El capítulo describe varios modelos y estrategias para mejorar la motivación en el lugar de trabajo. El Modelo de Características del Trabajo evalúa cinco dimensiones como variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significancia, autonomía y retroalimentación. El enriquecimiento del puesto busca aumentar estas dimensiones mediante la diversificación y rotación de tareas. Las organizaciones también utilizan horarios y ubicaciones de trabajo flexibles, pagos variables basados en el desempeño e incentivos grupales para mejorar la motivación.

1. Resumen del Capítulo 7: Motivación: de los conceptos a las
aplicaciones
Diseño de Trabajo: Según esto, la forma en la que se organizan los
elementos de la tarea incrementan o disminuyen el esfuerzo que se
le dedica.
Modelo de las Características del Trabajo (MCT): Se basa en 5
dimensiones y son
1.-Varidad de Aptitudes.- Grado en el que requiere que se realicen
diversas actividades de modo que el trabajador use cierto número
de aptitudes.
2.-Identidad de la tarea.- Grado que el puesto requiere completar
un elemento de trabajo total e identificable.
3.-Significancia de la tarea.- Grado en que el trabajo tiene un efecto
sustancial en la vida o trabajo de otros (La labor de una enfermera
o un médico en sala de cuidados intensivos)
4.-Autonomía.- Grado en que el trabajo proporciona libertad e
independencia al individuo para que programe sus labores, horarios
y procedimientos para llevar a cabo la tarea.
5.-Retroalimentación.- Grado en que la ejecución de la tarea que
requiere el puesto da como resultado que el individuo obtenga
información clara sobre la eficacia de su desempeño (El mismo
puede verificar si realizó de manera correcta su tarea).
*Desde el punto de vista de motivación, el MTC indica que se
obtienen recompensas internas cuando las personas aprenden que
ellos en persona han realizado bien la tarea a su cargo, cuando se
presente esto, mayor será la motivación, desempeño y satisfacción,
y menor al ausentismo en la empresa.
Índice de Motivación Potencial: Parámetro de pronóstico que
sugiere el potencial de motivación en un trabajo y se mide:

2. IMP = (Variedad de aptitudes + Identidad de la tarea + Significancia
de tarea) /3
X autonomía X retroalimentación
Rotación de Puestos.Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra, con el
fin de reducir el aburrimiento e incrementar la motivación a través
de la diversificación de las actividades y de ayudar a entender la
forma en el que su trabajo contribuye al logro de los objetivos de la
empresa, sin embargo no carece de desventajas, pues aumentan
los costos de capacitación y reduce la productividad al mover al
trabajador a otro puesto que le es ajeno.
Diversificación del Puesto.Incrementar el número y la variedad de tareas que un empleado
desarrolla en puestos con mas diversidad.
Enriquecimiento del Puesto.Organizar las tareas de modo permita que el empleado realice una
actividad completa, incrementando su libertad e independencia y
dándole más responsabilidades y retroalimentación, de modo que
las personas pueden tener la posibilidad de evaluar y corregir su
propio desempeño en el trabajo. Expansión vertical de los puestos,
con el aumento del grado que el trabajador controla la planeación,
ejecución y evaluación del trabajo.
Lineamientos pata enriquecer un puesto:
Variedad de Aptitudes

3. Retroalimentación
Autonomía
Significancia de la Tarea
Identidad de Tareas
Formar unidades naturales de trabajo
Abrir canales de retroalimentación
Expandir trabajos en forma vertical
Establecer relaciones con los clientes
Combinar Tareas
Arreglos de Trabajos Alternativos.* Horario Flexible.- Permite a los empleados tener cierta
discrecionalidad en su hora de llegada y salida del trabajo, deben
trabajar un número específico de horas a la semana, pero son libres
de variarlas dentro de ciertos límites.
* Puestos Compartidos.-Consiste en que dos o más individuos
desempeñan el mismo puesto de 40 horas a la semana. Ejem: Dos
personas tienen el puesto de Jefe de Marketing, pero una persona
lo desempeña los Lunes, Miercoles y Viernes, y la segunda los
Jueves, Viernes y Sábado. Esto permite que la organización
aproveche el talento de más de un individuo en un trabajo dado.
Incrementan la motivación y satisfacción para quien no es práctico
tener un horario de 40 horas a la semana.
* Teletrabajo.- Se refiere a empleados que hacen su trabajo en casa
al menos dos días a la semana en una computadora conectada con
la oficina. Las ganancias potenciales gracias a esto incluyen un
grupo de empleados más amplios del cual seleccionar,

4. productividad más elevada, rotación menor, moral más alta y
costos más reducidos por espacio de oficina. La desventaja: Se tiene
menos supervisión directa de los empleados.
Aptitud y Oportunidad u Oportunidad para el desempeño. Los
niveles elevados de desempeño son parcialmente en función de la
falta de obstáculos que restringen al empleado.
Involucramiento de los Empleados.- Proceso participativo que
utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su
compromiso con el éxito de la organización. Las tres formas
principales son:
* Administración Participativa.- Uso de la facultad de la toma
conjunta de decisiones, subordinados comparten con su superior
inmediato un grado significativo de poder de decisión.
* Participación Representativa.- En lugar de que participen en
forma directa en las decisiones, los empleados están representados
por un grupo pequeño de ellos, que son quienes participan.
* Círculos de Calidad.- Grupos de 8 a 10 personas y supervisores
que comparten un área de responsabilidad y sostienen reuniones
en forma regular, a fin de analizar sus problemas de calidad,
investigas las causas, recomendar soluciones y tomar acciones
correctivas.
Las Recompensas de los Empleados.* ¿Qué pagar? : Establecer una estructura de Pagos
Significa equilibrar la igualdad interna, el valor del trabajo en la
organización, por lo general se establece por medio de un proceso
técnico llamado evaluación de puestos, y la igualdad externa. Si se
paga más, se obtendrán empleados mejor calificados y más
motivados que permanecerán más tiempo en la organización, pero

5. es frecuente que el salario sea el costo de operación más alto en
una organización.
* ¿Cómo pagar? : Compensar a los empleados individuales
mediante programas
de pagos Variables
Los planes de pago a destajo, con base en el mérito, bonos, reparto
de utilidades, reparto de beneficios y la entrega de acciones a los
empleados, son formas de programas de pagos variables. En vez de
pagar a alguien por el tiempo del trabajo o la antigüedad, este
programa basa una parte del sueldo del trabajador en cierta
medida individual u organizacional del desempeño.
* Pago a Destajo: Se paga al trabajador una cantidad fija por cada
unidad de producción terminada.
* Pago con Base al Mérito: También remuneran el desempeño del
individuo, pero además se apoyan en la calificación de la evaluación
del desempeño. La ventaja principal es que permiten que los
empleadores diferencien el pago basado en el desempeño, de
modo que a las personas consideradas como grandes realizadoras
se les dan aumentos más grandes.
* Bonos: Los planes de bonos se amplían cada vez más en las
organizaciones a fin de que incluyan a empleados de los niveles
inferiores. Una ventaja que tienen los bonos respecto al pago por
mérito, es que los bonos recompensan a los trabajadores por su
rendimiento reciente y no por el histórico. La desventaja: Los
empleados lo perciben como un pago, después de todo, cualquier
trabajador preferiría un aumento.

6. * Pago con Base en las aptitudes: Alternativa de pago que se basa
en el puesto. Establece los niveles de pago sobre la base de las
aptitudes que tienen los empleados o el número de trabajos que
pueden realizar. Ventaja para los empleadores: Incrementan la
flexibilidad de la fuerza de trabajo, también facilita la comunicación
a través de la organización debido a que las personas entienden
más el trabajo de sus compañeros.
* Planes de Reparto de Utilidades: Programas que incluyen a toda
la organización para distribuir la compensación con base a cierta
fórmula establecida diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la
empresa. Pueden ser pagos directos o en el caso de altos directivos,
opciones de entrega de acciones.
* Reparto de las Mejoras: Se trata de un plan de incentivos grupal
basado en una fórmula. Las mejoras en la productividad del grupo
determinan la cantidad de dinero que habrá que entregarse, se
diferencias en el reparto de utilidades pues se centran en el
aumento de productividad y no de utilidades.
* Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Los
establece la compañía como prestación para que los trabajadores
adquieran acciones, con frecuencia con precios por debajo del
mercado, como parte de sus prestaciones. Las investigaciones
sobre PPAE, indican que aumentan la satisfacción de los
empleados, pero está menos claro el efecto que tiene sobre el
desempeño.

7. * Prestaciones Flexibles : Desarrollo de un Paquete
Permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones
elaboradas para que cubran sus necesidades y situación
individuales, este tipo de programas reemplaza lo que antes se
conocía como: “Un plan para todos”. Estos se adaptan de forma
única a las diferentes necesidades de los empleados con base a su
edad, estado civil, régimen conyugal, número y edad de los
dependientes económicos. Los tipos más populares son: Planes
modulares, los de base más opciones y los de cuenta de gastos
flexibles.
* Recompensas Intrínsecas: Programas de Reconocimiento a
Empleados
Las recompensas importantes en el trabajo son tanto intrínsecas
como extrínsecas. Las intrínsecas adoptan la forma de programas
de reconocimiento al empleado, y las extrínsecas son los sistemas
de compensaciones. Investigaciones sugieren que aunque los
incentivos financieros motivan a corto plazo, los no financieros son
más motivadores en el largo plazo. La ventaja obvia de los
programas de reconocimiento es que no son caros (los elogios son
gratis), es por eso que su popularidad ha aumentado. A pesar de su
popularidad, algunos críticos afirman que los programas de
reconocimiento del empleado son muy susceptibles de sufrir
manipulación política por parte de la administración.