabajo.
Causa económica, técnica, organizativa o productiva; ―se
consideraran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo

26. en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial‖
· Procedimiento: distinción entre traslados colectivos e
individuales.
Traslado colectivo: cuando afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando
sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90
días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
10 trabajadores, en empresas ocupen menos de 100
trabajadores.
10% del nº de trabajadores de la empresa que ocupen
entre 100 y 300.
30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de
300 trabajadores.
Traslado individual: deberá ser notificado por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de 30 días antes de la fecha de su efectividad.
Periodo de consultas previo al traslado colectivo, entre
representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a 15 días. Los interlocutores deberán ser secciones
sindicales prioritariamente, cuando lo acuerden y sumen la
mayoría de los miembros del comité de empresas o delegados de
personal. En el caso de que no sean secciones sindicales, se podrá
atribuir a una comisión designada.
Este periodo deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados; negociando las
partes de buena fe.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán

27. acordar la sustitución del periodo de consultas por la aplicación
del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación
en el ámbito de la empresa.
La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes
tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral
para su conocimiento.
Con la finalización del periodo de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por el procedimiento individual que
vimos anteriormente.
Art. 40.5. ET: ―los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que
se refiere este articulo. Mediante convenio colecto o acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer
prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad‖
 Traslados en empresas en concurso.
Aplicables las mismas especialidades en relación con las
modificaciones sustanciales colectivas en empresas en concurso.
El derecho de rescisión de contrato con indemnización que
quedará en suspenso cuando se acuerde un traslado colectivo que
suponga movilidad geográfica, siempre que el nuevo CT se
encuentre en la misma provincia que el CT de origen y a menos
de 60km de éste, salvo que se acredite el tiempo mínimo de
desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25% de la duración de
la jornada diaria de trabajo. En todo caso, la suspensión podrá
prolongarse máximo 12 meses, desde la fecha que se hubiere
dictado el auto judicial que lo autorizó.

28.  El desplazamiento.
Situación intermedia entre el traslado y los cambios de CT que no
afectan al domicilio familiar. Son debido a causas ETOP a las que
se añaden ahora las contrataciones referidas a la actividad
empresarial, por naturaleza temporal. A diferencia de los traslados
en tiene su carácter temporal y que exige a sus trabajadores que
residan en población distinta de la de su domicilio habitual.
El procedimiento se simplifica también de forma extraordinaria.
La regulación legal se limita a señalar, salvo de lo que diga el
convenio colectivo, que el ―trabajador debería ser informado del
desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su
efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el
caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses‖. En el
supuesto de que sea superior a 3 meses, el trabajador ―tendrá
derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de
origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como
tales los de viajes, cuyos gastos (viajes y dietas) correrán a cargo
del empresario‖.
Finalmente, los desplazamientos cuya duración en un periodo de
3 años exceda de 12 meses tendrán, a todos los efectos, el
tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
 Traslado y/o desplazamiento de la trabajadora víctima de
violencia de género.
Art. 40.3 bis ET: Establece un derecho de la trabajadora víctima
de violencia de género. No es un traslado impuesto por el
empresario, todo lo contrario. ―Siempre que la trabajadora se vea
obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o
su derecho a la asistencia social integral‖, la empleada victima
―tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del

29. mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo‖. ―La
empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el
futuro‖.
Este traslado o cambio de CT tendrá una duración de 6 meses,
durante los cuales la empresa tendrá obligación de reservar el
puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado el periodo, la trabajadora podrá optar por el regreso o
la continuidad en el nuevo. Si se decanta por continuar, la
obligación de reserva empresarial se extingue convirtiéndose en
un traslado.
 Suspensiones de la relación de trabajo: Concepto y
naturales. Causas de suspensión.
Suspensión: Situación en la que, subsistiendo o conservándose el
contrato, se encuentran paralizadas las obligaciones recíprocas de
trabajar y remunerar. No hay obligación de trabajar, ni de
retribuir, estando el contrato en un situación de ―hibernación‖
temporal respecto de sus obligaciones fundamentales. Se separa a
esta institución de la mera interrupción en la que no hay
obligación de trabajar pero sigue vigente la de retribuir.
Causas de suspensión: art. 45 ET, aunque algunas de ellas como
el cierre legal o el ejercicio legal de la huelga ya han sido
analizadas con anterioridad y otras para el cambio de un empleo
común a una relación de alta dirección. Debe tenerse en cuenta su
frecuente conexión con prestaciones de Seguridad Social, a través
de las cuales se cubre la inexistencia de salarios. Muchas de las
causas apenas tienen relación con los supuestos de
reestructuraciones y sus implicaciones laborales.

30. - Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas
ETOP o derivadas de fuerza mayor.
―El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
ETOP. El procedimiento será aplicable cualquiera sea el número
de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión‖
Procedimiento:
1) Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura
simultánea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no
superior a 15 días.
2) Autoridad laboral, dará traslado de la comunicación
empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha
comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.
El informe improrrogable de 15 días desde la notificación a
la autoridad laboral de la finalización del periodo de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
(Ausencia de representación legal de trabajadores:
Representación a una comisión designada)
3) Fin del periodo de consultas con acuerdo: se presentarán las
causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. En caso de
impugnación del acuerdo por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando
el acuerdo tuviese objetivo de intención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
desempleo.

31. 4) Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario
notificará a los trabajadores y autoridad laboral su decisión
sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la
decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de
desempleo (fecha a partir surtirá los efectos sobre la
suspensión).
5) El trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social que
declarará la medida justificada o injustificada. Dependiendo
del número de trabajadores igual o superior a los umbrales
previstos se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
6) Durante las suspensiones de contratos, se promoverá el
desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados, con objeto a
incrementar su polivalencia o empleabilidad.
 Suspensión por fuerza mayor.
el contrato podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza
mayor con arreglo al procedimiento establecido en art.51.7. Ley y
normas reglamentarias de desarrollo. La fuerza mayor deberá ser
constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número
de trabajadores afectados.
 Establecidas por las partes en el contrato o las acordadas de
manera sobrevenida por las partes.
A diferencia del resto, en este tipo, no existe el derecho del
trabajador a la reincorporación a su puesto de trabajo, que si
existe, con más o menos matices, en el resto de supuestos.

32.  Incapacidad temporal.
Se trata de situaciones en las que el trabajador, debido a
enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de
trabajo, esté impedido para el trabajo mientras recibe asistencia
sanitaria. Duración máxima 365 días, prorrogable 180 cuando se
presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta
médica por duración.
 Maternidad.
En el caso de parto, la suspensión tendrá una duración de 16
semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto
múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del 2º. El
periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada
siempre que 6 semanas sean inmediatamente después al parto. La
rigidez de estas semanas se debe a su conexión con la
recuperación física de la trabajadora.
 Adopción y acogimiento.
En supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente o simple (siempre con duración no inferior a 1 año)
de menores de 6 años o de menores de edad que sean mayores de
6 años cuando se trate de menores discapacitados o que por
circunstancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes la suspensión tendrá una duración de 16 semanas
initerrumpidas ampliables en el supuesto de adopción o
acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del
2º.
 Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural.

33. En el supuesto riesgo durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia natural de un menor de nueve meses, la suspensión del
contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses,
respectivamente, o en ambos casos. Cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a sus puesto
anterior u otro compatible con su estado.
 Violencia de género.
Periodo de suspensión: tendrá una duración inicial que no podrá
exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial
resultase que la efectividad del derecho de protección de la
victima requiriese la continuidad de la suspensión. El juez en este
caso podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con
máximo de 18 meses.
 Paternidad.
En supuesto de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el
trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13
días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto,
adopción o acogimiento múltiples en 2 días por cada hijo a partir
del 2º.
 Otras causas.
En relación con la suspensión por fuerza mayor, privación de
libertad (mientras no exista sentencia condenatoria). Teniendo en
cuenta que el ingreso en prisión después de la sentencia
condenatoria puede permitir al empresario despedir al empleado
por faltas reiteradas e injustificadas al trabajo. Y por último,
suspensión de sueldo y empleo por motivos disciplinarios,
debiendo estar a lo que señale el convenio colectivo que, a veces
establecen esta posibilidad como sanción por faltas graves o muy
graves.

34. - Excedencia forzosa y excedencia por maternidad y cuidado
de familiares.
Tipo de suspensión que permite al trabajador ―paralizar‖ las
obligaciones fundamentales de su relación laboral –trabajo y
salario- por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. Esta suspensión dará derecho
a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su
vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público.
Derecho a excedencia forzosa: Quienes ostenten cargos electivos
a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones
sindicales representativas. Es dudosa la calificación del supuesto
en trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito
provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo.
Cuando el cumplimiento del deber inexcusable de carácter
público y personal suponga la imposibilidad de la prestación del
trabajo en más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3
meses, la empresa podrá pasar al trabajador a situación de
excedencia forzosa.
 Excedencia por cuidado de hijos y familiares.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de 3
años como máximo para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o acogimiento
(permanente o preadoptivo), aunque éstos sean provisionales, a
contar desde el nacimiento o resolución judicial o administrativa.
Los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º
grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad y no puedan valerse por sí
mismo, tendrán derecho a 2 años de excedencia como máximo.

35. Estos periodos de excedencia no son acumulables. (Ej. Si nace un
nuevo hijo no se añade tiempo al periodo de excedencia en el caso
de que lo esté disfrutando).
El periodo de excedencia está relacionado con la antigüedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, convocado por el empresario, con ocasión de
reincorporación.
1º Año: El trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto.
Después del 1º Año: La reserva quedará referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Cuando el trabajador tenga la condición de familia numerosa se
extiende a 15 meses el periodo y a 18 meses si se trata de familia
numerosa especial.
- Excedencia voluntaria.
El trabajador con mínimo 1 año de antigüedad en la empresa tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo entre 4 meses y 5 años, este
derecho sólo si han transcurrido 4 años desde el final de la
excedencia anterior.
La peculiaridad de esta excedencia es que el trabajador conserva
sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o
similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la
empresa.
Si el empresario no quiere readmitir al trabajador cuando existe
vacante, ese hecho equivale al despido.

36. TEMA 10. EXTINCION DE LA RELACION
LABORAL.
 DESPIDO DISCIPLINARIO.
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del
empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave
y culpable del trabajador.
Se consideran incumplimientos contractuales:
 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o
puntualidad en el trabajo.
 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas
que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan
con ellos.
 La transgresión de la buena fe contractual, asi como el
abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
de trabajo normal o pactado.
 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten
negativamente en el trabajo.
 El acoso por origen racial, étnico, religión, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual.
 Forma y efecto del despido disciplinario.
Art 5.1 E.T El despido deberá ser notificado por escrito al
trabajador, haciendo figurar los hechos que la motiva y la fecha
en que tendrá efectos, a través de la carta de despido (sino
constase la fecha en que tendrá efectos, se considerará como
despido improcedente), la finalidad de esta carta es la defensa del
trabajador.

37. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores
o delegado sindical procederá la apertura de expediente
contradictorio, en el que serán oídos ,además del interesado, los
restantes miembros de la representación a que pertenece, si los
hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le
constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales
de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias
formales para el despido.
 Calificación y efectos.
El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de
contratos temporales caducará a los 20 días siguientes de aquel en
que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de
caducidad a todos los efectos. El plazo de seguridad quedará
interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación
ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación
competente.
El ejercicio de la acción permite al juez la calificación del despido
como procedente, improcedente o nulo:
 Despido procedente. El despido se considerará procedente
cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito de comunicación. No le
corresponde al trabajador indemnización alguna.
 Despido improcedente. El despido será improcedente en
caso contrario, cuando no he conseguido demostrar causa o
en su forma no se ajustara a lo establecido en el Art 5.1
E.T. El trabajador en este caso tiene dos opciones:
1º opción. Optar por la readmisión. Abonándose los
salarios de tramitación (salarios que se dejaron de percibir

38. desde que el trabajador fue despedido hasta que el despido
se consideró improcedente).
2º opción. Optar por la indemnización. No le corresponde
salario de tramitación, indemnización de 33 días/año
trabajado durante un máximo de 2 años.
 Despido nulo. Será nulo el despido que tenga por móvil
alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
constitución o en la ley, o bien se produzca con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador. Otros supuestos de despido nulo:
o El de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 45 E.T, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho período.
o El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del período de
suspensión, y el de los trabajadores que hayan
solicitado uno de los permisos a los que se refiere el
apartado 4, 4 bis Art. 37 E. T (En los casos de
nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier
causa, deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la
disminución proporcional del salario), o hayan

39. solicitado o estén disfrutando la excedencia, y el de
las trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de los derechos de reducción o reordenación
de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral, en los términos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
o El de los trabajadores después de haberse reintegrado
al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del
contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más
de nueve meses desde la fecha de nacimiento,
adopción o acogimiento del hijo.
Salvo que se declare la procedencia por motivos no
relacionados con estas circunstancias, se produce la
readmisión inmediata del trabajador con abono de los
salarios de tramitación.
 DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS.
Son situaciones que hacen imposible o extremadamente gravosa
para el empresario la continuidad de la relación.
Causas:
 Por ineptitud (falta de aptitud, habilidad) del trabajador
conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa.
 Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos

40. cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá
ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo
destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al
trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La
extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta
que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde
que se introdujo la modificación o desde que finalizó la
formación dirigida a la adaptación.
 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el
artículo 51.1 E.T (causas ETOP) y la extinción afecte a un
número inferior al establecido en el mismo (Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores; El 10 por ciento del número de trabajadores
de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores; Treinta trabajadores en las
empresas que ocupen más de trescientos trabajadores).
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa.
 Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles
en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia: las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la
misma, el ejercicio de actividades de representación legal de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo
durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y
vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la

41. baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales
y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni
las motivadas por la situación física o psicológica derivada
de violencia de género, acreditada por los servicios sociales
de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco
se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento
médico de cáncer o enfermedad grave.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o
superior al establecido en el artículo 51.1 del E.T se deberá seguir
el procedimiento de despido colectivo.
 Requisitos de forma y procedimiento.
Debe haber comunicación escrita al trabajador alegando la causa
objetiva del despido, poner simultáneamente a su disposición una
indemnización de 20 días/año trabajado con un máximo de 12
mensualidades, cuando la decisión extintiva se fundara en causas
económicas, y como consecuencia de tal situación económica no
se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el
empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá
dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir
de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Concesión de un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de
la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato de trabajo, se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante
legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho,
sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
 Calificación y efectos del despido.
la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de
la indemnización no determinará la improcedencia del despido,
sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los

42. salarios correspondientes a dicho período o al pago de la
indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los
demás efectos que procedan.
La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia
o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos
que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes
modificaciones:
 En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la
indemnización prevista.
 Si la extinción se declara improcedente y el empresario
procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle
la indemnización percibida. En caso de sustitución de la
readmisión por compensación económica, se deducirá de
ésta el importe de dicha indemnización.
 DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO POR FUERZA
MAYOR.
Son situaciones que hacen imposible o extremadamente gravosa
para el empresario la continuidad de la relación.
Causas:
 Por ineptitud (falta de aptitud, habilidad) del trabajador
conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa.
 Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá
ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo
destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al
trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La

43. extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta
que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde
que se introdujo la modificación o desde que finalizó la
formación dirigida a la adaptación.
 Cuando concurra alguna de las causas previstas en el
artículo 51.1 E.T (causas ETOP) y la extinción afecte a un
número inferior al establecido en el mismo (Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores; El 10 por ciento del número de trabajadores
de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores; Treinta trabajadores en las
empresas que ocupen más de trescientos trabajadores).
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa.
 Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles
en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia: las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la
misma, el ejercicio de actividades de representación legal de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo
durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y
vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la
baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales
y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni
las motivadas por la situación física o psicológica derivada
de violencia de género, acreditada por los servicios sociales
de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco
se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento
médico de cáncer o enfermedad grave.

44. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o
superior al establecido en el artículo 51.1 del E.T se deberá seguir
el procedimiento de despido colectivo.
 Requisitos de forma y procedimiento.
Debe haber comunicación escrita al trabajador alegando la causa
objetiva del despido, poner simultáneamente a su disposición una
indemnización de 20 días/año trabajado con un máximo de 12
mensualidades, cuando la decisión extintiva se fundara en causas
económicas, y como consecuencia de tal situación económica no
se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el
empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá
dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir
de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Concesión de un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de
la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato de trabajo, se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante
legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho,
sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
 Calificación y efectos del despido.
la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de
la indemnización no determinará la improcedencia del despido,
sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los
salarios correspondientes a dicho período o al pago de la
indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los
demás efectos que procedan.
La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia
o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos
que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes
modificaciones:

45.  En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la
indemnización prevista.
 Si la extinción se declara improcedente y el empresario
procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle
la indemnización percibida. En caso de sustitución de la
readmisión por compensación económica, se deducirá de
ésta el importe de dicha indemnización.
 DESISTIMIENTO DEL TRABAJADOR.
 Dimisión.
Art 49.1 e) E.T El trabajador tiene la facultad de resolver libre y
voluntariamente el contrato de trabajo sin necesidad de alegar
justa causa, está limitada si se ha firmado pacto de permanencia
Art 21.4 E.T
Debe de realizarse un preaviso, debiendo mediar el preaviso que
señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. si se
incumple ha de ser sancionado con una indemnización de daños y
perjuicios por su carácter sorpresivo.
 Abandono.
No está previsto en el E.T. Tiene carácter brusco o inesperado, es
provocada por una falta de comunicación a la empresa (falta de
asistencia), la cual está prolongada en el tiempo presumiblemente
definitiva.
La principal dificultad radica en averiguar la voluntad real del
trabajador: si hay ánimo de ruptura se trataría de un abandono, y
por otra parte si hay incumplimiento transitorio u ocasional puede
ser considerado despido.
 Resolución causal del contrato.
Art 49.1 j) E.T Por voluntad del trabajador, fundamentada en un
incumplimiento contractual del empresario.

46. Estas causas pueden ser: modificación de las condiciones de
trabajo (menoscabo de la dignidad, falta de reintegro en
situaciones anteriores tras la sentencia, falta de pago o retrasos de
abono del salario continuada), así como otros incumplimientos
como el acoso.
Procedimiento y efectos  Solicitud al juez en un plazo general
de 1 año Art. 59.1 E.T, la prestación debe continuar en tanto se
tramita el procedimiento salvo supuestos muy excepcionales
como en el caso de la vulneración de los derechos fundamentales.
La indemnización pertinente es idéntica que en el caso de despido
improcedente (33 días/año de servicio con un límite de 24
mensualidades).

47. TEMA 1. CUADRO DE FUENTES DEL D.TRABAJO
Existe una triple acepción de lo que es una fuente del trabajo:
 Teleológica. Las ideas básicas de inspiración del
ordenamiento (libertad, igualdad,…).
 Subjetivo. El grupo o entidad que tiene capacidad para
dictar normas.
 Procedimental. Proceso de positivación, procedimiento a
través del cual un mandato lingüístico se convierte en una
norma.
Fuente ≠ Norma, pero si están muy relacionados entre sí
Podríamos decir, que la norma es la materialización de la fuente.
Las fuentes del derecho del trabajo son: La Constitución Española
(a partir de ahora CE), las normas emanadas de la UE, las normas
internacionales, las leyes orgánicas, leyes ordinarias y actos con
fuerza de ley, reglamentos, convenios colectivos, y costumbre
local y profesional.
Peculiaridades o particularidades de las fuentes del derecho del
trabajo:
1º) Existe una multitud de fuentes, esto dá lugar a la aplicación
de varias fuentes a una determinada materia, o lo que es lo
mismo, una materia puede ser regulada por varias fuentes.
Ejemplo: el horario de trabajo, puede ser regulado por convenio
colectivo, ET, …
2º) El convenio colectivo, que es una fuente típica del derecho
del trabajo y tiene origen contractual, voluntad de los
representantes de los trabajadores y empresarios.
3º) La vigencia temporal limitada, debido a que está sujeto al
contexto económico y social de la época.

48. 4º) La mayoría de las fuentes tiene carácter sectorial.
(determinados territorios, grupos profesionales, …).
A. La constitución como fuente del derecho.
Es una norma de normas: regula el resto de fuentes del
ordenamiento. Es la norma fundamental del sistema, da
legitimidad a todo el sistema.
Ley suprema: supera en rango a las demás.
Tiene dos partes:
 Parte orgánica. Contiene los poderes del estado y la
atribución de las competencias:
 Estado  Tiene la competencia exclusiva de
legislación laboral (solo el estado puede dictar
normas laborales) Art. 149.1.7 CE
 CC.AA  Solo pueden ejecutar la legislación
laboral, es decir, no tiene capacidad legislativa.
 Parte dogmática. Hace referencia al conjunto de derechos y
libertades de los ciudadanos. Define al modelo de Estado
como un Estado social y democrático de derecho.
Las normas constitucionales del derecho del trabajo están
recogidas en el título preliminar de la CE, el primer artículo que
habla del derecho del trabajo es el Art.7 el cual establece el papel
de los sindicatos y organizaciones empresariales.
El núcleo fundamental se encuentra en el título 1º de la CE, este
título tiene cuatro capítulos.
Capítulo 2

49. 1ª Sección. Derechos fundamentales y las libertades públicas.
estos son de protección máxima:
 Están desarrollados por ley orgánica.
 La violación de alguno de estos derechos reconocidos,
puede ser llevado al tribunal constitucional,
presentando un recurso de amparo.
 Si se viola el derecho y el ciudadano reclama, esta
reclamación tiene un derecho preferente al resto.
Los derechos reconocidos en esta sección primera del capítulo dos
son: Libertad sindical reconocida en el Art 28.1 (derecho a
sindicarse libremente, a afiliarse), derecho de huelga Art 28.2
En esta sección hay otros derechos que aún no teniendo relación
directa en materia laboral, puede influir en mayor o menor grado
en dicha materia, son los llamados ―derechos inespecíficos
laborales‖: Libertad de expresión o información Art 20, igualdad
y no discriminación Art 14.
2º Sección. Son los derechos y deberes de los ciudadanos.
 No se tiene acceso al recurso de amparo en caso de
violación de alguno de estos derechos.
 No tiene preferencia ante otras materias.
 Están reguladas por ley ordinaria.
Los derechos reconocidos en esta sección en materia laboral son:
Libertad de empresa Art 33 y Art 38, ET (1980) Art 35.2,
negociación colectiva Art 37.1, medidas de conflicto colectivo
37.2
Capítulo 3
Principios rectores de la política social y económica, que solo son
exigibles en la forma que establezcan las leyes que lo desarrollan,
es decir, un ciudadano no puede reclamar dichos principios a no

50. ser que una ley de desarrollo lo establezca, sin embargo, si una
norma no se adapta a estos principios puede ser declarada
anticonstitucional según el Art. 53.
Ejemplo de principios rectores: Art 40 los poderes públicos
establecen las condiciones de progreso y desarrollo del país y Art
41 los poderes públicos mantendrán un régimen público de
seguridad social para todos los ciudadanos.
B. La ley y el reglamento.
 La ley
La CE muestra preferencia por la ley para regular las relaciones
laborales, esto lo podemos ver en el Art 35.2 ―.. la ley regulará un
estatuto de los trabajadores..‖ y Art 53.2 ―.. los derechos y
libertades contenidas en el título 1º vincularán a los poderes
públicos y serán desarrollados por una ley..‖ esa ley que va a
regular dichas relaciones laborales puede ser ordinaria u orgánica.
Ambas leyes tienen el mismo rango pero lo que las diferencia es
la materia que regulan:
Orgánica  regulan las materias reservadas a derechos y deberes
fundamentales (en materia de trabajo: libertad sindical).
Ordinaria  regulan el resto de materias.
La principal peculiaridad de la ley es su tramitación, por que se
exige un dictamen previo del consejo económico y social (CES),
CES es un órgano consultivo del gobierno que está formado por
las principales organizaciones sindicales y empresariales más
representativas a nivel estatal; ese dictamen no es vinculante pero
sí preceptivo, puede ocurrir que sea favorable o no favorable.
 Fuentes con rango de ley.
Son elaboradas por el poder ejecutivo, el gobierno. Pueden ser:

51.  Decreto ley. Art 86 CE. Se dictan en los casos de
extraordinaria y urgente necesidad, no se permite regular
materias en: derechos fundamentales, régimen de las
CCAA, y derechos electorales. Una vez promulgado debe
ser sometido a votación y debate a los 30 días siguientes de
su promulgación, después de este tiempo se acepta o se
deroga. Ejemplos: Reformas laborales.
 Real decreto legislativo. Art 82 CE. Son una delegación de
las cortes al gobierno acerca de aquellas materias que no
hayan sido reguladas por ley orgánica. Esta delegación
puede hacerse mediante ley orgánica (si es un texto
articulado, es decir, norma recogida en un título) o mediante
ley ordinaria (si es un texto refundido, es decir, varias
normas se refunden en una sola).
 El reglamento.
Es potestad del poder ejecutivo, el gobierno. Art 97 CE
Hoy día los reglamentos tienen un papel escaso, debido a dos
motivos:
 Debido a las reservas de ley.
 Debido al amplio papel que tiene la negociación colectiva.
Los reglamentos lo que hacen básicamente es desarrollar una ley,
Art 3.2 ET, salvo que una norma le atribuya un papel más
relevante como por ejemplo lo referido al Art 34.7 ET jornada de
trabajo especiales y el Art 27 ET referido al S.M.I (salario
mínimo interprofesional).
Solo cuando no sea posible o no exista convenio colectivo se
pueden dictar reglamentos que regulan relaciones laborales, estos

52. reglamentos que se dictan excepcionalmente, en determinados
sectores se denominan ―ordenanza de necesidad‖.
C. Fuentes de derecho comunitario.
Derecho que se elabora en el seno de la UE (Unión Europea) y
pasa a formar parte directamente al ordenamiento jurídico, esto lo
dicta el Art 93 CE. El derecho de la UE se basa en:
 Derechos originarios.
o tratados constitutivos de la UE, y
o sus modificaciones.
 Derecho derivado. Deriva del órgano de la propia unión, es
decir de la comisión, consejo y parlamento llamado
―triángulo institucional‖. Estos derechos derivados son:
o Reglamento. Norma emanada del parlamento, cuyo
objetivo es unificar la legislación de los estados
miembros, es obligatoria y directamente aplicable a
todos los estados miembros, tiene alcance general.
o Directiva. Es también obligatoria, obliga en cuanto al
resultado que quiere conseguirse, ahora bien, cada
estado miembro tiene la libertad para decidir el medio
para trasponer esa directiva al ordenamiento interno,
es decir, tiene la libre elección de medios para la
consecución de tal fin. No es directamente aplicable,
existe un plazo para transponerla al ordenamiento.
o Recomendaciones. No son de obligado cumplimiento,
suele proceder de la iniciativa de una institución

53. comunitaria y es una invitación para actuar de una
determinada manera, el dictamen suele ser emitido a
consecuencia de una iniciativa externa.
 Derecho social comunitario.
Materia de competencia de los estados miembros exclusivamente
sobre las que el derecho comunitario no puede intervenir:
remuneración, derecho asociaciones, sindicación, derecho huelga
y cierre patronal.
Materias de competencia exclusiva de la UE: libre circulación,
seguridad social de migrantes y FSE (Fondo Social Europeo).
D. Fuentes de derecho internacional.
El Art. 96 CE dice que todos tratados internacionales desde su
publicación en España pasan a formar parte del ordenamiento
jurídico Español.
Los tratados internacionales proceden de organismos de
cooperación internacional en materia laboral, estos tratados son de
dos tipos:
 Bilaterales. Regulan los derechos de los trabajadores
migrantes, sobre todo los periodos de cotización y
consecuencias en prestación de seguridad social.
 Multilaterales. Se subscriben entre varios estados, sobre
todo aquellos que se refieren a declaraciones universales
como: pactos internacionales sobre derechos civiles y
políticos, Carta Social Europea 1961, el Convenio Europeo
para los derechos humanos.

54. El organismo de cooperación internacional más importante en
materia laboral es la OIT (Organización Internacional del
Trabajo), 1919 a través del Tratado de Versalles y se ocupa de las
cuestiones de trabajo y relaciones laborales.
La OIT es un organismo especializado de la naciones unidas,
tiene un gobierno tripartito, las normas que elabora se denominan
―convenios‖ y ―recomendaciones‖. Los convenios deben ser
ratificados por el propio estado, por lo que no es directamente
aplicable; entre los principales convenios ratificados por España:
Convenio 87 libertad sindical, convenio 98 negociación colectiva,
convenio 100 igualdad de remuneración.
Una declaración de la OIT sobre principios y derechos
fundamentales en el trabajo y su seguimiento de 1998.
E. El derecho a la negociación colectiva.
Esta fuente es una fuente extraestatal, porque surge de la
negociación entre los representantes de los trabajadores y los
empresarios.
Este derecho a la negociación colectiva está recogido en el Art
37.1 CE ese artículo dice ―la ley garantizará el derecho a la
negociación colectica entre los representantes de los trabajadores
y los empresarios, y así como la fuerza vinculante de los
convenios‖. Esa ley aparece en el ET (estatuto de los
trabajadores), en concreto en el Título III.
Esa eficacia vinculante del convenio colectivo implica que:
 Es directamente aplicable (efecto inmediato).
 Inderogabilidad relativa. Si hay alguna clausula
del contrato de trabajo que contradiga al
convenio esa clausula se anula y se sustituye por
lo dispuesto en el convenio colectivo.

55.  Convenios, acuerdos y pactos colectivos.
 Convenios colectivos. Son el fruto entre la negociación de
los representantes de los trabajadores y los empresarios,
estos convenios regulan todos los aspectos de la relación
laboral. Son de dos tipos:
 Estatutarios. Son los más importantes y frecuentes.
Son aquellos que se negocian siguiendo todos los
requisitos que se establecen en el Título III del E.T,
tienen eficacia normativa (es decir, tienen valor y
efecto de una norma jurídica), tienen eficacia personal
general (es decir, que se aplican a todos los
trabajadores que estén incluidos en su ámbito de
aplicación con independencia de su afiliación o no al
sindicato que ha negociado ese convenio).
 Extraestatutario. Los convenios se negocian entre los
representantes de los trabajadores y empresario, pero
estos convenios no siguen el procedimiento descrito
en el Título III del E.T, es decir, se desarrollan al
margen del estatuto. Tienen eficacia personal limitada
(es decir, limitada a los trabajadores afiliados al
sindicato que ha negociado ese convenio).
 Acuerdos o pactos colectivos. Regulan aspectos concretos
de la relación laboral. Los hay de tres tipos:
 Acuerdos interprofesionales. Art 83 E.T Son los que
se adoptan entre las asociaciones empresariales y
sindicatos más representativos a nivel estatal o
autonómico. Tienen por objetivo regular aspectos

56. concretos de la relación laboral y también establecen
la estructura de negociación colectiva.
 Acuerdos de empresa. Son las que se negocian por los
representantes sindicales o unitarios (son aquellos que
representa a todos los trabajadores afiliados o no al
sindicato) que tienen capacidad para negociar
convenios estatutarios de empresa con los
empresarios. Carece de los requisitos normales de un
convenio colectivo, es decir, estos ni se registran ni se
publican. Son de varios tipos:
o Acuerdos de empresa cuyo objetivo es
completar la regulación de un convenio
colectivo. Ejemplo: Art 34.2 E.T que regula
la jornada de trabaja cuya duración sea
inferior a 40h semanales de cómputo anual.
o Acuerdos de empresa cuyo objetivo es
resolver los conflictos que se plantean
durante periodos de consultas. Ejemplo: Art
40, 41, 51 E.T
o Acuerdo de empresa de modificación por
acuerdo entre representantes de
trabajadores y empresarios de convenio
colectivo ejemplo: Art 4, Art 82.3 E.T
o Acuerdos de empresa que ponen una
finalización a la huelga por acuerdos entre
representante de trabajadores y
empresarios.
 Costumbre laboral.
Está regulada en el Art 3.4 E.T, es una norma creada e
impuesta por el uso social. Actualmente tiene un papel muy
reducido. Se aplica en defecto de disposición legal,

57. convencional o contractual a no ser que la ley se dirija a ella
para regular una determinada materia como en el caso del Art
20.2, y Art 29.1 E.T
 REGLAS DE APLICACIÓN DE LA NORMA.
Cuando existe la posibilidad de aplicar dos o más normas a una
realidad se usan unos principios para elegir cual de ellas será la
utilizada:
 Jerarquía. Mayor rango.
 Modernidad. La posterior deroga la
anterior.
 Especialidad. Normas especiales
sobre generales.
Sin embargo en la materia laboral a parte de estos principios,
existen otros: suplementariedad, complementariedad,
supletoriedad, remisiones ex novo y norma mas favorable.
 Suplementariedad. Una norma de rango superior establece
unas condiciones mínimas de derecho necesario relativo,
porque una norma de rango inferior puede mejorarla o
superarla, dándose una concurrencia no conflictiva, porque
la inferior suplementa a la superior. Esta condición es la
que se da típicamente entre la ley y el convenio colectivo.
Ejemplo: Art 27 E.T acerca del salario mínimo
interprofesional, donde la ley establece el S.M.I, y el
convenio colectivo puede plasmar un salario más elevado
produciéndose una suplementación.
 Complementariedad. Una norma de rango inferior
desarrolla los principios establecidos en la norma superior,

58. no hay mejora sino que completa o desarrolla la norma de
rango superior. Esto se produce entre la ley y reglamento o
convenio colectivo.
Ejemplo: Art 23 E.T el derecho que tienen los trabajadores
para asistir a temas formativos y este derecho sea
desarrollado en el convenio colectivo, es decir el convenio
completa al Art 23 haciendo alusión dicho convenio a los
días de formación, que tipo de formación, …
 Supletoriedad. Solo se va a aplicar las condiciones
laborales de rango superior cuando una norma de rango
inferior no dice nada al respecto.
Ejemplo: Art 14 E.T, salvo que los convenios colectivos
dispongan lo contrario, los periodos de prueba no pueden
ser mayor de 6 meses ó de 3 meses según tales condiciones,
por tanto la norma de rango superior se aplica
supletoriamente.
 Remisiones ex novo. Se refiere cuando una norma se remita
en bloque a otra fuente para la regulación de una materia.
Ejemplo: Art 2 E.T, Todas las relaciones laborales de
carácter especial respetara los derechos básicos reconocidos
por la constitución. Relaciones laborales especiales como la
de deportistas profesionales, los penados en las
instituciones penitenciarias, la del servicio del hogar
familiar, y de mas supuestos.
 Norma más favorable. Art 3.3 E.T, los conflictos entro los
preceptos de dos o más normas pactadas, se aplicará la
norma más favorable para el trabajador, es decir, en un

59. supuesto de hecho donde concurran dos normas se aplicará
la norma más favorable para tal. Este principio hoy en día
tiene muy poca utilidad.
 Autonomía individual como fuente de relación laboral.
(importante)
La autonomía individual es la voluntad de las partes regulada por
el Art 3.1 E.T, los derechos y obligaciones de la relación laboral
puede estar regulada por la voluntad de las partes pero tiene una
serie de restricciones:
 establecer condiciones menos favorables que las
establecidas a la ley o convenios y siempre que las respeten
a la ley y convenio. Por tanto lo que puede es mejorar lo
establecido en ley y convenio.
 Regular la relación laboral siempre que la ley o convenio se
remita a esta voluntad de las partes. Art 38.2 E.T
 Hay que tener en cuenta la irrenunciabilidad de derechos,
hay derechos que tiene el trabajador que son irrenunciables,
esos son los derechos de disposición necesaria recogidos en
el E.T, por ejemplo Art 38 el disfrute de los trabajadores,
todos los trabajadores tienen derecho a dos pagas
extraordinarias.
Y Aquellos derechos reconocidos como indisponibles por
las partes en convenio colectivo.

60. TEMA 2.
 DELIMITACION DEL CONCEPTO DE TRABAJADOR.
El trabajador está definido en el Art 1.1 E.T, dice que el E.T se
aplica a quienes voluntariamente presta sus servicios retribuidos
por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona física o jurídica llamada empresario.
Se considera trabajador a aquel que cumpla las siguientes
características o rasgos: libre, voluntario, retribuido, ajeno y
dependiente. Si falla alguna quedan fuera del ámbito laboral.
 Libre. El trabajador es libre de dejar de prestar el servicio
sin necesidad de alegar causa alguna, esta libertad está
regulada en el Art 49 E.T causas de extinción de la relación
laboral.
 Voluntario. Esta persona que presta el trabajo es una
persona física y no sustituible, y que voluntariamente presta
sus servicios el cual surge de un acuerdo de voluntades, a
través del contrato. Si no existe voluntariedad el trabajo es
forzoso y estos quedan excluidos del ámbito laboral.
 Retribuido. El trabajo retribuido que queda excluido del
ámbito de la relación laboral son:
o Primero los realizados a título de amistad,
benevolencia, buena vecindad.
o Segundo  Los realizados por los parientes del
empresario hasta 2do grado de consanguinidad o
afinidad siempre que vivan en el mismo domicilio.
 Ajeno. Por cuenta ajena, este es el criterio fundamental para
distinguir a los trabajadores de los autónomos. La ajenidad

61. hay que entenderla en frutos patrimoniales y riesgos, donde
los frutos y utilidades del trabajo realizado pasan a formar
parte de otra persona distinta ―empresario‖ o ―empleador‖, y
el coste o riesgo del trabajo y así como el resultado también
es asumido por el empresario.
El autónomo por cuenta propia está excluido del E.T por
tanto tiene una regulación distinta en el ámbito del derecho
de trabajo.
 Dependiente. El trabajador está sometido a las órdenes e
instrucciones que se le dé el empresario (dependencia
jurídica), el empresario ostenta poder de organización sobre
el modo de ejecución de la prestación. La subordinación
sobre el modo de realizar el trabajo estará más o menos
atenuada según la cualificación profesional del trabajador.
La dependencia y la ajenidad están íntimamente ligada.
 Exclusiones legales expresas. Define lo que no son
relaciones de trabajo asalariado. Establece unas exclusiones
expresas Art 1.3 E.T, dividido en dos bloques: declarativas
y constitutivas.
 Declarativas. Son aquellas en las que falla alguna de las 5
notas del trabajador.
 Constitutiva. Son aquellas que aún reuniendo todas las
notas, el legislador por alguna razón a preferido declararlo
como no trabajador. Como por ejemplo los funcionarios.
Las exclusiones del Art 1.3 E.T: funcionarios, prestaciones
personales obligatorias, mero miembro del consejo de
administración, amistosos benevolentes, familiares hasta
segundo grado parentesco más convivencia, agentes de
comercio, transportistas, autónomos.

62. Las relaciones laborales especiales que son aquellas en las que
están presente las 5 características pero están reguladas por
otra materia laboral que no es el E.T como reglamento, estos
son los cantantes, deportistas profesionales, artistas, toreros, …
 Funcionarios públicos. Esta exclusión tiene razones
históricas y constitucionales, la C.E distingue la relación
estatutaria de los funcionarios públicos de la contractual
de los trabajadores en el Art 35.2 y 103.3 C.E
La regulación básica de estos funcionarios públicos se
hizo efectiva por la ley 7/2007 de estatuto de la función
pública.
 Prestaciones personales obligatorias. Son aquellas en las
que falta la voluntad del trabajador (trabajo forzoso). Por
ejemplo: formar parte de una mesa electoral.
 Mero miembro del consejo de administración. En las
sociedades el desempeño de un mero consejero o
miembro de consejo de administración quedan excluido
del ámbito laboral. Esa relación que tiene el consejero
con la sociedad está regulada por el derecho mercantil
porque falta: dependencia (porque se integran en los
órganos de dirección de la empresa, no recibe órdenes) y
ajenidad (porque representan a los titulares de la
empresa). El cargo de consejero no se puede distinguir de
los altos cargos directivos puesto que estos son sujetos de
una relación laboral especial.
 Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia,
buena vecindad. Falta la nota de retribución por tanto
queda excluido de la relación laboral. Ejemplos: ONG,

63. costaleros, afiliados sindicatos. Si cobran si son
trabajadores por cuenta.
 Trabajos familiares. Hasta segundo grado, inclusive, de
afinidad o consanguinidad, en estos casos faltan las notas
de ajenidad y retribución.
 Relación de los agentes y operadores mercantiles
(importante). Apartado f del Art 1.3 E.T queda excluida
la actividad de las personas que intervengan en el
ejercicio de operaciones mercantiles siempre que asuman
el buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura
de la misma. Por tanto falta el carácter de ajenidad. Si el
agente u operador mercantil no asume ese riesgo, puede
que nos encontremos ante una relación laboral especial
Art 2.1 apartado f del E.T.
Agente mercantil promover actos u operaciones de
comercio, como intermediario independiente regulado
por el contrato de agencia ley 12/92, este contrato es el
prestado por una persona, sin asumir riesgos, actuando
como intermediario independiente.
Diferencia entre relación laboral especial y contrato de
agencia. En el contrato de agencia queda excluido del
ámbito de la relación laboral, en la relación especial no,
puesto que el agente actúa como intermediario
independiente por lo que falta el carácter de dependencia.
 Exclusión transportistas. Son personas que prestan sus
servicios de transporte al amparo de personas
administrativas de la que sean titular mediante el

64. correspondiente precio y la propiedad del vehículo
público.
Criterios:
o Que la persona sea propietario o titular del
vehículo. Indicio de que no hay ajenidad.
o Que esos servicios sean ofrecidos al público
(servicio público) por un precio.
o Que la persona que lo realice tenga una autorización
administrativa llamada ―licencia o tarjeta de
transporte‖. Indicio de que falta dependencia, sino
tiene licencia será un trabajador por cuenta ajena.
 Clausula de cierre. Regulado en el Art 1.3 E.T
Quedan excluidos también todo trabajo que no esté
definido conforme el Art 1.1 por tanto no es una lista
cerrada. Ejemplo: Art 8 E.T presunción de existencia
relación laboral.
 El trabajador autónomo.
El trabajador autónomo se excluye del E.T, este colectivo se
regula por el estatuto del trabajo autónomo ley 20/2007
Un trabajador por cuenta propia es aquel que presta los servicios
siendo el titular del propio negocio que regenta fuera del ámbito
de la organización y dirección de otra persona distinta.
El TRADE (Trabajadores Autónomos Económicamente
Dependiente. Exclusión del ámbito laboral y regulados
específicamente por Arts 11 y 55 de la ley 20/2007
Trabajador por cuenta propia y por tanto no está sometido a las
órdenes o instrucciones de otra persona.

65. Es un trabajador dependiente en sentido económico, esto es que
presta servicios de manera prevalente para un mismo cliente,
retribuyéndole el cliente al menos el 75% de sus ingresos por
rendimiento del trabajo y de actividades económicas.
 ETT
La cesión de trabajadores está regulada por el Art 43 E.T, la
cesión de trabajadores solo está permitida por las empresas de
trabajo temporal (ETT) debidamente autorizadas. En todo caso, se
entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores
contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de
las siguientes circunstancias:
 que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas
se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores
de la empresa cedente a la empresa cesionaria
 o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una
organización propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las
funciones inherentes a su condición de empresario.
 Consecuencias jurídicas que se producen al darse una cesión
ilegal.
Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado
en los apartados anteriores responderán solidariamente de las
obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad
Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso
penales, que procedan por dichos actos.

66. Existe una responsabilidad penal que sanciona el tráfico ilegal de
mano de obra regulado por el Art 312 del Código penal prisión de
2-5 años.
Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a
adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente
o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la
empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones
ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o
equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará
desde el inicio de la cesión ilegal.
También existirá una sanción administrativa tanto en la empresa
cedente como en la cesionaria con una multa de 6-12 meses.
 Las empresas de trabajo temporal, ETT
Están reguladas en la ley 14/1994 del 1 de junio, esa ley está
desarrollada por un real decreto 4/1995 del 13 de enero.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad
consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con
carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en
esta Ley.
Las personas físicas o jurídicas que pretendan realizar la actividad
a que se refiere el artículo anterior deberán obtener autorización
administrativa previa, justificando ante el órgano administrativo
competente el cumplimiento de los requisitos siguientes:
 Garantizar, de forma especial, el cumplimiento de las
obligaciones salariales y con las de la Seguridad Social. Las
empresas de trabajo temporal deberán constituir una
garantía, a disposición de la autoridad laboral que conceda
la autorización administrativa, que podrá consistir en: