aquí podreis ver todo lo que hace referencia a la inteligencia emocional

2. AgendaAgenda
La Inteligencia Emocional.
La Práctica de la Inteligencia Emocional.
Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de
RR.HH.
Selección e I.E.
La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas.
Coloquio.

3. 1.- LaInteligenciaEmocional1.- LaInteligenciaEmocional
1996:1996: Inteligencia Emocional.
6 millones de ejemplares vendidos
(300.000 en España).
El C.I., mal predictor del éxito.
Énfasis en el dominio de sí mismo y de
las relaciones con las personas.
1998:1998: La Práctica de la Inteligencia Emocional
(Working with Emotional Intelligence).
Daniel Goleman se incorpora a Hay
Group, junto con su compañía, Emotional
Intelligence Services.
Daniel Goleman:Daniel Goleman: P sicólogo,profesorenHarvard,periodistadel NewYorkTimesy
editordeP sychologyToday.

4. 1.- LaInteligenciaEmocional (cont.)1.- LaInteligenciaEmocional (cont.)
La Inteligencia Emocional pretende ser una
alternativa al cociente intelectual (C.I.) como
predictor fundamental del éxito profesional y
personal.
El concepto de I.E. tiene una base
neurológica y fisiológica: el SNC presenta una
parte racional (córtex) y una parte emocional
(sistema límbico) para el control de nuestras
conductas.
El concepto de C.I. se refiere sólo al
funcionamiento del córtex, mientras que la
I.E. recoge la interacción entre emoción y
pensamiento.

5. 2.- LaPrácticadelaI.E.2.- LaPrácticadelaI.E.
 Aplicación de la I.E. al terreno laboral.
 La I.E. como base del éxito profesional.
 La incorporación a Hay Group proporciona a
Goleman 2 apoyos para su teoría:
La experiencia investigadora de Hay-McBer
sobre el rendimiento laboral.
Las competencias como teoría y práctica
de gestión que explican el éxito laboral.
 Operativización de la I.E. en 23 competencias
(el núcleo duro del perfil blando) que se
agrupan en 5 grandes dominios de 2 esferas:
la competencia personal y la competencia
social.

6. 2.- LaPrácticadelaI.E. (cont.)2.- LaPrácticadelaI.E. (cont.)
C om p e t e n c iaC om p e t e n c ia
soc ialsoc ial
C om p e t e n c iaC om p e t e n c ia
p e r son alp e r son al
A u t or r e g u lac ión
• Autocontrol
• Confiabilidad
• I ntegridad
• Adaptabilidad
• I nnovación
A u t oc on oc im ie n t o
• Concienciaemocional
• Autovaloración
• Confianzaensí mismo
M ot iv ac ión
• Logro
• Compromiso
• I niciativa
• Optimismo
Em p at ía
• Comprensióndelosdemás
• Orientaciónhaciael servicio
• Aprovechamientodeladiversidad
• Concienciapolítica
H ab ilid ad e s
Soc iale s
• I nfluencia
• Comunicación
• Liderazgo
• Catalizacióndel cambio
• R esolucióndeconflictos
• Colaboraciónycooperación
• Habilidadesdeequipo

7. 3.- AplicacionesdelaI.E. alaGestión deRR.HH.3.- AplicacionesdelaI.E. alaGestión deRR.HH.
Pr om oc ión
Se le c c ión
Re t r ib u c ión
De sar r ollo
For m ac ión
V alor ac ión
d e l
De se m p e ñ o
I. E.
C om p e t e n c ias

8. 4.- Selección eI.E.4.- Selección eI.E.
 La Inteligencia Emocional se puede medir (a
través de las competencias que la componen)
y está relacionada con el rendimiento laboral,
luego puede utilizarse como criterio de
selección.
 Sin embargo, esto parece contradecir la
teoría de las competencias, que dice que para
cada empresa y cada puesto las competencias
son específicas, mientras que las
competencias de la I.E. son las mismas
siempre.
 Entonces, ¿cómo utilizar la I.E. en la
selección de personal?

9. 4.- Selección eI.E. (cont.)4.- Selección eI.E. (cont.)
 El cambio es una característica permanente
del entorno, y por ello también de las
organizaciones y sus estrategias.
 Todos los pronósticos apuntan a que en el
futuro el cambio no va a frenarse, sino a
acelerarse y profundizarse.
 La velocidad del cambio pone en entredicho
viejas “vacas sagradas” de la administración
de empresas, como la planificación
estratégica, los presupuestos o las
clasificaciones profesionales.
 Con los conceptos de movilidad y virtualidad
en auge, ¿qué pasa con los puestos y las
culturas?

10. 4.- Selección eI.E. (cont.)4.- Selección eI.E. (cont.)
 ¿Tiene sentido seleccionar a alguien que
probablemente se quede en nuestra empresa
5, 10 ó más años en base a un perfil basado
en un puesto y una cultura?
 No sabemos qué haremos dentro de 5 años.
¿Tiene sentido seleccionar a alguien sólo en
base al puesto y la cultura en el momento de
su incorporación, cuando lo más probable es
que ambos cambien rápidamente?
 En los procesos de selección, la I.E. puede
actuar como un faro en la noche, guiándonos
en medio de la incertidumbre.

11. 4.- Selección eI.E. (cont.)4.- Selección eI.E. (cont.)
 Porque:
no sabemos cómo será el futuro
ni lo que tendremos que hacer en él
pero seguro que lo haremos mejor
conociéndonos
controlando nuestros impulsos
motivándonos a nosotros mismos
comprendiendo a los demás y
trabajando en equipo.
Es decir, contando con un alto capital
emocional, o sea, con personas con una
desarrollada I.E.

12. 4.- Selección eI.E. (cont.)4.- Selección eI.E. (cont.)
Unamatriz paralaselección dePersonalUnamatriz paralaselección dePersonal
Bu sc ar ot r o
p u e st o e n e l q u e
t e n g a p ot e n c ial a
c or t o p lazo
Zon a óp t im a.
In c or p or ar y
d e sar r ollar
Zon a d e
d e sc ar t e
In c or p or ac ión
t e m p or al. Rie sg o
d e r ig id e z e
in ad ap t ac ión
+
-
+-
C om p e t e n c ias
d e la I. E.
( Pot e n c ial a
lar g o p lazo)
Competenciasdel puestoylaculturaactuales(P otencial acortoplazo)

13. 5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación y5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación y
Desarrollo depersonasDesarrollo depersonas
2 enfoques:
EXPLÍCITO
Acciones de formación y
desarrollo sobre
Inteligencia Emocional.
Objetivo: aumentar el
capital emocional de la
organización.
Desarrollo de las
competencias en las que
consiste la I.E.
Resultados a largo plazo.
Desarrollar para un
entorno desconocido.
IMPLÍCITO
Acciones orientadas a resolver
problemas y aprovechar
oportunidades de la
organización.
Objetivos: mejorar la atención
al cliente, solucionar
conflictos, perfeccionar el
liderazgo, trabajar en equipo,
etc.
Desarrollo de los procesos-
clave de la organización a
través de la I.E. como
metodología o herramienta.
Resultados desde el corto
plazo.
Desarrollar para el entorno
presente.

14. 5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación y5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación y
Desarrollo depersonas(cont.)Desarrollo depersonas(cont.)
EL EN FOQ U E EX PLÍC ITOEL EN FOQ U E EX PLÍC ITO
A c c ion e s
• Cursode“FundamentosdeI nteligenciaEmocional”.
• P rogramaoutdoorparadesarrollodeI .E.
• P rogramadeDesarrollo“MasteringI .E.”
• EvaluacióndelaeficaciadelaFormaciónenbasea
lamedidadel capital emocional.
V e n t aj as
• Eficaciaenlassituacionesinterpersonales.
• Elevadaaceptabilidadporparticipantesysindicatos.
• Buenaventainterna.
• Novedad.
• Conceptopotente,peromuyasequible.
• P ragmatismo.

15. 5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación y5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación y
Desarrollo depersonas(cont.)Desarrollo depersonas(cont.)
EL EN FOQ U E IM PLÍC ITOEL EN FOQ U E IM PLÍC ITO
A c c ion e s
– P rogramasdemejoradelacalidaddeservicioyla
atenciónal cliente.
– Solucióndeconflictosentrepersonas,gruposo
departamentos.
– P rogramasdedesarrollodepersonal deventas.
– Creacióndeequiposvirtuales.
– Desarrollodel liderazgo.
– Direccióndeequiposdetrabajo.
V e n t aj as
– Metodologíapotenteysólida.
– Aplicaciónconcretaypráctica.
– Conexiónconinteresesdelaorganizaciónylas
personas.
– R esultadosinmediatosyentérminostangiblespara
laorganización.
– AplicacióndelaI .E.al lenguajeylosproblemasde
laorganización.

16. 5.-5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación yLaI.E. en losprocesosdeFormación y
Desarrollo depersonas(cont.)Desarrollo depersonas(cont.)
de alto impacto emocional
capaz de crear aprendizaje de motivos
con alta validez aparente y real
de fácil venta interna
de alto impacto emocional
capaz de crear aprendizaje de motivos
con alta validez aparente y real
de fácil venta interna

17. 5.-5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación yLaI.E. en losprocesosdeFormación y
Desarrollo depersonas(cont.)Desarrollo depersonas(cont.)
• pruebas en solitario
• obstáculos
• vela, globo, quad ...
Autoconocimiento:Autoconocimiento:
• rapel
• paso del oso
• evacuación
Autocontrol:Autocontrol:
• marchas prolongadas
• construcción de balsas o
puentes
• juegos de pistas
Motivación:Motivación:

18. 5.-5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación yLaI.E. en losprocesosdeFormación y
Desarrollo depersonas(cont.)Desarrollo depersonas(cont.)
• supervivencia en grupo
• tirolina
• puente tibetano
Empatía:Empatía:
• extinción de incendios
• salvamento
• construcción de
refugios
Trabajo en Equipo:Trabajo en Equipo:

19. 5.-5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación yLaI.E. en losprocesosdeFormación y
Desarrollo depersonas(cont.)Desarrollo depersonas(cont.)
Assessment/Development Centres al aire libre
para evaluación y feed-back de las
competencias de la Inteligencia Emocional,
sustituyendo las pruebas de simulación de
gestión “indoor”:
In-tray/In-basket.
Ejercicio de Presentación.
Role-Play.
Ejercicio de Dinámica de Grupos.
Fact-Finding.
Treasure-Hunting.
por pruebas outdoor de alto contenido
emocional.

20. 5.-5.- LaI.E. en losprocesosdeFormación yLaI.E. en losprocesosdeFormación y
Desarrollo depersonas(cont.)Desarrollo depersonas(cont.)
Pruebas de simulación en la naturaleza,
individuales y en grupo:
cruce de un río.
carrera de obstáculos.
construcción de refugio.
orientación nocturna.
extinción de incendios.
rescate-salvamento.
etc.
para poner a prueba la Inteligencia Emocional
de los participantes ante observadores
entrenados que consensúan las conclusiones
para proporcionar evaluación y feedback.