El documento describe varios métodos de motivación financiera y no financiera que las empresas pueden utilizar para motivar a los empleados. Entre los métodos financieros se encuentran los salarios, comisiones, planes de participación en las ganancias y bonos por desempeño. Los métodos no financieros incluyen la ampliación de tareas, rotación laboral, trabajo en equipo y reconocimiento. Sin embargo, ningún sistema de pago es perfecto y cada uno tiene ventajas y desventajas que las empresas deben considerar.
El documento resume el principio de incertidumbre de Heisenberg, el cual establece que es imposible conocer con precisión la posición y el momento lineal de una partícula al mismo tiempo. Según este principio, la medición precisa de una variable como la posición implica una total indeterminación en la otra variable como el momento. El documento también brinda contexto biográfico sobre Heisenberg y explica cómo este principio diferencia a la mecánica cuántica de la mecánica newtoniana.
Halloween is celebrated annually on October 31st in many countries. Children dress up in costumes and go trick-or-treating by knocking on doors, shouting "Trick or Treat!", and receiving candy from homeowners. Many also attend Halloween parties where they tell scary stories, bob for apples, and watch horror movies. While traditions like trick-or-treating originate from America, some places like Catalonia have their own unique Halloween customs as well.
Este documento presenta un temario sobre la estructura de capital y la determinación del costo de capital en la valuación de empresas. El temario incluye secciones sobre el costo de capital promedio ponderado, la estructura óptima de capital utilizando el modelo de Modigliani-Miller, y modelos como el CAPM y APT para estimar el costo del capital. El objetivo es proveer una introducción a estos conceptos y métodos clave para el análisis financiero de empresas.
Este documento presenta una tarea sobre la estructura de capital de las empresas en diferentes etapas de su ciclo de vida. Se pide identificar ejemplos de compañías en las etapas de inicio, rápido crecimiento, alto crecimiento, madurez y declive. También se solicita justificar la clasificación de las compañías seleccionadas y evaluar el nivel actual de endeudamiento de una compañía en particular, llegando a una conclusión respaldada por tres argumentos.
El documento describe los componentes y cálculo del costo de capital. Explica que el costo de capital es la tasa de rendimiento requerida por los inversionistas y está compuesto por el costo de la deuda, acciones preferentes, utilidades retenidas y nuevas acciones. También describe cómo calcular cada componente y el promedio ponderado del costo de capital (WACC), el cual es usado para evaluar proyectos de inversión.
El documento resume la historia de la teoría de la estructura de capital desde la crisis de 1929 hasta la actualidad. Explica conceptos clave como el costo medio ponderado del capital y analiza los enfoques tradicionales y de Modigliani-Miller sobre cómo la estructura de capital afecta el valor de la empresa. También define tipos de capital y componentes de la estructura de capital óptima.
Las 3 oraciones resumen lo siguiente:
1) Las organizaciones humanitarias dedican sus esfuerzos y recursos a la ayuda humanitaria y causas sociales.
2) Para desarrollar la excelencia orientada al cliente, las organizaciones deben crear un plan que mejore la satisfacción del cliente y recompense a los buenos clientes.
3) Frederick Taylor popularizó los incentivos financieros para aumentar la productividad de los trabajadores, dando lugar a movimientos posteriores como la administración científica y las relaciones humanas.
El documento discute diferentes temas relacionados a la motivación laboral. Explica que la motivación práctica laboral puede ser extrínseca e implicar incentivos económicos o no económicos. También describe varios tipos de motivación económica como salarios, comisiones y pagos adicionales, así como formas de motivación no económica como el trabajo en equipo, la ampliación de tareas y la participación de los empleados.
El documento resume el principio de incertidumbre de Heisenberg, el cual establece que es imposible conocer con precisión la posición y el momento lineal de una partícula al mismo tiempo. Según este principio, la medición precisa de una variable como la posición implica una total indeterminación en la otra variable como el momento. El documento también brinda contexto biográfico sobre Heisenberg y explica cómo este principio diferencia a la mecánica cuántica de la mecánica newtoniana.
Halloween is celebrated annually on October 31st in many countries. Children dress up in costumes and go trick-or-treating by knocking on doors, shouting "Trick or Treat!", and receiving candy from homeowners. Many also attend Halloween parties where they tell scary stories, bob for apples, and watch horror movies. While traditions like trick-or-treating originate from America, some places like Catalonia have their own unique Halloween customs as well.
Este documento presenta un temario sobre la estructura de capital y la determinación del costo de capital en la valuación de empresas. El temario incluye secciones sobre el costo de capital promedio ponderado, la estructura óptima de capital utilizando el modelo de Modigliani-Miller, y modelos como el CAPM y APT para estimar el costo del capital. El objetivo es proveer una introducción a estos conceptos y métodos clave para el análisis financiero de empresas.
Este documento presenta una tarea sobre la estructura de capital de las empresas en diferentes etapas de su ciclo de vida. Se pide identificar ejemplos de compañías en las etapas de inicio, rápido crecimiento, alto crecimiento, madurez y declive. También se solicita justificar la clasificación de las compañías seleccionadas y evaluar el nivel actual de endeudamiento de una compañía en particular, llegando a una conclusión respaldada por tres argumentos.
El documento describe los componentes y cálculo del costo de capital. Explica que el costo de capital es la tasa de rendimiento requerida por los inversionistas y está compuesto por el costo de la deuda, acciones preferentes, utilidades retenidas y nuevas acciones. También describe cómo calcular cada componente y el promedio ponderado del costo de capital (WACC), el cual es usado para evaluar proyectos de inversión.
El documento resume la historia de la teoría de la estructura de capital desde la crisis de 1929 hasta la actualidad. Explica conceptos clave como el costo medio ponderado del capital y analiza los enfoques tradicionales y de Modigliani-Miller sobre cómo la estructura de capital afecta el valor de la empresa. También define tipos de capital y componentes de la estructura de capital óptima.
Las 3 oraciones resumen lo siguiente:
1) Las organizaciones humanitarias dedican sus esfuerzos y recursos a la ayuda humanitaria y causas sociales.
2) Para desarrollar la excelencia orientada al cliente, las organizaciones deben crear un plan que mejore la satisfacción del cliente y recompense a los buenos clientes.
3) Frederick Taylor popularizó los incentivos financieros para aumentar la productividad de los trabajadores, dando lugar a movimientos posteriores como la administración científica y las relaciones humanas.
El documento discute diferentes temas relacionados a la motivación laboral. Explica que la motivación práctica laboral puede ser extrínseca e implicar incentivos económicos o no económicos. También describe varios tipos de motivación económica como salarios, comisiones y pagos adicionales, así como formas de motivación no económica como el trabajo en equipo, la ampliación de tareas y la participación de los empleados.
El documento explica qué son los incentivos, su origen y objetivos. Los incentivos son pagos como salarios, premios o beneficios que las empresas otorgan a los trabajadores para mejorar su desempeño. Surgen originalmente de las teorías de Frederick Taylor sobre vincular los salarios a la productividad. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores a ser más productivos y retener personal valioso. Existen incentivos individuales como comisiones o por piezas producidas, e incentivos grupales que premian el trabajo en equipo.
El documento describe diferentes tipos de programas de incentivos y sanciones en el lugar de trabajo. Explica que las recompensas no solo incluyen salarios y beneficios, sino también otras recompensas como la seguridad laboral y oportunidades de promoción. También cubre los tipos de sanciones disciplinarias y la importancia de la motivación positiva sobre la negativa. Además, analiza los tipos de planes de remuneración fija y variable, y los pros y contras de cada uno para motivar el desempeño de los empleados.
Tener un plan de compensación salarial que detalle los sueldos, beneficios y condiciones de pago de los empleados es muy importante para todas las empresas. En él se deben de incluirse detalles sobre bonificaciones, incentivos, comisiones así como aumentos programados o por antigüedad en la empresa.
Entre los beneficios está:
1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización.
2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto.
3. Realiza una gráfica de distribución de desempeño (ranking) de tu talento humano
Este documento presenta información sobre evaluación de desempeño y compensación. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados y determinar cómo mejorarlo. También describe los usos e importancia de la evaluación, incluyendo tomar decisiones sobre ascensos, capacitación y compensación. Finalmente, detalla diferentes métodos para evaluar el desempeño y administra el sistema de salarios de una organización.
Resumen de psicologia organizacional cap 7 decimo tercera edicionUTH
El capítulo describe varios modelos y estrategias para mejorar la motivación en el lugar de trabajo. El Modelo de Características del Trabajo evalúa cinco dimensiones como variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significancia, autonomía y retroalimentación. El enriquecimiento del puesto busca aumentar estas dimensiones mediante la diversificación y rotación de tareas. Las organizaciones también utilizan horarios y ubicaciones de trabajo flexibles, pagos variables basados en el desempeño e incentivos grupales para mejorar la motivación.
El documento habla sobre los incentivos y la motivación en el trabajo. Explica que los incentivos buscan motivar a los empleados a aumentar su esfuerzo para que la empresa obtenga mayores beneficios. Describe diferentes tipos de incentivos como pagos por productividad, comisiones y participación en las utilidades. También analiza los objetivos y ventajas de los incentivos así como su impacto positivo tanto para la empresa como para los trabajadores.
El documento habla sobre los componentes de la compensación a los empleados. Explica que la compensación incluye no solo el salario sino también incentivos, prestaciones y beneficios que motivan al personal y satisfacen sus necesidades. Los objetivos de la compensación son recompensar el desempeño, atraer y retener talento, y aumentar la productividad y satisfacción de los empleados. La estructura de compensación incluye categorías de puestos con rangos salariales para cada categoría.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
El documento describe diferentes estrategias y prácticas que las empresas pueden utilizar para motivar a sus trabajadores. Explica que las empresas deben elaborar una estrategia que incluya analizar el estado actual de la motivación de los empleados, establecer nuevos objetivos y prácticas motivadoras, e implementar métodos de control. A continuación, detalla diversos incentivos intrínsecos y extrínsecos, como la formación, promoción, condiciones de trabajo, y el sentimiento de realización personal. También menciona riesgos psicosociales como
La compensación de gestión implica tener una estructura mediante la cual los empleados que realizan mejor tienden a ser pagados más que el promedio. Esto motiva a los mejores empleados y crea un ambiente competitivo. La compensación se divide en directa e indirecta. La compensación directa incluye el salario y beneficios como subsidios de alquiler y planes de jubilación. La compensación indirecta son premios no monetarios como promociones y reconocimientos. Una buena gestión de compensaciones ayuda a retener empleados, mejorar la
El documento discute la importancia del reconocimiento y las recompensas en el lugar de trabajo. Explica que todos desean ser apreciados por su trabajo, ya sea como empleados u obreros. También destaca que en la actualidad las recompensas y el reconocimiento son más importantes que nunca para motivar a los empleados, especialmente durante tiempos de dificultades económicas. Finalmente, diferencia entre el reconocimiento, que se basa en modos no monetarios de acuerdo al desempeño, y las recompensas, que usan incentivos mon
Eleva la productividad en tu empresa con estos tipsAntonRoMX
Este documento ofrece consejos para mejorar la productividad en una empresa mediante la motivación del personal. Explica que un ambiente de trabajo positivo mejora los resultados financieros de una empresa. Recomienda medir la rotación de personal y los resultados de cada área para identificar problemas en el ambiente laboral. También sugiere capacitar constantemente a los empleados, establecer objetivos claros, y mostrarles que son valiosos para motivarlos y aumentar su productividad.
Este documento describe diferentes estrategias para la gestión del talento humano y las competencias. Explica que es un proceso que inicia antes de contratar personal y que se basa en principios como un ambiente laboral amigable y el desarrollo integral de las personas. También detalla compromisos de la dirección como garantizar programas de formación alineados al desarrollo de capacidades y competencias, y desarrollar programas de bienestar laboral para motivar a los empleados.
El documento trata sobre la administración de remuneraciones y compensaciones. Explica conceptos como remuneración, beneficios, incentivos, evaluación de puestos y estructuras salariales. También describe objetivos, herramientas y programas de compensación, así como criterios y tipos de remuneraciones variables.
El documento presenta un resumen de la semana 14 del temario de Gestión de Recursos Humanos. En dicha semana, el tema central es "Prestaciones y Servicios al personal" y "Sistemas de pensiones". El documento incluye información sobre cómo retener efectivamente al personal a través de prestaciones y servicios que satisfagan sus necesidades y motiven su desempeño.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
Este documento describe los incentivos de una ferretería para motivar a sus empleados. La ferretería ofrece incentivos como comisiones por ventas realizadas y bonos por alcanzar metas de ventas mensuales. También da reconocimientos públicos a empleados destacados y evalúa periódicamente el desempeño para proveer retroalimentación. Los incentivos buscan mejorar la moral, motivación y rendimiento de los empleados para aumentar las ventas y satisfacer a los clientes.
Presentacion eleva la productividad de tu empresa con estos tipsAntonRoMX
Este documento ofrece consejos para mejorar la productividad de los empleados y el clima laboral en una empresa. Recomienda establecer comunicación constante con los empleados, objetivos claros, capacitación continua y oportunidades para que participen en la toma de decisiones. También sugiere ofrecer mejores condiciones laborales, reconocimientos e integrar emocionalmente a los equipos de trabajo para aumentar la motivación y sentido de pertenencia, lo que se traduce en mayores niveles de productividad.
El documento habla sobre los incentivos que se les pueden otorgar a empleados y gerentes. Menciona que los incentivos pueden ser económicos, como aumentos salariales, o no económicos, como beneficios adicionales. También discute la importancia de establecer sistemas de comisiones para vendedores y metas claras para otorgar incentivos a gerentes.
Revista de informática.Estrategias de motivación. Recursos HumanosPaolaDeLeon15
Las estrategias de motivación en recursos humanos son importantes para mantener un ambiente de trabajo favorable. Algunas estrategias efectivas incluyen fomentar el respeto, escuchar a los empleados, manejar crisis de manera apropiada, y acercarse a los empleados para ganarse su confianza. Crear un buen clima laboral motiva a los empleados y mejora el rendimiento de la empresa.
El documento explica qué son los incentivos, su origen y objetivos. Los incentivos son pagos como salarios, premios o beneficios que las empresas otorgan a los trabajadores para mejorar su desempeño. Surgen originalmente de las teorías de Frederick Taylor sobre vincular los salarios a la productividad. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores a ser más productivos y retener personal valioso. Existen incentivos individuales como comisiones o por piezas producidas, e incentivos grupales que premian el trabajo en equipo.
El documento describe diferentes tipos de programas de incentivos y sanciones en el lugar de trabajo. Explica que las recompensas no solo incluyen salarios y beneficios, sino también otras recompensas como la seguridad laboral y oportunidades de promoción. También cubre los tipos de sanciones disciplinarias y la importancia de la motivación positiva sobre la negativa. Además, analiza los tipos de planes de remuneración fija y variable, y los pros y contras de cada uno para motivar el desempeño de los empleados.
Tener un plan de compensación salarial que detalle los sueldos, beneficios y condiciones de pago de los empleados es muy importante para todas las empresas. En él se deben de incluirse detalles sobre bonificaciones, incentivos, comisiones así como aumentos programados o por antigüedad en la empresa.
Entre los beneficios está:
1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización.
2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto.
3. Realiza una gráfica de distribución de desempeño (ranking) de tu talento humano
Este documento presenta información sobre evaluación de desempeño y compensación. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados y determinar cómo mejorarlo. También describe los usos e importancia de la evaluación, incluyendo tomar decisiones sobre ascensos, capacitación y compensación. Finalmente, detalla diferentes métodos para evaluar el desempeño y administra el sistema de salarios de una organización.
Resumen de psicologia organizacional cap 7 decimo tercera edicionUTH
El capítulo describe varios modelos y estrategias para mejorar la motivación en el lugar de trabajo. El Modelo de Características del Trabajo evalúa cinco dimensiones como variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significancia, autonomía y retroalimentación. El enriquecimiento del puesto busca aumentar estas dimensiones mediante la diversificación y rotación de tareas. Las organizaciones también utilizan horarios y ubicaciones de trabajo flexibles, pagos variables basados en el desempeño e incentivos grupales para mejorar la motivación.
El documento habla sobre los incentivos y la motivación en el trabajo. Explica que los incentivos buscan motivar a los empleados a aumentar su esfuerzo para que la empresa obtenga mayores beneficios. Describe diferentes tipos de incentivos como pagos por productividad, comisiones y participación en las utilidades. También analiza los objetivos y ventajas de los incentivos así como su impacto positivo tanto para la empresa como para los trabajadores.
El documento habla sobre los componentes de la compensación a los empleados. Explica que la compensación incluye no solo el salario sino también incentivos, prestaciones y beneficios que motivan al personal y satisfacen sus necesidades. Los objetivos de la compensación son recompensar el desempeño, atraer y retener talento, y aumentar la productividad y satisfacción de los empleados. La estructura de compensación incluye categorías de puestos con rangos salariales para cada categoría.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
El documento describe diferentes estrategias y prácticas que las empresas pueden utilizar para motivar a sus trabajadores. Explica que las empresas deben elaborar una estrategia que incluya analizar el estado actual de la motivación de los empleados, establecer nuevos objetivos y prácticas motivadoras, e implementar métodos de control. A continuación, detalla diversos incentivos intrínsecos y extrínsecos, como la formación, promoción, condiciones de trabajo, y el sentimiento de realización personal. También menciona riesgos psicosociales como
La compensación de gestión implica tener una estructura mediante la cual los empleados que realizan mejor tienden a ser pagados más que el promedio. Esto motiva a los mejores empleados y crea un ambiente competitivo. La compensación se divide en directa e indirecta. La compensación directa incluye el salario y beneficios como subsidios de alquiler y planes de jubilación. La compensación indirecta son premios no monetarios como promociones y reconocimientos. Una buena gestión de compensaciones ayuda a retener empleados, mejorar la
El documento discute la importancia del reconocimiento y las recompensas en el lugar de trabajo. Explica que todos desean ser apreciados por su trabajo, ya sea como empleados u obreros. También destaca que en la actualidad las recompensas y el reconocimiento son más importantes que nunca para motivar a los empleados, especialmente durante tiempos de dificultades económicas. Finalmente, diferencia entre el reconocimiento, que se basa en modos no monetarios de acuerdo al desempeño, y las recompensas, que usan incentivos mon
Eleva la productividad en tu empresa con estos tipsAntonRoMX
Este documento ofrece consejos para mejorar la productividad en una empresa mediante la motivación del personal. Explica que un ambiente de trabajo positivo mejora los resultados financieros de una empresa. Recomienda medir la rotación de personal y los resultados de cada área para identificar problemas en el ambiente laboral. También sugiere capacitar constantemente a los empleados, establecer objetivos claros, y mostrarles que son valiosos para motivarlos y aumentar su productividad.
Este documento describe diferentes estrategias para la gestión del talento humano y las competencias. Explica que es un proceso que inicia antes de contratar personal y que se basa en principios como un ambiente laboral amigable y el desarrollo integral de las personas. También detalla compromisos de la dirección como garantizar programas de formación alineados al desarrollo de capacidades y competencias, y desarrollar programas de bienestar laboral para motivar a los empleados.
El documento trata sobre la administración de remuneraciones y compensaciones. Explica conceptos como remuneración, beneficios, incentivos, evaluación de puestos y estructuras salariales. También describe objetivos, herramientas y programas de compensación, así como criterios y tipos de remuneraciones variables.
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Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
Este documento describe los incentivos de una ferretería para motivar a sus empleados. La ferretería ofrece incentivos como comisiones por ventas realizadas y bonos por alcanzar metas de ventas mensuales. También da reconocimientos públicos a empleados destacados y evalúa periódicamente el desempeño para proveer retroalimentación. Los incentivos buscan mejorar la moral, motivación y rendimiento de los empleados para aumentar las ventas y satisfacer a los clientes.
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Este documento ofrece consejos para mejorar la productividad de los empleados y el clima laboral en una empresa. Recomienda establecer comunicación constante con los empleados, objetivos claros, capacitación continua y oportunidades para que participen en la toma de decisiones. También sugiere ofrecer mejores condiciones laborales, reconocimientos e integrar emocionalmente a los equipos de trabajo para aumentar la motivación y sentido de pertenencia, lo que se traduce en mayores niveles de productividad.
El documento habla sobre los incentivos que se les pueden otorgar a empleados y gerentes. Menciona que los incentivos pueden ser económicos, como aumentos salariales, o no económicos, como beneficios adicionales. También discute la importancia de establecer sistemas de comisiones para vendedores y metas claras para otorgar incentivos a gerentes.
Revista de informática.Estrategias de motivación. Recursos HumanosPaolaDeLeon15
Las estrategias de motivación en recursos humanos son importantes para mantener un ambiente de trabajo favorable. Algunas estrategias efectivas incluyen fomentar el respeto, escuchar a los empleados, manejar crisis de manera apropiada, y acercarse a los empleados para ganarse su confianza. Crear un buen clima laboral motiva a los empleados y mejora el rendimiento de la empresa.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
3. +
Motivación en la
práctica
Muchas empresas desarrollan
sistemas de pago complejos
con el objeto de recompensar
y motivar e los empleados.
Desafortunadamente no existe
un sistema de pago perfecto.
4. +
Métodos de pago y remuneración
financiera
Los métodos de pago más comunes
son:
Jornales (remuneración por
tiempo y a destajo)
Salario
Comisión
Remuneración basada en las
ganacias
Remuneración basada en el
desempeño
Planes de participación en el
capital accionario
Pagos adicionales
5. +
Jornales (wages):
Remuneración por hora
El pago se calcula multiplicando el pago por hora por el
número de horas trabajadas por el trabajador
usualmente se paga por semana.
La velocidad del trabajo no se paga con este sistema de
pago.
Remuneración por destajo
La tasa es fijada por la producción unitaria.
El pago del trabajador depende de la cantidad de unidades
producidas.
La tasa por pieza puede ajustarse para reflejar la dificultad y
el tiempo estándar requerido para completar la tarea.
Si se fija muy baja puede desmotivador al trabajador, y si es
muy alta puede reducir el incentivo –los trabajadores ven
díficil llegar a la meta.
6. +
Jornales:
Anima a trabajar con mayor
esfuerzo y rápidez.
El costo del trabajo para
cada unidad se determina
por adelantado y ayuda a
fijar el precio del producto.
Requiere la medición y
estandarización del producto –cada
producto es diferente.
Puede llevar a bajas en la calidad y
los niveles de seguridad por la prisa
de los trabajadores para completar
las unidades.
Los trabajadores se pueden
establecer a cierto nivel y no se
motivan para producir más.
Provee poca seguridad del nivel de
pago. Ej. Si la producción se
detiene por fallas.
VENTAJAS DESVENTAJAS
7. +
Salario
Es la forma más común de pago de profesionales,
supervisores y personal administralivo.
El nivel de salirio se fija por año y no depende del número
de horas trabajadas o unidades producidas.
La fijación del nivel de salarios para cada trabajo es un
proceso muy importante porque ayuda a determinar el
status de ese puesto en toda la organización.
Las técnicas de evaluación laboral pueden ser usadas para
decidir las bandas y diferencias entre cada una.
Existe posibilidad de ser promovido y obtener el salario de
una banda superior.
8. +
Grado del Trabajo Banda salarial (por año)
E, ej. Directores regionales $50,000-$75,900
D, ej. Gerentes departamentales $30,000-$49,900
C, ej. Gerentes $20,000-$29,900
B, ej. Secretarias $10,000-$19,900
A, ej. Trainee $5,000-$9,900
Ejemplo, Bandas Salariales.
Salario
9. +
Salario
Ofrece seguridad de ingreso
Ofrece status comparable
Ayuda al costeo –los salarios
no cambian en el año.
Ideal para trabajos donde no se
puede medir el output
Ideal para posiciones
administrativas donde se
espera que el personal dedique
tiempo extra para cumplir las
tareas
El ingreso no esta relacionado
con el nivel de esfuerzo y
productividad
Puede llevar al conformismo
con el salario ganado.
Valoración regular puede ser
necesaria para evaluar si una
persona necesita ser movida
a una banda salarial superior.
Ventajas Desventajas
10. +
Los términos “jornales” y “salarios” suelen ser
confundidos por los alumnos.
Sin embargo para una empresa los salarios
son costos fijos, mientras los jornales son
considerados costos variables.
Usualmente se usa la palabra ingresos para
describir la cantidad devengada durante un
período de tiempo = ingreso bruto
Al ingreso bruto se le hacen varias
deducciones como impuestos, contribución a
pensiones, resultando en el ingreso neto.
11. +
Comisiones
A los trabajadores se les paga cierta cantidad de dinero
proporcional a las ventas (porcentaje) o por la
contribución del trabajador.
Pueden ser pagadas además de un salario base.
Tiene las mismas ventajas y desventajas que los
jornales, sólo que la baja potencial en la calidad de la
producción puede ser remplazada por el riesgo de venta
del producto o servicio bajo presión lo daña la imagen de
la empresa.
No fomenta el trabajo en equipo.
12. +
Remuneración basada en las
ganancias
Usualmente se hace por medio de bonos que se pagan
adicional al salario base.
Ampliamente usado en trabajadores donde el output no
puede se medido en términos cuantitativos, como
gerentes, administradores y supervisores.
Requiere el siguiente procedimiento:
Establecer la meta, estableciendo objetivos específicos
para cada individuo.
Evaluación anual del desarrollo del trabajador conforme
a las metas establecidas
Pago del bono a cada persona de acuerdo con el grado
con que se supero la meta.
13. + Remuneración basada en las
ganancias
Motiva mejorar el desarrollo
para buscar incrementos de
remuneración financiera
El establecmiento de metas
provee propósito y dirección
del trabajo del individuo.
Evaluación anual ofrece
oporutnidad de
retroalimentación.
Puede fallar en la motivación
con personas que no se
mueven por remuneración.
Puede dañarse el espíritu de
equipo
Alegatos de favoritismo
administravitvo puede dañara
la relación gerente-
subordinado.
VENTAJAS DESVENTAJAS
La idea es proveer inventivos financieros que motiven al
personal a cumplir las metas.
Regularmente se calculan sobre la base individual pero
pueden ser calculados para equipos o departamentos.
14. +
Remuneración basada en
desempeño
Es un poco más flexible que la remuneración basada en las
ganancias.
Remunera a los empleados como individuos, equipos o fuerza
laboral que alcanzan ciertas metas. Pueden estar
relacionadas con las ventas, competencia laboral o completar
exitosamente un contrato.
Puede pagarse como:
Bonos por desarrollo
Bonos por fidelidad
Aumento
Gratificación
15. +
Son un incentivo para los
empleados para trabajar o
desempeñarse mejor.
Los trabajadores se pueden
enfocar mejor.
Se considera un sistema justo
por que el trabajo duro es
recompensado.
Las metas puedes ser poco
realistas o inalcanzables.
Puede ocasionar stress la
presión impuesta para
alcanzar la meta.
Se ignoran las motivaciones
no financieras.
No es apropiada para
profesionales que consideran
la calidad más importante que
la cantidad.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Remuneración basada en
desempeño
16. +
Planes de participación en el capital
accionario
Algunos esquemas de participación de capital no ofrecen
recompensas en efectivo, sino acciones de la empresa a cada
trabajador cuando esta genera ganancias.
Esto funciona para reducir los conflictos entre propietarios,
administradores y trabajdores.
En la práctica, muchas acciones en este esquema son
rápidamente vendidas por los trabajadores.
17. +
Planes de participación en el capital
accionario
Reducción de conflictos
potenciales entre
trabajadores y propietarios.
Son diseñados para dirigir a
niveles de esfuerzo más alto
en el trabajador.
La empresa atrae mejores
candidatos.
No añade costos a la
empresa
Si aumentan la motivación, el
esquema puede volverse más
rentable.
La recompensa mo esta directamente
relacionada con el esfuerzo individual.
Los esquemas son caros de establecer y
operar, especialmente en empresas
grandes con muchos trabajadores.
Participación en el pago de utilidades
bajas no motivan durante el año.
Reduce las utilidades disponibles para
los accionistas y la reinversión
(utilidades retenidas)
Incrementa el número total de acciones
emitidas y diluye el valor de las acciones
existentes.
Ventajas Desventajas
18. +
Beneficios Adicionales
Son beneficios que el empleado obtiene además de su
salario.
Carro de la compañía, seguros, esquemas de pensiones,
descuentos en productos de la empresa, prestámos a
baja tasa de interes.
Se usan adicionalmente al sistema de pago normal,
buscan ofrecer un status al trabajador.
Atrae y mantiene al personal
19. + Métodos de Motivación no-financiera
Otros (reconocimiento, ambiente, desarrollo
profesional continuo, delegar, participación
laboral)
Trabajo en equipo
Ampliación de las facultades decisiorias
(empowerment)
Ampliación de tareas
Revalorización del trabajo
20. +
Revalorización del trabajo:
job enrichment
• Herzberg sostenía que una forma de
mejorar la motivación es hacer el
trabajo más interesante y desafiante.
• Consiste en proveer a los
trabajadores de trabajo más
desafiante y más responsabilidades.
• La meta es desarrollar mayor
independencia y poder laboral, por lo
que se es ofrece la oportunidad de
expresar y desarrollar sus propias
ideas.
• Como resultado hay un crecimiento
psicológico del empleado y una mejor
ejecución laboral.
• Se requiere inversión en capacitación
del trabajador para satisfacer esos
aspectos laborales extras.
• Los gerentes deben asegurarse que
el desafío no sobrepase su
capacidad. Puede resultar en un
desastre en la tarea y destrozar la
moral y seguridad del empleado.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
21. +
Ampliación de tareas
• Se refiere a ensanchar o incrementar
el número de tareas que cada
empleado debe realizar para
motivarse.
• La idea es incrementar la variedad
tareas, para que se reduzca la
monotonía (repetitivo) de la tarea
que puede ocasionar aburrimiento y
desmotivación
• Se requiere inversión en capacitación
del trabajador para satisfacer esos
aspectos laborales extras.
• Los gerentes deben asegurarse que
el desafío no sobrepase su
capacidad. Puede resultar en un
desastre en la tarea y destrozar la
moral y seguridad del empleado.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Rotación Laboral
22. +
Ampliación de Tareas:
• Se refiere a ensanchar o
incrementar el número de
tareas que cada empleado
debe realizar con el objeto
de motivarlo.
• Al incrementar la variedad
tareas se reduce la
monotonía (repetitivo) de la
tarea, que puede ocasionar
aburrimiento y
desmotivación
Ampliación de tareasAmpliación de tareas
Rotación Laboral:
• Es una forma de ampliación
de tareas.
• Es un método sistemático
que implica los empleados
desarrollando un número
ordenado de tareas
diferentes.
• La idea es proveer variedad
para evitar los problemas de
la sobre especialización
(como aburrimiento).
23. + Ampliación de las facultades decisorias
(empowerment)
• Implica garantizar a los trabajadores la autoridad
para estar a cargo de sus propio trabajos, tomar
decisiones y ejecutar sus ideas.
• Los subordinados tienen cierta autonomía en el
proceso de toma de decisiones por lo que pueden
decidir la mejor forma de manejar una tarea, un
asunto o un problema.
• 3 factores claves:
• Unidades completas de trabajo para que se
pueda identificar el trabajador.
• Retroalimentación directa del desarrollo lo cual
permite al empleado sentirse reconocido.
• Ofrecer trabajos desafiantes como parte de un
rango de actividades.
• Debe de usarse apropiadamente.
Delegar tareas y ampliar las
facultades decisorias en los
empleados puede ser exitoso cuando
los trabajadores tienen las
habilidades adecuadas y han recibido
la capacitación necesaria para
desarrollar las tareas de forma
independiente.
DESVENTAJAS
24. +
Trabajo en equipo: teamworking
Los empleados tienen la oportunidad de trabajar conjuntamente:
Ejemplos:
• Producción por celdas: miembros del equipo son parte de un
proceso de producción.
• Círculos de Calidad: los miembros se reúnen regularmente
para discutir soluciones a problemas de calidad en el proceso
de producción.
• Departamentos: el trabajo se organiza dividiendo a los
trabajadores en departamentos funcionales.
Trabajar en equipo puede reducir el aburrimiento, aumentar el
sentido de pertenencia reduciendo el abstencionismo y la
rotación.
A futuro se desarrolla flexibilidad y multifuncionalidad en los
trabajadores, unos aprenden de otros.
25. +
Modelo Adair (John Adair): Reconoce tres partes claves
para el trabajo en equipo efectivo.
Trabajo en equipo: teamworking
Tarea
IndividuoEquipo
La tarea debe ser lo
suficientemente atractiva para
mantener el interés de los
miembros del equipo.
El equipo debe de trabajar en
conjunto para completar
exitosamente la tarea.
El equipo cubre las necesidades
de cada individuo miembro del
equipo.
La administración efectiva de equipos requiere el reconocer y reforzar la
importancia de cada aportación individual para mantener el entusiasmo y
mejorar la atmósfera del ambiente laboral.
26. +
Orientados a la
Acción
Talla (shaper)
Implementa
Termina
(finisher)
Trabajo en equipo: teamworking
Modelo Belbin (Dr. Meredith Belbin): Reconoce tres patrones y
nueve roles claves para el trabajo en equipo efectivo
http://www.youtube.com/watch?v=B5oB8PhS64Q
Orientados a la
Persona
Coordinador
Trabaja en
equipo
Investigador
Orientados a
Pensar
Planta (plant)
Monitorea
Especialista
27. + Otros (reconocimiento, ambiente, desarrollo
profesional continuo, delegar, participación
laboral)
Reconocimiento: Henry Ford decía “no hay felicidad excepto en la
realización cuando hemos logrado algo”. Los empleados sienten
que han logrado algo cuando son reconocidos y elogiados por las
tareas bien hechas.
Ambiente laboral: tener un ambiente placentero y con los recursos
necesarios ayudan a que los empleados se sientan cómodos y
mejore su moral.
Desarrollo profesional continuo: empresas que proporcionan a sus
empleados oportunidad de capacitarse, ya sea cubriendo lo costos o
apoyándolos financiando sus estudios.
Delegación: los gerentes trasladan responsabilidad a sus
subordinados.
Participación laboral: se les ofrece a los trabajadores la oportunidad
de