en esta cartilla en contramos todos los temas de legislacion laborar resumida y de forma practica para mejor comprencion para todo os usuarios

1. FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
CATILLA FINAL DIGITAL
LIQUIDACION E
INDEMNIZACION
PRESENTADO POR:
Mavi Lizeth Arango - ID 657722
Edwin Daniel Cediel G. – ID 617474
CORPORACION UNIVERSITARIA
MINUTO DE DIOS
CONTADURIA PÚBLICA
CUARTO SEMESTRE
NEIVA HUILA
2019
INDEMNIZACIÓN

2. Derechocivil:
El DerechoCivil esunarama del Derecho
engeneral,comoconjuntode normas
jurídicas,que trata de las relacionesentre
civilesoparticulares,sinintervencióndel
Estado comopersonade DerechoPúblico,
ya que el DerechoCivil integrael llamado
DerechoPrivado.Laspersonasjurídicas
privadasestántambiéncomprendidasen
su ámbito,mientrasque las públicas,sólo
si actúan en unplanode igualdadconlos
particulares.
Derecholaboral:
El derecholaboral esunconjuntode reglas
que se encarga de regularlas obligaciones
entre trabajadoresypatrón,esdecir,las
partesque intervienenenunarelaciónde
trabajo.
Contrato laboral:
Un contrato esun convenioque doso más
partesestablecenparadeterminarlos
derechosylas obligacionessobre una
determinadamateria.Laideade trabajo,
por su parte,puede aludiralaactividad
que se desarrollaa cambiode una
remuneración.

3. Elementos del contrato laboral:
Un contrato de trabajo existe porsímismo
ante la presenciade loselementos
esencialesque locomponen.Significaque
no importaqué tipode relación
contractual existaentre laspartes,pues
mientrasse configurenloselementosdel
contrato de trabajo,la naturalezade la
relaciónserálaboral.
Los treselementosdelcontratode trabajo.
El artículo 23 del códigosustantivodel
trabajoseñalalostreselementosque
contiene uncontratode trabajo,que son:
 Prestaciónpersonal del servicio
 Continuadasubordinación
 Retribuciónoremuneracióndel
servicio
CLASIFICACIÓN CONTRATO LABORAL:
ClasificacióndelContratode trabajo.
Clasificaloscontratosde trabajode
acuerdoa su duración(portiempo
indefinido,porciertotiempoopara obra o
serviciosdeterminados),porlaforma
(verbal oescrita);porel carácter de la
relaciónde trabajo(individual ocolectivo).
FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las formasdel contrato de trabajocorresponde a laforma enque se formalizalavinculación,y
segúnartículo37 del códigosustantivodel trabajoexistendosformas:verbal yescrito.
CONTRATO DE TRABAJO VERBAL
El contrato de trabajoverbal esaquel enel
que no se firmóningúndocumento,donde
losacuerdosson de palabra.En estaforma
de contrato no haydocumentoalgunoque
sirvacomo pruebade una cosa u otra, lo
que supone unadebilidadencasode que
surjandiferenciasfuturasentreel
trabajadory el empleador.Este contrato
estáreguladoporel artículo 38 del código
sustantivodel trabajo

4. ESTIPULACIÓNDEL PERIODO DE PRUEBA:
Dice el artículo 77 del códigosustantivodel trabajoque el periodode pruebase debe pactar
siempre porescrito,de tal maneraque si el contrato espor escrito,enese contratose debe
consignarel periodode prueba,ysi el contrato ha sidoverbal,seránecesariohacerun
documentoenel que conste el periodode prueba,asílodemásse haya acordado
verbalmente.
DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA:
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
El contrato de trabajoescritoestáregulado
por el artículo 39 del códigosustantivodel
trabajo,y todolo que se acuerde debe
quedarcontenidoenundocumento,
documentoque aparte de la firmade
trabajadory empleador,norequiere
formalidadalgunaparasu validez,porlo
que constituirápruebaporsí sólopara
cualquierade laspartes.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La duraciónde uncontrato de trabajo
depende de loque laspartesacuerdeno
de la naturalezadel objetoque dalugaral
contrato.Están establecidosenel artículo
45 del códigosustantivodel trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO:
Comosu nombre loindica,esaquel
contrato que nace con una fechadefinida
de defunción.Desde que se firmael
contrato de trabajose acuerdaque ese
contrato terminaráenunafechaque se ha
consignadoenel contrato,aunque ellono
impide que el contratosea renovado,ya
seaformalmente oautomáticamente si se
cumplenlospreceptoslegalesparaello.
Esta modalidadde contratoestáregulada
por el artículo 46 del códigosustantivodel
trabajo.
Es importante resaltarque segúnlanorma,
el contrato de trabajo a términofijo
siempre debe constarporescrito,ysu
Duraciónno puede sermayora 3 años
perorenovablesindefinidamente.

5. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO:
Es el contrato de trabajo que se firmasinacordar o fijaruna fechade terminación.El contrato
se extenderátantocomolasparteslo consideren.Porsupuestoeneste tipode contratono
cabe larenovación,porcuantosu duraciónesinfinitahastaque unade las partesdecida
ponerle puntofinal.Este tipode contratoestáreguladoporel artículo47 del códigosustantivo
del trabajo.
CONTRATO DE OBRA O LABOR
La duracióndel contratode obra o labor
será el tiemponecesarioparaculminaruna
obra o labor.Es una formade contratoa
términofijo,perolaterminaciónnoestá
dada por fechassinoporel tiempo
necesarioparaterminarlaobra o labor
contratada.Aquí el contrato noes por un
año por ejemplo,sinohastaque se termine
de construiruna obra o desarrollaruna
labor.
CONTRATO OCASIONAL Ò TRANSITORIO:
En realidadesel mismocontratode trabajoa términofijo,peroel origende ese contratonace
enla necesidadde cubrirunaactividadtemporal,transitoria,accidental,comopuede serel
reemplazode untrabajadorque se fue a vacaciones,ouna empleadaque gozade unalicencia
de maternidad,opara hacer un trabajotemporal enlaempresacomotal vezacompañaruna
auditoríaexternaque se realizaráporun determinadotiempo,etc.

6. PERIODO DE PRUEBA
El periodode pruebanopuede excederde dosmeses,ysi e contrato esinferioraun año,el
periodode pruebanopuede excederde laquinta parte (20%) de laduracióndel mismo.
Ejemplo:enel contratode trabajode 8 mesesde duración,el periodode pruebanopuede ser
superiora1.6 mesesde duración.
DERECHOS DEL TRABAJADOR EN EL
PERIODO DE PRUEBA:
Durante el periodode pruebael trabajador
tiene derechoatodo,exceptoaser
indemnizadosi esdespedido,porlotanto
hay que pagar el trabajoextra,las
prestacionessociales,afiliarloal sistemade
seguridadsocial,etc

7. Causales de suspensión del contrato de
trabajo
Causales de terminación del contrato de
trabajo
 Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución.
 Por la muerte o la inhabilitación del
empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
 Por suspensión de actividades o
clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en
parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u
otras independientes de la voluntad del
empleador
 Por detención preventiva del trabajador
o por arrestos correccionales que no
excedan de ocho (8) días y cuya causa
no justifique la extinción del contrato.
 Por muerte del trabajador;
 Por mutuo consentimiento
 Por expiración del plazo fijo pactado;
 Por terminación de la obra o labor
contratada;
 Por liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento
 Por suspensión de actividades por parte
del empleador durante más de ciento
veinte (120) días.
 Por sentencia ejecutoriada;
 Por decisión unilateral en los casos, de los
artículos 7o. y 8o., de este Decreto;
 Por no regresar el trabajador a su empleo,
al desaparecer la causa de la suspensión
del contrato.
 En los casos contemplados en los literales e) y f)
de este artículo, el patrono debe notificar al
trabajador la fecha precisa de la suspensión de
actividades o de la liquidación definitiva de la
empresa.

8. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO:
El contrato de trabajo, así como nace
porque lasparteshan tenidolavoluntadde
hacerlo,puede serterminadoporvoluntad
de ellaso unade ellas,aunque laleyyla
jurisprudenciahanreguladoalgunos
aspectos,conel objetivode protegerala
parte débil que se supone esel trabajador.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR UNA JUSTA CAUSA:
La leyhaconsideradoque si unade las partesincurre endeterminadasactuaciones,se
configuranciertascausasque se consideranjustaspara laterminacióndel contrato.Esnatural
que si una parte nocumple con lascondicionespactadas,laotrano puede quedaratadaa un
contrato que nolesbeneficioso,máxime si se tieneencuentaque todocontratonace porla
expectativade laspartesde recibir unbeneficio.
El contrato de trabajo,como loseñalael artículo61 del códigolaboral,puede serterminado
por la expiraciónde lafechapactada,porcomún acuerdode las partes,pormuerte del
trabajador,etc.
El artículo 62 del códigosustantivodel trabajotextualmentehaseñaladolascausasque se
consideranjustasparaque el contrato seaterminado.Se enumerancausasohechosque las
dos partespuedangenerar.
En este caso,la terminaciónnose da por consentimientomutuo,sinoporque unade laspartes
quiere hacerloylaotra no. En este caso comoexiste unajustacausa para que una de las
partesde por terminadoel contrato,nohay lugara indemnizaciónni reparaciónalguna.

9. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA:
Si no hay una justacausa para que una de las partestermine el contratode trabajo,igual
puede hacerloporque essuvoluntad,que noesobligatoriotenerunarelaciónconquiennose
quiere,peroental caso hayconsecuenciasespecialmente parael empleador.
En efecto,si el empleadorle terminael contratode trabajoa un empleadosinque medie una
justacausa, tendráque indemnizarloenlostérminosque disponeel artículo64 del código
sustantivodel trabajoyasuntoarreglado. Si unempresarionodeseatenera x o y trabajador,
essencillo,lodespide ypagalaindemnizaciónaque haya lugary asuntoresuelto,sin
embargo,enalgunoscasosmuy especialestal libertadnose lapuede darel empleador,ypor
muchodineroque tengay por muchoque no quieraa un trabajador,esposible que si lo
despide,despuésunjuezordene sureintegrosi consideraque el trabajadordespedidoestá
cobijadoporese fueroque lesotorgala llamadaestabilidadlaboral reforzada,peroesayaes
otra historiaque se debe dirimirenlos estradosjudiciales.
JORNADA LABORAL ORDINARIA:
La jornadalaboral ordinariaestádefinidaporel artículo158 del códigosustantivodel trabajo
de la siguiente forma:
«La jornadaordinariade trabajoes laque convengana las partes,oa faltade convenio,la
máximalegal.»
Cuandose firmaun contrato de trabajo unode los aspectosque se debenacordaresla
jornadalaboral o el horarioenque el trabajador debe prestarsusservicios,yesajornada
pactada entre lasparteses loque se conoce como jornadalaboral ordinaria,ypuede ser
cualquierasiempreque nosupere lamáximalegal.

10. JORNADA LABORAL MÁXIMA EN
COLOMBIA:
La jornadalaboral de trabajomáximaen
Colombiaestáreguladaporel artículo161
del código sustantivodel trabajo,yesel
horariomáximoenque untrabajador
puede laborarenun día y enuna semana.
La normaestablece lajornadalaboral
máximaen8 horas diariay en48 horas
semanales.
Se puede pactar cualquierjornadainferior
a la máximalegal peronuncasuperior,y
recordemosque lajornadamáximalegal se
aplicaráenlos casosen que así
expresamente loacuerdenlaspartes,oen
ausenciade acuerdorespectoa lajornada.
EXCEPCIONES A LA JORNADA LABORAL
MÁXIMA:
La jornadalaboral máximatiene unas
excepcionesque contemplael mismo
artículo 161 del códigosustantivodel
trabajo.
JORNADA LABORAL MÁXIMA EN LOS TRABAJADORES MENORES DE EDAD:
Los mejoresde edadtienenunajornadalaboral máximainferioralaque aplicaa los
trabajadoresadultossegúnlodisponeel artículo161 del códigosustantivodel trabajo:
Edad Jornada Máxima
Horario de
trabajo
Mayores de 15 y
menores de 17 años.
6 horas diarias y 36 semanales.
Máximo hasta
las 6 de la
tarde.
Mayores de 17 años 8 horas diarias y 40 semanales.
Máximo hasta
las 8 de la
noche.
Menores embarazadas
entre 15 y 18 años.
Máximo 4 horas diarias a partir
del mes 7 de gestación y durante
la lactancia.
Lo que aplique
según la edad.
Es importante precisarque enel casode lasmenoresembarazadas,apartirdel messéptimo
de gestaciónlajornadalaboral se le debe reducira 4 horasdiariassinque por elloel
empleadorpuedadisminuirle el salarioni lasprestacionessociales,segúnlodispone el artículo
116 de la ley1098 de 2006.

11. JORNADA LABORAL EN TRABAJADORES DE
DIRECCIÓN Y CONFIANZA:
Dice el artículo 162 del códigosustantivo
del trabajoque lostrabajadoresde
direcciónyconfianzaestánexcluidosde la
jornadalaboral máxima,esdecir,que al no
aplicarlesese límite máximopuedentener
una jornadasuperiorde acuerdoa la
naturalezade sucargo.
LA JORNADA LABORAL EN EL SERVICIO
DOMÉSTICO:
El mismoartículo162 del códigosustantivo
del trabajoseñalaque lostrabajadoresdel
serviciodomésticoestánexcluidosde la
jornadalaboral máxima,porlotanto estos
debenlaboral másalláde las8 horas
diarias.
No obstante,laCorte constitucional ha
dispuestoque estostrabajadoresnodeben
laborarmás alláde 10 hora diarias,esdecir
que su máximajornadalaboral esde 10
horas.
TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO:
El trabajoextrao trabajo suplementario
como tambiénse le conoce,se refiere alas
horas de trabajoadicionalesalajornada
laboral ordinariapactadaentre laspartes.
Si las partesacordaron unajornada diaria
de 8 horas y se trabajan9 horas,una de
ellasseráextra,otrabajo suplementario.Si
se pactó una jornadade 7 horas y se
trabajaron9, dosde ellassonextras.
Es importante anotarque la jornadaque se
toma comoreferenciaparadeterminarsi
existe trabajoextraosuplementario,esla
pactada entre laspartes,que bienpuede
serla máximalegal ouna menor,comoen
el caso de los trabajosa mediotiempo.
En resumense tiene:
Trabajo extradiurno:25%
Trabajo extranocturno:75%
Trabajo extradiurnoen dominical o
festivo:25%+ 75% = 100%
Trabajo extranocturnoendominical o
festivo:75%+ 75% = 150%
El trabajodominical ofestivoes
remuneradoconunrecargo del 75% según
loestablece el artículo179 del código
sustantivodel trabajo.
Cuandose habla de recargo,significaque
al valorordinariode lahora se le suma el
recargo respectivo.Ejemplo:si lahora
ordinariavale $10.000, la hora extradiurna
valdrá10.000 + el 25% de esos10.000:
10.000x1.25, estoes,12.500.

15. FÓRMULAS UTILIZADAS EN LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES:
Las prestacionessocialeshacenparte de losbeneficiosde uncontratode trabajoy se deben
liquidarenlasfechasque indicalaley,ypor lomenosse deben provisionarcadameso
quincenasegúnseael periodode pagoadoptado,paralocual hay unasfórmulas
estandarizadasysencillasque facilitanlaliquidación.
Prima de servicios:
CódigoSustantivodel Trabajo
Artículo306. De la primade serviciosa
favorde todoempleado
El empleador está obligado a pagar a su
empleado o empleados, la prestación
social denominada prima de servicios que
corresponderáa 30 días de salario por año,
el cual se reconocerá en dos pagos, así: la
mitadmáximoel 30 de junioyla otra mitad
a más tardar los primeros veinte días de
diciembre. Su reconocimiento se hará por
todo el semestre trabajado o
proporcionalmente al tiempo trabajado.
PARÁGRAFO.Se incluye en esta prestación
económica a los trabajadores del servicio
doméstico, choferes de servicio familiar,
trabajadores por días o trabajadores de
fincas y en general, a los trabajadores
contemplados en el Título III del presente
código o quienes cumplan con las
condiciones
de empleado dependiente.
Cesantías:
El auxilio de cesantías es una prestación
social que se encuentra a cargo del
empleador, que consiste en el pago al
trabajador de un mes de salario por cada
año de servicios prestados y
proporcionalmente por fracción de año.
¿Qué son las cesantías retroactivas?
El régimentradicionaldel auxiliode
cesantíases aquel,donde el auxiliode
cesantíasse encuentraenpoderdel
empleadordurante todalavigenciade la
relaciónlaboral.

16. Son retroactivas,porcuantodicha
prestaciónsocial,se pagaal trabajadorcon
base enel últimosalariodevengado,de
formatal que,si un trabajador(vinculadoa
un empleadorantesdel 01de enerode
1991) que se vinculóauna empresael 15
de julio1985 y se retiróde la empresael 14
de juliode 2009, al momentodel retiro,el
valordel auxiliode cesantíase calcularía
multiplicandoel valordel últimosalariopor
24.
¿Qué son las cesantías anualizadas?
La Ley 50 de 1990, en el artículo 98,
incorporó en el ordenamiento laboral
colombiano, el régimen especial de
cesantía, que a diferencia del régimen
tradicional, únicamente permanece en
poder del empleador durante máximo un
año,puesa mástardar, el 14 de febrero de
cada año, aquél deberá consignar en la
Administradora de Fondos de Cesantías
elegida por el trabajador, la causada en el
año inmediatamente anterior
.
INTERESES DE SOBRE CESANTÍAS:
Los intereses sobre las cesantías (indica
que se liquidan sobre el monto de las
cesantías liquidadas) se pagan en
diferentes fechas dependiendo de las
circunstancias temporales de liquidación.
El pago de losintereses sobre las cesantías
surge del artículo primero de la ley 52 de
1975, misma norma que fija cuándo se
debenpagar, y allí podemos identificar los
siguientes casos:
 En la vigencia del contrato de
trabajo se deben pagar a más
tardar el 31 de enero de cada año,
y se liquidan sobre el saldo
determinado el 21 de diciembre.
 Cuando el contrato de trabajo se
liquida definitivamente.
 En la fecha que se produzca un
pago parcial de las cesantías
 Cuandose cambia a salariointegral
(artículo 132 CST)
VACACIONES:
Todo trabajador vinculado con un contrato
de trabajo tiene derecho a vacaciones
anuales remuneradas
El trabajador tiene derecho a 15 días
hábiles continuos de vacaciones por cada
año de trabajo.
Así lo señala el artículo 186 del código
sustantivo del trabajo:
«Los trabajadores que hubieren prestado
sus servicios durante un año tienen
derecho a quince (15) días hábiles
consecutivosde vacacionesremuneradas.»

17. ¿Cuándo se causa el derecho a las
vacaciones?
Las vacaciones se causan una vez se
cumple unaño de trabajo, ya que la norma
señala que se otorgan a los trabajadores
que hubieren prestado sus servicios
durante un año.
Cada año de servicios prestados da
derecho a las vacaciones, aunque es
posible que en común acuerdo las partes
decidan el otorgamiento anticipado de las
vacaciones, esto es, otorgarlas antes de
causar el derecho, antes de los 12 meses
de prestación de servicios.
DOTACIÓN:
La dotación es una prestación social a la
que tienen derecho los trabajadores y que
losempleadoresestánobligadosaentregar
en las fechas previstas por la ley.
La dotación está regulada por los artículos
230 y siguientes del código sustantivo del
trabajo
Fórmulas para liquidar prestaciones sociales:
 Prima de servicios: (Salario mensual* Días trabajados en el
semestre)/360
 Cesantías: (Salario mensual* Días trabajados)/360
 Intereses sobrecesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720

18. CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Por muerte del trabajador;
 Por mutuo consentimiento
 Por expiración del plazo fijo pactado;
 Por terminación de la obra o labor contratada;
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días.
 Por sentencia ejecutoriada;
 Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o. y 8o., de este
Decreto;
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la
suspensión del contrato.

A la horade laterminaciónde contratono se ve efectuadoestos términos,se puede indicar
que la cancelacióndel contratoespor injustacausa.
La cual debe el empleadotiene derechoaque le paguenunaindemnizaciónporinjustacausa

19. LIQUIDACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO.
Indemnizaciónpordespidoinjustoenel contratode trabajoa términoindefinido.
La indemnizacióndepende delsalarioque el trabajadortenga,yademás,laindemnización
depende del tiempoque el trabajadorllevelaborando;entre mástiempomayorserála
indemnización.
Para trabajadoresque devenguenunsalarioinferioradiez(10) salariosmínimosmensuales
legales:
Cuandoel trabajador tuviere untiempode servicionomayorde un(1) año se le pagara una
indemnizacióncorrespondiente atreinta(30) días de salario.
Cuandoel trabajador tuviere másde un(1) añode servicio continuolaindemnización
corresponderáal pagode 30 días de salariopor el primerañoy 20 días de salariopor cada año
siguiente oproporcionalmente.
Para trabajadoresque devenguenunsalarioigual osuperioradiez(10) salariosmínimos
legalesmensuales.
Veinte (20) días de salariocuandoel trabajadortuviere untiempode servicionomayorde
un (1) año.
Si el trabajadortuviere másde un(1) año de serviciocontinuo,se le pagaránquince (15) días
adicionalesde salariosobre losveinte (20) díasbásicosdel numeral 1anterior,por cada uno
de losaños de serviciosubsiguientesal primeroyproporcionalmente porfracción.
Contrato de trabajo a términoindefinido
Indemnizacióncuandoel salarioesinferiora10 mínimos.
Si el trabajador llevahastaunaño trabajando,laindemnizaciónesigual a30 días de salario,
debióaque lanorma señalaque porel primeraño le corresponden15días de indemnización.
Si llevamásde unaño vinculado,porcada año adicional al primerose le pagan20 días de
salarioy proporcionalmentecuandohayunafracción inferioraunaño.

20. Ejemplo:
Salario:3.000.000.
Tiempotrabajado:5 años, 6 mesesy15 días,en total 5.55 años.
La liquidaciónde laindemnizacióneslasiguiente:
0 a 1 año 30 días
De 1 a 6 años(5 años) 100 días (20 x 5)
De 6 a 6.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55)
Total 141 días (30 + 100 +11).
Determinamosel valordel día 3.000.000/30 = 100.000
Monto de la indemnización 141 x 100.000 = $14.100.000.
Indemnizacióncuandoel salarioesigual osuperiora10 mínimos.
INDEMNIZACIÓNPOR DESPIDO INJUSTO EN EL CONTRATO DETRABAJO
A TÉRMINO FIJO.
Cuandoel empleadorterminael contratoa términofijodel trabajadorsinjustacausay
estandofueradel términoparanoprorrogar el contrato,deberápagar al trabajadoruna
indemnizaciónequivalente al pagode losdías de salarioque faltenparaterminarel contrato.
Es decir,si un trabajadorfirmaun contrato a términofijodesde el 1de enerode 2017 que
finalizael 1de enero de 2018, y el empleadordecideterminarsucontratode trabajosinjusta
causa enel mesde octubre,el empleadordeberápagarle al trabajadorunaindemnización
correspondiente atresmesesde salarioque erael tiempoque faltabaparaterminarel
contrato.

21. EJEMPLO:
Salariomensual:2.000.000.
Duraciónpactada: 3 años.
Ejecuciónantesdel despido:2años.
Comoel trabajador fue despedidoalosdosañosen un contratode tresaños,el tiempoque
faltófue unaño, por tantola indemnizaciónseráel sueldoque hubieradevengadoenese año.
Liquidaciónde laindemnización:
Salariomensual 2.000.000.
Númerode meses 12.
Total indemnización 24.000.000 (12 x 2.000.000)
PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO.
La ley noconfiere ningúnplazoparapagaral trabajadorloque se le adeudaunavezse termina
el contrato de trabajo
significaestoque el mismodíaenque se terminael contratose debenliquidartodoslos
conceptosa que tiene derechoel trabajador, incluyendolaindemnizaciónpordespido
injustificado,yse debe pagartodo,puesde no hacerese pago a la terminacióndel contrato,se
debe indemnizaral trabajadorporesa mora o faltade pago oportuno.
Al hablarde salarioscaídoso sanciónmoratoriase hace referenciaauna indemnización
establecidaenel artículo65 del CódigoLaboral, Cuandounempleadornorealizael pagode los
salariosy/oprestacionessocialesdeltrabajadorolohace parcialmente,este puedeexigirla
sanciónmoratoriaque consiste enel pagode un día de salarioporcada día de retraso.Dicha
sanciónno se aplicade forma instantánea,puesse debe evidenciarlamalafe,negligenciay
desinterésporparte del empleador.