1. Atracción y Reclutamiento
Facilitador: Integrantes:
Prof. Luis Silva Díaz Robmary

2. Vacante: Es el puesto que se encuentra desocupado y
que constituye el disparador del proceso.
Las razones de un puesto vacante son:
 Creación de un nuevo puesto
 Necesidad temporal de la empresa
 Salida, promoción o transferencia de una persona.

3. Conjunto de
procedimientos
Orientados a
atraer candidatos
potencialmente
Calificados
Capaces
Capaces de ocupar
cargos dentro de
la organización
Es un sistema de
información mediante el
cual la organización
divulga y ofrece
oportunidades de
empleo que la empresa
pretende llenar

4. El mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes que deben establecerse y localizarse por la
empresa que pasa a influir en ellas, a través de
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito
de atraer candidatos para atender sus necesidades.

5. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene
que ver con candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales
o potenciales empleados únicamente en la propia
empresa, y su consecuencia es un procesamiento
interno de recursos humanos.

6. El punto de partida es la recolección de información
acerca del cargo que se pretende suplir
Descripción y análisis del cargo:
 Debe explicar los aspectos o contenidos del cargo
 Requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo

7. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:
Se anotan sistemática y rigurosamente todos los
hechos y comportamiento de los ocupantes del cargo.
Identifica características Deseables
No deseables
Deseables No deseables
Facilidad para relacionarse Irritabilidad
Voluntad para agradar al cliente Impaciencia
Facilidad de expresión Dificultad de expresión
Facilidad para trabajar en equipo Dificultad para relacionarse
Buena memoria Poca memoria
Facilidad para manejar números Dificultad para manejar números
Concentración visual y mental Dispersión mental

8. Requerimiento de personal: verificación de los
datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe
inmediato, especificando los requisitos y las
características del aspirante. Todo el proceso de
selección se basará en esos datos.
Análisis del cargo en el mercado: es cuando se trata
de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una
definición, ni el mismo jefe directo
Verificar en
empresas
semejantes
Cargos Comprobables
Contenido y Requisitos
Características de sus ocupantes

9. Hipótesis de trabajo: es una predicción aproximada
del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al
ocupante (requisitos y características necesarias),
como parte inicial
FICHA PROFESIOGRÁFICA
Cargo______________________________________________
Sección_____________________________________________
Descripción del cargo_________________________________
____________________________________________________
Equipos de trabajo____________________________________
Estudios_____________________________________________
Experiencia laboral____________________________________
Condiciones de trabajo_________________________________
Relaciones humanas___________________________________
Tipo de actividad______________________________________
Características psicológicas del ocupante__________________
Características físicas del ocupante_______________________
Pruebas a que debe someterse____________________________

10. Presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la empresa: es un sistema de
reclutamiento tiene poco costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo.
La organización que estimula a sus empleados a
presentar o recomendar candidatos, utilizando uno de
los mediadores más eficientes y de mayor cobertura.

11. Consulta de los archivos de candidatos: los
candidatos que se presentan de manera espontánea o
que no se consideraron en reclutamientos anteriores
han de tener un currículo ó una propuesta de empleo
debidamente archivado en la dependencia de
reclutamiento.
Archivo
Cargo
Área de
Actividad
Nivel del
Cargo

12. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es
también un sistema de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez de resultados dependen de una
serie de factores como:
 Localización de la empresa
 Proximidad de lugares donde haya movimiento de
personas
 Proximidad a las fuentes de reclutamiento
 Visualización fácil de los carteles y anuncios
 Facilidad de acceso, entre otros

13. •Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
• Retorno de la inversión
en formación del
personal
• Descubre talentos
escondidos
•Exige potencial de los
empleados y
oportunidades de
progreso en la empresa
• Puede generar
conflictos de intereses
• Puede elevar a los
empleados a su máximo
de incompetencia
• Impide la entrada de
“aires nuevos”
•Es costoso

14. Avisos en diarios y revistas: Se considera una de
las técnicas de reclutamiento más eficaces para
atraer candidatos. Es más cuantitativo que
cualitativo, puesto que se dirige a un público
general, cobijado por el medio de comunicación, y
su discriminación depende del grado de
selectividad que se pretende aplicar

15. Agencias de reclutamiento: Una infinidad de
organizaciones especializadas en reclutamiento de
personal han surgido con el fin de atender a pequeñas,
medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a
personal de niveles alto, medio o bajo.
Contactos con sindicatos y asociaciones
gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los
sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que haya elevación de costos. sirve más como
estrategia de apoyo o esquema adicional que como
estrategia principal.

16. Contactos con universidades y escuelas:
Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa, aunque no haya vacantes en el momento,
algunas empresas desarrollan este sistema de manera
continua como publicidad institucional para intensificar
la presentación de candidatos.

17. •Experiencias nuevas
• Renueva los recursos
humanos de la empresa
• Aprovecha inversiones
en capacitación y
desarrollo de otras
empresas o de los
propios candidatos
•Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los
empleados como una
deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales

18. El curriculum vitae aporta información general del
candidato y sobre sus realizaciones del pasado
Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de
interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CV se
debe comprobar la información, comparándola con el
rendimiento y con el posterior comportamiento laboral
y profesional

19. Síntesis Curricular
Nombres: Robmary Thais
Apellidos: Díaz Betancourt
Fecha de nacimiento: 06/04/1984 Edad: 29 años
Cédula: 17.168.296
Dirección: Urb. Matalinda , Sector Araguaney, entre calle 2 y 3, Casa N° 110
Teléfonos: 0424-237-16-57 / 0239-248-89-57
Estudios Realizados:
Bachiller Comercial Mención Contabilidad
Instituto: U.E.N “Juan Antonio Pérez Bonalde”
Ocumare - Edo. Miranda
Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Instituto Pedagógico de Caracas
Educación Comercial
Congelado (7° Semestre)
Experiencias Laborales:
Empresa: Mapfre la Seguridad
Cargo: Asistente de Productor de Seguros
Leonardo Díaz
Teléfono: 0212-431-13-78
Fecha: 2010 – 2012
Empresa: Seguros Nuevo Mundo
Cargo: Asistente de Productora de Seguros
Hilda Freites
Teléfonos: 0414-245-78-09 / 0416-914-04-05
Fecha: 2010 – 2012
Empresa: Ofitinta
Cargo: Secretaria Encargada
Teléfono: 0212-564-09-25 / 0416-719-68-83
Fecha: 2006 - 2010

20. La Entrevista: Es un tipo de comunicación
interpersonal (entrevistador-entrevistado) cuyo fin es
intercambiar información valiosa.
El motivo de las entrevistas de selección de personal es
predecir el desempeño posterior del candidato.
La entrevista puede mostrar que tan bien se ajustara el
postulante.
Su propósito es profundizar en los aspectos generales
del candidato así como presentarle las condiciones
generales del puesto que se ofrece.

21. ANALIZAR PERFIL BUSCADO
DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
ELIMINAR TENSIONES
CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
REALIZAR PREGUNTAS (TIP OS)
E ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
OFRECER INFORMACIÓN
CANDIDATO NO IDÓNEO
SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
Preparación
Inicio
Desarrollo
Cierre
Registro

22.  Libre: el entrevistador se marca unos objetivos
sobre la información que necesita recabar,
conduce él dialogo con libertad.
 Planificada: Traza un plan rígido de preguntas
que ha de responder el candidato.
 De tensión: se pone al candidato en un aprieto
durante la entrevista para estudiar su reacción.
 Múltiple: una persona es entrevistada
simultáneamente por varios entrevistadores.
.

23.  De grupo: a varios candidatos se les reúne y se
les plantea un tema para que se desenvuelvan en
grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
 No dirigida: El solicitante tiene libertad para
expresarse y determina el curso de la entrevista.
 Profunda: Hace preguntas que cubren distintas
áreas de la vida del solicitante, relacionadas con
el empleo

24. Es una técnica de evaluación estandarizada del
comportamiento, que es utilizada por las empresas
en la búsqueda de candidatos que requieren
determinadas habilidades y competencias para
cubrir un puesto de trabajo

25. a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al
postulante una situación específica relacionada al puesto de
trabajo;
b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son
aquellas en las que están presentes los directivos del áreas
involucrada para participar de la evaluación;
c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen
hincapié en las competencias conductuales que se
consideran críticas para el puesto;
d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en
las que las pautas de las conductas evaluadas serán
acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluación de conductas concretas,
son las que toman en cuantas conductas específicas y no
supuestos teóricos.

26. • Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para
que los participantes se relajen y actúen de manera más
desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o
actividades en donde cada participante se presenta a sí
mismo.
• Análisis: Se les proporciona a los participantes un
tema o actividad, que puede o no ser conflictiva,
relacionada con alguna situación laboral, que ellos
deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas.

27. • Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a
solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha
cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un
representante, cuente a los demás compañeros y a los
observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones
han llegado.
• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro
de una determinada situación que plantea el moderador. Se
les da una guía o consignas a seguir.
• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un
informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna
técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo
general estas actividades son individuales

28. El tests mental a una situación experimental
estandarizada que sirve de estimulo a
un comportamiento.
Tal comportamiento se evalúa por una
comparación estadística con el de otros individuos
colocados en la misma situación, lo que permite
clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya
sea tipológicamente

29. Forma de realización: lápiz y papel y orales.
Características medidas: Inteligencia, Aptitudes,
Rendimiento, Personalidad e Interés.
FORMA DE REALIZACIÓN
Pruebas de ejecución: En esta prueba la persona tiene
que realizar cierto numero de manipulaciones o también
operar ciertos aparatos, ejemplo:
reunir cubos, manejar un torno, o una pantógrafo.
De papel y lápiz: En este tipo de test las personas
contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja,
etc.
Orales: En estas las personas responden asociando una
palabra a otra.

30. De velocidad: En este tipo de prueba se establece
(lo establece el entrevistador o las
mismas políticas de la empresa) el tiempo que
debe durar la prueba sin importar si al termino del
mismo, el candidato contesto todas o le faltaron
unas por contestar.
De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas
no se establece un tiempo limite para terminar el
examen, pues aquí se mide que tan bien las
responde, contando así la habilidad que posea la
persona.

31. Sirve para conocer, de manera adecuada, si los
conocimientos se ajustan a los requerimientos del
cargo e implica entonces que el responsable del
proceso de selección decida cuál es la mejor prueba
que debe realizar.
En algunas empresas se desarrollan modelos de
estudio de caso, exámenes escritos, debates de
grupo con especialistas y demás.

32. Es la herramienta más completa que tiene hoy el
departamento de selección de personal para
conocer aspectos no siempre visibles de la
estructura psíquica del candidato.
El informe psicotécnico es el resultado escrito de la
administración y análisis de una serie de pruebas o
tests psicométricos y proyectivo.

33. Contempla las competencias del cargo a cubrir,
políticas corporativas y valores de la entidad en la que
trabajará.
Potencialidades, valores personales, niveles de
comunicación, integración a equipos de trabajo,
aptitudes, sistemas de defensa, concentración,
liderazgos, tolerancias.

34. Solamente se tomarán en consideración para ingresar
aquellas personas de quienes se conocieran los
resultados de los siguientes exámenes:
 Examen Médico.
 Examen Psicotécnico.
 Examen de Capacidad Profesional.
 Evaluación de Idioma

35. El examen medico es muy importante dentro del
proceso de selección ya que se evalúa físicamente y
si es apto para desempeñar las funciones que
nuestro puesto requiere

36. El examen medico es necesario para evitar:
Un mayor numero de ausentismo.
La aparición de enfermedades profesionales.
La disminución del índice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organización de la producción.
Déficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la producción.
Mas elevados niveles de costos.

37. EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN
Este examen como su nombre lo indica de admisión
debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar
una labor dentro de una organización, y debe ser
aplicado por Medico especializados en la materia,
puesto que el examen medico tiene un costo alto, debe
ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar
desembolsos que hubiesen sido corregidos.

38. EXAMEN MEDICO PERIODICO
Este tipo de examen medico es muy importante
que se realice como su nombre lo indica
periódicamente, ya que además es un derecho para
el trabajador, pues es también benefactor para los
intereses de la empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar
enfermedades profesionales (cualquier
enfermedad contraída a causa del trabajo o labor
que realiza en la empresa).

39. Son las leyes y normativas que regulan el ambiente
donde se labora de acuerdo a la actividad de la empresa
 Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela
 Ley Orgánica del Trabajo
 Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
 LOPCyMAT
 Reglamento de las Condiciones de Higiene y
Seguridad en el Trabajo

40. Hay que procurar desde el principio, integrar al candidato
con el puesto y con la empresa, se recomienda:
 Realizar las presentaciones oportunas al resto de
compañeros.
 Indicar cual será el lugar de trabajo y, proporcionar todo
el
material necesario para la realización del trabajo cotidiano.
 Explicar las normas y procedimientos generales que ha
de seguir para un correcto desempeño de su labor.

41. El coordinador comunicará la selección tanto a
la empresa
como al trabajador seleccionado, concretando la fecha
de inicio.
La empresa asignará al trabajador seleccionado un
tutor o persona encargada de hacerle la inducción del
puesto a desarrollar

42. La inducción es proporcionarles a los empleados
información básica sobre los antecedentes de la empresa, la
información que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria
Hay dos tipos de Inducción:
Genérica y
Especifica.
Además la Inducción puede ser
Formal o
Informal.

43.  Bienvenida
 Introducción a la organización
 Evaluación y seguimiento
 Proceso de enseñanza

44. El propósito de esta etapa es garantizar un
desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos,
con la aplicación de la Evaluación de Formaciones
y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a
fin de aplicar los correctivos correspondientes.