Las 3 oraciones resumen lo siguiente:
1) Las organizaciones humanitarias dedican sus esfuerzos y recursos a la ayuda humanitaria y causas sociales.
2) Para desarrollar la excelencia orientada al cliente, las organizaciones deben crear un plan que mejore la satisfacción del cliente y recompense a los buenos clientes.
3) Frederick Taylor popularizó los incentivos financieros para aumentar la productividad de los trabajadores, dando lugar a movimientos posteriores como la administración científica y las relaciones humanas.
El documento describe varios métodos de motivación financiera y no financiera que las empresas pueden utilizar para motivar a los empleados. Entre los métodos financieros se encuentran los salarios, comisiones, planes de participación en las ganancias y bonos por desempeño. Los métodos no financieros incluyen la ampliación de tareas, rotación laboral, trabajo en equipo y reconocimiento. Sin embargo, ningún sistema de pago es perfecto y cada uno tiene ventajas y desventajas que las empresas deben considerar.
Tema 9 retribución basada en el rendimiento (bartolomé y ja carrión)launidigital
El documento habla sobre la retribución basada en el rendimiento. Explica los conceptos e importancia de los sistemas de incentivos, así como los tipos de planes de incentivos individuales, para grupos y para toda la organización. También analiza el diseño de planes de incentivos para directivos, vendedores y personal operativo, destacando factores de éxito y ventajas e inconvenientes de cada tipo.
Empresa industrial a b-c plan de incentivoLuisanalinarez
Los planes de incentivos buscan motivar a los trabajadores y elevar su productividad mediante beneficios económicos y no económicos. Sin embargo, debido a la situación financiera de la empresa ABC, no será posible ofrecer incentivos económicos anuales como de costumbre. En su lugar, se proponen nuevos programas de incentivos basados en la asistencia y seguridad, así como mantener la comunicación y el reconocimiento a los empleados. Aunque los incentivos monetarios son importantes, los no monetarios también pueden mejorar la cal
El documento discute diferentes temas relacionados a la motivación laboral. Explica que la motivación práctica laboral puede ser extrínseca e implicar incentivos económicos o no económicos. También describe varios tipos de motivación económica como salarios, comisiones y pagos adicionales, así como formas de motivación no económica como el trabajo en equipo, la ampliación de tareas y la participación de los empleados.
COMO ELABORAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS PARA TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESAAgustin Monroy Enriquez
Este curso explica de manera sencilla, concreta y clara cómo establecer un sistema de incentivos que estimulen la productividad y el trabajo en equipo, en todo el personal de la empresa, sin perder el control de la inversión en el mismo.
Pago por desempeño e incentivos financierosJosé Ruiz
Este documento resume los principales tipos de planes de incentivos financieros para empleados. Explica los incentivos para empleados de producción como planes de trabajo a destajo e incentivos por hora. También cubre incentivos para gerentes, vendedores y otros profesionales. El documento concluye con consideraciones sobre cómo incentivar a colaboradores clave y problemas comunes en los planes de incentivos.
El documento describe diferentes tipos de programas de incentivos y sanciones en el lugar de trabajo. Explica que las recompensas no solo incluyen salarios y beneficios, sino también otras recompensas como la seguridad laboral y oportunidades de promoción. También cubre los tipos de sanciones disciplinarias y la importancia de la motivación positiva sobre la negativa. Además, analiza los tipos de planes de remuneración fija y variable, y los pros y contras de cada uno para motivar el desempeño de los empleados.
El documento discute la motivación en el lugar de trabajo. Explica que la motivación depende del individuo y su entorno, y se refiere a la energía, dirección y persistencia con la que se persiguen los objetivos. También analiza factores como el diseño del trabajo, la participación de los empleados en las decisiones, y diferentes formas de compensación como los salarios variables y programas de reconocimiento, que pueden aumentar la motivación de los trabajadores.
El documento describe varios métodos de motivación financiera y no financiera que las empresas pueden utilizar para motivar a los empleados. Entre los métodos financieros se encuentran los salarios, comisiones, planes de participación en las ganancias y bonos por desempeño. Los métodos no financieros incluyen la ampliación de tareas, rotación laboral, trabajo en equipo y reconocimiento. Sin embargo, ningún sistema de pago es perfecto y cada uno tiene ventajas y desventajas que las empresas deben considerar.
Tema 9 retribución basada en el rendimiento (bartolomé y ja carrión)launidigital
El documento habla sobre la retribución basada en el rendimiento. Explica los conceptos e importancia de los sistemas de incentivos, así como los tipos de planes de incentivos individuales, para grupos y para toda la organización. También analiza el diseño de planes de incentivos para directivos, vendedores y personal operativo, destacando factores de éxito y ventajas e inconvenientes de cada tipo.
Empresa industrial a b-c plan de incentivoLuisanalinarez
Los planes de incentivos buscan motivar a los trabajadores y elevar su productividad mediante beneficios económicos y no económicos. Sin embargo, debido a la situación financiera de la empresa ABC, no será posible ofrecer incentivos económicos anuales como de costumbre. En su lugar, se proponen nuevos programas de incentivos basados en la asistencia y seguridad, así como mantener la comunicación y el reconocimiento a los empleados. Aunque los incentivos monetarios son importantes, los no monetarios también pueden mejorar la cal
El documento discute diferentes temas relacionados a la motivación laboral. Explica que la motivación práctica laboral puede ser extrínseca e implicar incentivos económicos o no económicos. También describe varios tipos de motivación económica como salarios, comisiones y pagos adicionales, así como formas de motivación no económica como el trabajo en equipo, la ampliación de tareas y la participación de los empleados.
COMO ELABORAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS PARA TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESAAgustin Monroy Enriquez
Este curso explica de manera sencilla, concreta y clara cómo establecer un sistema de incentivos que estimulen la productividad y el trabajo en equipo, en todo el personal de la empresa, sin perder el control de la inversión en el mismo.
Pago por desempeño e incentivos financierosJosé Ruiz
Este documento resume los principales tipos de planes de incentivos financieros para empleados. Explica los incentivos para empleados de producción como planes de trabajo a destajo e incentivos por hora. También cubre incentivos para gerentes, vendedores y otros profesionales. El documento concluye con consideraciones sobre cómo incentivar a colaboradores clave y problemas comunes en los planes de incentivos.
El documento describe diferentes tipos de programas de incentivos y sanciones en el lugar de trabajo. Explica que las recompensas no solo incluyen salarios y beneficios, sino también otras recompensas como la seguridad laboral y oportunidades de promoción. También cubre los tipos de sanciones disciplinarias y la importancia de la motivación positiva sobre la negativa. Además, analiza los tipos de planes de remuneración fija y variable, y los pros y contras de cada uno para motivar el desempeño de los empleados.
El documento discute la motivación en el lugar de trabajo. Explica que la motivación depende del individuo y su entorno, y se refiere a la energía, dirección y persistencia con la que se persiguen los objetivos. También analiza factores como el diseño del trabajo, la participación de los empleados en las decisiones, y diferentes formas de compensación como los salarios variables y programas de reconocimiento, que pueden aumentar la motivación de los trabajadores.
El documento explica qué son los incentivos, su origen y objetivos. Los incentivos son pagos como salarios, premios o beneficios que las empresas otorgan a los trabajadores para mejorar su desempeño. Surgen originalmente de las teorías de Frederick Taylor sobre vincular los salarios a la productividad. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores a ser más productivos y retener personal valioso. Existen incentivos individuales como comisiones o por piezas producidas, e incentivos grupales que premian el trabajo en equipo.
El documento describe los sistemas de incentivos para trabajadores. Explica que los incentivos motivan a los trabajadores a incrementar la producción y el rendimiento. Los incentivos se otorgan dependiendo del esfuerzo individual o grupal para reducir costos de mano de obra. Esto beneficia tanto a las empresas al aumentar la producción como a los trabajadores al recibir mayores remuneraciones y mejorar su nivel de vida.
Este documento describe los planes de incentivos para empleados. Explica que los planes de incentivos vinculan la compensación al desempeño individual, grupal u organizacional. Luego detalla tres tipos de planes - individuales, grupales y empresariales. Los planes individuales recompensan el desempeño individual, los grupales recompensan al equipo, y los empresariales recompensan a toda la organización.
El documento presenta un programa de incentivos para cinco integrantes. Describe diferentes tipos de remuneración como salario fijo, variables e incentivos. También discute recompensas y sanciones, y cómo estos sistemas motivan a los empleados a lograr los objetivos de la organización. Finalmente, ofrece consideraciones para diseñar e implementar planes de incentivos efectivos.
Este documento trata sobre la compensación en el trabajo y la motivación laboral a través del dinero. Explica que la compensación incluye todas las formas de pago a empleados y que aunque el dinero es importante, también lo son otras recompensas como logro y autorrealización. Luego describe varios modelos motivacionales como las necesidades de Maslow y la teoría de la equidad, y cómo el dinero se relaciona con estos conceptos. Finalmente, detalla diferentes componentes, políticas y tendencias en sistemas de compensación.
El documento presenta un programa de incentivos que se divide en recompensas y sanciones. Propone nuevos métodos de remuneración como remuneración variable, fija, planes de bonificación anual, distribución de acciones, opción de compra de acciones y participación en resultados. También incluye diseño de planes de incentivos, consejos sobre incentivos, conceptos de beneficios sociales y sus objetivos.
El documento presenta un manual de incentivos para una mueblería. El manual describe diferentes tipos de incentivos como comisiones, bonos y beneficios económicos y no económicos. También explica el sistema de puntos para evaluar el desempeño individual y asignar incentivos en función de la cantidad de puntos obtenidos en categorías como asistencia, puntualidad, ventas y liderazgo. El objetivo final es motivar a los empleados para mejorar su rendimiento y aumentar las ventas de la empresa.
El documento discute cuatro cuestiones clave para determinar si los incentivos deberían ser individuales o colectivos: 1) Si los objetivos y resultados pueden medirse individualmente, los incentivos también pueden ser individuales, de lo contrario deben ser colectivos; 2) Los incentivos colectivos fomentan la colaboración cuando los resultados dependen de ella; 3) La percepción de equidad es importante para evitar que algunos se sientan injustamente recompensados; 4) El tamaño del grupo también es relevante, los incentivos colectivos funcionan mejor
El documento habla sobre los incentivos y la motivación en el trabajo. Explica que los incentivos buscan motivar a los empleados a aumentar su esfuerzo para que la empresa obtenga mayores beneficios. Describe diferentes tipos de incentivos como pagos por productividad, comisiones y participación en las utilidades. También analiza los objetivos y ventajas de los incentivos así como su impacto positivo tanto para la empresa como para los trabajadores.
El Poder de los Incentivos - Enrique BurgosEnrique Burgos
Ponencia sobre Incentivos y Fidelizacion realizada durante el 2º Encuentro Anual Fidelización y Retención de Clientes celebrado en Madrid el 27 de Enero 2009.
www.EnriqueBurgos.com
Este documento presenta una lista de integrantes y luego discute los incentivos, recompensas, tipos de remuneración como la remuneración fija, variable y por competencias en las organizaciones. Explica que los incentivos pretenden motivar el logro de objetivos y resultados a nivel individual o del puesto. Además, destaca la importancia de los sistemas de incentivos para fortalecer las conexiones en la organización.
"Gainsharing". Herramienta del management para incrementar la productividadFreddy Coello
El "gainsharing" es una herramienta muy eficaz para incrementar la productividad y el compromiso de los colaboradores. La motivación puede incrementarse si esta herramienta se gestiona con la teoría de metas de Locke & Latham o con la teoría conductual del refuerzo.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
Este documento presenta un plan de incentivos para el personal de una farmacia. Explica que existen cuatro factores que afectan los resultados en ventas del personal: la claridad de objetivos, las aptitudes innatas, las habilidades adquiridas a través de formación, y el grado de motivación. Propone adoptar cuatro acciones para mejorar los resultados: seleccionar personal con buenas aptitudes, definir objetivos claros, ofrecer formación, y proporcionar incentivos motivadores. Describe diferentes tipos de planes de incentivos como programas de pagos, en
Este documento ofrece información sobre la administración de compensaciones. Explica que las compensaciones son estrategias e incentivos para los empleados además del salario, y que tienen el objetivo de retener y motivar al talento. También describe los tipos de compensaciones como monetarias, bonos, beneficios y capacitación, así como consejos para implementar un plan de compensaciones alineado a la estrategia y cultura de la empresa.
Compensación y Beneficiosen Gestión HumanaPerla Stepanie
El documento habla sobre la compensación y beneficios como herramientas para retener el talento humano. Explica que las organizaciones necesitan de las personas para alcanzar sus objetivos, y que tanto personas como organizaciones buscan lograr sus metas con el menor costo y esfuerzo posible. También describe los diferentes tipos de compensación y beneficios que las organizaciones pueden ofrecer para motivar a sus empleados y retener el talento.
Este documento habla sobre la importancia de los sistemas de recompensas para mantener y promover el éxito organizacional. Explica diferentes tipos de sistemas de recompensas y sus efectos sobre los individuos y las organizaciones. También describe varios modelos de sistemas de recompensas como el modelo de equidad de John Stacy Adams y recomienda diseñar sistemas de premios que apoyen la estrategia de la organización.
El documento presenta un programa de incentivos para mejorar la productividad de los empleados. Define incentivos como recompensas financieras y no financieras para realizar ciertas acciones. Explica que los sistemas de incentivos se usan comúnmente en empresas para mejorar la productividad y el cumplimiento de tareas. Finalmente, concluye que el diseño adecuado de incentivos es fundamental para motivar a los empleados, mejorar la producción y hacer crecer una empresa.
El documento describe los incentivos de grupo, incluyendo el Plan Scanlon. El Plan Scanlon busca reducir los costos laborales sin reducir la producción, calculando incentivos como una función de la relación entre los costos laborales y los ingresos de ventas. Los incentivos se dividen entre empleados, la empresa y una reserva. El Plan Scanlon promueve la participación de los trabajadores a través de comités para mejorar la producción y satisfacción laboral.
El documento describe el plan de incentivos de la empresa "Industrias ABC" que se basa en el cumplimiento de objetivos financieros y de departamento. Explica que los planes de incentivos buscan reducir la rotación de personal, elevar la moral y reforzar la seguridad laboral. Recomienda revisar anualmente el plan de incentivos para que el trabajador sea más productivo y la empresa sea competitiva.
Tener un plan de compensación salarial que detalle los sueldos, beneficios y condiciones de pago de los empleados es muy importante para todas las empresas. En él se deben de incluirse detalles sobre bonificaciones, incentivos, comisiones así como aumentos programados o por antigüedad en la empresa.
Entre los beneficios está:
1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización.
2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto.
3. Realiza una gráfica de distribución de desempeño (ranking) de tu talento humano
El documento explica qué son los incentivos, su origen y objetivos. Los incentivos son pagos como salarios, premios o beneficios que las empresas otorgan a los trabajadores para mejorar su desempeño. Surgen originalmente de las teorías de Frederick Taylor sobre vincular los salarios a la productividad. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores a ser más productivos y retener personal valioso. Existen incentivos individuales como comisiones o por piezas producidas, e incentivos grupales que premian el trabajo en equipo.
El documento describe los sistemas de incentivos para trabajadores. Explica que los incentivos motivan a los trabajadores a incrementar la producción y el rendimiento. Los incentivos se otorgan dependiendo del esfuerzo individual o grupal para reducir costos de mano de obra. Esto beneficia tanto a las empresas al aumentar la producción como a los trabajadores al recibir mayores remuneraciones y mejorar su nivel de vida.
Este documento describe los planes de incentivos para empleados. Explica que los planes de incentivos vinculan la compensación al desempeño individual, grupal u organizacional. Luego detalla tres tipos de planes - individuales, grupales y empresariales. Los planes individuales recompensan el desempeño individual, los grupales recompensan al equipo, y los empresariales recompensan a toda la organización.
El documento presenta un programa de incentivos para cinco integrantes. Describe diferentes tipos de remuneración como salario fijo, variables e incentivos. También discute recompensas y sanciones, y cómo estos sistemas motivan a los empleados a lograr los objetivos de la organización. Finalmente, ofrece consideraciones para diseñar e implementar planes de incentivos efectivos.
Este documento trata sobre la compensación en el trabajo y la motivación laboral a través del dinero. Explica que la compensación incluye todas las formas de pago a empleados y que aunque el dinero es importante, también lo son otras recompensas como logro y autorrealización. Luego describe varios modelos motivacionales como las necesidades de Maslow y la teoría de la equidad, y cómo el dinero se relaciona con estos conceptos. Finalmente, detalla diferentes componentes, políticas y tendencias en sistemas de compensación.
El documento presenta un programa de incentivos que se divide en recompensas y sanciones. Propone nuevos métodos de remuneración como remuneración variable, fija, planes de bonificación anual, distribución de acciones, opción de compra de acciones y participación en resultados. También incluye diseño de planes de incentivos, consejos sobre incentivos, conceptos de beneficios sociales y sus objetivos.
El documento presenta un manual de incentivos para una mueblería. El manual describe diferentes tipos de incentivos como comisiones, bonos y beneficios económicos y no económicos. También explica el sistema de puntos para evaluar el desempeño individual y asignar incentivos en función de la cantidad de puntos obtenidos en categorías como asistencia, puntualidad, ventas y liderazgo. El objetivo final es motivar a los empleados para mejorar su rendimiento y aumentar las ventas de la empresa.
El documento discute cuatro cuestiones clave para determinar si los incentivos deberían ser individuales o colectivos: 1) Si los objetivos y resultados pueden medirse individualmente, los incentivos también pueden ser individuales, de lo contrario deben ser colectivos; 2) Los incentivos colectivos fomentan la colaboración cuando los resultados dependen de ella; 3) La percepción de equidad es importante para evitar que algunos se sientan injustamente recompensados; 4) El tamaño del grupo también es relevante, los incentivos colectivos funcionan mejor
El documento habla sobre los incentivos y la motivación en el trabajo. Explica que los incentivos buscan motivar a los empleados a aumentar su esfuerzo para que la empresa obtenga mayores beneficios. Describe diferentes tipos de incentivos como pagos por productividad, comisiones y participación en las utilidades. También analiza los objetivos y ventajas de los incentivos así como su impacto positivo tanto para la empresa como para los trabajadores.
El Poder de los Incentivos - Enrique BurgosEnrique Burgos
Ponencia sobre Incentivos y Fidelizacion realizada durante el 2º Encuentro Anual Fidelización y Retención de Clientes celebrado en Madrid el 27 de Enero 2009.
www.EnriqueBurgos.com
Este documento presenta una lista de integrantes y luego discute los incentivos, recompensas, tipos de remuneración como la remuneración fija, variable y por competencias en las organizaciones. Explica que los incentivos pretenden motivar el logro de objetivos y resultados a nivel individual o del puesto. Además, destaca la importancia de los sistemas de incentivos para fortalecer las conexiones en la organización.
"Gainsharing". Herramienta del management para incrementar la productividadFreddy Coello
El "gainsharing" es una herramienta muy eficaz para incrementar la productividad y el compromiso de los colaboradores. La motivación puede incrementarse si esta herramienta se gestiona con la teoría de metas de Locke & Latham o con la teoría conductual del refuerzo.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
Este documento presenta un plan de incentivos para el personal de una farmacia. Explica que existen cuatro factores que afectan los resultados en ventas del personal: la claridad de objetivos, las aptitudes innatas, las habilidades adquiridas a través de formación, y el grado de motivación. Propone adoptar cuatro acciones para mejorar los resultados: seleccionar personal con buenas aptitudes, definir objetivos claros, ofrecer formación, y proporcionar incentivos motivadores. Describe diferentes tipos de planes de incentivos como programas de pagos, en
Este documento ofrece información sobre la administración de compensaciones. Explica que las compensaciones son estrategias e incentivos para los empleados además del salario, y que tienen el objetivo de retener y motivar al talento. También describe los tipos de compensaciones como monetarias, bonos, beneficios y capacitación, así como consejos para implementar un plan de compensaciones alineado a la estrategia y cultura de la empresa.
Compensación y Beneficiosen Gestión HumanaPerla Stepanie
El documento habla sobre la compensación y beneficios como herramientas para retener el talento humano. Explica que las organizaciones necesitan de las personas para alcanzar sus objetivos, y que tanto personas como organizaciones buscan lograr sus metas con el menor costo y esfuerzo posible. También describe los diferentes tipos de compensación y beneficios que las organizaciones pueden ofrecer para motivar a sus empleados y retener el talento.
Este documento habla sobre la importancia de los sistemas de recompensas para mantener y promover el éxito organizacional. Explica diferentes tipos de sistemas de recompensas y sus efectos sobre los individuos y las organizaciones. También describe varios modelos de sistemas de recompensas como el modelo de equidad de John Stacy Adams y recomienda diseñar sistemas de premios que apoyen la estrategia de la organización.
El documento presenta un programa de incentivos para mejorar la productividad de los empleados. Define incentivos como recompensas financieras y no financieras para realizar ciertas acciones. Explica que los sistemas de incentivos se usan comúnmente en empresas para mejorar la productividad y el cumplimiento de tareas. Finalmente, concluye que el diseño adecuado de incentivos es fundamental para motivar a los empleados, mejorar la producción y hacer crecer una empresa.
El documento describe los incentivos de grupo, incluyendo el Plan Scanlon. El Plan Scanlon busca reducir los costos laborales sin reducir la producción, calculando incentivos como una función de la relación entre los costos laborales y los ingresos de ventas. Los incentivos se dividen entre empleados, la empresa y una reserva. El Plan Scanlon promueve la participación de los trabajadores a través de comités para mejorar la producción y satisfacción laboral.
El documento describe el plan de incentivos de la empresa "Industrias ABC" que se basa en el cumplimiento de objetivos financieros y de departamento. Explica que los planes de incentivos buscan reducir la rotación de personal, elevar la moral y reforzar la seguridad laboral. Recomienda revisar anualmente el plan de incentivos para que el trabajador sea más productivo y la empresa sea competitiva.
Tener un plan de compensación salarial que detalle los sueldos, beneficios y condiciones de pago de los empleados es muy importante para todas las empresas. En él se deben de incluirse detalles sobre bonificaciones, incentivos, comisiones así como aumentos programados o por antigüedad en la empresa.
Entre los beneficios está:
1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización.
2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto.
3. Realiza una gráfica de distribución de desempeño (ranking) de tu talento humano
El documento habla sobre diferentes temas y técnicas de motivación en el lugar de trabajo, incluyendo la administración por objetivos, programas de reconocimiento para empleados, programas de participación de empleados, paga variable, pagos por habilidades y prestaciones flexibles. Explica cada concepto y cómo se aplican en la práctica para mejorar la motivación y productividad de los empleados.
El documento habla sobre los componentes de la compensación a los empleados. Explica que la compensación incluye no solo el salario sino también incentivos, prestaciones y beneficios que motivan al personal y satisfacen sus necesidades. Los objetivos de la compensación son recompensar el desempeño, atraer y retener talento, y aumentar la productividad y satisfacción de los empleados. La estructura de compensación incluye categorías de puestos con rangos salariales para cada categoría.
Este documento trata sobre la administración de la compensación del personal. En 3 oraciones o menos:
1) Explica los objetivos de una administración efectiva de las compensaciones como atraer y retener personal calificado y alentar el buen desempeño. 2) Detalla las 4 fases principales de la administración de compensaciones: identificación de puestos, igualdad interna, igualdad externa y equilibrio interno y externo. 3) Señala que los sistemas de compensación deben evitar la inequidad salarial interna y ser competitivos para
Investigacion - Administracion de sueldos y salariosGabyHasra VTuber
La organización es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad, especialmente en un entorno cambiante. En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones. La compensación es una forma de extinguir las obligaciones que se presenta cuando dos personas son deudoras la una de la otra produciendo el efecto, por el ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor. Por lo tanto, existe compensación cuando dos personas reúnen la calidad de deudores y acreedores recíprocamente y por su propio derecho.
La empresa ABC ha implementado un plan de incentivos anual durante 5 años que se basa en el cumplimiento de objetivos. A pesar del contexto económico desfavorable, este plan ha tenido buenos resultados. Se recomienda que la empresa otorgue las recompensas este año considerando el contexto económico, pero que someta el plan a revisión y posible reestructuración. Los incentivos no solo deben ser económicos sino también incluir beneficios como capacitación y actividades recreacionales para motivar a los trabajadores.
Este documento describe un programa de incentivos para los empleados de un alojamiento turístico. Explica los principios, objetivos, beneficios y fases del plan de incentivos. El programa se centra en los empleados de recepción y reservas e incentiva el aumento de reservas y los ingresos generados. El programa de incentivos consiste en visitar otros hoteles de la cadena durante 5 días con actividades grupales, visitas culturales, comidas y entretenimiento.
Este documento discute la importancia de la compensación laboral, los beneficios y la rotación de empleados en una empresa. Explica que la compensación adecuada es clave para retener empleados productivos, mientras que los beneficios y bajos índices de rotación mejoran la satisfacción de los empleados. Recomienda utilizar métodos de compensación efectivos, comunicar claramente los beneficios y monitorear la rotación para reducir costos.
El documento trata sobre la gestión de recursos humanos. 1) La gestión de recursos humanos se enfoca en atraer, desarrollar y mantener una fuerza laboral eficiente mediante actividades como planificación, selección, formación y evaluación de personal. 2) Los contratos laborales y salarios son elementos clave de la contratación de personal, y existen marcos jurídicos que protegen a los trabajadores. 3) La remuneración total incluye el salario básico y otros incentivos y beneficios.
Este documento propone un plan de motivación para los empleados de la empresa Global Seguros que incluye diez formas de recompensa como bonos por antigüedad, productividad y escolar, programas de cursos y capacitación, celebraciones de cumpleaños, actividades deportivas y participación en utilidades con el objetivo de elevar la motivación y satisfacción de los empleados para mejorar la eficiencia y competitividad de la empresa.
Este documento propone un plan de motivación para los empleados de la empresa Global Seguros que incluye diez formas de recompensa como bonos por antigüedad, productividad y escolar, programas de cursos y capacitación, celebraciones de cumpleaños, actividades deportivas y participación en utilidades con el objetivo de elevar la motivación y satisfacción de los empleados.
El documento discute los planes de incentivos para empleados. Explica que estos planes tienen objetivos como reducir rotación de personal y elevar moral. También cubre aspectos económicos y no económicos de los incentivos, así como los principios y tipos de incentivos que pueden otorgarse.
Resumen de psicologia organizacional cap 7 decimo tercera edicionUTH
El capítulo describe varios modelos y estrategias para mejorar la motivación en el lugar de trabajo. El Modelo de Características del Trabajo evalúa cinco dimensiones como variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significancia, autonomía y retroalimentación. El enriquecimiento del puesto busca aumentar estas dimensiones mediante la diversificación y rotación de tareas. Las organizaciones también utilizan horarios y ubicaciones de trabajo flexibles, pagos variables basados en el desempeño e incentivos grupales para mejorar la motivación.
El documento describe la importancia de las escalas salariales y tabuladores de sueldos para las políticas salariales de una empresa. También recomienda que la Dirección General Sectorial del Estado Lara implemente evaluaciones de desempeño y políticas de remuneración monetaria y no monetaria para motivar a los empleados y mejorar la productividad.
La gestión del talento humano es importante para promover los objetivos de la organización, garantizar la eficacia de los recursos humanos, y motivar a los empleados. Involucra atraer, desarrollar y retener talento dentro de la empresa, reconociendo los logros de los empleados para mejorar la retención y compromiso. La administración de salarios y compensaciones también es clave para alinear a la organización con su estrategia a través de la equidad salarial y el cumplimiento de las prestaciones legales.
Cómo Crear un Ambiente de Trabajo Libre de EstrésAntonRoMX
Parece ser que el término “estrés” se ha puesto de moda dentro de las organizaciones prácticamente es un trastorno que afecta actualmente a la población mundial, debido a que la globalización exige cada día más individuos aptos y capacitados para resolver los distintos problemas laborales, sociales y emocionales que se le presenten.
El documento habla sobre la administración de remuneraciones. Explica que se encarga del estudio de la retribución económica de los trabajadores. También describe los objetivos de equidad interna y competitividad con el mercado. Finalmente, detalla los principales factores que se deben considerar para establecer una estructura salarial adecuada como la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa y el costo de vida.
Los documentos de gestión empresarial son instrumentos que permiten regular el modelo de gestión interna de las empresas y mantener el control de calidad en toda la organización para alcanzar los objetivos centrales. Generan una base informativa que facilita el uso del conocimiento de los procesos y permite proponer mejoras, fomentando el intercambio de conocimiento.
1. Organización Humanitaria<br />Las organizaciones humanitarias dedican todo su esfuerzo y recursos a la ayuda humanitaria, la solidaridad y demás causas socialesquot;
.<br /> <br />¿Cómo las organizaciones desarrollan la excelencia?<br />Las empresas para desarrollar la excelencia orientada hacia los clientes deben confeccionar un quot;
Plan de Excelencia en el Servicioquot;
.<br />Este plan debe apuntar como objetivo a potenciar la Excelencia en el servicio al Cliente, teniendo en consideración actividades como:<br />· Medir la satisfacción que posee el cliente, desarrollando y aplicando herramientas para conocer su percepción de esta.<br />· Reforzar un programa de beneficio a los buenos clientes; creando un Círculo de Clientes, con una amplia gama de consideraciones.<br />· Implantar un protocolo de inspección y atención intra-domociliaria.<br />· Confeccionar y aplicar un manual de procedimientos de Facturación, cobranzas, y Atención a Clientes dando respuestas eficientes y oportunas cuando los clientes la soliciten en un mejor tiempo de respuesta.<br />· Definir e implantar un protocolo de presentación personal para las personas que se relacionan con los clientes.<br />Esto se puede conseguir a través de:<br />· Un Estilo de Dirección para gestionar los recursos humanos integralmente de una manera más efectiva en la organización.<br />· El gestionar el recurso humano de manera eficiente e integralmente hace hincapié en desarrollar y potenciar las habilidades y competencias dentro de la organización dándoles un rumbo en pos de las metas organizacionales.<br />Podemos observar, que hoy en día las organizaciones, han adoptado una filosofía orientada hacia el cliente y en busca de satisfacer todas sus necesidades. A fin de lograr ésta filosofía, sin incurrir en un incremento de los costos, es necesario el uso eficiente de los recursos de la Organización y para ello hay que empezar trabajando con los recursos humanos, elevando al máximo su preparación para la tarea y forjando una actitud positiva para que se entreguen a la misma, con la mejor energía, teniendo como consecuencia positiva, elevados niveles de excelencia, al interior de las organización. <br />El Dinero y la Motivación: Antecedentes.<br />A finales del siglo pasado, Frederick Taylor popularizó los incentivos financieros- recompensas que se pagan a los trabajadores cuya producción supera un nivel predeterminado. Como empleado de supervisión estaba preocupado por lo que llamaba quot;
engaño sistemáticoquot;
: la tendencia de los empleados a trabajar al ritmo más bajo posible y producir al nivel mínimo aceptable. Lo que le intrigaba particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todavía tenían la energía de correr a trabajar en sus hogares, inclusive después de un día de 12 horas de trabajo. Taylor sabía que si pudiera encontrar alguna manera de encauzar esta energía al trabajo, podría lograr enormes incrementos en la productividad.<br />En esa época ya se utilizaban sistemas primitivos de trabajo a destajo, pero en general eran ineficientes. Se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que producían según cuotas establecidas de manera informal. Sin embargo, el recorte en la tarifa por parte de los patronos era flagrante, y los trabajadores sabían que si sus ingresos se tornaban excesivos, les reducirían el pago por pieza. Como resultado, la mayoría de los empleados producía apenas lo suficiente para obtener un salario decente, pero no tanto como para que su tarifa por pieza fuera reducida. Uno de los más grandes logros de Taylor fue ver la necesidad de un punto de vista aceptable y uniforme del día de trabajo justo. Para él, el día de trabajo justo debería depender no de las poco precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y observación. Fue precisamente esta necesidad de evaluar científicamente cada puesto lo que condujo a lo que se llegó a conocer como el movimiento de la administración científica. A su vez, la administración científica dio lugar en la década de los años treinta, sacudida por la depresión, al movimiento de relaciones humanas y su hincapié en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores.<br />Este cada vez más creciente énfasis en los programas de mejoramiento de la calidad y de la formación del compromiso del empleado está haciendo renacer los planes de incentivos financieros y de pago por desempeño. Existen razones de competitividad para el aumento en la importancia de esta forma de compensación. El renovado interés en la reducción de costos, la reestructuración y en fomentar el desempeño conduce de manera lógica a vincular el pago con el desempeño, como lo hicieron los gerentes de compensaciones en los tiempos de Taylor. Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del empleado. El motivo global de estos programas es tratar a los trabajadores más como socios y estimularlos a pensar en el negocio y sus metas como propios.<br />Tipos de Planes de Incentivos.<br />Se utilizan muchos planes de incentivos y hay varias formas de categorizarlos. La clasificación es la siguiente:<br />Incentivos para los empleados de producción,<br />Incentivos para los gerentes y ejecutivos,<br /> Incentivos para los vendedores, <br />Pago por mérito como incentivo<br />Incentivos en el ámbito de toda la organización<br />Incentivos para los Empleados de Producción, <br />a) Planes de Trabajo a Destajo.<br />Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga unaquot;
tarifa por piezaquot;
, por cada unidad que produce.<br />El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuación del puesto como de la INGENIERIA INDUSTRIAL. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción, y este generalmente lo desarrollan los ingenieros industriales. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora.<br />Ventajas<br />Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas: <br />Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.<br />Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.<br />Desventajas<br />El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos, <br />La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también,<br />La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.<br />b) Plan de Producción por Hora.<br />Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.<br />El plan de producción por hora ofrece casi todas las ventajas del plan de trabajo a destajo y es muy fácil de calcular y de entender. Sin embargo, el incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios. Por tanto, hay menos tendencia por parte de los trabajadores a vincular su nivel de producción con su pago<br />c) Planes de Incentivos por Equipo o Grupo.<br />Algunas empresas utilizan los planes de incentivos por grupo o equipo, y existen varias maneras de hacerlo:<br />Determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de la producción de cada uno de ellos.<br />Establecer un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto: Todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas determinado para el puesto del grupo. El incentivo de grupo se puede determinar según una tarifa por pieza o el plan de producción por horas, <br />Elegir una definición mensurable del desempeño o productividad del grupo que éste mismo pueda controlar.<br />Ventajas.<br />Los incentivos de grupo son una buena alternativa ya que el desempeño de un trabajador refleja no solamente su propio esfuerzo sino también el de sus compañeros, también refuerzan la planeación y la solución de problemas del grupo y ayudan a asegurar la colaboración,<br />Los planes de incentivos por grupos facilitan la capacitación en el trabajo, ya que todos los miembros del grupo tienen interés en que los nuevos miembros se capaciten tan pronto como sea posible.<br />Desventajas.<br />La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de cada trabajador ya no se basan solamente en su propio esfuerzo. En la medida en que la persona ya no ve que su esfuerzo produce la recompensa deseada, un plan de grupo normalmente ya no tan efectivo como uno individual.<br />Incentivos para gerentes y Ejecutivos.<br />Debido al papel que los gerentes desempeñan en la determinación de la rentabilidad divisional y corporativa, la mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de bono o incentivo.<br />Incentivos de Corto Plazo: El Bono Anual.<br />Casi todas las compañías cuentan con planes de bono anual dirigidos a motivar el desempeño inmediato de sus gerentes y ejecutivos. A diferencia de los salarios, los bonos de incentivos de corto plazo fácilmente pueden producir ajustes superiores o inferiores en la compensación total.<br />Son tres los elementos básicos que se deben tener en consideración al otorgar incentivos de corto plazo:<br />Elegibilidad: La elegibilidad normalmente se decide en una de tres maneras:<br />La posición clave: en el que se realiza una revisión puesto por puesto para identificar las posiciones claves que tiene un impacto mensurable en la rentabilidad, <br />Establecer un punto critico tíei nivel del salario: Todos los empleados que ganen más de una cantidad predeterminada automáticamente son elegibles para los incentivos de corto plazo, <br />El grado salarial: supone que todos los empleados por arriba de cierto grado deben ser elegibles para el programa de incentivos a corto plazo, <br />El sistema más sencillo es utilizar el nivel de sueldo, como un límite.<br />Determinación del tamaño del fondo<br />Recompensas individuales. <br />Cuanto pagar.<br />A continuación, debe tomarse una determinación con respecto al tamaño del fondo, la cantidad de dinero disponible. Para esto se pueden utilizar:<br />Fórmulas no deducibles: en donde se utiliza un porcentaje fijo, para crear el fondo de incentivos de corto plazo, <br />Formulas deducible: basadas en la suposición de que el fondo de incentivos a corto plazo debe empezar a acumularse solamente después de que la empresa, ha cumplido con un nivel específico de ingresos.<br />Determinación de ¡as Recompensas Individuales.<br />El tercer elemento es decidir las recompensas individuales, normalmente se establece un bono meta para cada posición elegible y se realizan ajustes según el desempeño superior o inferiora lo proyectado. Podría establecerse una cantidad máxima, quizás el doble del bono meta. Se obtienen las calificaciones de desempeño de cada gerente y se calculan los estimados preliminares de bonos. Con ello, se hacen los cálculos de la cantidad total de dinero que se utilizará para los incentivos de corto plazo y se compara con el fondo para bono disponible. Si es necesario se ajustan los estimados individuales.<br />Es importante tener en consideración que existe una diferencia entre un plan de reparto de utilidades y un verdadero bono de incentivos individuales. En un plan de reparto de utilidades todas las personas reciben un bono según los resultados de la compañía, sin considerar el esfuerzo real de la persona, por el contrario, con un verdadero incentivo individual lo que recompensa un bono es el esfuerzo y desempeño particular del gerente.<br />b) Incentivos de Largo Plazo.<br />Estos incentivos están dirigidos a motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación en el largo plazo y dar a las decisiones ejecutivas una perspectiva más amplia. Otro propósito de estos planes es alentar a los ejecutivos a quedarse en la compañía al proporcionarles la oportunidad de acumular capital, de acuerdo con el éxito a largo plazo de la empresa<br />Los incentivos de largo plazo o programas de acumulación de capital generalmente se reservan a los ejecutivos de más alto nivel<br />Existen seis planes muy conocidos de incentivos a largo plazo.<br />Opciones de acciones <br />Derechos de apreciación de valores <br />Planes de logro y desempeño <br />Planes de acciones restringidos <br />Planes de acciones fantasma <br />Planes de valor en libros.<br />La popularidad de estos planes cambia con el tiempo, debido a las condiciones y tendencias económicas, las presiones financieras internas de la compañía, las actitudes cambia hacia los incentivos de largo plazo y los cambios en las leyes tributarias, así como otros factores.<br />4.2.3. Incentivos para los Vendedores.<br />Los planes de compensación para los vendedores tradicionalmente se basan en incentivos en forma de comisión por ventas, aunque el uso de comisiones varia de acuerdo con el tipo de industria.<br />El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas y la suposición de que necesitan incentivos para motivar a los vendedores.<br />Plan de Salario.<br />Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos, premios en concursos de ventas y otros. El plan funciona bien cuando el principal objetivo es el trabajo de prospectos o cuando el vendedor básicamente da servicio a las cuentas, como es el desarrollo y ejecución de las ventas y los programas de capacitación en el producto para una fuerza de ventas del distribuidor, o la participación en muestras comerciales nacionales y locales.<br />Plan por Comisión.<br />´<br />Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, por los resultados y solamente por ellos. Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia de atraer a personal de ventas con grandes logros, que vea que el esfuerzo conducirá directamente a recompensas.<br />Plan Combinado.<br />La mayoría de las compañías pagan a sus vendedores una combinación de sueldo y comisiones, y la mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante. Los vendedores tienen una base de ingresos, por lo que la seguridad de sus familias está garantizada. Además la compañía puede dirigir las actividades de sus vendedores al detallar qué servicios se pagan con el componente salarial, mientras que la comisión representa un incentivo adicional para un mejor desempeño. Sin embargo, el componente salarial no está vinculado con el desempeño y por tanto la empresa no cuenta con parte del valor cómo incentivo de lo que se paga a la persona. Los planes de combinación tienden a ser más complicados y es posible que surjan malos entendidos.<br />Incentivos para Otros Profesionales, a) Pago por mérito como incentivo.<br />El pago por mérito o aumento por mérito es cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado fundado en su desempeño individual. Aunque el término pago por mérito puede aplicarse a los aumentos que se otorgan a cualquier empleado - exento o no exento, de oficina o de fabricación, administrativo o no - el término se utiliza con más frecuencia con respecto a los empleados de oficina y particularmente los profesionales, oficinistas o empleados de mostrador y secretarias.<br />Incentivos para los Empleados Profesionales.<br />Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de los problemas de la empresa, incluyendo a los abogados, doctores, economistas e ingenieros.<br />Las decisiones de remuneración de los empleados profesionales comprenden problemas como, que para la mayoría de los profesionales, el dinero históricamente ha sido menos importante de lo que ha sido para otros grupos de empleados, esto se debe a que los profesionales de cualquier forma normalmente reciben buen pago, y en parte porque tienden a ser más impulsados por el deseo de producir trabajo de gran calidad y recibir reconocimiento de colegas.<br />Aunque no son estrictamente incentivos, existen muchos elementos no salariales que los profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo. Estos elementos van desde un mejor equipo e instalaciones, hasta un estilo de administración estimulante que apoye sus publicaciones profesionales.<br />Planes de Incentivos en el ámbito de Toda la Organización.<br />Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtual mente todos los empleados pueden participar, a saber, el reparto de utilidades, la posesión de acciones por parte del empleado y los planes Scanlon<br />Plan de Reparto de Utilidades<br />En un plan de reparto de utilidades, la mayoría de los empleados recibe una participación de las utilidades de la compañía. Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los trabajadores con la organización así como la sensación de participación y membresía. Hay varios tipos de planes de reparto de utilidades, pero los más populares son los planes en efectivo.<br />Plan de Propiedad de Acciones para los Empleados<br />Una corporación contribuye con acciones propias, o dinero para cómpralas, a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. Estas contribuciones se realizan anualmente y en proporción a la compensación total de los empleados. El fideicomiso retiene los valores en cuentas individuales de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o separación de la empresa.<br />Las ventajas de este plan consisten en que la corporación recibe una deducción de impuestos cuando hace su contribución; La deducción es equivalente al valor en el mercado de las acciones que se transfieren al fideicomisario.<br />Plan SCANLON<br />Es un plan de incentivos desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon, funcionario del Sindicato de Acereros y tienen tres características básicas:<br />Filosofía de cooperación. Asume que los gerentes y trabajadores tienen que deshacerse de las actitudes de quot;
nosotrosquot;
y quot;
ellosquot;
, que normalmente impide a los empleados desarrollar un sentimiento de propiedad en la compañía, sustituyéndolo por un clima en el que todos cooperan debido a que entienden que las recompensas económicas dependen de la cooperación honest <br />Identidad. Significa que la participación del empleado en la misión o propósito de la compañía debe estar claramente establecido y los empleados deben entender la forma en la que funciona el negocio, en términos de consumidores, precios y costos, <br />Capacidad. El plan Scanlon exige un alto grado de capacidad por parte de los empleados en todos los niveles, por tanto, la aplicación exitosa del plan supone que los empleados por horas puedan realizar sus actividades de manera capaz así como identificar e instituir mejoras, y que los supervisores tienen las habilidades de liderazgo para la administración participativa.<br />Sistema de participación. Este toma la forma de dos niveles de comités: el nivel departamental y el nivel ejecutivo. Los empleados presentan sugerencias para el mejoramiento de la productividad a los comités apropiados a nivel departamental, los que posteriormente trasmiten selectivamente las sugerencias valiosas al comité de nivel ejecutivo, <br />La formula de reparto de utilidades. El plan Scanlon asume que los empleados deben compartir directamente cualquier utilidad extra que sea resultado de sus sugerencias para reducir costos. Si se aplica una sugerencia y tiene éxito, todos los empleados generalmente comparten el 75% de los ahorros.<br />El plan Scanlon ha tenido mucho éxito en términos de la reducción de costos y el aumento de la sensación de participación y cooperación entre los empleados. La buena supervisión y las relaciones laborales saludables son esenciales y es crucial que haya un firme compromiso con el plan por parte de la administración, particularmente durante el período de inicio.<br />Plan de Reparto de Ganancias<br />Es un plan de incentivos que compromete a muchos o todos los empleados en un esfuerzo común para lograr los objetivos de productividad de la compañía. El incremento de las ganancias resultantes de los ahorros en los costos se reparte entre los empleados y la compañía. Además del plan Scanlon, otros tipos comunes de planes de reparto de ganancias incluyen los planes Rucker e Improshare.<br />Desarrollo de Planes de Incentivos Eficaces.<br />Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, y casi todas pueden explicarse en términos de lo que se sabe sobre la motivación humana. Para que ocurra la motivación, el trabajador debe creer que su esfuerzo conducirá a recompensas y, debe desear esa recompensa. En la mayoría de los casos, cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se cumplen.<br />Las normas específicas para desarrollar planes de incentivos eficientes son:<br />Asegure que el esfuerzo y las recompensas estén directamente relacionados.<br />El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su aumento de productividad. Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo las tareas requeridas, <br />El plan debe ser comprensible y fácil de calcular por los empleados.<br />Los empleados deben ser capaces de calcular con facilidad las recompensas que recibirán por los diferentes niveles de esfuerzo, <br />Establezca criterios efectivos.<br />Los criterios deben ser justos para sus subordinados, deben ser altos pero razonables, y la meta debe ser específica, <br />Garantice sus criterios.<br />Considerar el criterio como un contrato con los empleados, una vez que el plan funcione, sea precavido antes de disminuir la magnitud del incentivo en cualquier forma, <br />Garantice un salario base por hora.<br />Es aconsejable garantizar un sueldo base a los empleados, ya que ellos sabrán que no importa lo que suceda por lo menos obtendrán un salario base mínimo garantizado.<br />Cuando Utilizar los Planes de Incentivos.<br />Existen dos elementos sobre los cuales se puede compensar a los empleados: tiempo y producción. ¿En qué condiciones se debe pagar a los empleados con base en el tiempo o en la producción?<br />Cuando Pagar con Base en Tiempo.<br />Cuando las unidades de producción son difíciles de distinguir y medir.<br />Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de la producción.<br />Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y están fuera del control de los empleados.<br />Cuando las consideraciones de calidad son particularmente importantes.<br />Cuando el conocimiento preciso de los costos de mano de obra por unidad no sea requerido por las condiciones competitivas.<br />Cuando Pagar con Base en la Producción.<br />Las unidades de producción se pueden medir.<br />Existe una relación clara entre el esfuerzo del trabajador y la cantidad de producción.<br />El puesto está estructurado, el flujo de trabajo es regular y los retrasos son pocos o predecibles.<br />La calidad es menos importante que la cantidad o, si la calidad es importante, es fácil de medir y controlar.<br />Las condiciones competitivas requieren que los costos de mano de obra por unidad se conozcan y sean establecidos antes de iniciar la producción.<br />