competencia laboral

1. - Cumpa Bernal Jerry.
- Reque López Junior.
- Sernaque Villegas Percy.
- Vásquez Sempertegui Edgar.
Mariela Vidarte Llaja.

3. El surgimiento del modelo de competencias laborales
en el área de la administración de recursos humanos
sucede a finales de los años 60 e inicio de los 70. Este
enfoque aparece como una respuesta a la búsqueda de
ciertos métodos que permitieran incrementar la
posibilidad de predecir el rendimiento en el trabajo
Las competencias, en el contexto de la gestión de
recursos humanos, permiten evaluar la actuación
laboral sobre la base de las características
relacionadas con un desempeño laboral superior.

4. Entre los precursores de la definición y uso del concepto de
competencia, se destaca:
-David Mc Clelland (1996), quién señaló que los exámenes
académicos tradicionales no garantizaban el rendimiento
en el trabajo, ni el éxito en la vida.
-Mertens (1996), dijo que fue Mc Clelland quien descubrió
que la variable que distinguía a los individuos con
desempeños promedios y deficientes, era la capacidad de
identificar de manera efectiva las emociones de las personas
con quienes dialogaban. Más tarde, este hallazgo lo condujo
a formular la Teoría de Competencias, convirtiéndose en el
primer investigador en desarrollar una definición y sistema­
tización del concepto, en el sentido que se conoce
actualmente.
Ventajas del Modelo de Competencias.

5. ­ Pereda y Berrocal, (2001):
Aporta un lenguaje común para la institución, el cual se
manifiesta al expresar comportamientos identificables que
permiten lograr un alto rendimiento en el trabajo. Esto facilita
el acuerdo entre la Dirección de Recursos Humanos y las demás
instancias de la organización.
Concentra los esfuerzos de todas las personas de la institución
hacia los resultados, brindando la posibilidad de adaptar los
sistemas de evaluación del personal para analizar tanto los
aspectos débiles, como las fortalezas de cada trabajador, para
diseñar las acciones pertinentes dirigidas a que éstos puedan
mejorar sus resultados.

6. Es definida como una capacidad efectiva para llevar a
cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada.
Comprenden todos aquellos conocimientos, habilidades y
actitudes, que son necesarios para que los jóvenes se
desempeñen con eficiencia como seres productivos.

7. •Según su ámbito de aplicación, pueden ser generales y
específicas.
- Las Competencias Generales: son aquellos
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
esenciales, requeridas como exigencia mínima, para el
eficiente desempeño de cualquier cargo o puesto de
trabajo. Éstas se aplican de forma permanente en todo
ámbito laboral y constituyen un Eje Transversal que debe
estar presente en todo perfil profesional.
Ejemplo: manejo de los programas básicos de
computación.

8. - Las competencias específicas: son conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes particulares y
requeridas especialmente para el desempeño eficiente de
un determinado cargo o puesto de trabajo.
Ejemplo: Dominio del programa de computación
“Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales” (SPSS).
•Según el dominio o área de aprendizaje las competencias
laborales se clasifican en:
- Cognitivas: son los conocimientos teóricos y
conceptuales de una determinada área, indispensables
para ejercer una función de trabajo. Equivalen al saber.
Ejemplo: conocimiento de una Ley o normativa jurídica.

9. - Instrumentales: constituyen las habilidades y destrezas
psicomotoras que se manifiestan en la ejecución de las
funciones o tareas prácticas. Corresponden al saber
hacer.
Ejemplo: redacción y transcripción de un documento
legal.
- Actitudinales: son las predisposiciones, intenciones,
creencias y valores éticos y morales, que acompañan a
cualquier tipo de competencia laboral, es decir, se
manifiestan de forma simultánea y permanente en
cualquier situación de trabajo individual o en equipo. En
esta área se incluyen las competencias interpersonales y
son equivalentes al saber ser y saber convivir.
Ejemplo: disposición para discutir los términos del
documento.

10. Según los autores Corvalán y Hawes (2005), existen
varias “metodologías” o procedimientos para la
identificación y construcción de las competencias
laborales. Las más conocidas son:
-El análisis funcional: es un procedimiento que consiste
en descomponer o desglosar la descripción de un cargo, a
partir de los fines de una institución. Éste se utiliza para
identificar las competencias propias del ejercicio de las
funciones laborales y de las actividades que las
componen.

11. - El análisis ocupacional: a diferencia del anterior, es un
procedimiento que hace énfasis en la descripción de
tareas o actividades que realizará el trabajador, las
cuales se ordenan según el grado de complejidad.
- El análisis constructivista: es una estrategia que
enfatiza la relación trabajo-entorno, por cuanto la
construcción de las competencias se realiza en el
mismo lugar de trabajo. Con este enfoque se
descomponen los resultados esperados del ejercicio
de la competencia.

12. Es un documento descriptivo del puesto, en el
que se especifican las diferentes
competencias y los niveles o grados de
suficiencia exigidos en cada una de ellas

13. -COMPETENCIAS TECNICAS: Están referidas a las
habilidades específicas implicadas con el correcto
desempeño de puestos de un área técnica y que
describen, por lo general las habilidades puestas en
práctica de conocimientos técnicos y específicos muy
ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto.
-COMPETENCIAS TECNOLOGICAS: Son aquellas
habilidades necesarias para gestionar y emplear todos
aquellos recursos tecnológicos necesarias para gestionar
y emplear todos aquellos recursos tecnológicos
necesarios para el diseño y desarrollo de la tele
formación desde un punto de vista técnico. También
implica el conocimiento y uso de la plataforma en la cual
se desarrolla la actividad formativa con el objeto de
poderla adaptar.

14. - COMPETENCIAS SOCIALES: Son aquellas aptitudes
necesarias para tener un comportamiento adecuado y
positivo que permita afrontar eficazmente los retos de
la vida diaria.
Principales competencias sociales: capacidad para
tomar decisiones, asertividad, capacidad de
comunicarse en forma efectiva, autoestima, habilidad
para manejar las propias emociones.
- COMPETENCIAS GENERALES: Están basadas en los
niveles de adquisición de las diferentes habilidades en
el proceso de evolución profesional de los
colaboradores de una empresa.
El motivo fundamental para preferir este tipo de
clasificación es que resulta altamente relevante a la
hora de definir procesos de evaluación de potencial.

15. - COMPETENCIAS ESTRATEGICAS: Son activos
intelectuales, no activos físicos y ellas son la fuerza
vital que está presente en las compañías modernas de
éxito. Una competencia estratégica es casi siempre
una combinación de habilidades, procesos y
conocimiento.
COMPETENCIAS QUE DEBE POSEER EL PROFESIONAL DE
HOY:
- COMPETENCIA INTELECTUAL: Comprenden aquellos
procesos de pensamiento que el estudiante debe usar
con un fin determinado, como toma de decisiones,
creatividad, solución de problemas, atención,
memoria y concentración.

16. -COMPETENCIA PERSONAL: Se refieren a los
comportamientos y actitudes esperados en los ambientes
productivos, como la orientación ética, dominio personal,
inteligencia emocional y adaptación al cambio.
-COMPETENCIA INTERPERSONAL: Son necesarias para
adaptarse a los ambientes laborales y para saber
interactuar coordinadamente con otros, como la
comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de
conflictos, capacidad de adaptación y proactividad.

17. -COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES: Se refieren a la
habilidad para aprender de las experiencias de los otros
y para aplicar el pensamiento estratégico en diferentes
situaciones de la empresa, como la gestión de la
información, orientación al servicio, referenciación
competitiva, gestión y manejo de recursos y
responsabilidad ambiental.
-COMPETENCIAS TECNOLÓGICAS: Permiten a los jóvenes
identificar, transformar e innovar procedimientos,
métodos y artefactos, y usar herramientas informáticas al
alcance. También hacen posible el manejo de tecnologías
y la elaboración de modelos tecnológicos.

18. - COMPETENCIAS EMPRESARIALES Y PARA EL
EMPRENDIMIENTO: Son las habilidades necesarias
para que los jóvenes puedan crear, liderar y sostener
unidades de negocio por cuenta propia. Por ejemplo,
la identificación de oportunidades para crear
empresas o unidades de negocio, elaboración de
planes para crear empresas o unidades de negocio,
consecución de recursos, capacidad para asumir el
riesgo y mercadeo y ventas.