Este documento critica el enfoque actual de la gestión de personas en las empresas, llamado "tecnomanagement", que trata a los empleados como números y datos en lugar de seres humanos. Argumenta que este enfoque genera altos costos ocultos para las empresas a través de absentismo laboral y bajo rendimiento. También señala que aunque comenzó en grandes corporaciones, ahora se está extendiendo a pequeñas y medianas empresas debido a la presión de los proveedores. Finalmente, sostiene que los modelos de gestión actuales se basan en

1. LAS FALACIAS DEL TECNOMANAGEMENT
La verdadera crisis está en la dirección del personal
Michel Henric-Coll,
Introducción
“¿qué ejército gana batallas matando a sus propios soldados?”
“¿Alguna sociedad puede evolucionar teniendo a la población activa en baja laboral?”
“Los costes de las enfermedades psicosociales son altos, y todo permite pensar que, si no se modifica el
sistema, lo serán aun más. Costes económicos, ciertamente, tanto para las empresas como para el
sector público, pero también costes humanos para la sociedad. El tecnomanagement actual, tal como me
propongo demostrarlo en los capítulos siguientes, provoca estragos, aun cuando sea con las mejores
intenciones.”
A parte de los costes evidentes, el absentismo genera costes ocultos: la sustitución del trabajador por
otro menos preparado o experimentado, la disminución en el rendimiento del equipo de trabajo, la
pérdida de producción y de mercado por retrasos en el servicio, el encarecimiento del producto, la
insatisfacción de los clientes o deterioro de la calidad, los gastos administrativos derivados de la
contratación y formación del personal suplente, aumento de horas extra y otros, solo para citar unos de
ellos. ¿Qué empresa puede vanagloriarse de ser excelente generando tantos costos ocultos?
2- Capitalismo especulativo.
He hablado de las corporaciones multinacionales, porque el problema se origina en ellas, por ser las
empresas más sujetas a la especulación, pero también puede afectar a las PYMES de dos maneras. Por
una parte porque los elaborados modelos de gestión (seudo) científica han hecho escuela, y que si las
grandes empresas los utilizan, ellas que ganan tanto dinero, los gerentes de pequeñas y medianas
empresas piensan que tienen que ponerse al día y adoptarlos también. Por otra parte, porque muchas de
estas empresas son proveedores directos o indirectos de una multinacional, las cuales ejercen un gran
poder sobre sus proveedores a los que obligan a adoptar sus propios sistemas de gestión. No obstante,
es indudable que muchos directivos e inversores no se reconocerán en la descripción, afortunadamente,
y que hay corporaciones que se esfuerzan en mantener un enfoque más sensato y más humano, como
BP, Pfizer o Google para citar algunas. Pero el movimiento está en marcha, y el contagio será cosa de
tiempo si no reconocemos el problema y empezamos a ponerle remedio.
3. IMPERTINENCIA CIENTÍFICA
Los modelos de gestión racional de personas que prevalecen actualmente se fundamentan en premisas
equivocadas, o inadaptadas al campo al que se pretenden aplicar. Se presentan como científicos los
que, a los ojos de muchos, les convierte en indiscutibles, y sus verdades en dogma de fe. Sin embargo,
no son más que una ilusión. Los tecnomanagers y sus seguidores disponen de un argumento
aparentemente inatacable, que consiste en decir: “nosotros somos científicos y por tanto racionales y
objetivos, por el contrario vosotros que os preocupáis por el lado humano, sois subjetivos y emocionales,
por tanto vuestra gestión no es ni racional, ni es fiable”. Defienden un silogismo cojo implícito, una falacia
lógica, en sus planteamientos, que podríamos formalizar así:
• El ser humano es subjetivo e irracional
• Los números son objetivos y racionales
• Los seres humanos convertidos a números se convierten en objetivos y racionales.
Por esta razón, lo llamo tecnomanagement, porque plantea una dirección de personas tecnocrática,
olvidando totalmente que los seres humanos son… humanos, es decir, seres bio-psico-sociales.
La lógica irracional del ser humano
La lógica imperante en la gestión de las personas en las empresas está basada en un determinismo
causal implícitamente heredado de Laplace quien afirmaba que si se conoce con total precisión el
estado actual del mundo, uno puede predecir cualquier evento en el futuro.

2. Bastaría por tanto a los tecnomanagers conocer el sistema-empresa con la suficiente precisión para ser
capaces de prever cualquier estado futuro del mismo, y saber qué elementos modificar para conseguir
cualquier resultado deseado. O por lo menos eso imaginan.
De aquí la multiplicación de indicadores y fórmulas de cálculo que aplican alegremente y sin la menor
contemplación al componente humano que se encuentra así “reificado”, eso es: convertido en cosas,
deshumanizado.