Gestión por competencias desde varios puntos de vista

1. ENFOQUES DE LA GESTION PORCOMPETENCIAS
Corriente conductista: El primer enfoque es el análisis conductista, que no se refiere a la
corriente psicológica de esa denominación, sino al énfasis que se hace en el papel de las
características del individuo,o sea, parte del estudio de las personasque desempeñan bien su
trabajo, determinando las características que posibilitan un desempeño exitoso. Se puede
agregar a esta clasificación de Leonard Mertens (Zayas, 2002) que existe una división entre las
concepciones con un enfoque holístico y las marcadamente cognitivistas.
La escuelade Mc Clelland(DelPino,1997) pone el acentoenlasentrevistas,enlapersona,para
llegaraperfilarla“conductasituacional”de losque triunfanofracasan.Describenlosincidentes
que llevaronalaeficienciaoalaineficiencia.Luego,agrupanloselementosdel comportamiento
en “inventarios”, y elaboran los “cuadros de competencias”. Estos cuadros integran varias
competenciasque sondescritasenestilonarrativoe incluyen los“indicadoresde conducta”.A
continuaciónse analizarándiferentesdefinicionesdadaspor autoresque siguenestacorriente
de estudio: Richard Boyatzis (1982), definió las competencias como “las características
subyacentesenunapersonaqueestáncausalmenterelacionadasconunaactuaciónde éxitoen
un puesto de trabajo”.
Entre las definiciones con un carácter más cognitivista están las siguientes: La competencia
laboral,definidaporla POLFORM(OIT),es“la construcciónsocial de aprendizajessignificativos
y útilesparael desempeñoproductivoenunasituaciónreal de trabajoque se obtiene nosóloa
travésde lainstrucción,sinotambiényengranmedidamediante elaprendizajeporexperiencia
en situaciones concretas de trabajo” (Ducci, 1997), y añade la autora “ la OIT ha definido el
concepto de «Competencia Profesional» como la idoneidad para realizar una tarea o
desempeñarunpuestode trabajoeficazmente porposeerlascalificacionesrequeridasparaello.
En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la
calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un
puesto de trabajo”.
Las definicionesconunenfoque holísticoincluyenotroselementosademásdel conocimiento y
otros aspectos cognitivos. Así lo expresa la INEM (1998): “Las competencias profesionales
definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación,
respecto a los niveles requeridos en el empleo.«Es algo más que el conocimiento técnico que
hace referencia al saber y al saber-hacer». El concepto de competencia engloba no sólo las
capacidadesrequeridasparael ejerciciode unaactividadprofesional,sinotambiénunconjunto
de comportamientos,facultadde análisis,tomade decisiones,transmisiónde información,etc.,
considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación”(Ducci, 1997). Delgado
(2002) define que: “las competencias –bajo este enfoque– son unidades de actuación que
describenloqueunapersonadebesaberypoderhacerparadesarrollarymantenerunaltonivel
de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia”.
Corriente funcionalista El enfoque funcional, tiene un carácter evidentemente pragmático y
conductista (Zayas,2002) desde el punto de vista psicológico, como señala Mertens (1996) “el
análisisfuncionaldescribe elpuestoolafunción,compuestode elementosdecompetenciascon
criterios de evaluación que indican niveles mínimos requeridos”. Las técnicas británicas se
apoyanen el estudiodel trabajo,enel “análisisfuncional”,examinantodaslasactividadesylos

2. resultadosque consiguenquienestrabajanenella.Enunasegundaetapa,elequipoinvestigador
que usa entrevistas y encuestas, analiza los resultados y define la norma (criterios de
rendimiento y las tablas de medición). La aproximación funcional refiere a desempeños o
resultadosconcretosypredefinidosque lapersonadebe demostrar,derivadosde unanálisisde
las funciones que componen el proceso productivo.Generalmente se usa este modelo a nivel
operativoy se circunscribe a aspectostécnicos.Las evidenciasque modelosde este tipopiden
son: de producto, los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación y de
conocimientos asociados.
Corriente Cognitiva:Lacognicióntienecomobase dosfactoresparaunalaelecciónde unameta
yestossonde doble orden:lacapacidadparaimaginarlosresultadosylasconsecuenciasfuturas
de nuestrasaccionesvenideras;enotraspalabras,creamosunaautomotivaciónalamedidade
nuestras actividades y evaluamos lo que hacemos en relación con objetivos que nos hemos
fijadoporque nosparecenrealistas,desdeel puntode vistade nuestrapropiaimagen,yporque
alcanzarlos posee un valor a nuestros ojos. Por lo tanto las metas que asignamos a nuestras
actividades, metas que nos ponen en movimiento y nos hace perseverar y representan un
elemento central de la relación entre la motivación y la autoestima.
Todo esto constituye un sistema cognitivo estructurado elaborando ciertas ideas de sus
competencias,de susaciertosyde sus fallos,de suspuntosfuertesyde susdebilidades.De ahí
su importanciay, por consiguiente,ladel papel que puede desempeñartodaevaluaciónde las
competenciascomofactorde evoluciónde laimagende símismoyde laautoestima.Laimagen
de si mismo parece ser una noción simple: a través de nuestras experiencias, de nuestros
fracasos y de nuestros éxitos, de las opiniones de otros sobre nuestros actos y de los
comportamientos de los demás.
Entendiendo que la psicología cognitiva ha hecho progresar nuestros conocimientos sobre la
imagen de sí mismo y han permitido darse cuenta de que se trata de un concepto más
competitivode lavidaprofesional;esevidenteque el éxitoda unnuevoimpulsoala ambición,
porque lleva a revalorar las propias competencias y buscar nuevas posibilidades.Sin duda la
evaluación de competencias puede tener un desarrollo de estas comparaciones y de su
tratamiento cognitivo, a fin de reforzar, haciendo que sea adecuada, la atribución de los
resultados conseguidos (Levy Leboyer, C. 1997).
Corriente funcionalista: El enfoque funcional,tiene un carácter evidentemente pragmático y
conductista (Zayas,2002) desde el punto de vista psicológico, como señala Mertens (1996) “el
análisisfuncionaldescribe elpuestoolafunción,compuestode elementosdecompetenciascon
criterios de evaluación que indican niveles mínimos requeridos”. Las técnicas británicas se
apoyanen el estudiodel trabajo,enel “análisis funcional”,examinantodaslasactividadesylos
resultadosque consiguenquienestrabajanenella.Enunasegundaetapa,elequipoinvestigador
que usa entrevistas y encuestas, analiza los resultados y define la norma (criterios de
rendimiento y las tablas de medición). La aproximación funcional refiere a desempeños o
resultadosconcretosypredefinidosque lapersonadebe demostrar,derivadosde unanálisisde
las funciones que componen el proceso productivo.Generalmente se usa este modelo a nivel
operativoy se circunscribe a aspectostécnicos.Las evidenciasque modelosde este tipopiden
son: de producto, los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación y de
conocimientos asociados.
En cuantoa lasdefinicionesque sederivande estacorriente se analizaránalgunas,comenzando
por una que proviene de laescuelainglesa,principal promotorade dichatendencia.El National

3. Council for Vocational Qualifications (NCVQ), sistema inglés tiene un enfoque marcadamente
funcionalista,enél se plantea:”lacompetencialaboral se identificaenlasnormasa travésde la
definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de
conseguir),criteriosde desempeño(definicionesacercade la calidad),el campode aplicacióny
los conocimientos requeridos (Ducci, 1997).
Abud,I. y otros citando como fuente larevistaConocer,abordan las definicionessiguientesde
competencias: “Una competencia laboral se integra por un conjunto de planteamientos
(conocimientos,habilidades,destrezas)que se requierenpararealizarunafunciónproductivay,
al ser verificadasenlassituacionesde trabajo,se determinaque lapersonahaalcanzadoel tipo
y nivel de desempeñoesperadoporel sectorproductivo”yagrega,“es la capacidadproductiva
de un individuoque se define ymide entérminosde desempeñode undeterminadocontexto
laboral. Refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la
realización de un trabajo efectivo y de calidad.” En la misma revista también aparece otra
definición de competencias con un enfoque totalmente opuesto al anterior al definirla como
“capacidad productivade un individuoque se define ymide en términosde desempeñoenun
determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes;éstassonnecesariasperonosuficientesporsímismaspara undesempeñoefectivo”
(Conocer, 1997).
Corriente constructivista: El análisis constructivista (Zayas, 2002) que señala el carácter
emergente delascompetenciasal tenercomobase elprocesode elaboraciónde lasmismaspor
parte del propio investigador. Es la menos difundida y en ocasiones se presenta integrada con
algunade lasdostendenciasanteriores(Cuesta,2001).Enel modeloconstructivistanose define
a priori las competencias del personal, sino las construye a partir del análisis y proceso de
soluciónde problemasydisfuncionesque se presentanenlaorganización.Enestaperspectiva,
las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las
competencias y la mejora de los procesos.
Por ejemplo,enunaempresase hace concienciaentreel personal directivoyoperativo,que no
se tienendefinidasrutinasde mantenimientopreventivo,ni lastécnicaspara el predictivo.A la
vez que se diseñan éstas rutinas y técnicas, las competencias del personal implicadas van
emergiendo.Desde éstaperspectivanointeresaidentificarcomocompetencialascapacidades
existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.
Considera las competencias como una mezcla indisoluble de conocimientos y experiencias
laboralesenunaorganizaciónespecífica(competencias+experiencias+conocimientos+rasgos
de personalidad)/organizacionesespecíficas,quesonlasque tienenlacapacidadde capacitara
laspersonas,enfunciónde que estaspuedanejercerde lamejormaneraposiblesusfunciones.
Por lo tanto, las experiencias profesionalesson la única manera de adquirir competencias que
no son reconocidas por un certificado de estudios.
Como puede apreciarse,este enfoque enfatizaenlaexistenciade competenciasespecíficas,lo
cual quedareflejadoenel usodel conceptoauto-imagen,comoel motor de aprendizaje enlas
personas,siendoeste el quenosproporcionala imagenque tenemosde si mismosyde porque
nos comportamos de la manera en que lo hacemos.
Esta corriente, conformada en Francia, tiene su principal exponente en el autor Levy-Levoyer
(1997) quien plantea que “las competencias son una lista de comportamientos que ciertas

4. personas poseen en mayor medida que otras y que las transforman en más eficaces para una
situación dada. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e
igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias representan un rasgo de unión
entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones
profesionalesprefijadas”. En Australia, donde ha tenido amplia difusión, “la competencia se
concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de
situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes,
valoresyhabilidades) ylas tareasque se tienenque desempeñarendeterminadassituaciones”
(Gonczi, A y Athanasou, J., 1996).
Corriente Integrada u Holística: Define las competencias teniendo en cuenta la definiciónque
presentan los modelos funcionalista y conductista, es decir, que la competencia es tanto la
capacidad para ejecutar tareas como atributos personales (actitudes, capacidades, etc.)
caracterizándose por la orientación a la evaluación y certificación de las competencias. El
enfoque holísticode lacompetencia,se visualizafactible parael entrenamientoydesarrollode
éstas (Lira, 2005).
La visión holística e integral plantea que la formación comprenda y articule conocimientos
globales, conocimientos profesionales y experiencias laborales y se propone reconocer las
necesidades y problemas de la realidad (Gonczi,1996) citado por Rodríguez (2006). El modelo
de competencias integrales establece tres niveles de acercamiento y de análisis: las
competencias básicas,las genéricas y las competenciasespecíficas,cuyo rango de generalidad
va de lo amplio a lo particular. Las competencias básicas son las capacidades intelectuales
indispensables para el aprendizaje de una profesión; en ellas se encuentran las competencias
cognitivas, técnicas y metodológicas, muchas de las cuales son adquiridas en los niveles
educativos previos, por ejemplo, el uso adecuado de los lenguajes oral, escrito y matemático.
Las competencias genéricas son la base común de la profesión o se refieren a las situaciones
concretas de la práctica profesional que requieren de respuestas complejas. Por último, las
competencias específicas son la base particular del ejercicio profesional y están vinculadas a
condiciones específicas de ejecución.
Este enfoque buscaligarlosatributosgeneralesconel contextoenel que estosatributosserán
empleados. Aquí la competencia es concebida como un complejo estructurado de atributos
requeridos para el desempeño inteligente en situaciones específicas. A este enfoque se le ha
denominadointegradooenfoque holísticode lacompetencia.Esholísticoentantoque integra
y relaciona atributos y tareas, permite un número de acciones intencionales ocurrir
simultáneamente,tomandoencuentael contextoyla cultura del lugar de trabajo en el que se
produce la acción (Orozco, 2003 citado por Rodríguez, 2006).
Con base enelloOrozcodefine lacompetenciacomolacapacidadde unsujetopara desarrollar
una actividad profesional o laboral (tareas), con base en la conjunción de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores requeridos. Tarea es una actividad de tipo profesional que se
realizaenunentornolaboral específico.Porellocuandose consideranlastareascomoparte de
la enunciación del perfil, aludimos a aquellos tipos de actividades que los profesionales de
determinadasáreasrealizan,solucionandoconelloproblemáticassociolaboralespropiasde su
campo.
Villarini,(1996) citadopor Rodríguez (2006) desde unavisiónholísticay del desarrollohumano
integral, define competencia humana como una habilidad general, producto del dominio de

5. conceptos,destrezasyactitudes,que el estudiante demuestraenforma integral ya un nivel de
ejecuciónpreviamente establecidoporunprograma académicoque latiene comosumeta.Ser
competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la información y
conceptos),esdecir,sabe lo qué hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa.