El Reclutamiento de Persona como un proceso continuo

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria.
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Técnicas de Reclutamiento y Selección de
Recursos Humanos
Facilitador:
Lic. León Nicolás Arcaya
Participante:
Orangelis López
C.I. 17-711-466
Maiquetía 31 de Agosto de 2020.

2. El Reclutamiento

3. Definición
 Es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar.

4. Naturaleza
Los precursores de las ideas de administración y
selección del Recurso Humano fueron Frederick W.
Taylor en Estados Unidos y Fayol en Francia. Las
ideas generales de Taylor fueron: seleccionar a los
mejores hombres para el puesto de trabajo,
instruirlos en métodos eficientes y ergonomía del
trabajo y la productividad además de conceder
incentivos en forma de mejores salarios para los
mejores colaboradores.

5. Naturaleza
 La Revolución Industrial origino un impulso al
estudio de los puestos de trabajo en las fábricas
impulsado por la tesis económica de la
producción. Se comenzaron a seleccionar a los
obreros de acuerdo a sus condiciones físicas; bajo
el criterio de mejorar la productividad y la
competitividad. El sector productivo observo en los
estudios científicos un mecanismo para implantar
mediciones fisiológicas y cognoscitivas a sus
empleados.

6. Naturaleza
 Las ciencias humanas tuvieron una gran
responsabilidad en la elaboración de los marcos
científicos de selección que nos acompaña hasta
la actualidad como son las pruebas psicotécnicas,
entrevistas y test.

7. Tipos de Reclutamiento
 Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados que ya laboran para la
organización.
 Medios de reclutamiento interno
Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el
interior de la organización, concurso de ascenso, intranet,
solicitud de palabra a empleados actuales, publicaciones
informativas, etc.

8. Reclutamiento Interno

9. Tipos de reclutamiento
 Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada
vacante, una organización intenta llenarla con personas
extrañas, a la organización.
 Medios de reclutamiento externo
Internet, correo electrónico, radio, revistas especializadas,
mantas o carteles colocados fuera de la empresa, prensa,
recomendaciones, entre otros, todos ellos van acorde al
tamaño y necesidades de la compañía.

10. Reclutamiento Externo

11. Fuentes de Reclutamiento
Fuentes de reclutamiento interna
Este tipo de fuente se refiere a que, sin salir de la
empresa, se logre cubrir las vacantes, mediante la promoción
o transferencia del actual personal, generando un ambiente
de motivación y de sana competencia.
Fuentes de reclutamiento externo
El reclutamiento externo opera con candidatos que no
pertenecen a la organización, requiere de difusión y de
tiempo de espera, así como de la aplicación de habilidades
para distinguir cual es el medio y el mensaje apropiado para
atraer al candidato

12. Fuentes de Reclutamiento
Mixto
Aquí ambos reclutamientos tanto el interno como el
externo son utilizados, en el caso de que se haga en una
organización un reclutamiento interno, se debe de cubrir el
puesto que ha quedado vacante esta se cubre con un
reclutamiento externo a no ser de que la vacante sea
cancelada, las empresas suelen preferir este método y así
aumentar las ventajas disminuyendo las desventajas.

13. Estudio de mercado de trabajo para
el proceso de Reclutamiento
Es el espacio en el cual se ofertan las oportunidades de
trabajo de las distintas organizaciones.
En el Mercado Laboral puede existir demanda y oferta, en
la primera las oportunidades de trabajo son menores que la
demanda, por lo que los empleos son altamente competidos;
en la segunda las oportunidades de trabajo son mayores que
la demanda resultando en la falta de personal para llenar las
vacantes.

14. Estudio de mercado de trabajo para
el proceso de Reclutamiento
El comportamiento de las personas se encuentra
influenciado por las características del mercado laboral.
Cuando la oferta es mayor en el mercado laboral, existen
muchas y diversas vacantes que representan oportunidades
para todos los candidatos, en estas circunstancias el
empleado puede escoger el lugar más conveniente según sus
propias aspiraciones, la contraparte de esta situación, cuando
existe mayor demanda en el mercado, la situación se invierte
en favor de la organización

15. Estudio de mercado de trabajo para
el proceso de Reclutamiento

16. Técnicas para el Reclutamiento de personal
Uso de los medios de comunicación
 Prensa: es muy usada, una fuente muy económica y es de
gran ayuda para atraer al personal
 Radio: muchas veces hay emisoras que le trasmiten al
oyente una oportunidad de trabajo y a la vez le ayuda a la
empresa a atraer más candidatos.
 Televisión: es muy rápido y ayuda a la atracción de
candidatos ya que es muy difícil de ignorar, se usa cuando
hay mucha competitividad o varias vacantes disponibles e
ideales para llamar la atención.

17. Técnicas para el Reclutamiento de personal
Uso de los medios de comunicación
 Correo electrónico: se envía un correo electrónico por la
plataforma que tiene la empresa de comunicarse con todos
los departamentos notificando la vacante disponible y el
perfil profesional que se está buscando con la finalidad de
informal a todo el personal para que el candidato que
cumpla con los requisitos se postule al puesto.
 Revistas. Aunque son anuncios costosos también es muy
buena fuente para llamar la atención de las personas y
postularse para el puesto disponible.
 Letreros: también es un medio muy utilizado colocar la
información fuera de la empresa para que las personas
externas a la empresa se informen y sepan que hay
vacantes disponibles.

18. Técnicas para el Reclutamiento de personal
Uso de los medios de comunicación
 Reclutamiento selectivo: estos son los que se usan por
medio de internet, escuelas especializadas técnicas y
profesionalmente.
 Reclutamiento especializado: en el ámbito laboral
ejecutivo: aquí participan las cámaras de comercios,
agencias especializadas, asociaciones industriales entre
otras.
 Reclutamiento por convenio: son las pautadas por
escuelas técnicas o profesionales, por patronatos o
asociaciones

19. Organización del Reclutamiento
“fases”
 1. Descripción del puesto:
Este documento contiene los objetivos y funciones del
puesto, así como las competencias que requiere la persona
para cubrirlo, además de los requisitos académicos.
 2. Información del perfil del puesto:
Esta información está contenida dentro de la descripción
del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y
habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le
corresponden a cada posición.

20. Organización del Reclutamiento
“fases”
 3. Búsqueda de candidatos:
En este punto los candidatos hacen llegar su solicitud o
currículum al área de selección.
Una vez realizado el filtro de solicitudes, se programan las
entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos
personales de los candidatos.
 4. Evaluaciones de candidatos:
Por lo general en base al perfil del puesto se establece una
batería de pruebas psicométricas intelectuales y de personalidad,
adicionalmente para algunos puesto se puede requerir una
entrevista por competencias o un proceso de assessment center,
también se llevan a cabo exámenes médicos, o entrevistas
sindicales si es el caso.

21. Organización del Reclutamiento
“fases”

22. Organización del Reclutamiento
“fases”
 5. Selección y Contratación:
Una vez elegido al candidato idóneo, el área solicitante
informa al área de selección para que continúe con el proceso
de selección.
Se realiza una carta propuesta que se presenta al
candidato seleccionado la cual incluye el salario y
prestaciones que se le otorgaran.
 6. Integración:
Esta es la fase a través de la cual se le presenta la
organización al candidato, así como sus funciones de trabajo.

23. Organización del Reclutamiento
“fases”
7. Formación:
Esta es la última parte del proceso de selección.

24. Organización del Reclutamiento
“Implantación de un programa”
 El software RRHH necesita un análisis previo de las
necesidades y objetivos de la empresa. De esta forma, se
podrá realizar un proyecto satisfactorio para el uso del
nuevo software, con la consecuente ventaja en el retorno
de la inversión.
 Los factores esenciales al diseñar un proyecto de
implementación de software RRHH son las necesidades de
la empresa, los objetivos a alcanzar y el estado actual. Sin
un punto de partida sólido y unas metas claras, es posible
que el proyecto se diversifique por el camino y acabe
incompleto o lleno de dificultades.

25. Organización del Reclutamiento
“Implantación de un programa”
 Por eso, es importante tener claros los pasos a realizar en
un proyecto de implementación de software RRHH:
1. Necesidad de un sistema de recursos humanos
-Razones para realizar el proyecto
-Puntos débiles de la empresa al no disponer de este
software
2. Preparación del proyecto
-Definición de metas y objetivos
-Asignación de responsables de proyecto
-Presentación de las razones para el proyecto

26. Organización del Reclutamiento
“Implantación de un programa”
3. Definición del proyecto
-Detallar los requisitos específicos de su empresa
-Modelo de implantación: en la nube (SaaS) vs. hosting vs.
on-premise
-Módulo integrado en ERP vs. Paquete de software
independiente
-Búsqueda de información directa: proveedores, webs
especializadas, etc.

27. Organización del Reclutamiento
“Implantación de un programa”
4. Selección del proveedor
-Investigación de proveedores: disponibilidad, localización,
opiniones, etc.
-Establecer criterios para la selección: presupuesto,
necesidades, etc.
-Presentación de propuestas de colaboración
-Negociación contractual con proveedores

28. Organización del Reclutamiento
“Implantación de un programa”
5. Proceso de implementación
-Gestión y administración del proyecto dentro de la empresa
-Realización del calendario de trabajo: plazos, tareas a realizar, etc.
-Asignación de recursos (personal, instalaciones, presupuesto)
6. Acciones tras la llegada del nuevo software
-Adaptación a las particularidades y procesos del sistema
introducido
-Comprobación de beneficios asociados al nuevo sistema
-Análisis de consecución de ROI (return on investment o retorno de
la inversión)

30. Organización del Reclutamiento
“Requisitos”
 Conocimientos:
Sobre el puesto: requisitos del puesto y entorno en que se
desenvolverá el sujeto.
Sobre la ciencia de la conducta humana: implica la
comprensión del ser humano, así como nociones sobre la
conducción de entrevistas (situación de interacción).

31. Organización del Reclutamiento
“Requisitos”
 Habilidades:
Sociales: atracción e influencia. Saber que hacer y decir en
diferentes situaciones requiere flexibilidad, sensibilidad y
espontaneidad.
Comunicativas: orales y escritas.
Análisis y síntesis: la información obtenida debe ser tratada
sistemática y lógicamente. El entrevistador debe formular y
probar hipótesis respecto al sujeto antes, durante y después
de la entrevista.

32. Organización del Reclutamiento
“Requisitos”
Toma de decisiones: aumenta con conocimientos y practica.
1. Determinar la adecuación de un candidato a una vacante
determinada en una organización (en que grado reúne requisitos,
que satisfacciones obtendrá, etc.)
2. Dar información al candidato sobre el proceso en curso.
3. Suscitar un sentimiento de buena voluntad en el sujeto hacia la
organización. Sin importar los resultados, el entrevistador es el
eslabón entre la institución y el sujeto, le presenta a este
una imagen, probablemente, la primera de la organización.
Conocimiento de si mismo: Este debe estar consciente de sus
necesidades, tal que no interfieran en el rendimiento de la
entrevista. Por ejemplo: necesidades de status, dominio,
aceptación, temas cargados emocionalmente, mal humor,
etc.

33. Programas a Mediano y Largo Plazo
 El medio plazo.
El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco
años. La planificación a medio plazo permite profundizar
mucho más en los aspectos cualitativos de la futura
plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de
cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los
trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y
cualificaciones que serán necesarias. Este plan debe
incorporar, además, los planes complementarios de
formación, promoción y motivación de los recursos
humanos que permitan la reconversión del personal actual
en función de los perfiles necesarios al final del plan

34. Programas a Mediano y Largo Plazo
esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos
de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos,
modernas formas de gestión y participación y modelos más
flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos
participativos de los trabajadores/as.

35. Programas a Mediano y Largo Plazo
 El largo plazo.
Son planes generales, dirigidos a detectar
modificaciones en el entorno y que posibilite preveer
introducir medidas acerca de las necesidades futuras en
los procesos de producción, así como en las
cualificaciones profesionales a fin de establecer los
sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de
futuro que responda a las exigencias de competencias del
sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de
la estructura anterior.

36. Proyección de los Requerimientos
de Personal
 La proyección de requerimientos de recursos humanos
significa determinar el tipo y número de empleados
participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas
proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los
planes de producción y los cambios en la productividad.
Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el
gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes
internas (personas empleadas actualmente) como las
fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han
analizado los requerimientos y la disponibilidad de
personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso
o una escasez de empleados

37. Factores que se deben considerar
 La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:
1- Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con
qué habilidades necesitará la empresa.
2- Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados
necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede
esperar que permanezcan en la organización.
3- Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.
4- Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la
organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.

38. BIBLIOGRAFÍA
 https://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-
humanos.shtml#:~:text=La%20proyecci%C3%B3n%20de%20requerimientos%20de,lo
s%20cambios%20en%20la%20productividad
 10) Rul-lán Buades Gaspar Administración de Recursos Humanos
 Publicaciones Etea Colección textos.1992
 11) Sikula Andrew Administración de Personal
 Editorial Limusa, México.1979
 12) Steirner George Planeación Estratégica
 13) Stoner James Freeman Edward Administración
 Quinta edición.1994 Editorial Prentice Hall México
 14) Werther William Administración de Personal y R.R.H.H
 Tercera edición.1991 Editorial Mc. Graw Hill

39. BIBLIOGRAFÍA
 https://sites.google.com/site/planificacionydesarrolloderrhh/planificacion-
de-puestos-a-corto-mediano-y-largo-plazo
 https://preview.up-spain.com/hubfs/image-2.png
 https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal/
 Cardona Saldarriaga Ana María. (2005, noviembre 22). Técnicas de
reclutamiento y selección de personal. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/