El documento describe una metodología secuencial para implementar el teletrabajo en una organización. Las etapas incluyen realizar un estudio de viabilidad, designar un director de proyecto, establecer criterios de selección, formar a los participantes, realizar un proyecto piloto experimental, evaluarlo y diseñar un proyecto final. El estudio de viabilidad identifica problemas, áreas susceptibles y evalúa infraestructura tecnológica. Luego se promueve el proyecto, se seleccionan candidatos usando cuestion

1. Universidad
Autónoma de
Tlaxcala
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
LICENCIATURA DE COMUNNICACION E INNOVACION EDUCATIVA
“RESUMEN”
INTEGRANTES: Nadia Tapia Cortes
Alejandra Pérez Corona
Laura Torres Juárez
II - METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO E IMPLANTACIÓN DEL TELETRABAJO
Recomendamos que se realice el proceso de establecimiento de una política de teletrabajo formal
porque el directivo podrá examinar junto con los candidatos las implicaciones, además, se
negociarán las condiciones del acuerdo. “metodología secuencial para el desarrollo e implantación
del teletrabajo”.
Las etapas que contemplamos en la metodología secuencial para el desarrollo e implantación del
teletrabajo en una organización son las siguientes:
TABLA 1. Metodología secuencial para el desarrollo e implantación del teletrabajo
1º Realizar un estudio de viabilidad.
2º Designar un director del proyecto y comunicar la iniciativa al resto organización.
3º Establecer el procedimiento y los criterios de selección.
4º Formar a los participantes.
5º Diseñar y comenzar el proyecto piloto experimental
6º Evaluar el proyecto piloto experimental
7º Diseñar y poner en marcha el proyecto final.
III - EL ESTUDIO DE VIABILIDAD
En esta primera fase, pretendemos proyectar un esquema general del concepto de teletrabajo y
plantear las etapas por las que hay que pasar para implantar el teletrabajo con éxito.
Dado que el entorno en el que se desenvuelven las organizaciones cambia con frecuencia, es
importante tener en cuenta la situación actual y las posibles transformaciones que en el futuro

2. afecten a empleados, clientes, proveedores y fuerzas competitivas. Es decir, hay que analizar el
entorno en busca de las amenazas y oportunidades que podemos aprovechar o evitar gracias al
teletrabajo.
Para ello debemos realizar un estudio de viabilidad, siendo sus objetivos fundamentales:
TABLA 2. Objetivos del estudio de viabilidad.
1. Identificar y cuantificar los problemas de nuestra organización que pretendemos resolver con el
teletrabajo.
2. Selección del ámbito de aplicación. Consideraremos las áreas de la organización que son
susceptibles de aplicarles el teletrabajo.
3. Implicar a todos los estamentos de la organización, especialmente, al subsistema de dirección,
sobre todo si la iniciativa no surgió en éste.
4. Identificar las ventajas e inconvenientes, tratando de que el programa equilibre las necesidades
de toda la organización, incluyendo a los que están encargados de poner en marcha el proyecto y
los potenciales teletrabajadores.
5. Conocer el interés general que despierta el teletrabajo en la organización.
6. Análisis de los sistemas informáticos y de comunicación de la organización. Esto es, la
evaluación de las necesidades de infraestructuras y equipamiento tecnológico.
IV - EL DIRECTOR DEL PROYECTO Y EL COMITÉ DE IMPLANTACIÓN
En caso de que la organización haya decidido continuar con el proyecto, la etapa siguiente
consiste en crear un grupo de trabajo y designar un coordinador general, juntos analizarán la
propuesta de forma más detallada. Para ello hay que identificar a los individuos que apoyan el
proyecto, ya que, uno de los objetivos que deben cumplir es el de promocionarlo en el seno de la
organización. Coincidimos con Weatherford en que el comité debe estar formado por trabajadores
y directivos.
En definitiva, tanto el director del proyecto como el comité de implantación deben coordinar
recursos, esfuerzos y opiniones para no dejar cuestiones sin planificar.
V - PROMOCIONAR EL PROYECTO
Una vez aprobado el proyecto, es el momento de consultar a todos los miembros de la
organización sobre la opinión que mantienen hacia el teletrabajo, es necesario, realizar una
discusión detallada sobre sus implicaciones tanto para el individuo como para la organización. La
actividad de consulta e información de los trabajadores y directivos puede realizarse de muchas
maneras, incluyendo boletines y reuniones.
VI - SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS
TABLA 3. Principios para conocer el interés en el teletrabajo

3. COMUNES A TODOS LOS PARTICIPANTES
1. Expectativas de las ventajas e inconvenientes que el teletrabajo conlleva para la organización y
el individuo
2. Motivaciones por las que está interesado en el teletrabajo
3. Inquietudes que se pueden consolidar como barreras
4. Características personales que requieren teletrabajadores y supervisores
5. Análisis de las tareas y del tiempo dedicado a cada una de ellas
PARA LOS TRABAJADORES
1. Expectativas en el nivel de flexibilidad
2. Nivel de productividad hogar versus oficina
3. El nivel de distracciones en la oficina y en el hogar
4. Creencia que lo que se pretende es hacer trabajar más horas de las convenidas
5. Motivación, autonomía y profesionalidad en el trabajo
6. Circunstancias familiares de los candidatos
PARA LOS DIRECTIVOS
1. Expectativas hacia los resultados generales del teletrabajo
2. Expectativas hacia la productividad de los teletrabajadores
3. Dificultades que se pueden plantear en la comunicación entre directivo y trabajador
4. Método por el cual los trabajos realizados serán entregados
5. Tipo de comunicación y de información que los teletrabajadores requerirán en su nueva
situación.
A través de este cuestionario conseguiremos seleccionar un pequeño grupo que participarán en el
proyecto piloto experimental, en el que debe predominar una predisposición positiva hacia el
teletrabajo.
Es necesario señalar que en ocasiones no todos los empleados que desean participar en el
proyecto pueden finalmente hacerlo, en este caso, se deberá explicar cuáles son las razones que
lo impiden. Esto ayudará a evitar que exista una disposición contraria hacia el teletrabajo, y éste
sea percibido como una recompensa encubierta, más que como una opción de trabajo que no es
aplicable a sus tareas.