Este documento describe la gestión por competencias. Explica que es un modelo de gestión de recursos humanos que identifica, desarrolla y potencia las competencias clave de los empleados. También describe las etapas de implementación de este modelo, los tipos de competencias, los beneficios de la gestión por competencias y cómo se aplica a los procesos de recursos humanos como la selección y capacitación.
Este documento describe la gestión por competencias en tres oraciones: Introduce el concepto de gestión por competencias como un modelo de gestión de recursos humanos que identifica, desarrolla y potencia las habilidades que agregan valor a la organización. Explica que la gestión por competencias analiza el comportamiento necesario para el éxito laboral y que las empresas usan este análisis para seleccionar y capacitar empleados. Finalmente, detalla algunos de los beneficios de la gestión por competencias como mejorar los procesos de selección, capacitación
Este documento describe la gestión por competencias como una herramienta gerencial clave en la planificación estratégica de recursos humanos. Define la gestión por competencias y explica que evalúa las competencias requeridas para cada puesto de trabajo. También discute cómo la gestión por competencias puede aplicarse a procesos integrales de recursos humanos como reclutamiento, capacitación, compensación, desarrollo de carrera y evaluación de desempeño. Finalmente, destaca los beneficios de alinear los objetivos individuales con los objetivos empresariales
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉ...neymary
Este documento describe la gestión por competencias como una herramienta gerencial clave en la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias evalúa las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y permite flexibilizar la organización al centrarse en las personas. También discute cómo la gestión por competencias puede aplicarse a procesos integrales de recursos humanos como la selección, capacitación, compensación y evaluación del desempeño.
Este documento describe el subsistema de desarrollo de talento humano de una universidad venezolana. Explica que el desarrollo de personal implica actividades para lograr cambios positivos mediante capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Luego detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como la capacitación formal e informal, y por nivel ocupacional. Finalmente, explica cómo se elaboran los planes de capacitación considerando la detección de necesidades, diseño, validación, ejecución y evaluación.
El documento presenta información sobre un diplomado de administración de servicios de salud de primer nivel de atención impartido por la Secretaría de Salud. Incluye detalles sobre el rol del directivo en la transformación cultural y capacitación del personal, los tipos de capacitación, comisiones de capacitación, y lineamientos sobre capacitación y escalafón contenidos en un reglamento de capacitación y condiciones generales de trabajo.
Este documento presenta lineamientos sobre la aplicación de la Resolución 29 del 2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en Cuba. Explica que se debe elaborar un plan anual de capacitación a partir de un diagnóstico de necesidades de cada trabajador, el cual debe incluir acciones, fechas y participantes. Además, el plan debe ser discutido, aprobado por la dirección de la organización y forma parte del convenio colectivo de trabajo, evaluándose trimestralmente. Finalmente, la organización debe garantizar los recursos financieros para la
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Define la gestión del talento como el proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados y retener a los empleados existentes. Explica que la gestión del talento surgió en la década de 1990 y ahora es importante para retener empleados. También cubre los aspectos clave de la gestión del talento como la gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo y el reclutamiento.
Este documento describe la gestión por competencias en tres oraciones: Introduce el concepto de gestión por competencias como un modelo de gestión de recursos humanos que identifica, desarrolla y potencia las habilidades que agregan valor a la organización. Explica que la gestión por competencias analiza el comportamiento necesario para el éxito laboral y que las empresas usan este análisis para seleccionar y capacitar empleados. Finalmente, detalla algunos de los beneficios de la gestión por competencias como mejorar los procesos de selección, capacitación
Este documento describe la gestión por competencias como una herramienta gerencial clave en la planificación estratégica de recursos humanos. Define la gestión por competencias y explica que evalúa las competencias requeridas para cada puesto de trabajo. También discute cómo la gestión por competencias puede aplicarse a procesos integrales de recursos humanos como reclutamiento, capacitación, compensación, desarrollo de carrera y evaluación de desempeño. Finalmente, destaca los beneficios de alinear los objetivos individuales con los objetivos empresariales
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉ...neymary
Este documento describe la gestión por competencias como una herramienta gerencial clave en la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias evalúa las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y permite flexibilizar la organización al centrarse en las personas. También discute cómo la gestión por competencias puede aplicarse a procesos integrales de recursos humanos como la selección, capacitación, compensación y evaluación del desempeño.
Este documento describe el subsistema de desarrollo de talento humano de una universidad venezolana. Explica que el desarrollo de personal implica actividades para lograr cambios positivos mediante capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Luego detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como la capacitación formal e informal, y por nivel ocupacional. Finalmente, explica cómo se elaboran los planes de capacitación considerando la detección de necesidades, diseño, validación, ejecución y evaluación.
El documento presenta información sobre un diplomado de administración de servicios de salud de primer nivel de atención impartido por la Secretaría de Salud. Incluye detalles sobre el rol del directivo en la transformación cultural y capacitación del personal, los tipos de capacitación, comisiones de capacitación, y lineamientos sobre capacitación y escalafón contenidos en un reglamento de capacitación y condiciones generales de trabajo.
Este documento presenta lineamientos sobre la aplicación de la Resolución 29 del 2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en Cuba. Explica que se debe elaborar un plan anual de capacitación a partir de un diagnóstico de necesidades de cada trabajador, el cual debe incluir acciones, fechas y participantes. Además, el plan debe ser discutido, aprobado por la dirección de la organización y forma parte del convenio colectivo de trabajo, evaluándose trimestralmente. Finalmente, la organización debe garantizar los recursos financieros para la
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Define la gestión del talento como el proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados y retener a los empleados existentes. Explica que la gestión del talento surgió en la década de 1990 y ahora es importante para retener empleados. También cubre los aspectos clave de la gestión del talento como la gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo y el reclutamiento.
Este documento describe el concepto de capital humano y su importancia para las organizaciones. En primer lugar, define el capital humano como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados de una organización. Luego, explica que el enfoque del capital humano surgió en la década de 1950 para dar más importancia a la participación de los trabajadores. Finalmente, señala que la gestión efectiva del capital humano requiere determinar tanto las necesidades de la organización como los beneficios hacia el personal.
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
El documento describe los elementos clave de los programas y planes de capacitación en una organización, incluyendo los tipos de capacitación, modalidades para impartirla, y ventajas. Explica conceptos como formación, entrenamiento, capacitación, evaluación de desempeño, ascensos, transferencias, y desarrollo de competencias de los trabajadores. Finalmente, resume el proceso de desarrollo de recursos humanos e incluye componentes como productividad, equidad y formación profesional.
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es un proceso educativo que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para mejorar su desempeño. También menciona que la capacitación es una inversión que beneficia tanto a los empleados como a la organización al incrementar la productividad. Los objetivos de la capacitación incluyen preparar a los empleados para sus tareas y responsabilidades, y modificar sus actitudes para crear un mejor ambiente laboral.
Cada empresa debe tomar medidas para asegurar su éxito en un entorno cada vez más globalizado y competitivo, por lo que dentro de su gestión debe tener en cuenta el capital humano, ya que del rendimiento de sus empleados depende en gran medida la productividad y el alcance de los objetivos. Una forma de invertir en el capital humano de la empresa es la gestión por competencias, la cual supone una estrategia en la cual se integran elementos de mejoramiento, optimización y entrenamiento en las capacidades del personal para que cada vez sea más apto para desempeñar el cargo, cuyo perfil debe estar debidamente definido. Cada autor consultado brinda una perspectiva distinta acerca de lo que significa la gestión por competencias y cómo se puede implementar, constituyendo un marco referencial junto al marco legal en el cual se determinan las competencia y su tipificación. Siendo evidentes las ventajas de la estrategia, se pueden tener en cuenta actividades para implementarla como el couching, la inversión en el capital humano y la evaluación. Finalmente puede concluirse que la gestión por competencia es un reflejo de la tendencia actual en el rescate del ser humano en la actual etapa de tecnologización, emergiendo de los efectos, todavía tangibles, de la revolución industrial, para destacar al ser humano que se encuentra detrás de cada proceso.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de un grupo empresarial. Su misión es garantizar que los colaboradores cumplan con las habilidades requeridas y fomentar el bienestar de los empleados. Su visión es ser una guía de los procesos organizacionales que aprende y crece día a día. Los objetivos generales incluyen establecer políticas estratégicas, realizar procesos de selección y formación, y contribuir al desarrollo organizacional. Se identifican áreas clave como polí
Este documento describe la gestión por competencias y sus aplicaciones en las políticas de recursos humanos. La gestión por competencias se basa en identificar las características clave del personal que permiten el éxito en los puestos de trabajo. Esto permite mejorar la integración del equipo humano y alinear la gestión de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
El documento presenta información sobre la gestión por competencias en el ámbito laboral. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y busca desarrollar esas competencias en los empleados para mejorar su desempeño. También describe los cuatro pasos clave de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación y certificación de competencias. Por último, explica que los manuales de funciones son documentos importantes que describen las tareas y responsabilidades de cada puesto.
Este documento discute la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias implica evaluar el desempeño de los empleados con base en objetivos establecidos y competencias normalizadas. También es importante certificar las competencias de los empleados, establecer estándares de desempeño y mecanismos de retroalimentación. La gestión por competencias puede mejorar la productividad al asegurar que los empleados tengan las habilidades requeridas para sus puestos.
PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DE TALENTO HUMANOcarmensitacv
El plan estratégico de QBE Seguros busca mejorar la gestión del talento humano a través de 5 objetivos generales: 1) dar a conocer las políticas, 2) hacer alianzas estratégicas, 3) evaluar desempeño y competencias, 4) desarrollar igualdad organizacional, y 5) mejorar el clima laboral. El plan propone estrategias como capacitación, evaluaciones semestrales, trabajo en equipo e incentivos para lograr estos objetivos.
Este documento discute la importancia de las competencias laborales en la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias ayuda a las personas y organizaciones a alcanzar la excelencia alineando las habilidades de los empleados con las necesidades del negocio. También describe cómo las competencias se definen en términos de comportamientos observables y cómo pueden usarse para la selección de personal y el desarrollo de los empleados. Finalmente, señala que aunque los modelos de competencias pueden adaptarse, no se pueden aplicar direct
Subsistema de Desarrollo de Recursos HumanosKISHTEN20
Es un proceso educativo específico, de corto plazo, por medio del cual se generan cambios de conducta, tales como: adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y competencias; para el desempeño de un determinado puesto de trab
El documento describe la gestión por competencias como un modelo para evaluar las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo. Explica que tiene como objetivos impulsar las competencias individuales, garantizar el desarrollo del potencial de los empleados, y generar mejoras continuas. También detalla las ventajas de este enfoque como la integración con las estrategias organizacionales, la mejora del desarrollo profesional y la competitividad. Finalmente, resume los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias según Martha Alles, incluyendo definir
El documento describe la aplicación de un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias en el Banco Central Europeo. El modelo se centra en identificar los comportamientos valiosos para la organización y mejorar el desempeño mediante las actividades de recursos humanos. Algunos desafíos incluyen definir las competencias y lograr consenso. El modelo abarca todas las funciones de recursos humanos y mejora el cumplimiento de los objetivos. Se requiere compromiso organizacional y una cultura que sustente el programa a largo plazo.
El documento describe los conceptos y pasos clave de la gestión por competencias en las empresas. En particular, explica que la gestión por competencias busca alinear el capital humano de una organización con su estrategia, facilitando el desarrollo profesional. También detalla los seis pasos clave para implementar un sistema de gestión por competencias en una empresa: 1) definir criterios de desempeño, 2) identificar muestras, 3) recoger información, 4) analizar la información, 5) validar el modelo, y 6) aplicar el modelo a los
La capacitación es un proceso educativo sistemático que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para mejorar el desempeño de sus funciones. Tiene como objetivos preparar a los empleados para sus tareas, proporcionar oportunidades de desarrollo personal y cambiar actitudes. La capacitación beneficia tanto a los empleados al aumentar sus capacidades como a las organizaciones al incrementar la productividad.
Este documento presenta el plan de estudios de un curso de tercer semestre sobre Gestión del Capital Humano. El objetivo general es desarrollar habilidades de planificación y dirección de empresas utilizando métodos efectivos de gestión de capital humano. Los objetivos específicos incluyen comprender la administración con personas, analizar procesos de selección y desarrollo de personal, y utilizar aspectos teóricos y metodológicos en áreas como compensación, supervisión y el futuro de la gestión de talentos humanos.
El documento describe la gerencia y la gestión gerencial. Define la gerencia como un proceso que implica coordinar los recursos de una organización para lograr objetivos establecidos. Describe la gestión gerencial como el proceso de guiar a los miembros de una organización hacia el logro de objetivos mediante planes y programas. Explica que la gestión gerencial se enfoca en medir la calidad de recursos, estrategias, desarrollo de productos y más, para que la organización cumpla sus objetivos.
Este documento describe el concepto de capital humano y su importancia para las organizaciones. En primer lugar, define el capital humano como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados de una organización. Luego, explica que el enfoque del capital humano surgió en la década de 1950 para dar más importancia a la participación de los trabajadores. Finalmente, señala que la gestión efectiva del capital humano requiere determinar tanto las necesidades de la organización como los beneficios hacia el personal.
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
El documento describe los elementos clave de los programas y planes de capacitación en una organización, incluyendo los tipos de capacitación, modalidades para impartirla, y ventajas. Explica conceptos como formación, entrenamiento, capacitación, evaluación de desempeño, ascensos, transferencias, y desarrollo de competencias de los trabajadores. Finalmente, resume el proceso de desarrollo de recursos humanos e incluye componentes como productividad, equidad y formación profesional.
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es un proceso educativo que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para mejorar su desempeño. También menciona que la capacitación es una inversión que beneficia tanto a los empleados como a la organización al incrementar la productividad. Los objetivos de la capacitación incluyen preparar a los empleados para sus tareas y responsabilidades, y modificar sus actitudes para crear un mejor ambiente laboral.
Cada empresa debe tomar medidas para asegurar su éxito en un entorno cada vez más globalizado y competitivo, por lo que dentro de su gestión debe tener en cuenta el capital humano, ya que del rendimiento de sus empleados depende en gran medida la productividad y el alcance de los objetivos. Una forma de invertir en el capital humano de la empresa es la gestión por competencias, la cual supone una estrategia en la cual se integran elementos de mejoramiento, optimización y entrenamiento en las capacidades del personal para que cada vez sea más apto para desempeñar el cargo, cuyo perfil debe estar debidamente definido. Cada autor consultado brinda una perspectiva distinta acerca de lo que significa la gestión por competencias y cómo se puede implementar, constituyendo un marco referencial junto al marco legal en el cual se determinan las competencia y su tipificación. Siendo evidentes las ventajas de la estrategia, se pueden tener en cuenta actividades para implementarla como el couching, la inversión en el capital humano y la evaluación. Finalmente puede concluirse que la gestión por competencia es un reflejo de la tendencia actual en el rescate del ser humano en la actual etapa de tecnologización, emergiendo de los efectos, todavía tangibles, de la revolución industrial, para destacar al ser humano que se encuentra detrás de cada proceso.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de un grupo empresarial. Su misión es garantizar que los colaboradores cumplan con las habilidades requeridas y fomentar el bienestar de los empleados. Su visión es ser una guía de los procesos organizacionales que aprende y crece día a día. Los objetivos generales incluyen establecer políticas estratégicas, realizar procesos de selección y formación, y contribuir al desarrollo organizacional. Se identifican áreas clave como polí
Este documento describe la gestión por competencias y sus aplicaciones en las políticas de recursos humanos. La gestión por competencias se basa en identificar las características clave del personal que permiten el éxito en los puestos de trabajo. Esto permite mejorar la integración del equipo humano y alinear la gestión de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
El documento presenta información sobre la gestión por competencias en el ámbito laboral. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y busca desarrollar esas competencias en los empleados para mejorar su desempeño. También describe los cuatro pasos clave de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación y certificación de competencias. Por último, explica que los manuales de funciones son documentos importantes que describen las tareas y responsabilidades de cada puesto.
Este documento discute la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias implica evaluar el desempeño de los empleados con base en objetivos establecidos y competencias normalizadas. También es importante certificar las competencias de los empleados, establecer estándares de desempeño y mecanismos de retroalimentación. La gestión por competencias puede mejorar la productividad al asegurar que los empleados tengan las habilidades requeridas para sus puestos.
PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DE TALENTO HUMANOcarmensitacv
El plan estratégico de QBE Seguros busca mejorar la gestión del talento humano a través de 5 objetivos generales: 1) dar a conocer las políticas, 2) hacer alianzas estratégicas, 3) evaluar desempeño y competencias, 4) desarrollar igualdad organizacional, y 5) mejorar el clima laboral. El plan propone estrategias como capacitación, evaluaciones semestrales, trabajo en equipo e incentivos para lograr estos objetivos.
Este documento discute la importancia de las competencias laborales en la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias ayuda a las personas y organizaciones a alcanzar la excelencia alineando las habilidades de los empleados con las necesidades del negocio. También describe cómo las competencias se definen en términos de comportamientos observables y cómo pueden usarse para la selección de personal y el desarrollo de los empleados. Finalmente, señala que aunque los modelos de competencias pueden adaptarse, no se pueden aplicar direct
Subsistema de Desarrollo de Recursos HumanosKISHTEN20
Es un proceso educativo específico, de corto plazo, por medio del cual se generan cambios de conducta, tales como: adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y competencias; para el desempeño de un determinado puesto de trab
El documento describe la gestión por competencias como un modelo para evaluar las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo. Explica que tiene como objetivos impulsar las competencias individuales, garantizar el desarrollo del potencial de los empleados, y generar mejoras continuas. También detalla las ventajas de este enfoque como la integración con las estrategias organizacionales, la mejora del desarrollo profesional y la competitividad. Finalmente, resume los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias según Martha Alles, incluyendo definir
El documento describe la aplicación de un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias en el Banco Central Europeo. El modelo se centra en identificar los comportamientos valiosos para la organización y mejorar el desempeño mediante las actividades de recursos humanos. Algunos desafíos incluyen definir las competencias y lograr consenso. El modelo abarca todas las funciones de recursos humanos y mejora el cumplimiento de los objetivos. Se requiere compromiso organizacional y una cultura que sustente el programa a largo plazo.
El documento describe los conceptos y pasos clave de la gestión por competencias en las empresas. En particular, explica que la gestión por competencias busca alinear el capital humano de una organización con su estrategia, facilitando el desarrollo profesional. También detalla los seis pasos clave para implementar un sistema de gestión por competencias en una empresa: 1) definir criterios de desempeño, 2) identificar muestras, 3) recoger información, 4) analizar la información, 5) validar el modelo, y 6) aplicar el modelo a los
La capacitación es un proceso educativo sistemático que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para mejorar el desempeño de sus funciones. Tiene como objetivos preparar a los empleados para sus tareas, proporcionar oportunidades de desarrollo personal y cambiar actitudes. La capacitación beneficia tanto a los empleados al aumentar sus capacidades como a las organizaciones al incrementar la productividad.
Este documento presenta el plan de estudios de un curso de tercer semestre sobre Gestión del Capital Humano. El objetivo general es desarrollar habilidades de planificación y dirección de empresas utilizando métodos efectivos de gestión de capital humano. Los objetivos específicos incluyen comprender la administración con personas, analizar procesos de selección y desarrollo de personal, y utilizar aspectos teóricos y metodológicos en áreas como compensación, supervisión y el futuro de la gestión de talentos humanos.
El documento describe la gerencia y la gestión gerencial. Define la gerencia como un proceso que implica coordinar los recursos de una organización para lograr objetivos establecidos. Describe la gestión gerencial como el proceso de guiar a los miembros de una organización hacia el logro de objetivos mediante planes y programas. Explica que la gestión gerencial se enfoca en medir la calidad de recursos, estrategias, desarrollo de productos y más, para que la organización cumpla sus objetivos.
Este documento describe los retos de las empresas guatemaltecas para ser más competitivas en el mercado globalizado. Explica que la tecnología requiere que los empleados obtengan nuevas habilidades y conocimientos continuamente. El estudio se realizó en una empresa importadora para recomendar estrategias de administración de recursos humanos basadas en competencias laborales que hagan a la empresa más competitiva. Finalmente, resume los antecedentes del problema, incluyendo el surgimiento de la administración por competencias en las décadas de 1980 y 1990.
El documento trata sobre la gestión del talento humano por competencias. Explica que la gestión por competencias es una herramienta importante para aprovechar mejor las capacidades de los empleados y alinearlos con los objetivos estratégicos de la organización. También describe que no existe un único modelo sino que cada empresa desarrolla su propio marco de competencias de acuerdo con sus necesidades.
1. El documento habla sobre la capacitación del personal y su incidencia en el desempeño laboral en Megamaxi Mall de los Andes.
2. Se identificó que los colaboradores tienen necesidades de capacitación en temas como conocimiento de la empresa y habilidades específicas para cada cargo.
3. Se propone implementar un plan de capacitación integral que permita mejorar el desempeño laboral mediante la formación del personal.
Este documento describe diferentes técnicas para determinar las necesidades de adiestramiento de personal en una organización, incluyendo el análisis de puestos de trabajo, escalas de actitud, y entrevistas. Explica que el adiestramiento es importante para aumentar la productividad de los empleados, promover la eficiencia, y ayudar a la organización a lograr sus objetivos.
Este documento describe diferentes técnicas para determinar las necesidades de adiestramiento de personal en una organización, incluyendo el análisis de puestos de trabajo, escalas de actitud, y entrevistas. Explica que el adiestramiento es importante para aumentar la productividad de los empleados, promover la eficiencia, y ayudar a la organización a lograr sus objetivos.
El documento describe los tipos de competencias que debe poseer un individuo como conocimientos, habilidades y actitudes. Explica que debido a los cambios tecnológicos, los trabajadores requieren competencias claves y estar comprometidos con el aprendizaje continuo. También presenta los modelos y perfiles de competencia, así como la importancia de la gestión por competencias para alinear a los empleados con la estrategia de la empresa y asegurar que tengan las habilidades necesarias para desempeñarse satisfactoriamente.
Este documento describe la importancia de la gestión gerencial y los recursos humanos para el éxito de una organización. Explica que el liderazgo efectivo y el trabajo en equipo son fundamentales, y que las empresas deben enfocarse en el desarrollo de sus empleados a través de la capacitación y métodos como el coaching. También resalta la necesidad de aplicar herramientas gerenciales como la técnica de producción "justo a tiempo" para mejorar el desempeño.
Este documento discute el concepto de empowerment y su importancia como herramienta para lograr el éxito organizacional. Define empowerment como delegar poder y autoridad a los empleados para que tomen decisiones claves. Explica las características, premisas, elementos, principios y beneficios del empowerment. También cubre los requisitos para su implementación correcta como contar con el apoyo de la alta gerencia, capacitar a los empleados, compartir información y establecer equipos de trabajo auto-dirigidos. Concluye que el empowerment mejora el
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las empresas. Un sistema efectivo de gestión del talento permite medir el desempeño de los empleados, capacitarlos y brindarles retroalimentación para ayudarlos a alcanzar el éxito personal y organizacional. Esto trae ventajas como una mayor satisfacción laboral, retención de talentos clave y mejoramiento continuo de la eficiencia. El documento luego explica los diversos procesos involucrados en la gestión del talento como la comprensión de las metas del negocio
Este documento describe los principales aspectos de un programa de capacitación para el personal de una organización. Explica las cuatro fases clave del proceso de capacitación: 1) determinar las necesidades de capacitación, 2) diseñar el programa, 3) ejecutar el programa, y 4) controlar y evaluar el programa. También destaca la importancia de identificar brechas entre el comportamiento real y requerido del personal para determinar sus necesidades de capacitación.
El documento presenta la misión, visión, ejes estratégicos y objetivos estratégicos del Poder Judicial. Su misión es impartir justicia de forma autónoma e independiente sujetándose a la Constitución y las leyes. Su visión es ser un poder independiente que brinde servicios de manera eficiente, eficaz y moderna. Sus ejes estratégicos son servicios de calidad, fortalecimiento institucional y credibilidad institucional.
El documento habla sobre las competencias laborales. Define competencia laboral como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para desempeñarse en cualquier puesto de trabajo. Explica que las competencias laborales generales son recursos permanentes que permiten a las personas desempeñarse adecuadamente en diferentes ámbitos laborales y seguir aprendiendo.
El documento habla sobre la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano es un proceso que surgió en el siglo XX para retener empleados valiosos. Describe los objetivos y procesos clave de la gestión del talento humano, incluyendo atraer, capacitar y retener empleados talentosos. También explica que la gestión del talento humano requiere la participación de toda la organización, no solo del departamento de recursos humanos.
El documento habla sobre la importancia del capital de trabajo para las empresas. Explica que el capital de trabajo les permite a las empresas cumplir con su ciclo operativo y jugar un papel fundamental en su supervivencia al ayudarles a cubrir sus obligaciones a corto plazo. Además, menciona que el capital de trabajo es una guía indispensable para tomar decisiones sobre inversiones y movimientos financieros.
Este documento describe la importancia de implementar indicadores de desempeño en un prestigioso hotel para medir la calidad de sus productos y servicios y mejorar continuamente. Explica que los indicadores deben ser medibles, controlables y entendibles. Proporciona ejemplos de indicadores de eficiencia, eficacia y satisfacción del cliente. Además, destaca que la mejora continua es fundamental para retener clientes mediante la capacitación del personal y la optimización de procesos.
La Universidad Fermín Toro presenta un documento sobre los procesos organizacionales de la Escuela de Administración. El documento analiza los procesos clave para el funcionamiento de la escuela, incluyendo la matrícula de estudiantes, la planificación académica, y la gestión del personal y recursos.
Este documento presenta los objetivos y funciones de la gerencia en la Escuela de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad Fermín Toro. Se enfoca en describir los roles y responsabilidades de los gerentes en una organización.
Este documento resume las características de una Sociedad de Responsabilidad Limitada (S.R.L.). Explica que en una S.R.L., la responsabilidad de los socios se limita a sus aportes de capital, representados por cuotas de participación. Los órganos de gobierno son la Junta General y la Gerencia, que puede estar compuesta por socios o no. El número de socios está definido y limitado, y la responsabilidad de cada socio solo puede ser transferida con el consentimiento de los demás. También resume algunas ventajas como la falta de
La psicología social y la percepción social son importantes para la gerencia y las organizaciones. La psicología social estudia cómo los individuos son influenciados por los demás y cómo funcionan los grupos. La percepción social examina cómo formamos impresiones de los demás. Ambas ayudan a mejorar la comunicación, el trabajo en equipo y la productividad en el lugar de trabajo.
El documento describe los principales eventos del período colonial en Venezuela, incluyendo el comienzo de la colonización y la resistencia de algunos indígenas, el establecimiento de la Compañía Guipuzcoana para controlar el comercio, la creación de provincias, y una economía basada en la exportación de cacao y recursos minerales.
Este documento describe tres computadoras ecológicas: la CherryPalC100, que consume solo 2 vatios, tiene bajo ruido y funciona con Linux; la Samsung NC215S, que funciona sin electricidad usando paneles solares; y la Toshiba Portégué R600, que usa plástico reciclado y tiene una batería de 9 horas sin químicos dañinos. El documento destaca cómo estas computadoras protegen el medio ambiente.
Este documento presenta los fundamentos técnicos del voleibol y el baloncesto. Explica los saques, bloqueos y remates en voleibol, así como los pases, dribles y lanzamientos en baloncesto. También describe brevemente algunas reglas como los pasos, dobles dribles y tiros libres en baloncesto.
1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICE RECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
HERRAMIENTAS GERENCIALES
UNIDAD V
NOMBRE DEL DOCUMENTO: GESTION POR COMPETENCIAS
TITULO DE LA INVESTIGACION: GESTION POR COMPETENCIAS
PARTICIPANTE QUE LO PÚBLICA: ETELVINA GALVIS
INTEGRANTES DEL GRUPO:
JOHANNA GONZALEZ CI: 15.884.590
ETELVINA GALVIS CI: 7.430.083
OMAR SANTELIZ C.I. 12.248.630
SAMUEL ALFONZO MORALES C.I. 20.008.203
2. GESTION POR COMPETENCIA
Es un modelo integral de gestión de los recursos
humanos que contribuye a tal fin, detectando, adquiriendo, potenciando y
desarrollando las competencias que dan valor añadido a la organización. La gestión
por competencias se encarga de analizar el comportamiento que deberían tener los
trabajadores para el éxito en el desempeño de su trabajo. Las empresas utilizan
ese análisis para seleccionar y formar a sus trabajadores.La base sobre la cual se
desarrolla la gestión por competencia es la motivación humana.
Entenderemos entonces por Gestión por Competencias el gerenciamiento que:
* Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo
desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
* Determinará a la persona que cumpla con estas competencias
* Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el
desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo
* Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud
central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empres
COMPETENCIA
Capacidad de realizar una acción concreta, al disponer
simultáneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo
(saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la
actitud orientada a su realización y la obtención de un resultado eficiente (querer
hacer y hacer efectivamente)La gestión de las personas parte necesariamente de
la estrategia de la organización. La competencia no solo se vincula a ella, sino que
se definen a partir de la misma. El rasgo de la competencia es: a) responder al
futuro deseado de la organización (traducen misión, objetivos, valores,
3. cultura).b)Preveer una relación entre las características de las personas y la
consecución de resultados c) ser demostrables, medibles y desarrollables.
TIPOS DE COMPETENCIAS
1.- Competencia Teóricas: Conectar saberes adquiridos
durante la formación con la información.
2.- Competencia Práctica: Traducir la información y los conocimientos en
acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad
3.-Competencia del conocimiento (combinar y resolver):Conjugar toda la
información con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones , poder (y
saber) aportar innovaciones y creatividad.
4.-Competencia Sociales: Capacidad para relacionarse y trabajar en equipo
IMPORTANCIA DE LA GESTION POR
COMPETENCIAS
Es de vital importancia la necesidad de la acepción de la
nueva gestión de recursos humanos asumida en su enfoque
sistémico e integrador donde el factor preponderante dentro
de la organización es el hombre, el recurso que le confiere la
ventaja competitiva a la organización siempre que se
gestione eficazmente. Propone un estilo de dirección donde prima el factor
humano, en el que cada persona debe aportar sus mejores cualidades a la
organización, donde el individuo conocerá su propio perfil de competencia y el
requerido por él puesto que ocupan o aspiran. Asumir modelos de Gestión por
Competencias es además productividad, satisfacción y congruencia en la
organización.
4. Su importancia se basa entre otras cosas, a un cambio cultural en cuanto a
cómola empresa valora el conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue y
presenta) y le da importancia a aprender de su propia experiencia y a focalizarse
en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas y
aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la empresa.
De esta manera la Gestión por competencia es una herramienta que permite la
obtención de la cualidad sistémica de una organización bajo la concepción de que
el hombre o sus recursos humanos es el activo más importante y le confieren la
ventaja competitiva. Permite la adaptabilidad de la organización con las exigencias
del entorno cada vez en estadio superior al anterior a través del desarrollo de los
conocimientos, habilidades, destrezas, aspectos físicos y sociales.
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIA
Concretamente los beneficios que conlleva la
implementación de este modelo de acuerdo a las diferentes áreas son:
1. Reclutamiento y selección de personal: La selección de personal por
competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos
que emplea, en ellas se utilizan, por ejemplo, técnicas enfocadas a identificar
comportamientos que la persona haya tenido, que resulten predictores de
desempeños adecuados en el nuevo puesto. Para esto, el contar con un perfil de
competencias para cada uno de los puestos de trabajo de la organización, permite
contar con una descripción específica y concreta de las competencias.
Actualmente, las pruebas intelectuales, pruebas de habilidades específicas,
cuestionarios de personalidad, test proyectivos y entrevista psicolaboral, están
siendo complementados con assessment de competencias mediante paneles de
expertos y la aplicación de inventarios de conductas exitosas, lo que aumenta la
eficiencia de la selección de personal (Fernández y Baeza, 2001).
5. 2. Inducción: El objetivo de la selección por competencias es encontrar el
candidato que se ajuste lo más rigurosamente al perfil de competencias requerido
para determinado cargo, para lo cual se utiliza la técnica de comparación de
perfiles, la que permite determinar cuáles son las brechas existentes entre las
competencias demostradas por la persona seleccionada para el cargo y las
realmente requeridas por la organización, lo que permite la ejecución de un
proceso de inducción más específico, que solo abarque específicamente los déficit
presentados, disminuyendo así el tiempo de preparación que necesita el nuevo
trabajador para incorporarse plena y eficientemente en su quehacer laboral. Wood
&Payne, 1998. (cit. Fernandez y Baeza, 2001)
3. Proceso de evaluación: Tanto la validez como la confiabilidad de la
evaluación se ven beneficiadas al contar con parámetros de medición fácilmente
contrastables la presencia o ausencia de conductas específicas, disminuyendo de
paso las posibles críticas y resistencias al proceso de evaluación en sí mismo, por
lo que el rol del evaluador es definir qué nivel de conducta es el más frecuente en
un trabajador y no juzgar cualitativamente su desempeño. (Fernández y Baeza,
2001)
4. Capacitación: Consecuente con la evaluación realizada anteriormente, la
capacitación se efectuará centrada en aquellos aspectos que no fueron
presentados por el trabajador o por el equipo de trabajo, de esta manera se
efectúa una capacitación especifica, que permita abordar las áreas precisas que se
encuentran débiles, logrando un ahorro de energía, tiempo y recursos económicos,
ya que los talleres de capacitación tendrán directa relación con las necesidades de
la organización para el cumplimiento de sus objetivos.
5. Promoción y desarrollo: Es una de las áreas que mayormente se ve
beneficiada mediante la utilización de este modelo, ya que permite realizar una
comparación directa entre los distintos cargos, logrando así encontrar ajustes que
de otra manera sería difícil de determinar. En este concepto se basan la gestión
del talento, el coaching y el desarrollo ejecutivo mediante planes de navegación
profesional. (Fernández y Baeza, 2001)
6. Beneficios Estratégicos:Se da una distribución y agrupación óptima de las
aportaciones necesarias para cubrir las actividades clave de la organización,
asimismo, hay adaptabilidad y capacidad de anticipación en los cambios y
flexibilidad en el uso de los recursos.
6. 7. Beneficios en el área de Recursos humanos:Permite una plantilla más
formada, polivalente y motivada, rentabilización de los costes laborales y
simplificación de la gestión y administración del personal. De igual manera le
brinda al trabajador un crecimiento profesional sostenido, mayor ocupabilidad
interna y externa
ETAPAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
La gestión por competencias es un modelo que se instala
a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de
esta manera:
1. Sensibilización
Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves que
gerencia los puestos de trabajo. La sensibilización de este público, en busca de un
compromiso, es la primera etapa del proceso.
Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodologías variadas como:
Reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y
adquisición de nuevas competencias.
Focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las falencias del
modelo vigente.
Participación en charlas o seminarios específicos que traten el tema.
2. Análisis de los puestos de trabajo
Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave,
se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:
Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son
compatibles con la Misión de la empresa.
7. Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las
actividades correspondientes a cada uno.
3. Definición del perfil de competencias requeridas
La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y
delinear los perfiles en base a ello.
4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles
El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del
modelo. La plana gerencial será responsable del acompañamiento y desarrollo de
sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia.
Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil
exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas
competencias.
Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido,
serán entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo.
APLICACIÓN EN CADA PROCESO DE
RECURSOS HUMANOS
Los modelos de competencias, juegan un rol vital
en cada uno de los sistemas de gestión de recursos humanos basados en
competencias. Identificando las competencias necesarias para un desempeño
exitoso o superior en el trabajo, una organización puede focalizar sus sistemas de
selección, capacitación y desarrollo. Evaluación del desempeño, planificación de la
sucesión, planificación de carrera y remuneración entre otros. Es así que los
modelos de competencias conforman un núcleo en torno al cual, se puede crear un
conjunto de políticas y técnicas de recursos humanos lógicamente
interrelacionados. Para esto los distintos procesos deben ajustarse al modelo
8. sustituyendo la tradicional lista de características requeridas en los perfiles por las
competencias definidas por la alta dirección de la empresa.
En consecuencia, luego de desarrollar el modelo, el desafío será integrarloa
los sistemas de gestión de recursos humanos. Para lograr una integración exitosa,
es importante que la organización tenga claro cuáles serán las eventuales
aplicaciones del modelo, antes de comenzar su desarrollo.
Muchas organizaciones prefieren introducir el modelo en sus sistemas de
forma gradual. La aplicación del modelo a los sistemas de selección o de
capacitación y desarrollo, en una primera etapa, obtendrá más fácilmente la
aprobación del personal, que si se intenta aplicar desde el principio a los sistemas
de evaluación de desempeño o planificación de la sucesión.
Comentaremos brevemente su aplicación a los distintos sistemas:
Análisis y descripción de puestos:El primer proceso que debe encarar
una empresa que desee implementar un modelo de competencias es la descripción
de puestospor competencias. Es la piedra fundamental ya que a partir de allí es
posible implementar todos los demás procesos de recursos humanos. La larga lista
de características personales que suele incluirse en los perfiles de puesto
tradicionales deben ser sustituidas por el perfil de competencias requeridas para el
puesto. En este aspecto, debemos tener claro que los restantes componentes de la
descripción de puestos por el esquema tradicional se mantienen. Es decir, la
identificación y ubicación del puesto, su contenido funcional, sus interrelaciones
jerárquicas, los requisitos de formación formal, experiencia, condiciones de trabajo
y todo otro dato que las organizaciones consideren pertinentes relevar. En síntesis,
el perfil de competencias sustituye el perfil psicolaboral y los conocimientos
específicos, quedando el resto de la información de la descripción incambiada.
Selección basada en competencias: La selección es el proceso por el
cual se elige, de un grupo de candidatos, aquellos que demuestren poseer las
capacidades más ajustadas a los requerimientos del cargo, la organización, el jefe
y el grupo.
Como lo expresan Spencer y Spencer, cuanto mejor es el ajuste entre los
requerimientos del cargo y las competencias de la persona, mas alto será el
desempeño en el cargo y la satisfacción en el trabajo. Los sistemas de selección
basados en competencias están orientados al logro de dicho objetivo.
9. A partir del perfil del puesto por competencias, en el proceso de selección
se buscará detectar en los candidatos la presencia de las competencias críticas
(actuales o potenciales) para el éxito del mismo en el puesto. Los sistemas de
selección basados en competencias, por lo tanto, ponen el acento en la
identificación de unas pocas (de tres a cinco) competencias fundamentales que
cumplan con las siguientes condiciones:
1- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya en su vida
laboral.
2- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de éxito a largo
plazo del candidato y que sean difíciles de desarrollar mediante formación en la
empresa o experiencia en el trabajo (ej. motivación por los logros).
3- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una breve y
bien centrada entrevista de incidentes (BEI).
Métodos de selección: La técnica de Entrevista de Eventos
Comportamentales (BEI) planteada por los autores mencionados, valora
directamente si los candidatos poseen las competencias que figuran en el modelo
de selección. La misma es muy efectiva en términos de su precisión de predicción.
Se pueden utilizar también una amplia gama de tests sicológicos. Por
ejemplo los tests de capacidad cognitiva se pueden utilizar para valorar aspectos
especiales de las competencias cognitivas, como “pensamiento analítico”. Lo
importante es que todo test que se utilice sea relevante respecto a las
competencias que figuran en el modelo de selección.
Las simulaciones y los ejercicios prácticos brindan un alto valor agregado a
casi todos los sistemas de selección. Los mismos pueden llevar uno o más días,
pero representan el medio más sofisticado para evaluar las competencias de los
candidatos desde diversas perspectivas. Esta herramienta permite observar y
evaluar a los candidatos en acción. Suele consistir en análisis de casos, resolución
de problemas, roll-playing. La dinámica grupal a partir de la propia postura ayuda
a generar una situación en la que las competencias, si existen, se desenvuelven.
Es una técnica que se adapta mejor para la evaluación de competencias como
liderazgo, negociación, relaciones interpersonalesLa elección del método deberá
basarse en un análisis costo-beneficio de cada uno, la facilidad administrativa y la
posibilidad de aceptación del candidato. Métodos como el “centro de evaluación”,
pueden ser muy costosos y difíciles de administrar, mientras que otros, como los
10. tests, pueden ser rechazados por el candidato o la cultura de la organización.
Spencer y Spencer, argumentan, que según su experiencia, las Entrevistas de
Eventos Comportamentales (BEIs), constituyen la herramienta de selección con la
mejor relación costo-beneficio, son fáciles de administrar y son aceptadas por la
mayoría de las personas.
El objetivo de la Entrevista de Eventos Comportamentales (BEI), es obtener
descripciones comportamentales muy detalladas de cómo una persona actúa para
realizar su trabajo. El entrevistador realiza otras preguntas, además de las
enfocadas a este objetivo, pero ellas son diseñadas, tanto para crear ambiente
como para dirigir a la persona para que provea “historias cortas” de incidentes
críticos. El trabajo del entrevistador es persuadir al entrevistado para obtener
historias completas que describan los comportamientos específicos, pensamientos
y acciones que el entrevistado ha mostrado en situaciones reales.
Es deseable que se narren entre 4 y 6 historias completas de incidentes críticos.
Para obtener una historia completa es requiere que la misma detalle: la situación,
los involucrados, las percepciones o sentimientos que produjeron, lo que pensó
respecto a la situación, las motivaciones y el resultado.
Esta metodología parte de la base de algunos supuestos:
comportamientos pasados predicen mejor los comportamientos futuros. Las
personas que una vez utilizaron una competencia tienen probabilidad de
utilizarla nuevamente.
Las personas son consistentes. Si utilizan una competencia en una situación
determinada, probablemente la utilizarán en otra.
Predecir el fracaso es más fácil que predecir el éxito. Muchos factores
contribuyen al éxito pero el fracaso puede ser causado por falta de una sola
competencia.
La aplicación de cualquiera de los métodos de selección por competencias,
requiere de un entrenamiento de los entrevistadores. Sus destrezas son
importantes, debe ser capaz de utilizar las preguntas en forma eficaz, sondear
puntos específicos y no generalidades y saber interpretar las respuestas en
términos de competencias.
Por último, es deseable que los sistemas de selección se validen, para
garantizar que funcionen adecuadamente. Para esto las organizaciones deberían
11. realizar el seguimiento y control del desempeño de las personas seleccionadas por
el mismo.
Evaluación del Desempeño basado en Competencias: Spencer y Spencer
definen la gestión del desempeño como el ciclo en el cual los supervisores trabajan
en forma conjunta con el personal a su cargo para:
Definir responsabilidades y expectativas, y establecer las metas y objetivos
para un determinado período.
Brindar retroalimentación y apoyo al desempeño durante el período a ser
evaluado.
Evaluar formalmente el desempeño al final del período.
Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias además
de evaluar en función de los estándares de actuación en el trabajo y de los
resultados más tradicionales, agregan las conductas de trabajo necesarias para
realizar tareas específicas del puesto de trabajo.
A través de esta herramienta las organizaciones buscan reforzar las conductas
de manera de estimular la incorporación de las competencias requeridas. Facilita la
retroalimentación y el coaching de la persona, identificando las competencias que
deberá alcanzar para un exitoso desempeño en su puesto de trabajo.
El primer paso en el desarrollo de este modelo consiste en identificar las
competencias requeridas para el desempeño superior o exitoso en cargos
presentes o futuros, y detallar ejemplos de comportamientos específicos contra los
cuales realizar la evaluación.
Puede aplicarse tanto a la evaluación tradicional por el superior jerárquico
como a la evaluación 360°. Esto este último caso el proceso implica obtener
observaciones sobre el desempeño de una persona, por parte de colegas,
subordinados, clientes, proveedores, etc.
Cualquiera sea el sistema utilizado, debe darse prioridad a la capacitación de
los jefes y subordinados (evaluadores y evaluados).
Capacitación y Desarrollo basados en Competencias: Capacitación y
desarrollo es el proceso mediante el cual se le brinda a la persona los elementos
para adquirir las competencias requeridas en un cargo, que le permitan
desempeñarse exitosamente. Lucía y Lepsinger, argumentan que utilizar un
12. modelo de competenciascomo base de un sistema de capacitación y desarrollo,
ayudará a la organización a evitar que se adopte una perspectiva de corto plazo o
se sigan las modas en esa materia. Estos autores señalan cuatro beneficios
principales de un sistema de capacitación basado en competencias:
Permite focalizarse en los comportamientos y destrezas relevantes.
Asegura la alineación de la capacitación y el desarrollo hacia los
objetivos organizacionales.
Permite realizar un uso más efectivo de la capacitación y el desarrollo.
Brinda un marco de referencia para los gerentes y directores
(“coaches”).
A partir de las evaluaciones de las competencias del personal, lasorganizaciones
podrán accionar los planes de capacitación necesarios para el entrenamiento de
competencias en sus distintos objetivos: adquirir conocimientos, desarrollar
habilidades o bien modificar actitudes.
Planes de carrera basados en competencias: Para Antonio Carretta, (Hay
Group), la planificación de carrera basada en competencias, se puede describir
como el mapa de carreteras que conecta los distintos cargos que se pueden
encadenar durante el ciclo de vida profesional de las personas en una determinada
organización.
Los planes de carrera y de sucesión deben combinar los requerimientos
deconocimientos y habilidades específicas con las competencias conductuales
requeridas. Las mismas cambian y evolucionan según la evolución del mapa de
puestos. Para los planes de carrera las competencias deberán ser analizadas en
relación al individuo y a lo requerido por el puesto al cual se prevé promoverlo en
el futuro. Esta herramienta permite retener al personal clave y prepararlo para
oportunidades de carrera futura.
La planificación de carrera por competencias, permitirá analizar las diferencias
entre las competencias requeridas para pasar a un cargo objetivo y las
competencias existentes actualmente, por lo que los movimientos entre cargos
estarán basados en criterios uniformes y aceptados por todos. Sin dudas,
esteaspecto ayuda a la organización a transparentar la planificación de Recursos
Humanos, y permite determinar las posibilidades de promoción y las necesidades
de personal, así como la creación de planes de capacitación y desarrollo para cada
13. competencia del plan de carrera, preparando así a los candidatos para un rol
determinado.
La elaboración de un plan de carrera basado en competencias implica:
Diseñar un mapa de carreteras dentro de la organización que conecte los
distintos cargos dentro de la organización indicando las precedencias
entre las familias de cargos.
En cada caso, identificar las competencias diferenciadoras respecto a los
cargos precedentes.
Definir las recomendaciones (capacitación o selección), para cada
competencia del plan de carrera.
Planes de sucesión basados en competencias: La planificación de la
sucesión en base a competencias, se centra en la identificación de los candidatos
más idóneos para los cargos claves de una organización.
Los planes de sucesión efectivos no solo identifican los individuos que están
preparados para ser promovidos, sino que también permiten crear una guía para
desarrollar otros candidatos con alto potencial.
Los sistemas de planificación de la sucesión crean demandas para los
sistemas de capacitación y desarrollo, y de planificación de carrera basados en
competencias. Una vez que las personas identifican la brecha entre las
competencias que poseen y las requeridas en los cargos claves, necesitarán de
capacitación u otras actividades de desarrollo para reducir la brecha. Por esta
razón vemos como el plan de sucesión depende en gran medida de la calidad de
los otros sistemas de gestión de Recursos Humanos. De allí que el mejor sistema
de plan de sucesión no podrá tener éxito a menos que los sistemas de selección,
capacitación y desarrollo y evaluación de desempeño funcionen eficazmente.
Compensaciones: Se considera el módulo de más difícil implementación.
Compensar por competencias implica que la empresa deberá implementar sistemas
de remuneración variable donde se consideren para el cálculo, entre otros,
lascompetencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño. Es
necesario evaluar el desempeño por competencias.
Muchas veces, los sistemas de compensaciones basados únicamente en los
resultados suelen desmotivar a los empleados de rendimiento superior cuando
ellos tienen muy poco control sobre los resultados esperados. De allí que se
14. recomienda que una parte de la compensación se base en las conductas en el
trabajo.
VENTAJAS DEL MODELO GESTIÓN POR
COMPETENCIA
La mayoría de las empresas invierte de forma muy
tímida en el desarrollo de sus equipos, por motivos que varían desde la
inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, hasta el
desconocimiento de la importancia de la formación de un capital intelectual como
factor diferencial.
La gestión por competencias, además de suplir estas lagunas, aporta innumerables
ventajas como:
La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la
productividad.
El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su
área específica de trabajo.
La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de
mejora que garantizan los resultados.
El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observación directa.
El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de
su autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el
momento en que las expectativas de todos están atendidas.
Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los gerentes y
sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y
desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las
necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
Aunque efectivamente esta herramienta gerencial ofrece muchas ventajas a las
organizaciones, es interesante también observar las posibles ventajas que pudieran
15. observarse como desventajas al momento de aplicarlas, a continuación
presentaremos un cuadro comparativo para poder visualizarlas mejor:
Ventajas Desventajas
Describe comportamientos Precisión adecuada para el cargo (¿?)
Particularidad y adecuación a la Dificultad de gestionar bases de datos
empresa
Refleja la visión prospectiva Necesidad de actualización frecuente
Nutre los subsistemas de RRHH Adaptación de los subsistemas
Da coherencia a los subsistemas de Diferentes velocidades de implantación
RRHH del cambio
Introduce mejoras en la gestión Desafío de gestión del cambio
Genera cambio organizacional Herramienta insuficiente para el cambio
RRHH es socio estratégico del cambio Requiere nueva mirada de RRHH
Corresponsabilidad y participación Una tarea para todos
16. COMPAÑEROS QUE PARTICIPARON EN LA FASE CON SUS RESPECTIVOS
APORTES:
ETELVINA GALVIS:
Concepto Gestión por competencias,
concepto de competencias y
tipos de competencias.
JOHANA GONZALEZ:
Importancia de la Gestión por competencia
SAMUEL ALFONZO MORALES:
Beneficios
Etapas en la implementación
OMAR SATELIZ:
Aplicación en cada proceso del Recurso Humano
Ventajas y desventajas