ESTUDIO DEL TRABAJO II

1. ¿Qué son los incentivos?
Para empezar los incentivos son pagos hechos por la empresa o industria a
sus trabajadores, como por ejemplo: salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, etc. Una manera de explicación más fácil sería que
los incentivos son recompensas o estímulos para que el trabajador se
desempeñe mejor en la empresa o industria para la cual trabaja.
• Origen de los incentivos.
El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de
incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño
mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del
empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los empleados
podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero
basado en el número de unidades que producían.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de
los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y
Bedaux.
Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los
pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más
estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.
Objetivos de los incentivos.
El objetivo principal de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades
realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora,
por antigüedad o ambos.
El objetivo de las empresas pretende obtener con la aplicación de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste
se lleve a cabo es necesario que los planes
reúnan las siguiente características.
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
producción dentro de la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos
dentro los cuales están.
• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más
y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.

2. • Retener el personal valioso.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y
gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
Ventajas de los incentivos.
Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las
siguientes situaciones, las cuales son los resultado del estudio realizados para
determinar cuando hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo
base.
1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que
produce importantes beneficios para empleado y la organización.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el
logro de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran
medida carecen de relación con el rendimiento.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el
desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación
(Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los incentivos; de los contrario,
se retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables
de generarlo.
Desventajas de los incentivos
1. problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la
producción, junto con la uniformidad de pago, y
2. dificultades para justificar los diferenciales de las tasas base por las
distintas oportunidades dentro del grupo.
En general, los planes individuales permiten lograr tasas de producción más
altas y costos unitarios menores. Si resulta práctico instalarlo, el plan individual
debe tener preferencia sobre los de grupo. Por otro lado, el enfoque de grupo
funciona bien cuando es difícil medir la producción individual y donde el trabajo
individual es variable y se realiza frecuentemente en cooperación con otros
empleados. Por ejemplo, si cuatro operarios trabajan juntos en la operación de
una prensa de extrusión, sería casi imposible instalar un sistema de incentivos
individuales; en su lugar se debería aplicar un plan de grupo.

3. En los planes individuales sencillos, el desempeño de cada empleado durante
el periodo determina su compensación. Los planes de grupo se aplican a dos o
más personas que dependen entre sí como un equipo de trabajo.
Planesdeincentivosindividuales.
Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales
basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de
tiempos y movimientos, Hoy en día, el plan de incentivos individuales asume
diversas formas: el trabajo a destajo, bonos de producción y comisiones.
En el trabajo a destajo se garantiza una remuneración por hora -la base-por
cumplir con un resultado esperado: la norma. Por encima de ésta se establece
un sistema de remuneración por lo que supera la norma, la cual puede asumir
diversas modalidades: un pago por pieza adicional igual al de las incluidas en
la norma, o diferencial, en que la pieza adicional se paga a un valor más alto, o
más bajo que la norma. Para que estos incentivos funcionen, tienen que estar
bien diseñados y administrados. Según estudiosos del tema, algunas de las
condiciones para hacer más efectivos los incentivos, son los siguientes:
La tarea es gustada, no es aburrida.
El supervisor refuerza y apoya el sistema.
El plan es aceptable tanto para los empleados como por la gerencia y
probablemente los incluye en el diseño mismo.
Los estándares están cuidadosamente diseñados.
El incentivo financiero es lo suficientemente atractivo como para inducir
a una mayor producido.
La calidad del trabajo no es especialmente importante.
Las posibles demoras están bajo el control del empleado.
Las comisiones son una forma de incentivo individual. Su mejor aplicación es
en el área de ventas, y generalmente es un porcentaje del precio del producto.
Al igual que los incentivos individuales por producción, en ventas puede
adoptar varias modalidades: Un sueldo base (puede también no existir) en
función de un presupuesto definido y un porcentaje de comisión por lo que
exceda del presupuesto (o por la venta total). En otros casos, la venta que
excede el presupuesto tiene un porcentaje de comisión más alto.
Planesde incentivosgrupales.
Los planes de incentivos otorgan ingresos en base al desempeño de los
empleados bajo la suposición de que el desempeño de un trabajador mejorará
cuando lo que gane se encuentre sujeto al mismo. De acuerdo con la novena

4. edición del libro de texto sobre administración "Compensation", "Los planes de
pago por desempeño marcan un movimiento contrario a los derechos". El
insinuar que los empleados piensan en sus salarios como un derecho muestra
que tan lejos se encuentra el pago basado en salarios con respecto a la calidad
del trabajo. Sin embargo, en los planes de incentivos grupales los ingresos de
los empleados están relacionados con el desempeño del grupo o equipo.
Los planes de incentivos grupales fueron diseñados para situaciones en las
cuales las metas de un proyecto están mejor orientadas a individuos que
trabajan juntos en vez que por separado, como es común en agencias
creativas, tales como en comerciales. Cuando el trabajo se tiene que realizar
de manera interdependiente, existe una fuerte razón por la cual los ingresos
deben basarse en el desempeño del grupo. Los planes de incentivos grupales
pueden premiar aspectos que los planes de incentivos individuales no pueden,
tales como el trabajo en equipo y la cooperación.
Ventajas de incentives grupales
Éstos fomentan la cooperación dentro de un equipo, debido a quela
paga está relacionada con el logro de resultados que requieren de un
grupopara completar.
Cultivan las habilidades administrativas dentro de un equipo, habilidades
que pueden trasladarse a otros equipos o a la organización en general a
medida que el mercado o los equipos cambian.
Los planes de incentivos grupales son útiles cuando no hay ningún
objetivo individual claramente definido que actúe como base para dichos
planes.
Desventajas de los incentivos grupales
El tardío tiempo en acoplare como grupo.
Debido ala presión que manejan los integrantes del grupo, puede surgir
que algunos integrantes sean percibidos como de bajo desempeño.
La competencia entre grupos puede perjudicar a la organización en
general.
Si se incorpora un nuevo miembro puede ser considerado como lastre,
en vez de considerarlo como ayuda.
http://es.scribd.com/doc/143122833/El-Estudio-Del-Trabajo-en-Los-Planes-de-
Incentivos