Este documento discute el conflicto en equipos de trabajo. Define el conflicto y explica que puede tener efectos positivos o negativos dependiendo del tipo y manejo. Describe tipos de conflicto como funcional y disfuncional. También cubre actitudes ante el conflicto como competición, acomodación, cooperación y compromiso. Finalmente, analiza estilos para enfrentar el conflicto como colaborativo, competitivo, de compromiso, evitativo y acomodativo.

1. Universidad de Guadalajara
Lic. Administración de las Organizaciones

 Materia:
 Organización y coordinación de equipos de trabajo
 Asesor:
 GUTIERREZ HERNANDEZ, LILIANA YASMIN (9603158)

 Unidad 2
 Manejo de conflictos y toma de decisiones

 Alumno: Irma Araceli Torres Gudiño,
 Matricula 2778570, Código 091052075

2. Introducción
El Conflicto
La mayoría de los
conflictos se originan
en las diferentes
percepciones que se
tienen sobre un mismo
hecho.
Comprender las
Percepciones de los
otros es la destreza
que permitirá un buen
entendimiento entre
las partes
 Actividad 1
 El Conflicto y Los Equipos de Trabajo

3.  Que es el conflicto ?
 El conflicto puede ser definido como una
controversia o diferencia explicita de
información , de intereses o de valores,
que ocurre entre al menos dos personas o
grupos interdependientes que compiten
entre si por los mismo objetivos o que
persiguen metas incompatibles de manera
que las opiniones, decisiones y conductas de
una persona o grupo respecto a tales recursos
y metas, afectan necesariamente las
opiniones, decisiones y conductas de la otra
persona o grupo

4. Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo
 El conflicto puede analizarse a partir de diversas perspectivas a nivel social, Laboral ,
Personal . En general, siempre se tienen consecuencias mayormente negativas ya que
puede destruir o hasta desintegrar una sociedad. Se puede aceptar, de todas maneras, que
el conflicto tenga una función positiva gracias a su dinamismo (promueve el cambio ).

Algunas causas
• Ser dañinos para los individuos o grupos.
• Tener resultados positivos
• Ayudar a definir los asuntos de las comunidades para mejorar las decisiones
• Incrementar la unidad, cohesión y solidaridad dentro de un grupo.
• Consolidar los límites del grupo.
• Ayudar en la formación de un grupo nuevo
• Debilitar o destruir un grupo.
• Incrementar la tensión dentro o entre grupos.
• Resultar en la reestructuración de un grupo.
• Conducir a las alianzas con otros grupos.
• Interrumpir los canales normales de la cooperación.
• Llegar a violencias.

5. Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
 CLASES DE CONFLICTO
Básicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que
afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva
 Conflicto funcional.
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento
de la organización. Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos
con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las
organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos
motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto
como "tensión creativa

6.  Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o
impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este
tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los
casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se
convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a a que un
grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y
disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de
un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de
organización.
CONFLICTO Y RENDIMIENTO
El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la
organización, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda
organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional
y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado
escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organización.
Es difícil realizar cambios e innovaciones y la organización puede tener problemas a la hora
de adaptarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si el nivel de conflictos es demasiado
elevado, el caos consiguiente puede poner en peligro la supervivencia de la organización.

7. Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
 Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen
adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas
actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los
demás y a la importancia de los objetivos
 Las cinco actitudes son las siguientes:

 a) la competición,
 b) la acomodación,
 c) la evasión,
 d) la cooperación o colaboración,
 e) el compromiso o la negociación.


8.  A) La competición (gano-pierdes)

 Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis
objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para ello
tenga que pasar por encima de quien sea.
 Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás
pierdan).
 Es justamente lo que ocurre en el deporte.
 Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus
objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en
pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida,
discriminada, expulsada, etc.).




9.  b) La acomodación (pierdo-ganas)

 Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo
mis objetivos.
 Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más
que el de la competición.
 A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no
hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar malestar
o tensiones.
 Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no
podemos más.

10.  c) La evasión (pierdo-pierdes)

 Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan.
No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

 d) La cooperación o colaboración (gano-ganas)

 Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la
relación también lo es.
 Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
 Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.


11.  e) La negociación o el compromiso

 Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
 Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al
100%.
 No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber
ganado en lo fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o de
acomodación.
 Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con
acomodarse. Cooperar no es acomodarse. No podemos renunciar a aquello que
sabemos que es fundamental. Sin ceder se puede llegar a negociar; de hecho, no
debemos ceder en lo fundamental. Otra cosa es poder ceder en lo que consideramos
menos importante, pero nunca en lo fundamental.
 Estas actitudes no siempre son habituales en su forma más pura. Tampoco queremos
decir que existan buenas o malas actitudes, pero sí podemos darnos cuenta de que el
propio esquema nos brinda algunas pistas para determinar qué tipo de actitud tomar,
qué actitud hemos tomado y qué podríamos esperar de retomar cualquiera de los tipos
de actitudes ante el conflicto.


12. Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto
 Estilo colaborativo

 Vimos que el estilo colaborador es aquél en el que intentamos defender
nuestros intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto. Este
estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar
una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan
importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es
importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos
de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de
las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado
de conflicto anteriores.

13.  Estilo competitivo

 El estilo competitivo se corresponde con aquél en el que desoímos los
intereses de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A
primera vista puede parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco
adecuado si defendemos valores como la solidaridad o la empatía. Sin
embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando las
demás partes del conflicto no están practicando el juego limpio. También
puede ser aconsejable en situaciones de emergencia, en las que se
necesita una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en los casos que
requieren que tomemos medidas impopulares que son necesarias, a pesar
de que estas puedan afectar a otras personas.

14.  Estilo de compromiso

 La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la negociación.
En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte
de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la
solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que
son mutuamente excluyentes. También cuando estas partes están
condenadas a entenderse y falla la colaboración o la competición. No
obstante, piense que es totalmente posible un escenario de negociación en
el que el resultado no satisfaga a ninguna de las partes

15.  Estilo evitativo

 No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de
afrontarlo. Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno
a asuntos que son triviales para usted o, simplemente, cuando su existencia
no contribuye de ninguna manera al logro de sus objetivos. También hay
ocasiones que no nos encontramos en el momento más adecuado para
abordar un conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio.
Tenga además en cuenta que existen momentos en los que es necesario
crear un espacio y un tiempo para que se reduzcan y se calmen las posibles
tensiones que genera el conflicto.

16.  Estilo acomodativo

 La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste en ceder y
es una posición que también tendemos a menospreciar. Sin embargo resulta
ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer
que hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de
gran utilidad cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier
postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense
también en ceder cuando un asunto es más importante para el otro que para
usted mismo. Recuerde que los políticos saben que ceder es importante en
aquellos momentos en que les interesan “acumular puntos” que le den poder
en situaciones futuras.

17. Referencias Bibliográficas
 http://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto
 ALZATE, R. 1998. Análisis y resolución de conflictos. Una perspectiva psicológica. Bilbao:
Universidad del País Vasco.
 BURTON, J. 1990. Conflicto: Resolución and Provention. Virginia: Center Conflict Analysis
and Resolution, George Mason University, The Macmillan Press.
 CORNELIUS, H. 2003. Tú ganas, yo gano: Como resolver conflictos creativamente. Madrid:
Gaia Ediciones.
 http://www.monografias.com/trabajos40/manejo-conflictos/manejo-conflictos2.
shtml#ixzz3GWrfuAgu
 Definición de conflicto - Qué es, Significado y Concepto
http://definicion.de/conflicto/#ixzz3GWsMoFRf
 http://www.monografias.com/trabajos40/manejo-conflictos/manejo-conflictos2.shtml
 http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/conflicto.htm
 http://definicion.de/conflicto/