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Edición N° 5 Mayo 2008El acoso laboral, también conocido como acosomoral, hostigamiento laboral o “mobbing”, es laacción d...
Edición N° 5 Mayo 2008 Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un ...
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Edición N° 5 Mayo 2008Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/losagresor/es. En general, ...
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Edición N° 5 Mayo 2008En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine laexistencia de un acto de hostigamiento ...
Edición N° 5 Mayo 2008                       EL CÓDIGO DE ÉTICA DE PETROPERÚ:                       En su capítulo III que...
Edición N° 5 Mayo 2008   “Amenazar o agredir en cualquier forma a un compañero de labores,   cualquiera sea su nivel, come...
Edición N° 5 Mayo 2008El Art. 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 –Ley de Productividad y Competit...
Edición N° 5 Mayo 2008Acosado sin salida…El suicidio de un ejecutivo que aparentemente no resistió un supuestomaltrato    ...
Edición N° 5 Mayo 2008Las niñas seguían durmiendo en sus habitaciones. Sólo cuandoentró al estudio y encontró a Juan Carlo...
Edición N° 5 Mayo 2008A pesar de esto Juan Carlos no se quejaba ni le llevaba la contrariaa su jefe. Sus familiares analiz...
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  1. 1. Edición N° 5 Mayo 2008El acoso laboral, también conocido como acosomoral, hostigamiento laboral o “mobbing”, es laacción de una persona o grupo de personas quetienen como objetivo producir miedo o terrordel afectado hacia su lugar de trabajo. Estavíctima de acoso laboral recibe una violenciapsicológica a través de actos negativos en eltrabajo por parte de sus compañeros. Estosactos pueden provenir de: subalternos al jefe(vertical ascendente) o del jefe a subalternos(vertical descendente). Se llevan a cabo deforma sistemática y recurrente, y durante untiempo prolongado como meses o incluso años.Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar, o perturbar hasta que la víctimaabandone su trabajo (renuncie), pida su cambio o traslado hacia otra área.El acoso laboral o “mobbing” podría ser utilizado:POR ALGUNAS ENTIDADES O EMPRESAS como una estrategia abusiva. Usan estemétodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o deaquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprocharnada. Esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración psicológica deltrabajador, se busca “deshacerse” de él sin que suponga un coste económico para laempresa. De esta forma se maltrata psicológicamente al trabajador para destruirlo yforzarlo a renunciar.POR UN COMPAÑERO a otro compañero, para deshacerse de él por quizás, envidia oser molesto.POR UN EMPLEADO a un Jefe, para deshacerse de él por ser autoritario, arbitrarioo simplemente por ser exigente y sancionador.POR UN JEFE a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en unfuturo más o menos lejano. Está considerado como una enfermedad derivada del trabajo.
  2. 2. Edición N° 5 Mayo 2008 Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común (visión y misión institucional) lo que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones quebuscan la realización de la tarea encomendada, es decir las relacionesproductivas. Sin embargo, por la rutina, cercanía, por compartir un buennúmero de horas en la oficina, surgen relaciones como aquellas amistosas, decompadrazgo, de noviazgo, así como de otras basadas en sentimientos como laenvidia, el deseo de poder, el ansia de figuración, dominación, intimidación,etc. En algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atención por laAlta Dirección de las empresas, al no ser aspectos directamente relacionadoscon la realización del trabajo. Es entonces que se da un funcionamientoanormal en la organización social, lo que puede traducirse en consecuenciastrascendentes, es decir más que simples discusiones o problemas personales.Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de estosproblemas laborales está relacionada con la aparición de ciertas disfuncionesque repercuten tanto en los propios trabajadores (mal clima laboral,insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.) como en el funcionamientode la misma empresa (ausentismo, abandono del trabajo, incremento de laaccidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo, pocaconcentración, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc.). El conjunto deproblemas originadosa partir de lasrelaciones que seestablecen entre lostrabajadores han sidoconceptualizados conla denominación de“mobbing”. Esteconcepto hacereferencia asituaciones dehostigamiento psico-lógico que se da entre los miembros de una organización de trabajo
  3. 3. Edición N° 5 Mayo 2008PARA EL TRABAJADOR AFECTADO: A NIVEL PSÍQUICO, los síntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atención. Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad,desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otrostipos de adicciones. La excesiva duración o magnitud de la situación de“mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemaspreexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, conindividuos con transtornos paranoides e, incluso, con suicidas.A NIVEL FÍSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones depatología psicosomática: desde dolores y transtornos funcionales hastatranstornos orgánicos (migraña, gastritis, etc).A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muysusceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y conconductas de aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestrenagresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social.
  4. 4. Edición N° 5 Mayo 2008Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/losagresor/es. En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral. Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de “mobbing” sería la renuncia del trabajador; sin embargo, en muchos casos, éste no se produce debido, a la difícil situación de de empleo y, además, porque a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos ofertas laborales.PARA LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO: SOBRE EL RENDIMIENTO: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o laimposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información ycomunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del ausentismo(justificado o no) de la persona afectada.
  5. 5. Edición N° 5 Mayo 2008SOBRE EL CLIMA SOCIAL: Distintos conceptos (como la unión, lacolaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales, etc.)que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectadosante la existencia de problemas de este tipo.SOBRE LA ACCIDENTABILIDAD: Algunos estudios relacionan la calidad delclima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.).PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL:El entorno social del afectado padecerá lasconsecuencias de tener una persona cercanaamargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas detrabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo detrastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.PARA LA COMUNIDAD:Se da un fuerte impacto económico como la pérdida de fuerza de trabajo,costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc. El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
  6. 6. Edición N° 5 Mayo 2008 Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétricoentre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos ouna posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, elpresunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento oestatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerzadel grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a caboestos comportamientos hostigadores. Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocerporque en esta problemática se mezclan las verdaderas intenciones de losagresores u hostigadores, quienes usando sus atribuciones u “cuotas de poder”sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectadopercibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño omal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante.Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estassituaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar lasreacciones emocionales que le produce dicho proceso, teme a sercondescendiente a fin de evitar conflictos mayores, o teme a tener unareacción violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en elcontrol de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se vacronificando y agravando progresivamente. El 60% de las bajas por depresión en funcionarios se debe a acoso laboral.
  7. 7. Edición N° 5 Mayo 2008 Por Rocío Limas VásquezAbogada titulada de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresada de laMaestría en Economía y Relaciones Laborales de la Pontificia universidadCatólica del Perú, catedrática en la Universidad Femenina del Sagrado Corazón– UNIFE y en la Universidad San Ignacio de Loyola – USIL. Socia Fundadoradel Estudio Laos, Aguilar Limas y Asociados. La prevención y sanción del hostigamiento sexual en relaciones de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, en el derecho de toda persona a su integridad física, psíquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningún tipo de discriminación así como a ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar naturaleza. Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes elementos: 1. Una relación de autoridad o dependencia, jerarquía o situación ventajosa, entendiéndose esta última como un poder de influencia de una persona sobre otra aún cuando no exista una posición de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarquía. 2. Un acto de carácter o connotación sexual, que puede ser físico, verbal, escrito o de similar naturaleza. 3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima. 4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.
  8. 8. Edición N° 5 Mayo 2008En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine laexistencia de un acto de hostigamiento sexual. El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante lasconductas siguientes:1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.2. Amenazas o actitudes de presión o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos.4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas. En cada entidad, en la cual se entable una relación de autoridad odependencia, deben existir procedimientos que permitan determinarla existencia del hostigamiento sexual y establecer laresponsabilidad que corresponda. Tales procedimientos deben sercéleres, garantizando una investigación reservada, confidencial,imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sancionespara quien sea determinado como hostigador sexual pueden ser deamonestación verbal o escrita, suspensión y hasta despido, enfunción de la gravedad del acto. En caso el hostigador sea el mismoempleador, personal de dirección, personal de confianza, titular,asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador puedeoptar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada surelación laboral accionando por el pago de la indemnización pordespido correspondiente.
  9. 9. Edición N° 5 Mayo 2008 EL CÓDIGO DE ÉTICA DE PETROPERÚ: En su capítulo III que regula las Prohibiciones Éticas, específicamente en el Art. 7.5 se expresa la siguiente prohibición: “Ejercer presiones, amenazas o acoso que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas”. EL REGLAMENTO INTERNO DE PETROPERÚ: Contempla diversas disposicionesque dan protección de una manera genérica a los trabajadores para prevenirel acoso laboral y no atentar contra su dignidad humana ni contra surealización y proyección personal y profesional; ya sea a través deobligaciones del trabajador o de la Empresa, por citar algunos apartados,tales como: Art. 6.- Derechos y Obligaciones de la Empresa: -programar horarios y turnos de trabajo. Art. 7.- Son obligaciones de la Empresa: -“Brindar una supervisión racional y fundamentada en un genuino respeto por la persona humana y dignidad de sus trabajadores, procurando mantener la mejor armonía y comprensión dentro de las relaciones de trabajo”. -“Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y técnico de sus trabajadores”. -“Estimular el esfuerzo creativo manteniendo una actitud constructiva frente a las sugerencias de sus trabajadores”. Capítulo VIII, Art. 33.- Disciplina: “Las relaciones laborales se basan primordialmente en el espíritu de comprensión, armonía y colaboración que debe existir entre los trabajadores de todos sus niveles y se rigen por el presente Reglamento Interno de Trabajo”. Art. 37.- Actos que justifican medidas disciplinarias:
  10. 10. Edición N° 5 Mayo 2008 “Amenazar o agredir en cualquier forma a un compañero de labores, cualquiera sea su nivel, cometer actos reñidos con la moral y las buenas costumbres, causar desorden o trastornos que afecten al buen ambiente de trabajo que debe prevalecer”.LEY DEL CÓDIGO DE ÉTICA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA: Enel Capítulo III se regulan las Prohibiciones Éticas del Servidor Público,entre ellas, el artículo 5.- Presionar, amenazar y/o acosar: “Ejercerpresiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores públicos osubordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a larealización de acciones dolosas”.Este artículo es de suma importancia porque complementa la normativainterna aplicable al personal de la Empresa.LEY N° 27942 DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DELHOSTIGAMIENTO Y SU REGLAMENTO: Esta Ley Tiene comoobjeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en lasrelaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica deesta relación.La presente Ley regula el concepto de hostigador como toda persona, varóno mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en lareferida Ley. Así también se refiere al Hostigado como toda persona, varóno mujer, que es víctima de hostigamiento sexual.Define al Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual como aquellaconducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/orechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de unaposición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, encontra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerarque afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos ymanifestaciones del Hostigamiento Sexual; la investigación y sanción dentrodel régimen laboral privado, régimen laboral público, centros educativos einstituciones militares y policiales.El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso aboral muy frecuente ennuestra realidad; con la dación de esta Ley se establece un adecuado marconormativo para la prevención, tratamiento y sanción del mismo.
  11. 11. Edición N° 5 Mayo 2008El Art. 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 –Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N° 003-97-TR expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido lossiguientes: La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.; La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajadorEl trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito asu empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándoleun plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe sudescargo o enmiende su conducta, según sea el caso.El Art. 35° dispone que el trabajador que se considere hostilizado porcualquiera de las causales a que se refiere el artículo antes referido, podráoptar excluyentemente por: Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o, La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de una indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
  12. 12. Edición N° 5 Mayo 2008Acosado sin salida…El suicidio de un ejecutivo que aparentemente no resistió un supuestomaltrato laboral prende las alarmas sobre el tema.Fecha: 09/01/2007 -1322 Antes de irse a dormir, Juan Carlos Forero ledijo a Mónica Murra, su esposa: "Ya no aguanto más, esta situación esinsostenible", y se puso a llorar. Se refería al trabajo. Ella nunca lohabía visto tan desesperado. Desde hacía cuatro años era el director delogística de una compañía multinacional. Sobre él caía la responsabilidadde que las materias primas estuvieran a tiempo para cumplir con lospedidos de los clientes. Era un cargo para el cual no sólo tenía los títulosadecuados, ingeniero industrial de la Javeriana, MBA de Los Andes ydiplomados en alta gerencia, sino también una amplia experiencia laboralen el sector farmacéutico. En la evaluación gerencial que hizo la firmaAristos para su ingreso a la compañía, se referían a él como un líder quereconocía el potencial de los demás, con habilidades para trabajar engrupo, con capacidad de análisis y flexibilidad y "motivado con suposición y con la posibilidad de desarrollarse en la compañía".Esa noche, en medio del frío de La Calera, donde vivían con sus doshijas, Juan Carlos sudaba y lloraba. Mónica lo consolaba hablándole deun posible puesto que saldría en Ecuador. También le hacía ver las cosaspositivas en su vida pero él le contestaba: "Yo no veo la luz y quierodescansar". A las 4 de la mañana, sin haber dormido, se empezó a alistarpara otra jornada de trabajo. Mónica lo escuchaba, entre dormida ydespierta, salir y entrar del cuarto. Le preguntó que si estaba bieny el respondió "no". Entonces le aseguró que lo primero que haría allevantarse sería llamar a un siquiatra para que lo ayudara a solucionarsu problema. El accedió. Mónica volvió a dormirse pero un ruidoseco la sacó de su cama. No sabía qué hora era ni cuánto habíapasado desde que se había despedido de su esposo. Salió a la calle yvio que el carro aún estaba en el garaje.
  13. 13. Edición N° 5 Mayo 2008Las niñas seguían durmiendo en sus habitaciones. Sólo cuandoentró al estudio y encontró a Juan Carlos tirado en el piso se diocuenta de lo que quiso decir cuando dijo que quería descansar.Juan Carlos se comenzó a sentir acosado al poco tiempo de ingresar aese trabajo. Su jefe no era una persona hostil en el trato pero ejercíamucha presión en sus subalternos, según testimonios de personas quetrabajaron con él, y que fueron recogidos por la doctora Marta ElenaArdila para una autopsia sicológica; "Nunca hubo un reconocimiento nipara Juan Carlos ni para el equipo", dijo a la experta una compañerade trabajo que ya había renunciado a esa compañía. Añadió que eljefe le pedía a Juan Carlos cosas intrascendentes. "Que la rayita,que la comita, que la más azulita... era muy cositero", agrega. Otramanera de ejercer su presión era asignándole reportes para enviar a lacasa matriz en los que debía hacer "el análisis del análisis", diceotra colega de Forero. Otros lo definen como una persona adicta altrabajo, sin límites, que podía citarlo a reuniones en sábados ydomingos para cancelarlas luego de que Juan Carlos llegara a lacita; que llamaba por celular en las noches y le enviaba e mailsen días festivos. "Cuando la gente salía a las 5 de la tarde lepreguntaban si iba por las onces pues la hora promedio desalida, según la costumbre laboral, eran las 11 de la noche", afirmauna amiga de la pareja.Cuando Forero entró a trabajar se le veía de muy buen humor peropoco a poco empezó a notarse callado, preocupado y serio. Su horariode trabajo comenzó a extenderse y muchas veces llegaba a la oficina alas 8 de la mañana, cuando la noche anterior había salido a la una. Undía una compañera que lo vio muy temprano y le preguntó"¿madrugaste?", y él le respondió: "No me he ido". Una compañeranotó su cambio porque había trabajado con él en otra empresa. "Medecía que no podía dormir y cuando no lo hacía tampoco almorzaba. Elgran estrés se producía al cierre del mes porque era el momento desaber si se cumplían las metas", sostiene.
  14. 14. Edición N° 5 Mayo 2008A pesar de esto Juan Carlos no se quejaba ni le llevaba la contrariaa su jefe. Sus familiares analizan esta actitud como una muestra delgran respeto que Juan Carlos le tenía por su jerarquía, así comode su responsabilidad como jefe de hogar pues sabía que nopodía arriesgar su puesto y dejar a su familia desamparada. Sujefe no era gritón, dice Mónica y en dos años sólo tuvieron dosagarrones. Ella lo llama "de guantes blancos", porque lo presionabasutilmente. "Le mandaba una cantidad de ideas al día, lo metía enreuniones eternas, y le ponía a hacer tareas de una minuciaincreíble. Llegaba a trabajar a la casa porque en la oficina no podía",comenta.La noticia de su fallecimiento fue muy dolorosa para los directivos dela empresa, quienes dijeron que prefieren no hablar sobre el asunto.Algunos de sus compañeros fueron al entierro pero no su jefe. Que el caso anteriormente expuesto nos lleve a reflexionar sobre el fatal impacto que el acoso laboral puede generar en un trabajador…
  15. 15. Edición N° 3 Marzo 2008 ESTRUCTURA DE LA CETIPresidenteTeófilo Casas RivasRepresentante del Colegio de Ingenieros del PerúMiembroAlberto Martínez LlanosRepresentante del Colegio de Abogados de LimaMiembroGerman Grajeda ReyesRepresentante de la Universidad Nacional de IngenieríaMiembroVladimir Zavala LiendoRepresentante de la Oficina Nacional AnticorrupciónAsesoraElizabeth Katherine Cavagneri OtinianoPracticantePatricia Medina Cerrón

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