El documento discute cómo la cultura y el clima organizacional influyen en el recurso humano de una empresa. Explica que factores como los valores, hábitos y prejuicios que componen el clima organizacional afectan el comportamiento de los empleados y su percepción de variables como la calidad. También describe cómo una buena gestión del talento humano que incluye procesos de inducción, capacitación y evaluación de desempeño puede ayudar a crear un mejor clima organizacional y resultados para la empresa.
Este documento analiza la evolución del concepto de empresa a través del tiempo, desde una perspectiva mercantilista hasta una visión más social actual. También explora las diferencias entre cultura organizacional, clima organizacional y comportamiento organizacional, y cómo estos tres conceptos están relacionados e influyen en la productividad de una empresa. Finalmente, discute cómo un buen clima organizacional puede motivar a los empleados y mejorar el desempeño de una organización.
Este documento discute varios enfoques contemporáneos sobre la toma de decisiones y la resolución de problemas. Menciona la escuela del comportamiento organizacional, que busca resolver problemas en las organizaciones apoyándose en las ciencias de la conducta. También cubre la teoría del equilibrio organizacional, la teoría de la aceptación de autoridad, y la escuela de la cultura organizacional. Finalmente, resume los principios de calidad de Edward Deming y el ciclo planear-hacer-verificar-actuar de Kaoru Ishikawa para la mejora
Este documento presenta una discusión sobre diferentes perspectivas teóricas para entender las organizaciones. Describe tres perspectivas: 1) Las organizaciones como sistemas naturales enfocados en el comportamiento individual. 2) Las organizaciones como sistemas racionales con énfasis en estructuras y procesos. 3) Las organizaciones como sistemas abiertos donde el contexto moldea e influye a la organización. Explica los conceptos clave de cada perspectiva y los teóricos asociados.
La cultura organizacional se define, fundamentalmente, por las
presunciones básicas –creencias fuertemente arraigadas que comparten los miembros de una organización–. La cultura organizacional esta relacionado al clima organizacional que está determinado por la combinación de diversas variables del ambiente laboral. Las mismas inciden favorable o desfavorablemente en la eficacia y eficiencia de una organización.
El documento proporciona una introducción a la administración como ciencia social. Explica que la administración implica prever, planear, organizar, dirigir, coordinar e integrar los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos de bienestar. También resume brevemente la evolución histórica de la administración desde la antigüedad hasta la actualidad, destacando las contribuciones de pensadores clave. Finalmente, presenta algunas escuelas teóricas de la administración como la clásica, la humanista y la sistémica.
OrganizacióN, Caracteristicas Y Teoriasmigdaliadiaz
Este documento describe las características y teorías de las organizaciones. Define una organización como un acuerdo social que persigue objetivos colectivos y controla su propio desempeño. Explica las características formales e informales de las organizaciones y las teorías clásicas, neoclásicas y modernas sobre la organización. Finalmente, concluye que las organizaciones deben adaptarse a cambios como la globalización y la tecnología.
Este documento presenta conceptos clave sobre estructura organizacional. Define organización, estructura y tipos de estructura como formal e informal. Explica los aportes de Max Weber a la teoría de la burocracia y tipos de departamentalización. Finalmente, cubre conceptos como jerarquía, cadena de mando y especialización del trabajo como principios de la estructura organizacional.
La organización es una institución social que satisface necesidades sociales mediante normas y reglas de conducta. Está formada por grupos de personas que interactúan y siguen pautas de comportamiento establecidas socialmente. Las organizaciones contienen normas, relaciones e instrumentos que cumplen los intereses de una sociedad.
Este documento analiza la evolución del concepto de empresa a través del tiempo, desde una perspectiva mercantilista hasta una visión más social actual. También explora las diferencias entre cultura organizacional, clima organizacional y comportamiento organizacional, y cómo estos tres conceptos están relacionados e influyen en la productividad de una empresa. Finalmente, discute cómo un buen clima organizacional puede motivar a los empleados y mejorar el desempeño de una organización.
Este documento discute varios enfoques contemporáneos sobre la toma de decisiones y la resolución de problemas. Menciona la escuela del comportamiento organizacional, que busca resolver problemas en las organizaciones apoyándose en las ciencias de la conducta. También cubre la teoría del equilibrio organizacional, la teoría de la aceptación de autoridad, y la escuela de la cultura organizacional. Finalmente, resume los principios de calidad de Edward Deming y el ciclo planear-hacer-verificar-actuar de Kaoru Ishikawa para la mejora
Este documento presenta una discusión sobre diferentes perspectivas teóricas para entender las organizaciones. Describe tres perspectivas: 1) Las organizaciones como sistemas naturales enfocados en el comportamiento individual. 2) Las organizaciones como sistemas racionales con énfasis en estructuras y procesos. 3) Las organizaciones como sistemas abiertos donde el contexto moldea e influye a la organización. Explica los conceptos clave de cada perspectiva y los teóricos asociados.
La cultura organizacional se define, fundamentalmente, por las
presunciones básicas –creencias fuertemente arraigadas que comparten los miembros de una organización–. La cultura organizacional esta relacionado al clima organizacional que está determinado por la combinación de diversas variables del ambiente laboral. Las mismas inciden favorable o desfavorablemente en la eficacia y eficiencia de una organización.
El documento proporciona una introducción a la administración como ciencia social. Explica que la administración implica prever, planear, organizar, dirigir, coordinar e integrar los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos de bienestar. También resume brevemente la evolución histórica de la administración desde la antigüedad hasta la actualidad, destacando las contribuciones de pensadores clave. Finalmente, presenta algunas escuelas teóricas de la administración como la clásica, la humanista y la sistémica.
OrganizacióN, Caracteristicas Y Teoriasmigdaliadiaz
Este documento describe las características y teorías de las organizaciones. Define una organización como un acuerdo social que persigue objetivos colectivos y controla su propio desempeño. Explica las características formales e informales de las organizaciones y las teorías clásicas, neoclásicas y modernas sobre la organización. Finalmente, concluye que las organizaciones deben adaptarse a cambios como la globalización y la tecnología.
Este documento presenta conceptos clave sobre estructura organizacional. Define organización, estructura y tipos de estructura como formal e informal. Explica los aportes de Max Weber a la teoría de la burocracia y tipos de departamentalización. Finalmente, cubre conceptos como jerarquía, cadena de mando y especialización del trabajo como principios de la estructura organizacional.
La organización es una institución social que satisface necesidades sociales mediante normas y reglas de conducta. Está formada por grupos de personas que interactúan y siguen pautas de comportamiento establecidas socialmente. Las organizaciones contienen normas, relaciones e instrumentos que cumplen los intereses de una sociedad.
Comunicación organizacional en un ambiente laboral exposicionmercadeologico1
Este documento discute la comunicación organizacional en ambientes laborales, particularmente en pequeñas empresas. Explica que la realidad laboral interna de las pequeñas empresas no ha sido estudiada de forma sistemática desde una perspectiva comunicativa. También define el clima organizacional y ambientes laborales, y cómo factores individuales y grupales interactúan con el clima organizacional. Finalmente, sugiere que analizar las condiciones laborales de pequeñas empresas puede permitir identificar nuevas variables para mejorar la comunicación organizacional.
Este libro fue leído y resumido a diapositivas en diez semanas, con el objetivo de lograr una mejor comprensión de todos y cada uno de los capítulos; para conseguir un aprendizaje dinámico y mejorado, de esta manera ponerlo en práctica para dirigir de forma correcta y adecuada a los colaboradores de una organización.
Este documento discute la evolución del concepto de trabajador a colaborador, destacando que los trabajadores ya no son vistos como herramientas sino como personas con talento y compromiso. También describe la gestión de personas desde un enfoque de sistema, considerando a las organizaciones, grupos e individuos como sistemas abiertos que interactúan. Finalmente, analiza los conceptos de cultura organizacional y clima organizacional, y cómo estos afectan el desempeño y satisfacción de los empleados.
1) El documento analiza la cultura organizacional y su importancia para el éxito y competitividad de las empresas. 2) Examina cómo la cultura puede usarse como una herramienta estratégica para lograr objetivos y ventajas competitivas. 3) También discute el rol del liderazgo en dar forma y dirigir la cultura de una organización hacia el cambio y la innovación.
Alva Aguilar, K. E. Ser directora construirse en la experiencia.pdfpauvol
Este documento presenta una investigación etnográfica sobre la dinámica micropolítica de una escuela primaria y la trayectoria profesional de su directora. A través de observaciones participantes, entrevistas y análisis de documentos, la investigación analiza las estrategias y relaciones de poder entre la directora, maestros y padres. En particular, describe un incidente donde la directora regaña al subdirector por permitir que maestros se ausentaran sin su autorización, mostrando cómo ella busca mantener el control total sobre la escuela. La investig
Liderazgo y-Equipos-de-Trabajo- Autoría: Luis Ahumada Figueroa Mariela Pérez
Este documento describe el contexto actual de las organizaciones, caracterizado por la turbulencia del entorno y la incertidumbre organizacional. Propone entender el liderazgo y los equipos de trabajo como unidades de análisis clave de la dinámica organizacional. Finalmente, argumenta que el liderazgo debe entenderse como transitorio en el contexto de equipos de trabajo dinámicos que interactúan para negociar objetivos organizacionales y desarrollar sus propios objetivos.
El documento introduce la teoría de la organización y resume algunas de sus principales teorías y autores. La teoría de la organización estudia las organizaciones para comprender su funcionamiento y mejorarlas. Algunas teorías clave incluyen la burocracia, las estructuras contingentes y la ecología de poblaciones. Autores importantes mencionados son Weber, Barnard, Etzioni, Mayntz y Fayol. El documento también discute cómo las organizaciones deben adaptarse a los cambios sociales.
La teoría del desarrollo organizacional surgió en la década de 1960 como una forma de promover el cambio y la flexibilidad en las organizaciones. Se basa en varias teorías previas como la teoría de las relaciones humanas y la teoría del comportamiento. El desarrollo organizacional considera factores como el ambiente, la organización, los grupos sociales y los individuos, y cómo interactúan estos elementos. El objetivo es lograr que los objetivos individuales y organizacionales estén alineados mediante el cambio y la adaptación a los cambios
Este documento presenta el módulo 1 de un diplomado en gestión de empresas sobre el comportamiento organizacional. Explica brevemente el temario del módulo, que incluye definiciones de comportamiento organizacional, su evolución histórica y comprensión del comportamiento humano en las organizaciones. También describe variables para estudiar el comportamiento y teorías clásicas como la administración científica de Taylor.
El documento define la administración y sus principales funciones como prever, planear, organizar, integrar, dirigir y controlar. Explica que la administración es importante para el éxito de cualquier organización ya que permite hacer un buen uso de los recursos. También describe los procesos clave de la planificación, la organización y el control como elementos fundamentales de la administración de empresas.
1) Las organizaciones son entidades sociales compuestas por personas que trabajan juntas para lograr un objetivo común.
2) La administración de personal se refiere al sistema de planificación, dirección y control de las actividades necesarias para crear condiciones laborales que permitan a los trabajadores desarrollar su máximo potencial.
3) La administración de personal es importante para las instituciones gerontológicas porque permite planificar y manejar los recursos humanos para seleccionar y optimizar el personal de acuerdo a las necesidades de una
El cambio de las Organizaciones mediante la institucionalizacion de procesosEdyMResnik
Reporte de investigación el cual demuestra como el control y diseño estratégico de los procesos es una de las principales herramientas para lograr un cambio organizacional efectivo y enfocado a la mejora en el desempeño.
Este trabajo fue realizado por Dhayana Sumiri Mamani, alumna del primer ciclo de la facultad de Administración y Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP)
En 3 oraciones:
Este capítulo introduce la teoría de la organización y administración pública. Explica que las organizaciones públicas pueden analizarse desde tres ámbitos: el sociotécnico, que incluye elementos como objetivos y estructuras; el político-cultural, que considera las dinámicas políticas internas; y el de control y mejora, que busca mejorar la eficacia mediante estrategias. Finalmente, presenta la estructura del libro, que articula estos tres ámbitos y añade un ámbito introductorio sobre
El documento presenta una visión multidisciplinaria del cambio organizacional y analiza diferentes teorías sobre la administración y organización de empresas. Examina las teorías clásicas de la burocracia de Max Weber y las escuelas de las relaciones humanas. También describe elementos estructurales comunes a las organizaciones como la división del trabajo, concentración del poder y sistema de recompensas.
Ensayo La Administración y sus perspectivasHomodigital
El documento resume la evolución de la teoría de la administración desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Explica que las teorías clásicas se centraron en tareas, estructura y personas, mientras que teorías posteriores añadieron el estudio del ambiente y la tecnología. Actualmente, la teoría general de la administración considera las cinco variables de tareas, estructura, personas, ambiente y tecnología, y cómo interactúan en las organizaciones. Los principales retos actuales son la globalización y la te
El documento describe los valores institucionales y elementos de la administración. Explica que los valores institucionales son aspectos importantes para regular el comportamiento de los empleados y lograr los objetivos de la empresa. Además, clasifica los valores en sociales, organizacionales y económicos, detallando algunos ejemplos de cada tipo.
Teoria estructuralista de la administracionjhorge luis
Este documento presenta los orígenes y principios de la teoría estructuralista de la administración. La teoría estructuralista surgió para integrar los enfoques clásico y de relaciones humanas. Propone analizar las organizaciones desde múltiples perspectivas, incluyendo las estructuras formales e informales, los diferentes niveles jerárquicos, y las recompensas materiales y sociales. También describe tipologías de organizaciones y los objetivos organizacionales. El enfoque estructuralista busca comprender las organizaciones como sistemas comple
Este documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos como un proceso que incluye actividades interrelacionadas como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño. También explica la importancia de analizar y describir los puestos de trabajo para definir las responsabilidades y requisitos de cada cargo. Finalmente, enfatiza que una gestión efectiva del talento humano es fundamental para el éxito de una organización.
El documento presenta un resumen de las teorías de la organización de autores como Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni y Renate Mayntz. Max Weber definió tres tipos de autoridad legítima y estudió la burocracia. Chester Barnard se enfocó en la teoría de la autoridad y cómo esta surge de la comunicación. Amitai Etzioni analizó las características de las organizaciones modernas y la importancia de las redes de comunicación. Finalmente, Renate Mayntz estudió cómo las organizaciones son elementos importantes de la dinámica social en
Este ensayo analiza cómo la cultura organizacional puede ayudar a las empresas a manejar los cambios en el entorno y mantener un buen clima y desempeño laboral. Define la cultura organizacional como los valores y creencias compartidos por los miembros de una organización. Explica que los cambios globales han afectado el empleo y las organizaciones deben adaptarse. La cultura organizacional puede ayudar a los empleados a entender la misión de la empresa y sentirse parte de ella, mejorando así las relaciones laborales y el desempeño.
El documento presenta una introducción al concepto de clima organizacional. Explica que desde la década de 1940 se han realizado estudios sobre este tema, destacando las investigaciones de Kurt Lewin. Define el clima organizacional como las percepciones que los individuos tienen sobre el ambiente de trabajo, siendo influenciado por factores tanto organizacionales como individuales. Finalmente, analiza diferentes enfoques teóricos sobre el clima organizacional y cómo ha evolucionado el concepto a lo largo del tiempo.
Comunicación organizacional en un ambiente laboral exposicionmercadeologico1
Este documento discute la comunicación organizacional en ambientes laborales, particularmente en pequeñas empresas. Explica que la realidad laboral interna de las pequeñas empresas no ha sido estudiada de forma sistemática desde una perspectiva comunicativa. También define el clima organizacional y ambientes laborales, y cómo factores individuales y grupales interactúan con el clima organizacional. Finalmente, sugiere que analizar las condiciones laborales de pequeñas empresas puede permitir identificar nuevas variables para mejorar la comunicación organizacional.
Este libro fue leído y resumido a diapositivas en diez semanas, con el objetivo de lograr una mejor comprensión de todos y cada uno de los capítulos; para conseguir un aprendizaje dinámico y mejorado, de esta manera ponerlo en práctica para dirigir de forma correcta y adecuada a los colaboradores de una organización.
Este documento discute la evolución del concepto de trabajador a colaborador, destacando que los trabajadores ya no son vistos como herramientas sino como personas con talento y compromiso. También describe la gestión de personas desde un enfoque de sistema, considerando a las organizaciones, grupos e individuos como sistemas abiertos que interactúan. Finalmente, analiza los conceptos de cultura organizacional y clima organizacional, y cómo estos afectan el desempeño y satisfacción de los empleados.
1) El documento analiza la cultura organizacional y su importancia para el éxito y competitividad de las empresas. 2) Examina cómo la cultura puede usarse como una herramienta estratégica para lograr objetivos y ventajas competitivas. 3) También discute el rol del liderazgo en dar forma y dirigir la cultura de una organización hacia el cambio y la innovación.
Alva Aguilar, K. E. Ser directora construirse en la experiencia.pdfpauvol
Este documento presenta una investigación etnográfica sobre la dinámica micropolítica de una escuela primaria y la trayectoria profesional de su directora. A través de observaciones participantes, entrevistas y análisis de documentos, la investigación analiza las estrategias y relaciones de poder entre la directora, maestros y padres. En particular, describe un incidente donde la directora regaña al subdirector por permitir que maestros se ausentaran sin su autorización, mostrando cómo ella busca mantener el control total sobre la escuela. La investig
Liderazgo y-Equipos-de-Trabajo- Autoría: Luis Ahumada Figueroa Mariela Pérez
Este documento describe el contexto actual de las organizaciones, caracterizado por la turbulencia del entorno y la incertidumbre organizacional. Propone entender el liderazgo y los equipos de trabajo como unidades de análisis clave de la dinámica organizacional. Finalmente, argumenta que el liderazgo debe entenderse como transitorio en el contexto de equipos de trabajo dinámicos que interactúan para negociar objetivos organizacionales y desarrollar sus propios objetivos.
El documento introduce la teoría de la organización y resume algunas de sus principales teorías y autores. La teoría de la organización estudia las organizaciones para comprender su funcionamiento y mejorarlas. Algunas teorías clave incluyen la burocracia, las estructuras contingentes y la ecología de poblaciones. Autores importantes mencionados son Weber, Barnard, Etzioni, Mayntz y Fayol. El documento también discute cómo las organizaciones deben adaptarse a los cambios sociales.
La teoría del desarrollo organizacional surgió en la década de 1960 como una forma de promover el cambio y la flexibilidad en las organizaciones. Se basa en varias teorías previas como la teoría de las relaciones humanas y la teoría del comportamiento. El desarrollo organizacional considera factores como el ambiente, la organización, los grupos sociales y los individuos, y cómo interactúan estos elementos. El objetivo es lograr que los objetivos individuales y organizacionales estén alineados mediante el cambio y la adaptación a los cambios
Este documento presenta el módulo 1 de un diplomado en gestión de empresas sobre el comportamiento organizacional. Explica brevemente el temario del módulo, que incluye definiciones de comportamiento organizacional, su evolución histórica y comprensión del comportamiento humano en las organizaciones. También describe variables para estudiar el comportamiento y teorías clásicas como la administración científica de Taylor.
El documento define la administración y sus principales funciones como prever, planear, organizar, integrar, dirigir y controlar. Explica que la administración es importante para el éxito de cualquier organización ya que permite hacer un buen uso de los recursos. También describe los procesos clave de la planificación, la organización y el control como elementos fundamentales de la administración de empresas.
1) Las organizaciones son entidades sociales compuestas por personas que trabajan juntas para lograr un objetivo común.
2) La administración de personal se refiere al sistema de planificación, dirección y control de las actividades necesarias para crear condiciones laborales que permitan a los trabajadores desarrollar su máximo potencial.
3) La administración de personal es importante para las instituciones gerontológicas porque permite planificar y manejar los recursos humanos para seleccionar y optimizar el personal de acuerdo a las necesidades de una
El cambio de las Organizaciones mediante la institucionalizacion de procesosEdyMResnik
Reporte de investigación el cual demuestra como el control y diseño estratégico de los procesos es una de las principales herramientas para lograr un cambio organizacional efectivo y enfocado a la mejora en el desempeño.
Este trabajo fue realizado por Dhayana Sumiri Mamani, alumna del primer ciclo de la facultad de Administración y Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP)
En 3 oraciones:
Este capítulo introduce la teoría de la organización y administración pública. Explica que las organizaciones públicas pueden analizarse desde tres ámbitos: el sociotécnico, que incluye elementos como objetivos y estructuras; el político-cultural, que considera las dinámicas políticas internas; y el de control y mejora, que busca mejorar la eficacia mediante estrategias. Finalmente, presenta la estructura del libro, que articula estos tres ámbitos y añade un ámbito introductorio sobre
El documento presenta una visión multidisciplinaria del cambio organizacional y analiza diferentes teorías sobre la administración y organización de empresas. Examina las teorías clásicas de la burocracia de Max Weber y las escuelas de las relaciones humanas. También describe elementos estructurales comunes a las organizaciones como la división del trabajo, concentración del poder y sistema de recompensas.
Ensayo La Administración y sus perspectivasHomodigital
El documento resume la evolución de la teoría de la administración desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Explica que las teorías clásicas se centraron en tareas, estructura y personas, mientras que teorías posteriores añadieron el estudio del ambiente y la tecnología. Actualmente, la teoría general de la administración considera las cinco variables de tareas, estructura, personas, ambiente y tecnología, y cómo interactúan en las organizaciones. Los principales retos actuales son la globalización y la te
El documento describe los valores institucionales y elementos de la administración. Explica que los valores institucionales son aspectos importantes para regular el comportamiento de los empleados y lograr los objetivos de la empresa. Además, clasifica los valores en sociales, organizacionales y económicos, detallando algunos ejemplos de cada tipo.
Teoria estructuralista de la administracionjhorge luis
Este documento presenta los orígenes y principios de la teoría estructuralista de la administración. La teoría estructuralista surgió para integrar los enfoques clásico y de relaciones humanas. Propone analizar las organizaciones desde múltiples perspectivas, incluyendo las estructuras formales e informales, los diferentes niveles jerárquicos, y las recompensas materiales y sociales. También describe tipologías de organizaciones y los objetivos organizacionales. El enfoque estructuralista busca comprender las organizaciones como sistemas comple
Este documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos como un proceso que incluye actividades interrelacionadas como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño. También explica la importancia de analizar y describir los puestos de trabajo para definir las responsabilidades y requisitos de cada cargo. Finalmente, enfatiza que una gestión efectiva del talento humano es fundamental para el éxito de una organización.
El documento presenta un resumen de las teorías de la organización de autores como Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni y Renate Mayntz. Max Weber definió tres tipos de autoridad legítima y estudió la burocracia. Chester Barnard se enfocó en la teoría de la autoridad y cómo esta surge de la comunicación. Amitai Etzioni analizó las características de las organizaciones modernas y la importancia de las redes de comunicación. Finalmente, Renate Mayntz estudió cómo las organizaciones son elementos importantes de la dinámica social en
Este ensayo analiza cómo la cultura organizacional puede ayudar a las empresas a manejar los cambios en el entorno y mantener un buen clima y desempeño laboral. Define la cultura organizacional como los valores y creencias compartidos por los miembros de una organización. Explica que los cambios globales han afectado el empleo y las organizaciones deben adaptarse. La cultura organizacional puede ayudar a los empleados a entender la misión de la empresa y sentirse parte de ella, mejorando así las relaciones laborales y el desempeño.
El documento presenta una introducción al concepto de clima organizacional. Explica que desde la década de 1940 se han realizado estudios sobre este tema, destacando las investigaciones de Kurt Lewin. Define el clima organizacional como las percepciones que los individuos tienen sobre el ambiente de trabajo, siendo influenciado por factores tanto organizacionales como individuales. Finalmente, analiza diferentes enfoques teóricos sobre el clima organizacional y cómo ha evolucionado el concepto a lo largo del tiempo.
El documento presenta una aproximación conceptual al clima organizacional desde diferentes autores. Explica que no existe una definición unificada de clima organizacional y que puede considerarse como la personalidad de una organización o como un componente de su cultura. Luego describe las herramientas que se pueden usar para diagnosticar el clima organizacional, como encuestas, y cómo este diagnóstico puede ayudar a identificar áreas de mejora y contribuir a los cambios organizacionales. Finalmente, resume las diferentes perspectivas teóricas sobre el concepto de clima organizacional y los factores
Las tendencias administrativas prevalecientes ratifican la importancia de considerar el desarrollo de los recursos humanos como el factor fundamental del crecimiento de la empresa. Involucrar a los trabajadores en los procesos de calidad, productividad y, por ende, de rentabilidad, ha sido últimamente el factor que introduce de manera definitiva a las empresas en la modernidad en este mundo globalizado.
Los resultados de las investigaciones en torno al clima organizacional reflejan que los estilos de dirección son determinantes en la generación de un clima apropiado. Asimismo, se encontraron correlaciones significativas entre clima de trabajo y productividad de la empresa. De manera particular, los resultados arrojados en la presente investigación revelan porcentajes contrastante entre las puntuaciones obtenidas en algunos factores y la puntuación ideal.
De acuerdo con dichos resultados se observa que los trabajadores no perciben su trabajo como estimulante, se encuentran desmotivados, con poca libertad de actuación; todo esto se ve reflejado en el grado de insatisfacción que presentan y que coincide ampliamente con los resultados de otras investigaciones. De ahí la necesidad de continuar colaborando con la empresa y capacitarla en la definición de su visión, del diseño de estrategias que le permitan alcanzar sus objetivos y, sobre todo, mejorar el clima organizacional, ya que todo ello repercutirá, probablemente, en su permanencia en el mercado.
Ante las presiones que enfrenta actualmente la industria mexicana, los directivos están tratando de mejorar sus organizaciones. Para ello es necesario que abran al cambio, como Grupo Ferra, que partan de un diagnostico de la situación actual de la empresa e implanten una intervención, puesto que no es suficiente saber que se quiere cambiar, sino inducir una serie de acciones coordinadas que permitan lograr el objetivo. En sentido, se requiere de una metodología de intervención, donde las metas no solo estén orientadas a aspectos técnico o de producción, sino que tengan muy presente el clima de trabajo, pues en la medida que los trabajadores se sientan motivados, tomados en cuenta y con oportunidades de trabajo, se involucraran mayormente con las metas de la empresa y esta se verá beneficiada en todos los aspectos.
El documento discute el clima institucional y la cultura organizacional en las escuelas. Argumenta que un buen clima institucional fomenta la adhesión y colaboración del personal para lograr las metas de la escuela. Define el clima como el resultado de las relaciones entre los miembros de una institución. También describe diferentes tipos de clima organizacional e indica que la percepción del clima depende de las interacciones entre individuos, grupos y condiciones laborales.
TRABAJO CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL.docxssuser5e4c85
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de un trabajo de investigación sobre la cultura y el clima organizacional en la Universidad Nacional de la Amazonía Peruana. Incluye un marco teórico con antecedentes internacionales y nacionales sobre el tema. Aborda conceptos como la cultura organizacional, tipos de cultura, y el clima organizacional. Finaliza con conclusiones y recomendaciones.
Este documento trata sobre la cultura organizacional y su importancia para la competitividad de las empresas. Explica que la cultura organizacional proporciona un marco de referencia para los empleados y guía su comportamiento. También destaca que las organizaciones deben promover un aprendizaje continuo y equipos de alto rendimiento para adaptarse con éxito a los constantes cambios en el entorno empresarial. El objetivo general es identificar la cultura organizacional como una ventaja competitiva para la gestión de recursos humanos.
Este documento discute la importancia creciente de la cultura organizacional en la gerencia de recursos humanos debido a tendencias como la globalización y la competitividad. Define la cultura organizacional como los valores, creencias, ideas y conductas compartidas por los miembros de una organización. Explica que una cultura fuerte sirve como marco de referencia para los empleados y afecta su comportamiento. También destaca que las organizaciones exitosas promueven el aprendizaje continuo y la flexibilidad para adaptarse al cambio.
Este documento presenta los antecedentes y bases teóricas de una investigación sobre el clima organizacional y la motivación en una universidad. Revisa tres tesis doctorales previas sobre factores asociados al clima organizacional y la motivación en diferentes organizaciones. También justifica la relevancia de estudiar estas variables en cualquier tipo de organización y propone un marco metodológico cuantitativo y no experimental para la investigación.
Este documento presenta los antecedentes y bases teóricas de una investigación sobre el clima organizacional y la motivación en una universidad. Revisa tres tesis doctorales previas sobre factores asociados al clima organizacional y la motivación en diferentes organizaciones. También justifica la relevancia de estudiar estas variables en cualquier tipo de organización y propone un marco metodológico cuantitativo y positivista para la investigación, incluyendo el diseño, la población, la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos.
1 diseno de un instrumento para el estudio del clima organizacional en las or...gutmarfern
Este documento describe los conceptos de clima y cultura organizacional y propone una metodología para el diagnóstico del clima organizacional que incluye aspectos cualitativos y cuantitativos. Define las dimensiones que componen el clima organizacional y los pasos a seguir en un estudio de clima específico para una organización, incluyendo identificar el objeto de estudio, establecer el objetivo, revisar el modelo adoptado y seleccionar las dimensiones relevantes. El estudio del clima organizacional es relevante porque impacta el comportamiento y desempeño de
El documento describe cómo el clima y la cultura organizacional son dos componentes esenciales para la productividad laboral y el éxito de una organización. El clima organizacional es importante para la socialización del conocimiento y la cultura dentro de la organización, lo que es fundamental para obtener ventajas competitivas a través de la colaboración. Mantener estados positivos del clima y la cultura, así como los valores y creencias correctas orientados al mejoramiento continuo, requiere una evaluación permanente para garantizar el éxito de la organización. En la actualidad, el
El documento describe el concepto y antecedentes históricos del desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado en las organizaciones para mejorar la eficiencia, y se enfoca en aspectos como las relaciones humanas, el liderazgo y la cultura organizacional. Finalmente, analiza cómo el comportamiento humano en las organizaciones es importante para alcanzar los objetivos y debe ser objeto de mejora continua.
Revista de Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones.docxmalbert5
Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones
ISSN: 1576-5962
[email protected]
Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
España
Pons Verdú, Fernando J.; Ramos López, José
Influencia de los Estilos de Liderazgo y las Prácticas de Gestión de RRHH sobre el Clima
Organizacional de Innovación
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 28, núm. 2, 2012, pp. 81-98
Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
Madrid, España
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Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Vol. 28, n.° 2, 2012 - Págs. 81-98
Copyright 2012 by the Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
ISSN: 1576-5962 - http://dx.doi.org/10.5093/tr2012a7
Influencia de los Estilos de Liderazgo y las Prácticas de
Gestión de RRHH sobre el Clima Organizacional
de Innovación
Influence of Leadership Styles and Human Resources
Management Practices on Innovation Climate
in Organizations
Fernando J. Pons Verdú y José Ramos López
Universitat de València
Resumen. Frente a propuestas de valor asociadas a un bajo coste productivo, numerosas naciones y orga-
nizaciones buscan convertir a la innovación en la palanca de un nuevo modelo de crecimiento económico.
Por su marcado carácter social, este estudio analiza la relación entre el clima organizacional de innova-
ción, los estilos de liderazgo y las prácticas de gestión de RRHH características en la organización. Los
modelos de regresión obtenidos explican una varianza cercana al 60% del clima organizacional innovador
y señalan a las prácticas dirigidas a estimular la participación de los miembros y el estilo de liderazgo ins-
piracional como sus principales predictores.
Palabras clave: clima organizacional de innovación, estilos de liderazgo, prácticas de gestión de RRHH.
Abstract. An increasing number of organizations and countries are focusing in innovations as the lever
for a new model of economic development, front proposals based in decreasing costs. Due to their marked
social character, the present study analyses the relationship between organizational climate of innovation
and the leadership styles and practices of human resources management addressed by organizations to
their members. Regression analyses carried out explained near of 60% of the variance in innovation cli-
mate, outstanding.
Este documento describe un proyecto de investigación para desarrollar un instrumento para medir el clima organizacional en el personal de apoyo de dos facultades de la Universidad Nacional de Mar del Plata. El proyecto analizará las percepciones de los participantes sobre factores como la participación, el liderazgo, las recompensas y las relaciones laborales para diagnosticar el clima y sugerir políticas de desarrollo institucional. El instrumento medirá estas dimensiones para proveer un diagnóstico del clima organizacional en cada facultad.
Este documento presenta un modelo teórico para diagnosticar el clima organizacional. Describe el clima organizacional y sus dimensiones principales como la apertura al cambio, los recursos humanos, la comunicación, la motivación y la toma de decisiones. Explica cómo el desarrollo de un clima positivo depende de la cultura de la organización y cómo afecta la gestión de capital humano, incluyendo la selección de personal. El objetivo es ayudar a las organizaciones a mejorar su clima interno para lograr sus objetivos.
Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y desafíos, para lo cual debe crear su propio proceso y seguir un camino natural y autentico, ya que las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano es un asociado, un colaborador creativo y responsable que se auto-renueva y aprende continuamente, pero que se ve limitado por una serie de interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de imaginación y exceso d intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas y evaluaciones.
La empresa es por naturaleza un organismo que muestra una estrecha coordinación entre los componentes que lo integran: económico, social, tecnológico, humano, entre otros. Existe un reflejo en la productividad de acuerdo al comportamiento y actuar diario de estos componentes. El comportamiento de la organización es básico para lograr que la empresa funcione correctamente, para ello es necesario llevar a cabo un estricto análisis desde el inicio, donde la empresa deberá desarrollar y aplicar la administración del recurso humano para conocer las fortalezas y debilidades a las que se enfrentara en el transcurso del tiempo. Por lo tanto es de gran ayuda para los administrados, pues mediante este se logra estudiar y comprender la conducta de los individuos dentro de una organización al momento de llevar a cabo sus actividades. Para ello será necesario conocer el grado de influencia que tiene el liderazgo al momento de lograr los resultados esperados por la empresa.
El documento describe las organizaciones y la gestión del talento humano. Explica que las organizaciones son sistemas diseñados para alcanzar objetivos mediante la gestión del talento humano. Luego describe los tipos de organizaciones, las características de la cultura organizacional y su influencia en la gestión del talento humano. Finalmente, enfatiza que una cultura organizacional sólida orientada al éxito y en la que el talento humano se identifique es fundamental para la aplicación exitosa de nuevos enfoques de gestión.
Copia De Copia De Tesis Final De Climaguest4cb0be1
Este documento presenta un resumen de varios conceptos teóricos relacionados con el clima organizacional y antecedentes de estudios sobre el tema. Brevemente describe los orígenes históricos del estudio del clima laboral, diferentes modelos teóricos y definiciones del concepto. También resume varias investigaciones previas aplicadas en diversas organizaciones públicas y privadas del Perú para medir la percepción del clima organizacional entre los trabajadores.
1. Cultura y Clima Organizacional 1
La Influencia de la Cultura y el Clima Organizacional en el Recurso Humano de la
Empresa
María José Salazar Alvarado y Sara Velásquez Castaño
Facultad de Psicología, Universidad de La Sabana
Enero de 2009
2. Cultura y Clima Organizacional 2
Resumen
Con el siguiente trabajo se busca entender la cultura organizacional como una
forma específica, utilizada mayoritariamente por los miembros de la organización;
a si mismo se pretende comprender como los valores, los hábitos y los prejuicios
que hacen parte del clima organizacional, influyen y determinan de manera
especial los comportamientos de los miembros de la organización y sus actitudes
ante ciertas variables como la calidad. El clima y la cultura organizacional
condicionan, la percepción y la satisfacción que los clientes tienen de la calidad
que reciben de una organización, puesto que esta relación está medida por la
motivación y regulada por el desempeño.
Palabras Claves: Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Gestión del
Talento Humano.
Abstract
The following work seeks the understanding of an organizational culture as a
specific form as it applies mostly to members of the organization; trying to
understand the values, habits and prejudices that are part of the organizational
climate and how they influence and determine the particular behavior of the
members of the organization and their attitudes towards certain variables such as
quality. The organizational climate and culture, effect in a special way, the
perception and satisfaction that customers have of the quality they receive from an
organization, because this relationship is measured by its motivation and regulated
it is the performance.
Key Words: Organizational Climate, Organizational Culture and Human
Component.
3. Cultura y Clima Organizacional 3
La Inflencia de la Cultura y el Clima Organizacional en el Recurso Humano de
la Empresa
Actualmente el tema del clima y cultura organizacional predominan en todas las
empresas, ya que las organizaciones se han dado cuenta que son factores esencial para
desarrollo de las mismas. Hoy por hoy, es importante que una empresa maneje un adecuado
clima y cultura organizacional, ya que diversos estudios han demostrado la influencia de
estos factores en el desarrollo de una organización y proporcionan el valor agregado que
puede ofrecer una empresa en el mercado.
“El interés por el estudio del clima organizacional ha crecido rápidamente durante
los últimos años, ya que las organizaciones, a través de la implementación de sistemas de
gestión de calidad y la inclusión de dicho tema en los indicadores de gestión, la han
asumido como uno de los elementos básicos para generar mejoramiento continuo”.
(Giraldo, 2006, p. 254).
El clima organizacional, se puede entender desde la perspectiva de la psicología
social ya que esta, está encargada de los sistemas que conforman la vida del hombre en
todos sus ámbitos. “La psicología social es una disciplina social, constituida por elementos
de la psicología y la sociología, siendo su objeto de estudio el comportamiento
interpersonal de los seres humanos” (Sánchez, 2002, p. 13).
Por otro lado y siendo consistente con la postura de Sánchez, se afirma que la
psicología social se encarga de analizar las diferentes relaciones en las interacciones
sociales que se dan en contextos específicos. (Álvaro, 1995, p. 300).
4. Cultura y Clima Organizacional 4
“A través de los desarrollos de la psicología social de las organizaciones, se aborda
el estudio de las personas dentro de un entorno socialmente determinado con fines
específicos” (Peiro, 1995, p. 22).
El clima organizacional
El concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de múltiples
profesionales y disciplinas; a partir de los contextos organizacionales reconocen la
importancia del estudio del fenómeno, en el que priman las interacciones sujeto-
organización y sujeto- sujeto.
“Las organizaciones no se constituyen de manera natural, como sí lo hace la
familia, sino que se compone de individuos o grupos en acoplamiento reciproco, generando
dinámicas de conflicto, negociación y movimientos dialécticos que se convierten en el foco
de interés de esta disciplina” (Munduate, 1997, p. 112).
Según el Colegio Oficial de Psicólogos de España, en 1998 los intereses de la
psicología del trabajo y las organizaciones, consiste en designar el rol del psicólogo en el
interior de la empresa, como el profesional que realiza comprensiones (diagnósticos,
estudios e investigaciones) a partir de la psicología para el mejoramiento del talento
humano, generando programas de prevención e intervención para el bienestar de los sujetos
en la organización.
“El psicólogo como parte de equipos multidisciplinarios, debe ocupar la adecuada
interacción hombre-organización, es decir la adecuación –adaptación del sujeto al puesto de
5. Cultura y Clima Organizacional 5
trabajo, en el mejoramiento de la organización y los trabajadores en su adaptación al
entorno” (Gil, Feliu, Borrás y Hospital, 2004, p. 34).
“Esta nueva dinámica que se genera en la organización a partir de la teoría
administrativa de las relaciones humanas, rescata la importancia de los sujetos para el
desarrollo de la misma, debido a los roles que asumen los trabajadores en la empresa, según
su nivel de formación, experiencia y grado de coordinación con sus pares y superiores para
lograr los objetivos, tarea que exige la inversión de diferentes profesionales y profesiones
por la complejidad de las dinámicas que permiten el logro de éstos” (Guillén y Guil, 2000,
p. 87).
Por otro lado, el estudio del clima organizacional ha sido abordado en Colombia por
autores como Sudadarsky (1979), Méndez (1982) y Toro (1992), quienes han atraído la
atención de distintos profesionales en contextos académicos y laborales hacia esta temática.
Así mismo, otros estudios han postulado que “La incidencia que tiene la
organización en aspectos de carácter psicológico dentro de los individuos y sus
interacciones permite la formulación del concepto de clima organizacional” (Peiro, 1995, p.
23).
“El clima organizacional es un fenómeno que interviene en los factores de la
organización y las tendencias motivacionales, viéndose reflejado en el comportamiento de
los miembros de ésta” (Goncalvez, 1997, p. 148).
Se puede considerar que no existe un único concepto de clima organizacional, sin
embargo hay algunos elementos frecuentes como: (a) la personalidad de la organización,
6. Cultura y Clima Organizacional 6
(b) las percepciones, impresiones o imágenes de la realidad organizacional, (c) el fenómeno
que interviene en los factores de la organización y las tendencias motivacionales, (d) la
causa de los resultados de la estructura y de diferentes procesos que se generan en la
organización, (e) la característica relativamente permanente que define el ambiente interno
de una organización.
Capital humano
Según Zapata y Carmona (2006), otro factor importante que va de la mano con el
clima organizacional es el tema del capital humano. El capital humano guarda una
importancia relevante a través de la evolución histórica de las organizaciones, destacándose
así tres etapas esenciales; la primera se refiera a la industrialización clásica, entre 1900 y
1950, donde la estructura organizacional predominante era funcional, rígida e inflexible.
Las personas se consideraban un factor de la producción, el área de gestión era denominada
relaciones industriales. Posteriormente se incorporo la industrialización neoclásica entre
1950 a 1990, la organización comenzó a presentar una estructura en forma matricial, se
enfatizaba en la departamentalización, se abordo un ambiente cambiante que se
caracterizaba por procesos acelerados y de integración vertical y horizontal, las personas se
consideraban como un recurso que debía ser administrado en fusión a sus aportes a la
productividad y de la cual se ocuparía el área de gestión de recursos humanos. El tercer
momento, la era de la información, desde 1990 las estructuras organizacionales son más
fluidas y flexibles, se mantienen redes de equipo humano interfuncionales. En este periodo
se buscaba personas proactivas, dotadas de inteligencia y habilidades, las áreas encargadas
del componente humano son llamadas talento humano.
7. Cultura y Clima Organizacional 7
La economía entiende la palabra recurso como todos aquellos elementos que son
aprovechados para las organizaciones en la producción de bienes y servicios. Para Fischer,
Dornbusch y Schmalensee (1990), los recursos productivos son el trabajo, la tierra, lo
edificios, la maquinaria y las materias primas. Esta concepción entiende la participación del
hombre en este proceso productivo como el aporte de su fuerza física a través del trabajo y
es un recurso indispensable en los procesos de transformación. De igual forma permite que
se dé un aporte de capital intelectual para la creación de bienes y servicios, aprovecha las
cualidades personales de los trabajadores para calificar el ambiente laboral y para una
cultura empresarial más flexible y cercana a los trabajadores, esta es la concepción del
elemento humano dentro de la organización. Según Zapata y Carmona (2006), para ayudar
a lograr ventajas competitivas, el recurso humano debe mejorar la eficacia y eficiencia de
los procesos que tiene bajo su responsabilidad.
Es así como el componente humano dentro de la organización puede parecer de
diferentes formas: como recurso, como talento, como factor productivo, y como capital.
Cada una de las formas anteriores aporta a la organización cosas diferentes y en distintas
medidas. Las organizaciones necesitan de materias primas y de capital para la realización
de un producto pero también requieren de la fuerza laboral de las personas, esto incluye la
energía para el desempeño, para la eficacia y para la eficiencia. El elemento humano se
desempeña como factor de producción en la medida que participa del proceso productivo
de la organización.
Para Zapata y Carmona (2006), las organizaciones pueden llegar a tener una visión
muy limitada de lo humano cuando solo utilizan la fuerza laboral de las personas,
8. Cultura y Clima Organizacional 8
olvidando que las personas son, además que fuerza de trabajo, un conjunto de habilidades,
destrezas y capacidades, todas ellas aprovechables por la organización. Estas características
definen su talento”.
La gestión del talento humano dentro de la empresa
La gestión de los recursos humanos se ha convertido en el pilar estratégico de la
gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva
para la organización, y es por eso que la inversión en procesos de selección, formación,
compensación, evaluación han crecido en los últimos años” (Jaramillo, 2005, p. 34).
Sin embrago, “Con frecuencia, tanto la pequeña como la mediana empresa, tiene
una actitud de rechazo hacia las nuevas metodologías y sistemas de recursos humanos;
instrumentos que se han mostrado eficientes en las grandes organizaciones como respuestas
a las exigencias del entorno sociocultural, tecnológico y económico” (Soto-Dolan, 2004,
p.67).
La gestión del talento humano es un conjunto de procesos necesarios para dirigir a
las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y
bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención del valor agregado para la empresa, los
empleados y el entorno (Jaramillo, 2005).
Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas y de las áreas
de la empresa son; ayudar a las organizaciones alcanzar sus objetivo y a realizar su misión,
hacerla competitiva, suministrarle empleados motivados y bien entrenados, permitir el
9. Cultura y Clima Organizacional 9
aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y
mantener la calidad de vida, establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.
Garza (2000) “Las organizaciones son un invento de los seres humanos, necesarias
por tres razones fundamentales: alcanzar objetivos, conservar la experiencia y lograr la
permanencia”.
Un buen proceso de inducción y entrenamiento de personal es indispensable ya que
este le provee al candidato herramientas que le facilitan la adaptación y socialización con la
cultura de la empresa, los valores, las actitudes y formas de pensar.
En la etapa de inducción, se les explica las metas y los objetivos de la compañía, y
la gran importancia que tiene cada empleado para alcanzar las metas de la misma. Durante
todo este proceso inicial, al entrar a una compañía se debe realizar una buena capacitación
para realizar entre otras cosas, el diseño del plan del trabajo del empleado.
Adicionalmente, cuando los empleados ya forman parte del equipo de la empresa, se
debe seguir un proceso de capacitación. Principalmente los objetivos de la capacitación
apuntan a que la empresa obtenga mayor rentabilidad y a que los empleados tengan una
actitud más positiva, agilizar la toma de decisiones, incrementar la productividad, la calidad
del trabajo y reducir tensión en el ambiente laboral, procesos que contribuyen al clima
organizacional de la empresa.
Otro factor de gran importancia para mantener un adecuado clima organizacional, es
la evaluación de desempeño, ya que por medio de esta permite darle solución a problemas
10. Cultura y Clima Organizacional 10
de supervisión de recursos humanos. También mejora la comunicación, planificación, y
organización del trabajo basado en las fortalezas y debilidades detectadas por medio de
dicha evaluación. Así que la evaluación del desempeño juega un papel muy importante en
el desarrollo del recurso humano, ya que este se convierte de cierta forma en el medio de
motivación y estimulo de los empelados, que finalmente termina beneficiando directamente
a la organización.
La influencia del clima y la cultura organizacional en los resultados de la
empresa
Varios estudios han demostrado que el clima organizacional contribuye a generar un
mejor desempeño de los trabajadores, dentro de la organización.
La gestión del talento humano se divide en dos palabras, la primera forma la
regulación del comportamiento de una colectividad social, cuenta con recursos limitados,
los cuales se utilizan para el logro de unos objetivos que deben ser compartidos en su
finalidad última (Romero 1998 & Caicedo 2000). La gestión es la orientación de la
conducta de la persona, en la cual se potencian sus valores, actuaciones, comportamientos,
habilidades, capacidades, motivaciones y destrezas. Una vez explicado el término anterior,
se puede hablar sobre la gestión del talento humano, este se entiende como un conjunto de
actividades que movilizan a la persona en la organización a obtener los logros de los
objetivos propuestos, está relacionada con lo estratégico y la toma de decisiones adecuadas.
La gestión del talento humano se realiza exclusivamente desde el área de recursos
humanos, pues está relacionada con la posibilidad de aportar cuatro capacidades de la
empresa (Ulrico, 1997): (a) capacidad de la empresa para ejecutar su estrategia corporativa,
11. Cultura y Clima Organizacional 11
(b) capacidad para crear infraestructura organizacional, (c) capacidad de generar relaciones
apropiadas con las personas de la organización, (d) capacidad de cambio a la organización.
Si la empresa logra desarrollar estas cuatro capacidades, gracias al talento humanos, lograra
una ventaja competitiva en el mercado.
La productividad que puede lograr una empresa, integra elementos tecnológicos y
humanos; se relaciona con la existencia de una tecnología apropiada, pero en especial con
un capital intelectual y capacidad gerencial para interrelacionarnos y obtener su máximo
provecho, es decir, se hace necesario formular estrategias que garanticen la preferencia de
los clientes en el momento de salir al mercado. La secuencia va más allá de simplemente
encontrar ciertos objetivos. “La competencia es un factor fundamental ya que asegura el
crecimiento económico a la par que mejora el nivel de vida de las personas, sin crear
ningún tipo de desequilibrio o estrangulamiento” (Medina, 1998, p. 98).
De esta forma, la gestión del talento humano que se desarrolla dentro de las
organizaciones, debe contribuir a la formación de capital humano, al incremento de la
productividad, a mejorar los resultados financieros y a la retención de clientes. (Pfeffer,
1996). La gestión humana, es el elemento diferenciador de las organizaciones, ya que el
recurso humano involucra todas las áreas de la empresa y esto se ve reflejado en todos los
procesos de la organización.
Para la práctica de la gestión del talento humano es necesario hablar de tres
elementos: las acciones, los escenarios y los actores. Las acciones hacen referencia a los
procesos, tareas y las cosas que se hacen; los escenarios son las condiciones de
12. Cultura y Clima Organizacional 12
infraestructura, logística, técnicas y tecnología; mientras que los actores son los seres
humanos que generan los saberes y haceres.
Aunque siempre se ha hablado del talento humano como un trabajo colectivo, las
prácticas de la gestión del talento humano son alimentadas por la individualidad, es a partir
de estas que se constituyen las capacidades organizacionales, por esta razón se debe trabajar
la potencialización de los valores, actuaciones, comportamientos y destrezas.
Algunas de las características generales sobre la gestión del talento humano están
influidas por el conocimiento, la información y mantener la norma de rendimiento social
del trabajo. La gestión ayuda a mejorara en la organización el puesto en el trabajo, la
motivación y la mejora en las competencias.
El clima organizacional, es un tema fundamental dentro de la empresa y tiene un
gran impacto e influencia dentro de los miembros de la organización.
La cultura dentro de la empresa
Para iniciar el abordaje del tema de la cultura organizacional, podemos definirla
como uno de los pilares fundamentales que apoya a las organizaciones que tienen como
propósito fundamental lograr una ventaja competitiva en el contexto social de las
organizaciones.
A continuación, analizaremos estudios existentes que hablan sobre la personalidad
de la organización (Torres, 2000). Esta personalidad se conforma por grupos que tienden a
desarrollar algunos patrones similares de comportamiento que no se ajustan a los esquemas
culturales de la sociedad a los que pertenecen, sino a los que desarrollan como propios
13. Cultura y Clima Organizacional 13
dentro de la organización. Este tipo de grupos adquieren semejanzas especificas entre ellos,
a esto se le puede llamar personalidad de la organización, ya que a la organización la
definen características especiales, y a esto se le llama “cultura organizacional”, esta es la
forma en que una organización hace las cosas, sus creencias, hábitos, valores y sus
prejuicios. Esto anterior es lo que moldea el comportamiento de los sujetos dentro de una
empresa.
La cultura organizacional puede categorizarse como fuertes o débiles según el grado
de influencia que tenga en el comportamiento de los empleados (Davis & Newstrom,
1991). Es indispensable que para que una empresa tenga éxito, la cultura sea buena, ya que
es esta la que ayuda a mantener unida a la organización (Robbins, 1996). Esta cultura
sirve como mecanismo de control y sensatez que guía el comportamiento. Sin embargo
aunque la estructura este determinada, esta puede cambiar ya que se refiere al
cumplimiento, la responsabilidad, a la seriedad de compromisos, a la innovación, a la
atención y estos son factores variantes en un ser humano. Una cultura organizacional fuerte
es aquella que establece límites y por lo tanto estimula y determina la forma de actuar de
los empleados.
La influencia del medio cultural externo “indica con toda claridad que los
antecedentes de las personas y probablemente su personalidad, son factores críticos en su
determinación de su satisfacción del trabajo, algunas personas aparentemente prosperan en
situaciones que les proporcionan puestos responsables que entrañan un desafió, en tanto
que otros se sustraen de ello.” (Fidler, 1985, p. 320). Son estos factores culturales los que
14. Cultura y Clima Organizacional 14
inciden directamente en la cultura de la organización creando distintos ambientes,
ritualistas y monótonos o agresivos e innovadores.
Un elemento marcado por la cultura es el de suponer que los cambios se producen
con solo desearlos u ordenarlos pero lo que se debe tener en cuenta es que un cambio
cultural se puede realizar de una generación a otra pero un cambio en los valores es más
complicado ya que va sujeto a las necesidades concretas, pues son relativamente
permanentes (Torres, 2000).
Los elementos que son indispensables en una cultura para la calidad en la
organización (Torres, 2000) deben ser la aclaración de las expectativas y el manejo de la
incertidumbre, pues cada persona debe tener claro lo que se espera de ellos, de su
desempeño, del manejo que tienen del tiempo, del cumplimiento y de la noción de servicio.
Pues estos factores en conjunto cubren todo lo que se llama necesidades del cliente y
exigencias inmediatas del jefe, como el orden, la organización, la limpieza, la noción de
estética del ambiente y del acabado del producto, el ajuste a estándares, el compromiso y la
responsabilidad tanto del equipo como de los participantes.
Un elemento fundamental dentro de la cultura organizacional, es la calidad del
servicio y la satisfacción de los clientes, se ha venido convirtiendo en uno de los pilares
fundamentales de la supervivencia y del éxito de las empresas, debido a que si el cliente
tiene una visión positiva del servicio que se le presta, entonces tendera a permanecer como
cliente. Es fundamental el hecho de mantener clientes que conseguirlos ya que es mucho
mas complicado conseguir clientes nuevos que mantenerlos contentos y conformes.
15. Cultura y Clima Organizacional 15
Según Toro, (2000) tanto la cultura interna de la empresa, como la satisfacción de
su personal, son determinantes claves de la percepción que los clientes se forman sobre la
calidad del servicio.
El buen servicio que los empleados prestan a los clientes, depende de ciertas
realidades internas de la empresa. Las principales condiciones son las siguientes; la calidad
del servicio que cada empleado recibe para poder realizar adecuadamente su trabajo
depende del apoyo de su jefe de la cooperación de sus colegas y de tener los recursos
necesarios para llevar a cabo su trabajo, la presencia de condiciones facilitadoras es
fundamental ya que esta le da agilidad al manejo de problemas y a la búsqueda de
soluciones, el comportamiento facilitador de los supervisores o jefes, las políticas de
recursos humanos. En conclusión, para que un cliente se sienta satisfecho, es indispensable
que primero se sienta satisfecho el empleado para poder brindar un adecuado servicio. La
satisfacción del empleado, es entendida por Toro (2000) como un estado afectivo de agrado
o complacencia que se deriva de la presencia o ausencia de realidades particulares del
trabajo. Ya que por su parte la insatisfacción es entendida como, reacción o estado de
disgusto.
Así que el servicio con que un empleado es atendido, incide en su percepción del
servicio y en la disposición a servir a sus propios clientes, internos o externos.
La satisfacción del empleado se origina en las percepciones que tiene de su realidad
laboral, y por el clima organizacional, este es entendido como, el conjunto de percepciones
compartidas, que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la
empresa. De esta forma, las personas responden y actúan frente a sus realidades de trabajo
16. Cultura y Clima Organizacional 16
no por lo que son esas realidades sino por la percepción que tienen de ellas y por los juicios
que de esta manera se forman.
Así pues, se puede decir que tanto la satisfacción como el clima organizacional, son
dos elementos distintos pero relacionados en la medida en que se refieren a las realidades y
circunstancias del trabajo cotidiano, de igual forma las reacciones de satisfacción o
insatisfacción están inspiradas, por la percepción individual y compartida que el empleado
tiene sobre su realidad laboral.
Toro (2000) sugiere que la cultura organizacional es un antecedente y un regulador
de la satisfacción laboral del empelado, y que tanto la cultura, como la satisfacción,
determinan en alguna medida las actuaciones de los empleados, por la vía de afectar su
compromiso con la empresa y con su trabajo. De este modo la cultura organizacional y
motivación, ser reflejan en la percepción que los clientes externos tienen de la calidad del
servicio y en su satisfacción con el.
Por otro lado podemos agregar que anteriormente, el cliente tenía que conformarse
con lo que la empresa quisiera darle, era la empresa quien imponía su servicio y calidad,
pues ante la escasez de alternativas el cliente quedaba cautivado. Hoy en día las cosas para
los clientes han cambiado enormemente, ya que este cuenta con un amplio abanico del cual
puede escoger a quien le compra, y quien le brinda un mejor servicio. Ahora es el cliente
quien impone las condiciones, por esta razón es que hoy en día, se construye pensando en
las necesidades y expectativas del cliente, otorgándole a este una participación directa e
incluso una pieza importante en la toma de decisiones de la empresa.
17. Cultura y Clima Organizacional 17
La globalización y las organizaciones
Ahora analizaremos un tema de gran impacto dentro del tema de la cultura en las
organizaciones, como lo es la globalización. Debido a que la globalización es actualmente,
un fenómeno mundial en el cual radica la apertura económica, tanto las fronteras como los
obstáculos han venido desapareciendo cada vez más. Lo anterior hace que todas las
empresas, tengan que competir en un mercado global, por esta razón la calidad de los
productos debe ser cada vez mayor, sino se quiere llegar a perder el mercado con los
competidores. Pues la competencia pasa a ser de casa y entre hacer globalmente. Es por
esta razón anterior que se deben fabricar productos que trasciendan las expectativas del
cliente. Por otra parte este producto, además de ser bueno, debe tener un costo lo más bajo
posible. La capacidad de adaptación a las exigencias del medio de los vendedores deberá
ser de manera continua, eficaz, veloz e innovador.
Por todo lo anterior, es indispensable que cada empresa cuente con un capital
humano adecuado, ya que son estos los que se encargan de los activos intangibles de la
organización. Así mismo es de suma importancia el trabajo en equipo, ya que este hace que
exista una mejor cultura organizacional, puesto que crea tolerancia, flexibilidad y respeto
entre otros. De igual forma, es indispensable el trabajo en equipo para superar los factores
competitivos, pues de esta forma se aprovechan las competencias y habilidades individuales
de sus miembros, para crear finalmente un trabajo en equipo del cual sobresalga el
desempeño del grupo sobre el desempeño individual. De esta forma la cultura en la
empresa tendera a mejorar ya que se desvanecen las competencias y roces entre los
empelados.
18. Cultura y Clima Organizacional 18
CONCLUSIONES
Por medio de la investigación realizada, se ha mostrado que un número
representativo de estudios definen el clima organizacional como las características del
medio ambiental laboral, percibidas directa o indirectamente por los miembros de la
organización. Con lo anterior se enmarca una tendencia fundamental dentro del desarrollo
de las organizaciones, ya que el clima organizacional, no solamente conforma el ambiente
físico o estructural, sino también las relaciones interpersonales que se conforman.
Así mismo se puede afirmar que el clima organizacional es un ambiente dinámico
que construyen los grupos en las organizaciones y en el que se mantiene un equilibrio entre
los aspectos subjetivos (dimensiones psicológicas) y aspectos objetivos (externas al sujeto).
Este proceso se construye y se describe a partir de las percepciones que elaboran y
transmiten los sujetos al interactuar en el contexto laboral. Es así como el clima
organizacional interno y la satisfacción de los empleados, con su trabajo condicionan de un
modo especial, de forma aislada o conjunta, la percepción y la satisfacción que los clientes
tienen de la calidad del servicio que reciben. Se puede adjuntar que esa relación presentada
anteriormente, es mediada básicamente por la motivación (reguladora del desempeño) que
se presenta en los empleados y esta se produce por un clima organizacional adecuado, a
través del cual se materializa la relación del servicio entre funcionario y sus clientes
internos y externos.
De esta forma podemos observar desde el punto de vista práctico, que
evidentemente el clima organizacional y la satisfacción del personal son indicadores de
calidad de vida en el trabajo y de éxito de la gestión gerencial de los asuntos del personal.
19. Cultura y Clima Organizacional 19
Como ya se ha nombrado anteriormente, se debe tener en cuenta al ser humano de forma
integral, sin descontextualizarlo de la realidad en la que vive, actúa y decide, ya que este no
es simplemente un instrumento de producción sino una persona con sentimientos, valores,
intereses, imaginación, palabras y pensamiento.
20. Cultura y Clima Organizacional 20
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