que es la evaluacion por competencia

1. “Las competencias son aquellos conocimientos,
habilidades prácticas y actitudes que se requieren para
ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral”.
Hector Gordillo
Conocimientos
Habilidades
prácticas
Actitudes
Actividades laborales (Oficios)
COMPETENCIAS

2. 1965
Noam Chomsky
1973-76
Greimas y Courtès
Competencia Modal
COMPETENCIA
“Si el acto es un
«hacer-ser», la
competencia es «lo
que hace ser», es
decir, todas las
condiciones previas
y los presupuestos
que hacen posible la
acción”
COMPETENCIA
“capacidad y
disposición para
el desempeño y
para la
interpretación”
LINEA DE TIEMPO…

3. 1973
Greimas y Courtès
Michael Rengstorf
COMPETENCIA
MODAL
COGNITIVA
saber/hacer
COMPETENCIA
MODAL
POTESTATIVA
Poder/hacer
MOTIVACIÓN
MODAL
“La competencia depende del cómo: ¿cómo voy a hacer esto? ¿por mi saber?
¿por mi poder?... La motivación depende del por qué: ¿por qué voy a hacer esto?
¿porque lo quiero? ¿porque lo debo?
El querer solo no puede hacer competente al sujeto, mientras que un saber
o un poder pueden hacerlo competente, es decir, realmente susceptible o capaz
de operar su hacer ”.
TIPOS DE COMPETENCIA…

4. 1987
Fontanille
Competencia Modal
COMPETENCIA
“El saber-hacer, constitutivo de la competencia modal del sujeto
conjuntamente con el poder-hacer, es un saber operatorio, es
decir, un saber cómo hacer, «un saber que recae no sobre el
contenido semántico del hacer, sino sobre las condiciones de
ejercicio óptimo del hacer» y remite por tanto a «un conocimiento
de la organización del hacer» ”
“SABER HACER EN CONTEXTO”

5. Entrevistas y
observaciones
Identifica variables que
permiten explicar el
desempeño en el trabajo.
Enfoque más en
características y
comportamientos que en
descripción de tareas y
atributos del puesto de
trabajo
“El desempeño superior no viene de la mayor
inteligencia sino de un conjunto de atributos
personales, de experiencias, conocimientos y
destrezas que caracterizaban a quienes
lograban mejores resultados con su trabajo”.
David McClelland
Se refiere al aprovechamiento de atributos
personales para aplicarlos al proceso, no a la
tenencia de conocimientos o inteligencia (que
no se apliquen).
McClelland
1973.
David

6. MOTIVACIÓN. Intereses
CARACTERÍSTICA. Físicas y
respuestas consistentes (RASGOS DE
PERSONALIDAD).
CONCEPTO PROPIO O DE UNO
MISMO. Imagen propia
CONOCIMIENTOS o saberes
HABILIDADES Y DESTEZAS o
saber hacerVISIBLES
más fáciles de identificar
NO VISIBLES
más difícil de identificar
“Las empresas deberían seleccionar en base a
buenas competencias de motivación y
características y enseñar conocimientos y
habilidades para el cargo o la función”
“Se puede enseñar a un pavo a trepar a un
árbol, pero es más fácil contratar una ardilla ”
(1993)

7. Para saber qué tipo de trabajador estamos
contratando. El resultado de la evaluación de las
competencias de un postulante nos va ayudar a tomar
la decisión de si conviene o no contratarlo.
• Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en
cuanto a sus competencias de desempeño. Permite
detectar falencias y carencias en las personas que
ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales
pueden ser sujetas de un proceso de capacitación
posterior.
¿ PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?

8. TIPOS DE COMPETENCIAS:
Competencias
estratégicas de la
empresa
(Llamadas también
competencias esenciales
u organizacionales)
¿Qué la hace
atractiva ante
sus Clientes y
Socios?
DISTINTIVAS -
DIFERENCIADORAS
Core
competencies o
competencias
genéricas
(Otros nombres:
distintivas o corporativas
DIAMANTE
PORTER
¿Qué tienen
que hacer
las
personas?
PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO
(VISIÓN + MISIÓN + VALORES)
NATURALEZA DEL NEGOCIO
(SECTOR, PAÍS, NACIÓN)

9. TIPOS DE COMPETENCIAS:
Competencias
específicas por
nivel
(Jerarquía de mando
responsabilidad y)
Cualidades
de liderazgo
y gerencia
Competencias
particulares por
“familia” de
puestos
(Especialidades
profesionales: Finanzas,
Ingeniería, Derecho…) “Saber científico pertinente”
NATURALEZA PROFESIONAL
(POR “CARRERA” Y ESPECIALIZACION)
NATURALEZA DEL CARGO
(GERENTE, JEFE, SUPERVISOR)
CONTEXTO Y
PARTICULARIDAD

10. “El personal que realice trabajos
que afecten a la calidad del
producto debe ser competente con
base en la educación, formación,
habilidades y experiencia
apropiadas”. ISO 9001:2000
“Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y actitudes”.
ISO 9000:2000
“Atributos personales y actitud
demostrada para aplicar
conocimientos y actitudes”.
ISO 19011:2002
“La organización debe proporcionar
formación o tomar otras acciones para
satisfacer dichas necesidades… y
evaluar la eficacia de las acciones
tomadas”. (ISO 9001:2000)
“El personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus
actividades y de cómo contribuyen
al logro de los objetivos de la
calidad”.
ISO 9001:2000

11. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO
PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO
DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS
CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS
PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

12. ENTREVISTA LABORAL BASADA
EN COMPETENCIA

13. UNO DE ELLOS
LOGRA
RESULTADOS
SOSTENIDOS EN
EL
TIEMPO Y EL OTRO
NO
A PESAR NDE
TENER LOS
MISMOS
CONOCIMIENTOS Y

14. 2..INDIVIDUOS
MOTIVADOS
CON EDUCACION,
ESPERIENCIA Y
CAPACIDADES
SIMILARES
SON ASENDIDOS A
NUEVOS PUESTOS

15. Se debe a sus
competencias
CUALES SON TUS
FUNCIONES
CUL ES TU ESPERIENCIA
PREVIAS
CUAL ES TU GRADO
ACADEMICO
Las competencias no se basan en
conocimiento y experiencia como los
métodos tradicionales
PREGUNTRAS
TRADICONALE
S

16. Solo aquí se a
mantenido el
metodo tradicional
ES MUCHO MAS AMPLIO

17. “El desempeño superior no viene de la mayor
inteligencia sino de un conjunto de atributos personales,
de experiencias, conocimientos y destrezas que
caracterizaban a quienes lograban mejores resultados
con su trabajo”. David McClelland
Ya que la inteligencia no predice el desempeño
extraordinario o un buen desempeño de la
persona que se quiere contratar

18. LAS COMPETENCIAS SON MAS DIFÍCILES DE
DETECTAR
 Pero son mejores predictores de un
desempeño superior
• Y sobre todo
sostenido en el
tiempo

19. PARA DETECTAR COMPETENCIAS ACORDE A
LOS PUESTOS DE TRABAJO
 se buscan EVIDENCIAS de
comportamientos del pasado

20. LA ENTREVISTA POR COMPETENCIA NO BUSCA
SITUACIONES HIPOTÉTICAS
DE QUE HARÍAS SI..?
 Lo importante de este sistema de
competencia es que va a buscar ejemplos
conductuales
• Preguntas como
• Cuéntame que paso cuando tuviste
determinada situación
• Como lo solucionaste
Todo haciendo referencia del pasado

21. LA FINALIDAD ES:
 Detectar si el sujeto a demostrado
anteriormente los comportamientos
necesario para el puesto laboral en oferta
• Comportamientos que
serán necesario para el
puesto que va a
desempeñar

22. LAS PREGUNTAS HARAN REFERENCIA A :

23. L E VALUACIÓN POR COMPETENCIA PIERDE
EFICACIA
 Si al determinar valores vemos
,competencias que no tiene que ver con
las necesarias para la estrategia de la
empresa.

24. EJEMPLO APLICABLE A LA COMPETENCIA:
RESOLUCION DE COMFLICTOS
 Cuéntame de algún conflicto con un cliente o
compañero de trabajo?

25. Mediante estas repuesta usted podrá
detectar
Si el postulante realmente posee:
Los conocimientos
Las actitudes
La habilidades
La experiencia

26. PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
NOMBRE DEL CARGO: Fecha:
CARGO DEL CUAL DEPENDE: AREA.
OBJETIVO
AREAS DE
MEDICION FACTORES
GRADOS
0 1 2 3 4
REQUISITOS
GENERALES
SEXO
EDAD
ESTADO CIVIL
NIVEL EDUCATIVO
PRIMARIA
SECUNDARIA
TECNICO
TECNOLOGICO
UNIVERSIDAD
ESPECIALIZACIÓN
GERNCIA
FINANZAS
COMERCIO
INTERNACIONAL
CODIGO:
EXPERINCIA
LABORAL
ESPECIFICACIÓN
20 %
20 %

27. PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
AREAS DE
MEDICION FACTORES
GRADOS ESPECIFICACIÓN
0 1 2 3 4
CONOCIMIENTOS
ESPECIFICOS
INGLES
FINANZAS
INSUMOS PARA LA
SALUD
ADMINISTRACION
HABILIDADES
30%
INNOVACION
PENSAMIENTO
ESTRATEGIO
COMPETENCIAS
ESTRATEGICAS
ADAPTABILIDAD AL
CAMBIO
VISIÓN DE NEGOCIO
COMPETENCIAS
CARDINALES
LIDERAZGO
NEGOCIACIÓN
ORIENTACIÓN AL
CLIENTE
COMPETENCIAS
DEL ROL
COSMOPOLITISMO
ENTREPRENEURIAL
COMPETENCIA DEL
NAUFRAGO
CODIGO:
30 %

28. PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
AREAS DE
MEDICION FACTORES
GRADOS ESPECIFICACIÓN
0 1 2 3 4
RESPONSABILIDA
DES
PROCESOS
TOMA DE DECISISONES
MANEJO DE BIENES
RECURSO HUMANO
CONDICIONES
FISICAS DEL
TRABAJO
SENTADO
CON DESPLAZAMIENTO
RUIDO
CODIGO:
GRADOS : 0 NO REQUIERE, 1 REQUIERE GRADO MINIMO, 2 REQUIERE GRADO
NORMAL, 3 REQUIERE GRADO SUPERIOR, 4 REQUIERE GRADO MAXIMO

29. PLAN DE MEJORAMIENTO
ASPECTO TEMA/COMPETENCIA MEDIO DE
DESARROLLO
FECHA
SEGUIMIENTO
EFICAZ
SI NO