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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
        FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
           ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

Sistemas de Información de RR.HH.
Indicadores de Gestión y Evaluación
          de Desempeño
                                                                Integrantes:
                                                          Alvarado Tamaiba
                                                            Carvajal Moisés
                                                               Díaz Willmer
                                                           Hurtado Raymar
                                                               Rangel José
                                  Introducción a las Relaciones Industriales .
Prof. Yenitza Portet
SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
   DEFINICIÓN Es un conjunto de componentes interrelacionados, que
    interactúan entre sí, con un objetivo determinado. Un sistema es el modelo
    con que representamos la realidad

   SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (S.I.G) método, herramienta o técnica
    utilizada para ofrecer a los gerentes la información confiable y oportuna que se
    necesite para facilitar el proceso de toma de decisiones y permitir que las
    funciones de planeación, control y operaciones se realicen eficazmente en la
    organización.

   Cabe destacar que todas las funciones gerenciales; planeación, organización,
    dirección y control son necesarias para un buen desempeño organizacional.
    Para apoyar estas funciones son necesarios los Sistemas de Información
    Gerencial.
ESTRUCTURA DEL SIG
ELEMENTOS OPERACIONALES
     EQUIPO        PROGRAMAS/APL     CONJUNTO DE        PERSONAL DE
  (HARDWARE):         ICACIONES         DATOS           OPERACIONES
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                                    DE REFERENCIA.
 Entrada/Salida  De aplicación    Procedimientos    Operadores
 Almacenamiento  De sistema       Manuales    de    Analistas
                  Base de datos     usuario           Programadores
 Procesamiento                     Manuales    de    Capturitas
 Comunicaciones                     errores
                                    Manuales
                                     técnicos
CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN
PRODUCIDA POR EL (S.I.G)
   Accesibilidad Facilidad y rapidez con que se puede obtener la información resultante.

   Comprensibilidad Integridad del contenido de la información. No se refiere
    necesariamente al volumen sino que el resultado sea completo.

   Precisión Ningún error en la información obtenida. Cuando se trata de un gran volumen
    de datos, en general se producen dos clases de errores: de trascripción y de cálculo.

   Propiedad El contenido de la información debe ser apropiado para el asunto al cual
    está enfocado, tiene una estrecha relación con lo solicitado por el usuario.

   Claridad El grado en que la información está exenta de expresiones ambiguas.

   Verificabilidad Posibilidad de que varios usuarios examinen la información y lleguen
    siempre a la misma conclusión.
CLASIFICACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

   Sistemas de soporte de decisiones Son sistemas que ayudan a
    los administradores a tomar decisiones en situaciones en las
    cuales el juicio humano es una contribución importante para el
    proceso de la solución de problemas.
   Los sistemas de Información Estratégicos Están enfocados a
    crear o permitir lazos e integración de entidades
    (organizaciones) para crecer, competir y sobrevivir dentro de
    su ambiente.
   Sistemas de información de oficina Es un conjunto de
    herramientas de automatización de oficinas que mejoran la
    productividad, eficiencia y efectividad de la empresa.
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 El sistema de información de Recursos humanos
  (SIRRHH) obtiene datos e información de los
  empleados, el ambiente empresarial, de
  ambiente externo (mercado de trabajo,
  exigencias    de    trabajos,  etc.)   y   del
  macro−ambiente (coyuntura económica, política,
  etc.).
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 El montaje de un sistema de información de
  Recursos humanos requiere: observación
  sistemática y análisis y evaluación de la empresa,
  o de sus subsistemas, de sus respectivas
  necesidades de información.



     Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.481
LA PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE
INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Un SIRRHH utiliza, como fuente de datos elementos suministrados
  por

   Base de datos de Recursos humanos
   Reclutamiento y Selección de Personal
   Entrenamiento y Desarrollo de Personal
   Evaluación del Desempeño
   Administración de Salarios
   Registro      y     Control      de Personal,                                     respecto          de
    fallas, atrasos, disciplinas, etc.
   Estadística de Personal
   Higiene y Seguridad
      Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.482
ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE
PERSONAL
Cubre todas las áreas y todo los niveles de cada área
 El área de presupuesto
 El área de estudios saláriales y valoración de puestos
 El área de reclutamiento y selección
 El área de trámites de personal
 El área de planillas y salud ocupacional
 El área de servicios médicos
 El área de capacitación y desarrollo
APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
   Localización de candidatos               Desarrollo/ planificación de la       Inventario de conocimientos

   Evaluación del puesto de trabajo          carrera profesional                   Salud y seguridad

   Información     básica   sobre     el    Pensiones y jubilaciones              Planificación de la sucesión de

    empleado                                 Presupuestación de retribuciones       puestos de trabajo

   Asignación de puesto de trabajo          Gestión del rendimiento               Utilización de seguros médicos

   Administración de prestaciones           Cumplimiento de la legislación        Tiempo y asistencia

   Planificación     de     relaciones       laboral                               Planificación   y     previsión    de

    laborales                                Incapacidad temporal a corto o         Recursos humanos

   Gestión de primas e incentivos            largo plazo                           Análisis de rotación de personal

   Nómina                                   Historial de empleo                   Análisis/ descripción del puesto

                                                                                     de trabajo
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMPUTARIZADO
   Está compuesto por hardware y aplicaciones de
    software que trabajan conjuntamente para
    ayudar a los directores a tomar decisiones de
    Recursos humanos. El Hardware puede ser un
    gran computador central o un económico
    computador personal.


                 Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMPUTARIZADO
 Un programa informático de información sobre
  el empleado consiste en una base de datos que
  proporcionan información básica sobre el
  empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de
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  remuneración.


                 Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
SIRRHH COMPUTARIZADO ESPECIALIZADOS
   Localización de candidatos Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas
    actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo

   Inventario de conocimiento El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las
    habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje
    en la demanda de destrezas de la empresa. ·

   Nómina Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad
    social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del
    sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.

   Administración de prestaciones Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el
    mantenimiento de los historiales de prestaciones. El software de prestaciones puede proporcionar
    también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.

                                   Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
INDICADORES DE GESTIÓN
   Concepto: Los indicadores de gestión son
    medidas utilizadas para determinar el éxito de un
    proyecto o una organización. Los indicadores de
    gestión suelen establecerse por los líderes del
    proyecto u organización, y son posteriormente
    utilizados continuamente a lo largo del ciclo de
    vida, para evaluar el desempeño y los resultados.
SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LA
GESTIÓN
   Subsistema de planeación: indicadores de base
   Subsistema de seguimiento: indicadores internos
    (proceso y recursos)
   Subsistema de evaluación: indicadores de logro
    (producto, impacto)
CRITERIOS PARA ESTABLECER INDICADORES DE
GESTIÓN
Tiene que cumplir con una serie de características, entre las que destacan:
   Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la
    organización).
   Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa
    comparación).
   Fácil de Comprender y Usar.
   Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en
    la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable y Costo-
    Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).
TIPOS DE INDICADORES DE GESTIÓN
 económicos (obtención de recursos).
 eficiencia (producir los mejores resultados
  posibles con los recursos disponibles).
 efectividad   (el nivel de logro de los
  requerimientos u objetivos).
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
   Definición: Es un proceso, que determina y
    comunica a los colaboradores, la forma en
    que se está desempeñando su trabajo y por
    ende, elaborando planes de mejora.
OBJETIVOS
 El mejoramiento del desempeño laboral.
 Reajuste de las remuneraciones.

 Ubica a los colaboradores en puestos o
  cargos compatibles con sus conocimientos.
 La rotación y promoción de los
  colaboradores.
 Detecta necesidades de capacitación.
VENTAJAS
 Ayuda al colaborador en su avance y
  desarrollo.
 Proporciona información a la gerencia.
 Realiza las promociones y ascensos.
 Permite realizar diversas acciones.
 Establece planes de capacitación y
  entrenamiento de acuerdo a las
  necesidades.
 Establece mejores relaciones de
FACTORES DE LA EVALUACIÓN
 Calidad de trabajo.
 Cantidad de trabajo.
 Conocimiento del puesto.
 Iniciativa.
 Planificación.
 Control de costos.
 Relaciones con los compañeros.
CONCLUSIÓN
  Los recursos humanos buscan siempre un fin
 eminentemente practico, para obtener resultados
   favorables, de ahí este conjunto de procesos,
    componentes, métodos; están puestos para
   alcanzar estos diversos resultados, lo cual es
  altamente favorecido con la aplicación de cada
   uno de ellos, ya que están siendo introducidos
 paulatinamente en nuestras organizaciones y a la
         vez utilizados por cada uno de sus
 colaboradores, persiguiendo un solo fin, como lo
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  • 1. UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES Sistemas de Información de RR.HH. Indicadores de Gestión y Evaluación de Desempeño Integrantes: Alvarado Tamaiba Carvajal Moisés Díaz Willmer Hurtado Raymar Rangel José Introducción a las Relaciones Industriales . Prof. Yenitza Portet
  • 2. SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL  DEFINICIÓN Es un conjunto de componentes interrelacionados, que interactúan entre sí, con un objetivo determinado. Un sistema es el modelo con que representamos la realidad  SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (S.I.G) método, herramienta o técnica utilizada para ofrecer a los gerentes la información confiable y oportuna que se necesite para facilitar el proceso de toma de decisiones y permitir que las funciones de planeación, control y operaciones se realicen eficazmente en la organización.  Cabe destacar que todas las funciones gerenciales; planeación, organización, dirección y control son necesarias para un buen desempeño organizacional. Para apoyar estas funciones son necesarios los Sistemas de Información Gerencial.
  • 3. ESTRUCTURA DEL SIG ELEMENTOS OPERACIONALES EQUIPO PROGRAMAS/APL CONJUNTO DE PERSONAL DE (HARDWARE): ICACIONES DATOS OPERACIONES (SOFTWARE) RELACIONADOS POR MECANISMOS DE REFERENCIA.  Entrada/Salida  De aplicación  Procedimientos  Operadores  Almacenamiento  De sistema  Manuales de  Analistas  Base de datos usuario  Programadores  Procesamiento  Manuales de  Capturitas  Comunicaciones errores  Manuales técnicos
  • 4. CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN PRODUCIDA POR EL (S.I.G)  Accesibilidad Facilidad y rapidez con que se puede obtener la información resultante.  Comprensibilidad Integridad del contenido de la información. No se refiere necesariamente al volumen sino que el resultado sea completo.  Precisión Ningún error en la información obtenida. Cuando se trata de un gran volumen de datos, en general se producen dos clases de errores: de trascripción y de cálculo.  Propiedad El contenido de la información debe ser apropiado para el asunto al cual está enfocado, tiene una estrecha relación con lo solicitado por el usuario.  Claridad El grado en que la información está exenta de expresiones ambiguas.  Verificabilidad Posibilidad de que varios usuarios examinen la información y lleguen siempre a la misma conclusión.
  • 5. CLASIFICACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN  Sistemas de soporte de decisiones Son sistemas que ayudan a los administradores a tomar decisiones en situaciones en las cuales el juicio humano es una contribución importante para el proceso de la solución de problemas.  Los sistemas de Información Estratégicos Están enfocados a crear o permitir lazos e integración de entidades (organizaciones) para crecer, competir y sobrevivir dentro de su ambiente.  Sistemas de información de oficina Es un conjunto de herramientas de automatización de oficinas que mejoran la productividad, eficiencia y efectividad de la empresa.
  • 6. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  El sistema de información de Recursos humanos (SIRRHH) obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro−ambiente (coyuntura económica, política, etc.).
  • 7. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  El montaje de un sistema de información de Recursos humanos requiere: observación sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de información. Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.481
  • 8. LA PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Un SIRRHH utiliza, como fuente de datos elementos suministrados por  Base de datos de Recursos humanos  Reclutamiento y Selección de Personal  Entrenamiento y Desarrollo de Personal  Evaluación del Desempeño  Administración de Salarios  Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.  Estadística de Personal  Higiene y Seguridad Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.482
  • 9. ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE PERSONAL Cubre todas las áreas y todo los niveles de cada área  El área de presupuesto  El área de estudios saláriales y valoración de puestos  El área de reclutamiento y selección  El área de trámites de personal  El área de planillas y salud ocupacional  El área de servicios médicos  El área de capacitación y desarrollo
  • 10. APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  Localización de candidatos  Desarrollo/ planificación de la Inventario de conocimientos  Evaluación del puesto de trabajo carrera profesional  Salud y seguridad  Información básica sobre el Pensiones y jubilaciones  Planificación de la sucesión de empleado  Presupuestación de retribuciones puestos de trabajo  Asignación de puesto de trabajo  Gestión del rendimiento  Utilización de seguros médicos  Administración de prestaciones  Cumplimiento de la legislación Tiempo y asistencia  Planificación de relaciones laboral  Planificación y previsión de laborales  Incapacidad temporal a corto o Recursos humanos  Gestión de primas e incentivos largo plazo  Análisis de rotación de personal  Nómina  Historial de empleo  Análisis/ descripción del puesto de trabajo
  • 11. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMPUTARIZADO  Está compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico computador personal. Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
  • 12. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMPUTARIZADO  Un programa informático de información sobre el empleado consiste en una base de datos que proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneración. Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
  • 13. SIRRHH COMPUTARIZADO ESPECIALIZADOS  Localización de candidatos Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo  Inventario de conocimiento El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la demanda de destrezas de la empresa. ·  Nómina Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.  Administración de prestaciones Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de prestaciones. El software de prestaciones puede proporcionar también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado. Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
  • 14. INDICADORES DE GESTIÓN  Concepto: Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización, y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los resultados.
  • 15. SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN  Subsistema de planeación: indicadores de base  Subsistema de seguimiento: indicadores internos (proceso y recursos)  Subsistema de evaluación: indicadores de logro (producto, impacto)
  • 16. CRITERIOS PARA ESTABLECER INDICADORES DE GESTIÓN Tiene que cumplir con una serie de características, entre las que destacan:  Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la organización).  Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa comparación).  Fácil de Comprender y Usar.  Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable y Costo- Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).
  • 17. TIPOS DE INDICADORES DE GESTIÓN  económicos (obtención de recursos).  eficiencia (producir los mejores resultados posibles con los recursos disponibles).  efectividad (el nivel de logro de los requerimientos u objetivos).
  • 18. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO  Definición: Es un proceso, que determina y comunica a los colaboradores, la forma en que se está desempeñando su trabajo y por ende, elaborando planes de mejora.
  • 19. OBJETIVOS  El mejoramiento del desempeño laboral.  Reajuste de las remuneraciones.  Ubica a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos.  La rotación y promoción de los colaboradores.  Detecta necesidades de capacitación.
  • 20. VENTAJAS  Ayuda al colaborador en su avance y desarrollo.  Proporciona información a la gerencia.  Realiza las promociones y ascensos.  Permite realizar diversas acciones.  Establece planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a las necesidades.  Establece mejores relaciones de
  • 21. FACTORES DE LA EVALUACIÓN  Calidad de trabajo.  Cantidad de trabajo.  Conocimiento del puesto.  Iniciativa.  Planificación.  Control de costos.  Relaciones con los compañeros.
  • 22. CONCLUSIÓN Los recursos humanos buscan siempre un fin eminentemente practico, para obtener resultados favorables, de ahí este conjunto de procesos, componentes, métodos; están puestos para alcanzar estos diversos resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicación de cada uno de ellos, ya que están siendo introducidos paulatinamente en nuestras organizaciones y a la vez utilizados por cada uno de sus colaboradores, persiguiendo un solo fin, como lo es la eficacia del trabajo, el éxito para sus organizaciones.