1. El Conflicto y los Equipos de Trabajo.
Nombre: Rodrigo Vázquez Alvarez.
Materia: Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo.
Curso: Licenciatura en Administración de las Organizaciones.

2.  El conflicto se desencadena cuando el curso de acción de una
parte es interferido por el de otra y esa obstrucción
genera tensión. Esa tensión puede tomar la forma de frustración,
enfado, animosidad, irritación, desasogiego, intranquilidad,
desánimo, abulia, irresolución.
 Los conflictos surgen por incompatibilidad de objetivos, choque
de metas, intereses divergentes, o disparidad de criterios y
percepciones, que producen malestar en al menos una de las
partes implicadas.

3.  El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones
que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en
forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un conflicto, se
produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión,
donde una de las partes intervinientes intenta imponerse a la otra.
 Si definimos el término desde un punto de vista simple, podemos
decir que un conflicto es una situación en la que dos o
más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un
individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario
que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse.

4.  Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden
ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la
organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se
ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de
conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización,
en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en
una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado
proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional.
 En la práctica, el 90% de los gerentes tratan de eliminar todo tipo de
conflictos, ya sea funcionales o disfuncionales, debido a que desde
pequeños en su formación desde la familia, el colegio e inclusive en el
gran parte de las universidades, particulares sobre todo, defienden
comportamientos contrarios al conflicto.

5.  Estilo de competencia o dirección. Este tipo de conflicto es unilateral.
Este conflicto ocurre cuando una persona involucrada en el desacuerdo
dicta a la otra. A menudo, la persona instruye a otra y no deja
oportunidad a contrapuntos o ideas alternativas. Este estilo de conflicto
ocurre entre algunos jefes y empleados o entre un padre y su hijo,
cuando el jefe o padre mantiene una actitud "se hace lo que yo digo o no
se hace nada".
 Estilo armonizante o acomodador. Este estilo de conflicto es otro tipo
poco saludable de conflicto en el que una persona actúa de manera no
asertiva. El único objetivo de la persona pasiva es mantener feliz a la otra
persona. La idea general de este conflicto es "¿Qué puedo hacer para
mantenerte feliz, como si nada más importara?". Este estilo de conflicto
se ve a menudo entre un cliente infeliz y un gerente.

6.  Estilo evasivo. Este estilo de conflicto no perpetúa más problemas, pero
tampoco los resuelve. La gente que utiliza este estilo a menudo se aleja
del conflicto en vez de afrontarlo directamente. Los matrimonios suelen
sufrir este tipo de resolución de conflictos, pues un problema ignorado
fomenta sentimientos de negligencia de una de las partes. En este estilo,
el problema nunca se discute o se trata directamente, haciendo que este
permanezca y vuelva a surgir en otra ocasión.
 Estilo cooperativo o colaborativo. Este estilo de conflicto es a
menudo recomendado por psicólogos y terapeutas de relaciones. En este
conflicto, el objetivo es considerar las necesidades, deseos y
sentimientos de cada lado. Ambas partes establecen lo que quieres y la
necesidad de resolver el problema, luego cada parte considera soluciones
en conjunto. Generalmente, el resultado de este tipo de conflicto son
compromisos.

7.  Estilo comprometedor. Este estilo es similar al cooperativo. Sin
embargo, cada parte ofrece renunciar a algo en vez de solicitar deseos o
necesidades. Cada parte discute renunciar a derechos, privilegios o
deseos a cambio de algo. Los chicos pueden involucrarse en este tipo de
conducta cuando tratan con sus padres o afrontan un conflicto con otras
figuras de autoridad.

8.  Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen
adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos.
Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación
con los demás y a la importancia de los objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación.

9.  La competición (gano-pierdes)
Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis
objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para
ello tenga que pasar por encima de quien sea.
Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás
pierdan).
Es justamente lo que ocurre en el deporte.
Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus
objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en
pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida,
discriminada, expulsada, etc.).

10.  La acomodación (pierdo-ganas)
Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo
mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más
que el de la competición.
A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no
hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar
malestar o tensiones.
Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no
podemos más.

11.  La evasión (pierdo-pierdes)
Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se
consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.
 La cooperación o colaboración (gano-ganas)
Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la
relación también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

12.  La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden
llegar al 100%.
No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no
haber ganado en lo fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de
competición o de acomodación.
Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o
con acomodarse. Cooperar no es acomodarse. No podemos renunciar a
aquello que sabemos que es fundamental. Sin ceder se puede llegar a
negociar; de hecho, no debemos ceder en lo fundamental. Otra cosa es
poder ceder en lo que consideramos menos importante, pero nunca en lo
fundamental.

13.  Conciliar. Las personas que concilian son poco asertivas y muy
cooperativas. Descuidan sus propios intereses para satisfacer los de los
demás. Durante un conflicto, a menudo ceden y reconocen que
cometieron un error o deciden que el asunto no es tan importante.
Conciliar es el estilo opuesto a competir. Las personas que se adaptan
pueden ser desinteresadamente generosas o caritativas, y al mismo
tiempo pueden obedecer a alguien cuando preferirían no hacerlo, o ceder
ante el punto de vista de otro. Por lo general, las personas que se
adaptan dan importancia primordial a las relaciones, pasan por alto los
asuntos conflictivos y tratan de mantener la paz a cualquier precio.

14.  Competir o imponer. Las personas que abordan el conflicto en forma
competitiva se hacen valer y no cooperan puesto que se dedican a sus
propios intereses, a expensas de otras personas. Para competir, estas
personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier forma de
poder que sea adecuada para vencer. Eso puede incluir las discusiones,
las presiones o el promover sanciones económicas.
Competir puede significar enfrentar y defender la posición que se considera
correcta, o simplemente tratar de ganar. La imposición es otra forma de
interpretar la competencia. Para las personas que utilizan el estilo de
imponer, por lo general el conflicto resulta claro, y algunas personas
tienen razón y otras están equivocadas.

15.  Evitar. Las personas que evitan el conflicto por lo general no son
asertivas ni cooperativas. No se ocupan de manera inmediata sus propios
intereses o los de otras personas, sino que más bien evitan totalmente el
conflicto o demoran su respuesta. Para hacerlo, pueden hacerse a un
lado con diplomacia, posponer la discusión hasta un momento más
propicio, apartarse ante la situación amenazante o desviar la atención.
Estas personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo
que se debe evitar. Pasan por alto las diferencias y aceptan el
desacuerdo.

16.  Colaborar o cooperar. A diferencia de quienes evitan el conflicto, los
colaboradores son asertivos y cooperativos. Estas personas hacen valer
sus propios puntos de vista a la vez que escuchan los de los demás y
aceptan bien las diferencias. Procuran trabajar con los demás para
encontrar soluciones plenamente satisfactorias para ambas partes.
Este enfoque implica identificar las preocupaciones que subyacen al
conflicto, explorando el desacuerdo desde ambos lados del conflicto,
aprendiendo de las percepciones de los demás y generando soluciones
creativas que aborden las preocupaciones de ambos. Las personas que
utilizan este estilo a menudo reconocen que hay tensiones en las
relaciones y en los puntos de vista encontrados, pero quieren elaborar y
solucionar los conflictos.

17.  Ceder. Las personas que conceden son moderadamente asertivas y
moderadamente cooperativas. Tratan de encontrar soluciones rápidas a
los conflictos, que sean mutuamente aceptables y que satisfagan
parcialmente a ambas partes. Los que ceden entregan menos que los que
se adaptan, pero más que los que compiten. Investigan los hechos más
que quienes evitan, pero menos que los colaboradores. A menudo sus
soluciones suponen “partir la diferencia” o hacer concesiones recíprocas.
El conflicto consiste en diferencias mutuas que se resuelven mejor por
medio de la cooperación y las concesiones.

18.  " CONFLICTOS EN LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO: COMO
APROVECHARLOS PARA DESARROLLAR VENTAJAS COMPETITIVAS ." Enciclopedia Y
Biblioteca Virtual De Las Ciencias Sociales, Económicas Y Jurídicas. N.p., n.d. Web. 11
Apr. 2013. <http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm>.
 "Cinco tipos diferentes de conflictos | eHow en Español." eHow | ¡Descubre el
experto en ti! | eHow en Español. N.p., n.d. Web. 11 Apr. 2013.
<http://www.ehowenespanol.com/cinco-tipos-diferentes-conflictos-info_94414/>.
 "Definición de conflicto - Qué es, Significado y Concepto." Definición.de. N.p., n.d.
Web. 11 Apr. 2013. <http://definicion.de/conflicto/>.
 "Distintos tipos de conflictos." Quimica Amvac de México ::: Renovamos lo Innovado::: -
Quimica Amvac de México ::: Renovamos lo Innovado:::. N.p., n.d. Web. 11 Apr. 2013.
<http://www.amvac.com.mx/v2/index.php?option=com_content&view=article&id=10
1:distintos-tipos-de-conflictos&catid=46:formacion-profesional&Itemid=161>.