Conceptos Básicos de los Contratos de Trabajo

CONTRATOS DE TRABAJO
COCHABAMBA – BOLIVIA
2020

CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN
Raúl Ferrero y Carlos Scudellari manifiestan: “Podemos definir el contrato de
trabajo como un acuerdo, expreso o tácito, por virtud del cual una persona presta
servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia, a cambio de una retribución. Es
innegable que en cuanto Convenio de voluntades que engendra obligaciones, que
es el concepto de todo contrato, el contrato de trabajo tiene existencia propia, es
perfectamente clasificado”. FERRERO R., Raul y SCUDELLARI, Carlos, Derecho Del Trabajo, 15° ed. 1977
pg. 7

CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN
Celso Becerra: “Contrato Individual de Trabajo, sea cual fuere su denominación,
es toda convención en virtud de la cual una persona se obliga a prestar a otra sus
servicios personales o a ejecutar una obra, bajo dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada e esta última y a cambio de retribución de
cualquier clase o forma” ANGULO A. Jorge M, El Contrato de Trabajo en El Derecho Peruano,
Cultural Cuzco S.A. 982, p.127

CONTRATO DE TRABAJO
Art. 5 DRLGT
Es contrato individual de trabajo aquél en virtud del cual una o más personas
obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras.
ART. 6 DRLGT
El contrato individual de trabajo constituye la ley de las partes, a reserva sus
cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera derechos que
le son reconocidos por las disposiciones legales y por los colectivos; a falta de
estipulaciones expresas, será interpretado por las costumbres de la localidad.

CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONSENTIMIENTO
Es la manifestación de la voluntad de las partes de querer contratar, libre de
“vicios en el consentimiento”, es decir, intimidación, fraude o violencia.
OBJETO
El objeto debe ser posible, lícito y determinado.
CAUSA
Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de
trabajo por salario.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
La principal característica del Contrato de Trabajo es su singular objeto, el
trabajo humano – su fuerza de trabajo, y por lo tanto compromete un valor
esencial de la persona en cuanto a su dignidad.
 Es bilateral
 Es Consensual
 Es sinalagmático (ambas partes tienen que cumplir obligaciones)
 Es Oneroso
 Es personal
 Es Conmutativo
 De tracto Sucesivo
Características:

ES BILATERAL
Porque necesita obligatoriamente de la participación de dos partes o sujetos,
por una parte el trabajador y por la otra, el empleador. Cada una de estas
partes, puede estar formada por una o mas personas.
ES CONSENSUAL
Porque se perfecciona con el simple consentimiento y desde ese entonces
surgen las obligaciones y derechos de cada una de las partes.
ES SINALAGMÁTICO
Porque establece obligaciones reciprocas, cada una de las partes se obliga a
una contraprestación. El trabajador se obliga a prestar servicio o su fuerza de
trabajo y el empleador se obliga a retribuirlo a través del salario.
ES ONEROSO
Porque tanto trabajador como empleador se benefician mutuamente, una del
trabajo o prestación de servicio y la otra de la remuneración o salario,
existiendo equivalencia entre ambas.

ES PERSONAL
Porque no permite la sustitución de la persona, sino que el trabajador tiene
que cumplirlo personalmente.
ES CONMUTATIVO
Porque las prestaciones son inmediatamente ciertas y determinadas por las
partes (las funciones a realizar – la retribución económica a recibir.
DE TRACTO SUCESIVO
Porque es un contrato que tiene vida dilatada normalmente. El trabajador se
compromete a realizar una prestación no de forma instantánea, sino durante
un periodo indeterminado o previamente determinado.
GERRERO A. Victor, Manual de Derecho del Trabajo, Lex&Iruis Grupo Editorial. 2015. Pag.149

CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Nombres y apellidos paterno y materno y razón social del
contratante
Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.
Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado.
Determinación de si el trabajo o servicio será por unidad de
tiempo, Obra, Tarea a estajo, etc.
Monto, forma y periodo de pago de la remuneración
acordada
Plazo del contrato
Lugar y fecha del contrato
Inscripción de los Herederos
Artículo 7. DRLGT deberá contener como mínimo las condiciones
siguientes:

CONTRATO DE TRABAJO
POR LA FORMA DE SU REALIZACIÓN

Art. 6 LGT “El Contrato de Trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito y
su existencia se acreditara por todos los medios legales de prueba. Constituye la
ley de las partes, siempre que haya sido legalmente constituido y a falta de
estipulaciones expresas, será interpretado por los usos y costumbres de la
localidad”.
A diferencia del contrato civil, la eficacia de un contrato laboral, radica en la
legalidad de sus cláusulas, en cumplimiento estricto de la normatividad laboral y
en virtud también del carácter protectivo del Derecho del Trabajo. Por lo que
cualquier contrato o acto que signifique renuncia del trabajador a sus derechos
que le son reconocidos por las normas laborales es nulo de pleno derecho.

CONTRATO VERBAL
Hacen más difícil que se determine la relación laboral y sus
particularidades, lo que ocasiona al final perjuicio para el empleador, ya
que al ser las normas laborales protectivas para el trabajador, y la carga
de la prueba le corresponde al empleador, determinar, delimitar y probar
las faltas en que hubiera incurrido el trabajador se hace más difícil sin
un contrato escrito que solvente de manera legal un despido justificado.

CONTRATO ESCRITO
Permite, determinar las condiciones, características y particularidades de la
relación laboral, estableciendo los derechos y obligaciones para ambas partes.
Por tanto, este tipo de contratos ahora en la situación jurídica en la que nos
encontramos, resulta una garantía para el empleador.
Marco Normativo
Art. 22 LGT “El Contrato de Trabajo requiere, para alcanzar eficacia jurídica
ser refrendado por la Autoridad del Trabajo o la administrativa en defecto de
aquella”.
Art. 14 DRLGT “El Contrato de Trabajo celebrado por escrito requiere, para
alcanzar eficacia jurídica, ser refrendado por el Inspector de Trabajo o, en su
defecto, o la administrativa superior del lugar”.
Art. 15 DRLGT “Los contratos de trabajo se suscribirán en papel común
quedando exentos del uso de timbres, por tratarse de actos de servicio social”.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE
TRABAJO CONFORME A SU
DURACIÓN

POR TIEMPO INDEFINIDO
DEFINICIÓN
Contrato en el que no se fija a momento de su
celebración, una fecha de conclusión, por lo
que el trabajador, una vez superado el periodo
de prueba de 90 días, adquiere el derecho de
protección contra cualquier tipo de
desvinculación arbitraria.
Por lo que podríamos decir, que es aquel cuya
duración es indeterminada en el tiempo.
CARACTERÍSTICA
Se cumple todos los días (tractus sucesivo),
pero puede terminar en cualquier comento
por:
- Mutuo consentimiento
- Voluntad unilateral

Marco Normativo
R.M. 283/62 DE 13 DE JUNIO DE 1962
El contrato de Trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido,
teniendo duración indeterminada.
Art. 1 del D.L. 16187 DE 16 DE FEBRERO DE 1979
(Segunda parte): “A falta de estipulación escrita, se presume que el
contrato es por tiempo indefinido”.

TERMINO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS
A TIEMPO INDEFINIDO
Este tipo de contrato permite el TERMINO DE PRUEBA DE 90
DIAS, por lo que antes del vencimiento de este plazo, el
empleador puede agradecer los servicios del trabajador sin
ninguna obligación ni derecho a beneficio alguno.

TERMINO DE PRUEBA
Constituye una fase preliminar de carácter experimental del
Trabajador, para ver si reúne las destrezas, aptitudes y
habilidades que requiere el cargo, en este periodo máximo de
90 días, el trabajador se compromete a prestar sus servicios a
favor del empleador, a cambio de una remuneración. Al cabo
de los cuales se Evalúa su trabajo para ver si reúne los
requisitos y condiciones exigidos para el cargo.

EJEMPLO DE REDACCION
(PERIODO DE PRUEBA).- La relación laboral estará sujeta a
periodo de prueba de ochenta y nueve (89) días, termino
el cual se apreciara y valorara el grado de responsabilidad,
disciplina, eficiencia y cumplimiento en el desempeño de
las funciones que le han sido asignadas, pudiendo
prescindir de sus servicios sin ninguna obligación ni pago
de derechos laborales, conforme estipula la ley.

Ejemplo de Redacción Carta Agradecimiento de Servicios.
Encontrándonos dentro el término de prueba (89 días) establecido en la Cláusula …………. del
Contrato de Trabajo, suscrito con su persona en fecha …… y siendo que los resultados de la
evaluación de su desempeño laboral en el cargo que ejerció durante éste tiempo no fue
satisfactorio y no se cumplió las expectativas que se tenía para las funciones contratadas, por
consiguiente y en sujeción a lo previsto por el Art. 13 de la L.G.T. y Art. 8 del D.R. L.G.T., le
comunicamos que prescindiremos de sus servicios, siendo su último día laboral el día …… para
cual, le insinuamos dejar la documentación y activos de la institución que tiene en su poder en
orden y bajo inventario al Dpto. de Recursos Humanos.
Asimismo, le hacemos llegar nuestro agradecimiento por sus servicios prestados durante su
permanencia en nuestra Empresa.
Sin otro particular, reciba Ud. un cordial saludo.

CONTRATO A PLAZO FIJO
• Necesariamente por escrito y refrendado por el Ministerio de
Trabajo.
• No tiene periodo de prueba.
• Las labores sean para un trabajo específico y ajeno a las labores
habituales de la Empresa.
• Para el caso de tareas propias y permanentes, que resulten de la
emergencia de una eventualidad como ser: licencias, permisos,
descansos pre y post natales.
• No están permitido más de dos Contratos a Plazo Fijo.
DEFINICIÓN
Se denomina contrato de trabajo por tiempo determinado. Esta clase de contratos se
caracterizan porque las partes contratantes conocen de antemano la fecha en que fenecerá
o extinguirá el contrato. En estos contratos, no existe término de prueba. Gonzalo Quintanilla
Calvimontes, E. Patricia Pizarro Trigo, Alejandra Quintanilla Lamg.- “Derecho Individual del Trabajo”, 3ª Edición.
REGLAS:

MARCO NORMATIVO
R.M. 283/62 DE 13 DE JUNIO DE 1962 Duración de los Contratos a
Plazo Fijo
El contrato de Trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin
embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma
de la obra a ejecutarse o del servicio a presentarse. En este caso el contrato
deberá ser forzoso e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su
duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez siempre
que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la
necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de
un año. Si vencido el término estipulado, subsisten las actividades para las que el
trabajador fue contratado, se operara la tacita reconducción del contrato por
tiempo indefinido.

MARCO NORMATIVO
R.M. 311/72 de 12 DE JULIO DE 1972 Autorización para la
Suscripción de Contratos a Plazo Fijo
En aquellos casos excepcionales, en que los empleadores precisen de
la contratación de trabajadores por periodos fijos, deben recabar la
respectiva autorización del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sindicales, previa la comprobación por la Dirección General del
Trabajo.

D.L. 16187 DE 16 DE FEBRERO DE 1979 Reglamenta los Contratos
Plazo Fijo e Indefinidos
Art. 1. El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita por
tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o
servicio, condicional o eventual.
A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario.
Art.2. No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco
tampoco están permitidos contrato a plazo en tareas propias y permanentes
de la Empresa.
En caso de evidenciarse infracción de estas prohibiciones por el empleador, se
dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo
indefinido.
Art.3. En los contratos de trabajo de las Empresas de consultoría y de
construcción, el plazo del contrato de trabajo será hasta la terminación de la
obra y/o de los trabajos específicos.

R.A. 650/07 DE 27 DE ABRIL DE 2007 Procedimiento para
Refrendado de Contratos por Cierto Tiempo o a Plazo Fijo
Ante Innumerables consultas sobre la vigencia y regulación de los
contratos por cierto tiempo o a plazo fijo, es necesario precisar los
alcances de la normativa a fin de unificar diversos criterios que vienen
aplicando la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas
Departamentales y Regionales, en cumplimiento del principio de
unidad de gestión administrativa gubernamental.

Para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente se
debe precisar la DEFINICION DE TAREAS PROPIAS Y PERMANENTES,
contrario censu, se debe precisar las TAREAS PROPIAS Y NO
PERMANENTES DE LA EMPRESA:
 TAREAS PROPIAS Y PERMANENTES: Son aquellas
vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de
la Empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la
existencia de la unidad económica.

 TAREAS PROPIAS Y NO PERMANENTES: Son Aquellas que siendo
vinculadas al giro habitual o principal de la actividad económica de la
Empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales,
señalándose las siguientes:
a) tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos, pre y
post natales, declaratorias en comisión.
b) Tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada,
exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria
de productos o servicios que requieren CONTRATACION
ADICIONAL.
c) Tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya
fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre
predeterminada.

R.M. 193/72 DE 15 DE MAYO DE 1972 Sobre La
Reconducción De Los Contratos A Plazo Fijo
Los Contratos de Trabajo pactados sucesivamente por un
lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean
renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos
a plazo indefinido a partir de la segunda recontratación y
siempre que se trate de realización de labores propias del
giro de la Empresa.
Se exceptúa el caso de recontratación pasados los tres
meses de su cesantía.

S.C.P. Nº 1507/2013 de 27 de agosto de 2013
Sub reglas en los Contratos a Plazo Fijo
Si bien en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral
del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el termino acordado
entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del
empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda
para tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al
empleador mantener a la trabajadora o trabajador en el cargo aunque haya
resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la
prestación del servicio; empero la jurisprudencia constitucional ha
establecido las siguientes subreglas para determinar en qué casos, en los
contratos a plazo fijo, es posible proteger a la mujer embarazada o madre
de una niña o niño menor a un año, estableciéndose que debe considerarse
para su aplicación los siguientes supuestos:

1.- Cuando el trabajador o trabajadora a continuando ejerciendo
las funciones para los cuales fue designado de manera
ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que implicaría
consentimiento, y sin haberse firmado ningún documento de
prórroga, se entendería que se ha producido tacita reconducción,
conforme establece el Art. 21 de la Ley General del Trabajo.
2.- Cuando el trabajador o trabajadora, contratada a plazo fijo, ha
suscrito el mismo en más de dos oportunidades, operando la tacita
reconducción, aplicable la estabilidad laboral conforme lo
establece la Ley 975 y el Decreto Supremo 0012 de 19 de febrero
de 2009.

3.- Cuando se ha celebrado este tipo de contratos para trabajos
propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una
prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción,
también es aplicable la estabilidad laboral; empero, a este efecto es el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de la
Dirección General del Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales,
la instancia competente para la verificación del tipo de contrato antes
del visado correspondiente, en cumplimiento a la Resolución
Administrativa 650/007 de 27 de abril de 2007.

CONTRATO DE TRABAJO DE
OBRA O DE SERVICIO

CONTRATO DE TRABAJO DE OBRA O DE SERVICIO
DEFINICIÓN
Contrato de carácter Temporal, que tiene por objeto la
realización de obras o servicios determinados con autonomía y
sustantividad propias dentro la actividad normal de una
Empresa y, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, tiene
un principio de duración que es incierta.

a) Especificar con precisión y claridad, cual el carácter de la
contratación.
b) Identificar la obra o servicio objeto de la contratación.
c. El tiempo, está condicionado al plazo necesario y exigible
para la ejecución de la obra determinada.
d. El trabajador debe cumplir las tareas específicas de la obra o
servicio y no así tareas distintas a las señaladas en su contrato.
e) Se extinguirá la relación laboral cuando la obra o servicio
especificada, concluya.
CARACTERÍSTICAS

MARCO NORMATIVO
D.L. 16187 DE 16 DE FEBRERO DE 1979
Art. 1. El Contrato de Trabajo pude celebrarse en forma oral o escrita por
Art. 3. “En los contratos de trabajo de las empresas de consultoría y de
construcción, el plazo del contrato de trabajo será hasta la terminación de
la obra y/o de los trabajos específicos”.

CONTRATO DE TEMPORADA
DEFINICIÓN
Son los contratos pactados en ciertos periodos del año, cuando
existiendo un cierto número de trabajadores regulares, la
empresa por demanda alta del mercado, requiere mayor
producción; lo cual sucede en ciertas temporadas del año, de
manera que es necesaria la contratación de un número mayor de
trabajadores, que realicen la actividad productiva por un tiempo
específico hasta cumplir con la demanda.
CARACTERÍSTICA
a. Especificar con precisión y claridad, la causa o circunstancia que
lo justifique

MARCO NORMATIVO
D.L. 16.187 de 16 de febrero de 1979
Art. 1. El Contrato de Trabajo pude celebrarse en forma oral o escrita por
R.A. 650 de 27 de abril de 2007 Inc. b) Punto 2
“Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada
exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria
de productos o servicios que requieran contratación adicional de
trabajadores”
R.M. 311/72 de 12de julio de 1972
En aquellos casos excepcionales, en que los empleadores precisen
de la contratación de trabajadores por periodos fijos, deben
recabar la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sindicales, previa la comprobación por la Dirección
General de Trabajo.

MARCO NORMATIVO
La R.M. 235/80 DE 21 DE ABRIL DE 1980
El Contrato de Temporada, es aquel que se realiza en actividades propias de
la agricultura, recolección de algodón, café y castaña, etc., y otros derivados
del procesamiento industrial de estas materias primas.
También se lo realiza, en aquellas actividades que por su naturaleza
demandan contratación de personal determinadas ocasiones del año.

a. Obligación de suscribirse el contrato por escrito y con intervención
de la autoridad del trabajo.
b. Se garantiza la estabilidad laboral, por todo el periodo que dure la
actividad laboral.
c. Para los casos se actividades de cosecha, agricultura y recolección,
los gastos de transporte del trabajador como de su familia al lugar de
la cosecha deben ser cubiertos por el empleador.
d. El patrono deberá proporcionar vivienda y alimentación gratuita en
tanto comience el trabajo y hasta un periodo de 15 días
e. El trabajador, goza del salario dominical, siempre que hayan
cumplido los seis días completos de trabajo durante la semana.
CARACTERÍSTICAS

PROCEDIMIENTO PARA
REFRENDADO DE CONTRATOS
ANTE LA JEFATURA
DEPARTAMENTAL DE TRABAJO

REFRENDADO DE CONTRATO DE TRABAJO
Conforme el Art. 22 de la Ley General del Trabajo, concordante con los
Arts. 14 y 84 del Decreto Reglamentario, para alcanzar eficacia jurídica,
el contrato de trabajo, debe ser refrendado por autoridad competente,
es decir por la Jefatura Departamental de Trabajo.
Contrato de trabajo en tres ejemplares originales.
Fotocopia C.I. Empleador
Fotocopia del ROE (Registro Obligatorio de Empleadores)
Deposito a la Cuenta del Banco Unión Bs. 16 para el caso de Contratos
de Trabajadores Nacionales y para extranjeros conforme la planilla
descrita en la R.M.854/14 de 11 de diciembre de 2014.
Fotocopia de la C.I. del Trabajador
REQUISITOS

REFRENDADO DE CONTRATO DE TRABAJO
INSTRUCTIVO 104/14 DE 24 DE JUNIO DE 2014
A JEFES DEPARTAMENTALES Y REGIONALES DE TRABAJO
Como es de su conocimiento algunas Jefaturas Departamentales y Regionales
de Trabajo, están elevando multas por la presentación de Contratos de Trabajo
Nacionales fuera de un plazo que fue definido mediante instructivos elevados
por las mismas Jefaturas, pese a no existir ninguna norma ni sustento legal que
obligue a la presentación de dichos contratos en un plazo determinado.
El incumplimiento al presente instructivo, dará lugar a las sanciones previstas en
el Reglamento de Responsabilidad por la Función Pública y el Reglamento
Interno del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.

CONSIDERACIONES PRINCIPALES QUE
SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LOS
CONTRATOS DE TRABAJO

CONSIDERACIONES
a) Determinar con claridad el objeto del contrato
b) Enumerar amplia y detalladamente las funciones del
trabajador
c) Indicar la jornada de trabajo, duración y división de la
misma
d) Enumerar con claridad los derechos y obligaciones del
trabajador y del empleador
e) El Trabajador debe señalar sus herederos
f) No se admiten contratos a plazo fijo en tareas propias y
permanentes de la empresa
g) No se están admitiendo contratos que hagan referencia
a reglamentos internos
h) Debe contemplar una clausula que faculte la rotación,
por necesidad del servicio.

MODELO DE REDACCION DE CLAUSULA DE HEREDEROS
CUANDO EL TRABAJOR SEÑALA A SUS HEREDEROS:
(DE LOS HEREDEROS).- A los fines del Decreto Supremo No. 1260 de 5 de julio
de 1948 y en cumplimiento al Art. 7 del Decreto Reglamentario de la Ley
General del Trabajo; ante cualquier contingencia que pudiera ocurrir durante
la relación de trabajo, EL TRABAJADOR declara como herederos directos a las
siguientes personas, detallando su parentesco:
• ESPOSA: …………………….., con C.I. No. ……………….. Cbba.
CUANDO EL TRABAJOR NO SEÑALA A SUS HEREDEROS:
(DE LOS HEREDEROS).- A los fines del Decreto Supremo No. 1260 de 5 de julio
de 1948 y en cumplimiento al Art. 7 del Decreto Reglamentario de la Ley
General del Trabajo; ante cualquier contingencia que pudiera ocurrir durante
la relación de trabajo, EL TRABAJADOR se ampara en lo determinado en el
parágrafo II del Art. 1002 del Código Civil.

PARÁGRAFO II ART. 1002 DEL CÓDIGO CIVIL.
SECCION II
DE LA DELACION Y ADQUISICION DE LA HERENCIA
ARTÍCULO 1002. (DELACIÓN DE LA HERENCIA Y CLASES DE SUCESORES).-
II. Entre los herederos legales unos son forzosos, llamados a la
sucesión por el solo ministerio de la ley; los otros son simplemente
legales, que tienen derecho a la sucesión a falta de herederos
forzosos y testamentarios.

CONTRATOS LABORALES
DE EXTRANJEROS

CONTRATOS LABORALES DE EXTRANJEROS
MARCO NORMATIVO
LEY NO. 370 DE 8 DE MAYO DE 2013
Actividad laboral de las personas migrantes extranjeras
Los extranjeros y extranjeras con permanencia transitoria, temporal o
definitiva podrán desarrollar toda tarea o actividad remunerada o lucrativa,
gozando de la protección de las leyes que rigen el régimen laboral y de
seguridad social.
Las empresas que presten servicios en territorio boliviano y que cuenten
con personal extranjero, deberán regirse a la normativa boliviana vigente y
a la reglamentación de la presente Ley.

PROTECCIÓN LABORAL PARA TRABAJADORES
MIGRANTES EXTRANJEROS
DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES
MIGRANTES
Adicionalmente a los derechos constitucionales, los establecidos en
convenios y acuerdos internacionales y normas bolivianas tendrán los
siguientes derechos:
1. A ser informados de las condiciones aplicables a su admisión y
particularmente de las relativas a su residencia.
2. A elegir libremente su actividad remunerada o buscar otra.
3. A participar en asociaciones laborales.
4. A no ser sometidos a servidumbre, esclavitud, explotación ni
trabajos forzados.

5. A que las autoridades consulares o diplomáticas de su país de
origen, sean informadas en caso de su aprehensión o detención.
6. En caso de salida obligatoria, el trabajador migrante deberá recibir
el pago de los salarios devengados, beneficios sociales y todo
cuanto se adeude.
7. A transferir sus ingresos y ahorros a su país de origen o a cualquier
otro, de conformidad a Acuerdos Internacionales y a la normativa
nacional vigente.
8. Las personas migrantes extranjeras en condición de estudiantes
podrán ejercer actividades remuneradas a tiempo parcial o duración
determinada.
9. Los demás derechos reconocidos en normas o acuerdos
internacionales en materia laboral y de seguridad social.
10. A que se prevenga la discriminación de género, la vulnerabilidad de
la informalidad, la temporalidad, la brecha salarial con las
trabajadoras nacionales, el acoso sexual y acoso laboral por razón
de sexo, promoviendo además acceso a redes de información y
apoyo social.
11. Protección laboral para trabajadores migrantes extranjeros.

DEBERES DE LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES
MIGRANTES Y SUS FAMILIAS
1. A conocer, respetar y cumplir la normativa en materia laboral y de
seguridad social.
2. A obtener y mantener vigente el visado que autoriza su permanencia
por trabajo en el país, cuando corresponda.
3. A regularizar su condición migratoria cumpliendo los requisitos y
procedimientos establecidos en el ordenamiento jurídico vigente.

PROHIBICIÓN DE TRABAJO
No podrán prestar trabajos remunerados las personas extranjeras
que se encuentren en calidad de turistas o visitantes en el país,
salvo autorización expresa por razones humanitarias.

TRABAJADORES MIGRANTES EXTRANJEROS
A tiempo de realizar el visado de contratos de trabajo de personas
extranjeras, verificará que el contrato cumpla con la normativa
laboral y social vigente y dará seguimiento a su cumplimiento y
ejecución.
Las personas extranjeras que desarrollen tareas remuneradas o
lucrativas por cuenta propia en el territorio nacional, que cuenten o no
con trabajadores bajo si dependencia deben inscribirse en el Registro
Obligatorio de Empleadores - ROE a cargo del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social a efectos del numeral 10 del Artículo 49 de
la Ley Nº 370.

REFRENDADO DE CONTRATOS DE
TRABAJADORES EXTRANJEROS
ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO

REFRENDADO DE CONTRATOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
REQUISITOS
1. Carta de Solicitud de Visación de contrato
2. Contrato de trabajo en tres ejemplares originales
3. Fotocopia C.I. Empleador
4. Fotocopia de la C.I. del Trabajador
5.Fotocopia del ROE (Registro Obligatorio de Empleadores)
6. NIT del Empleador

7. Fotocopia simple del Pasaporte y la última visa con la que
se encuentra el extranjero.
8. Planilla de sueldos y/o salarios ultima cancelada, para
verificar el 85% de cupo para personal nacional y 15% de
cupo para personal extranjero.
9. Depósito Bancario a la cuenta Nº 1 – 6036425 del Banco
Unión como costo administrativo para la Visación y/o
legalización del contrato de trabajo para personal extranjero
según R.M. Nº 854/14 de 11 de diciembre de 2014 de
acuerdo a la nacionalidad.
REQUISITOS
REFRENDADO DE CONTRATOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
10. Entregar los documentos en folder COLOR ROJO,
debidamente foliado y asegurados con nepaco

CONTRATOS DOMESTICOS
MARCO NORMATIVO
Ley No 2450 de fecha 9 de abril de 2003
Artículo 1 (Trabajo Asalariado del Hogar): “Aquel que se presta en
menesteres propios del hogar, en forma continua, a un empleador o
familia que habita bajo el mismo techo, considerándose en este sector a
las trabajadoras y los trabajadores que realizan trabajos de cocina,
limpieza, lavandería, aseo, cuidado de niños, asistencia y otros que se
encuentren comprendidos en la definición, y sean inherentes al servicio
del hogar, no considerándose como trabajo asalariado del hogar, el
realizado en locales de servicio y comercio, aunque se realicen en casas
particulares”.

La Ley No 2450 confirma el Convenio 189 de la OIT sobre el
Trabajo Decente de las Trabajadoras y Trabajadores Domésticos,
ratificado mediante Ley No 309 de fecha 20 de noviembre de
2012, establece en su Artículo 7: “que todo país miembro deberá
adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos sean
informados sobre sus condiciones de empleo de forma adecuada,
verificable y fácilmente comprensible, de preferencia cuando sea
posible, mediante contratos escritos en conformidad con la
legislación nacional o convenios colectivos”.

R.M. 218/2014 DE FECHA 28 DE MARZO DE 2014
Reglamenta la forma de contratación de las trabajadoras y
trabajadores asalariados del hogar, de la siguiente forma:
 Para la contratación de trabajadoras y trabajadores asalariados
del hogar menores de 18 años y mayores de 14, no se les deberá
privar de su escolaridad obligatoria ni comprometer sus
oportunidades para acceder a la enseñanza superior o una
formación profesional.
 El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito cuando exceda
el año; y que a falta de este se presume indefinido.
 Los contratos realizados sin horario o de manera discontinua,
serán considerados como trabajos eventuales, por tanto, no
sujetos a la ley No 2450.

R.M. 218/2014 DE FECHA 28 DE MARZO DE 2014
 Regula la implementación obligatoria de la Libreta Salarial y de
Seguridad y Salud en el Trabajo (LSySST) para el Trabajo
Asalariado del Hogar, otorgada por el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, como un documento oficial que registra el
pago de salarios y certifica la capacitación de las trabajadoras y
de los trabajadores en materia de Seguridad y Salud en el
trabajo.
 Aprueba el modelo de Contrato Individual de Trabajo, Libreta
Salarial y de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSySST) y su
consiguiente visado en las Jefaturas Departamentales de
Trabajo.
 El trámite del visado de contrato es gratuito y no se encuentra
sujeto a un plazo de presentación.
 En el caso de trabajadores extranjeros se sujetará a lo dispuesto
en la Ley No 370 de 8 de mayo de 2013, de Migración y su
reglamentación.

REFRENDADO DE CONTRATOS
DOMESTICOS ANTE EL
MINISTERIO DE TRABAJO

REFRENDADO DE CONTRATOS DOMESTICOS
REQUISITOS:
1. Tres copias originales del Contrato Individual del
Trabajo, firmadas por las partes.
2. Fotocopia de Cédula de Identidad de la empleadora o
empleador.
3. Fotocopia de Cédula de Identidad de la trabajadora o
trabajador.
4. En el caso de trabajadoras o trabajadores menores de
18 años y mayores de 14 años de edad, deberá adjuntar
la autorización escrita de los padres o tutores, en
conformidad al Artículo 8 de la Ley General del Trabajo.

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