Otro

1. 1
CONTRATACION LABORAL Y SUS
CAUSALES DE TERMINACION
Aurelio Soto Barba

2. RELACION
LABORAL
Prestación personal de
servicios
Remuneración
Subordinación
Elementos esenciales del contrato de trabajo

3. Elementos esenciales del contrato de trabajo
Prestación
de
servicios
Prestación
de servicios
Remuneración
Subordinación
• La realiza una persona natural.
• Es de carácter indelegable.
• No admite auxiliares o subcontrataciones.
• Contraprestación por servicios prestados.
• Se paga en dinero o especie.
• Es de libre disposición del trabajador.
• Trabajador ofrece su actividad al
empleador para que éste la dirija.
• El empleador puede dirigir, fiscalizar y
sancionar.

4. Diferencias con el contrato de locación de servicios
Subordinación
Contrato de trabajo
Renta de quinta
categoría
Autonomía
Contrato de
locación de
servicios
Renta de cuarta
categoría
Derecho del
Trabajo
Derecho Civil

5. Plazo indeterminado
Laboral Plazo fijo
Tiempo parcial
Contratación
Directa
Semilaboral Modalidades formativas
Empresas de
servicios
Contratación
indirecta
Cooperativas de
trabajadores
Sistemas de contratación laboral

6. Contrato a plazo indeterminado
• Es la regla general en el Derecho Laboral.
• No requiere estar por escrito. Puede ser celebrado verbalmente.
• Para ponerle fin se requiere de una causa justificada regulada por Ley.
• En caso de despido arbitrario se debe pagar una indemnización la cual se
calcula en base a la antigüedad del trabajador: 1.5 sueldos por año de
servicios, con un tope de 12 remuneraciones.

7. Contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)
• Es la excepción en el Derecho Laboral. La temporalidad del contrato debe
obedecer a alguna de las causas objetivas permitidas por Ley. El contrato debe
prever el fundamento y justificación de la modalidad utilizada.
• El contrato tiene que ser por escrito y debe ser presentado y registrado ante el
Ministerio de Trabajo para su validez.
• Se puede contratar a cualquier trabajador bajo estos contratos; sin embargo,
los trabajadores a tiempo indefinido que cesan no pueden ser recontratados
bajo este tipo de contrato, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.
• Cada modalidad establece un plazo máximo de duración. El plazo máximo en
modalidades combinadas es de 5 años.

8. Tipos de contrato a plazo fijo
DE NATURALEZA TEMPORAL
DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
POR OBRA O SERVICIO
Por inicio de actividad.
Por necesidades del
mercado.
Por reconversión
empresarial.
Ocasional.
Suplencia.
De emergencia.
Para obra determinada
o servicio específico.
Intermitente.
De temporada.

9. Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)
Modalidad Uso Duración máxima
Por inicio o
incremento de
actividad
Por inicio de una nueva actividad empresarial, lo cual incluye el
inicio de la actividad productiva, el incremento de las
actividades ya existentes o la apertura de nuevos
establecimientos.
3 años
Por necesidades de
mercado
Atender un incremento coyuntural de la producción originados
por variaciones sustanciales de la demanda aun cuando se trate
de labores ordinarias y que no puede ser satisfecha con el
personal permanente.
5 años
Por reconversión
empresarial
Cuando se sustituyen, amplían o modifican las actividades
desarrolladas en la empresa, como una variación de carácter
tecnológico, de equipos y procedimientos productivos.
2 años

10. Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)
Modalidad Uso Duración máxima
Ocasional
Para atender necesidades transitorias, distintas a la actividad
habitual de la empresa.
6 meses al año
Suplencia
Se sustituye a un trabajador estable de la empresa que ha
suspendido su vínculo laboral por una causa justificada.
No hay
Emergencia
Para cubrir necesidades producidas por hechos fortuitos o
fuerza mayor.
No hay
Intermitente
Para realizar actividades que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.
No hay

11. Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)
Modalidad Uso Duración máxima
Para obra
determinada o
servicio específico
Se contrata para cumplir un objetivo determinado, ya sea
material o intelectual, o un servicio específico. Es decir se exige
un resultado. El plazo será el que resulte necesario para la
culminación de la obra. (*)
No hay
Temporada
Para cubrir necesidades del giro del negocio que sólo se
presentan en determinadas épocas del año y que están sujetas
a repetirse en periodos equivalentes.
No hay

12. Contrato a tiempo parcial (part time)
• Es aquel que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias, en
promedio semanal.
• El contrato tiene que constar por escrito y debe ser registrado ante el
Ministerio de Trabajo.
• Las personas contratadas bajo esta modalidad tienen derecho a todos los
beneficios laborales menos para aquellos cuya norma exige como requisito el
como mínimo una jornada de 4 horas diarias, tales como:
 Compensación por tiempo de servicios.
 30 días de vacaciones e indemnización vacacional.
 Indemnización por despido arbitrario.

13. Modalidades formativas laborales
• Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el
aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de
capacitación y formación profesional (Artículo 1 de la Ley No. 28518).
• Presupone la ausencia de una finalidad productiva (que la actividad tenga por
finalidad la obtención de algún ingreso económico) para así, excluir a estas
actividades del ámbito de protección del derecho del trabajo.
• No están sujetos a las normas laborales vigentes, sino a la Ley No. 28518 y su
Reglamento.
• Los tipos de convenios son:
a) Aprendizaje con predominio en la empresa.
b) Aprendizaje con predominio en el centro formativo (prácticas pre profesionales)
c) Práctica profesional.
d) Capacitación laboral juvenil.
e) Pasantía en la empresa.
f) Pasantía de docentes y catedráticos.
g) Actualización para la reinserción laboral.

14. Tipo de población
Personas que no
trabajan ni estudian
Personas con estudios pero con
falta de experiencia laboral
Personas que necesitan
actualización
Capacitación
Laboral Juvenil
Aprendizaje con
Predominio en la Empresa
Aprendizaje con
Predominio en el Centro
de Formación Profesional
– Práctica Preprofesional
Pasantía en la Empresa
(CETPRO / Centro Educativo)
Práctica Profesional
Pasantía de Docentes
y Catedráticos
Actualización para la
Reinserción Laboral
Tip
o
de
Mo
dal
ida
d
Fo
rm
ati
va
La
bo
ral
Modalidades formativas laborales

15. Resumen: Contratación Laboral
 Contratación debe demostrar
Independencia:
- Interés por resultados.
- No dirección: sólo coordinación.
- Asunción de riesgos económicos.
- Pluralidad de clientes.
- Especialización del servicio o producto.
 Detalle de causa temporal en el contrato
y verificación de ella en la realidad.
 Observancia de formalidades.
 Actividades externas.
Locación de servicios /
Recibos por honorarios
profesionales
Contratos a plazo fijo
Convenios de prácticas
Contratos a plazo
indeterminado  Regla general de la contratación laboral.

16. Régimen de
Contratación de
Trabajadores
Extranjeros

17. Contratación de Trabajadores Extranjeros/ Límites
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de
la actividad privada y debe ser autorizada por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
Asimismo, la regulación establece los siguientes límites para la contratación:
1. Límite en cuanto al número de trabajadores
2. Límite en cuanto al monto de remuneraciones
Contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total
de sus trabajadores empleados y obreros, considerados estos en forma conjunta.
El monto de las remuneraciones del personal extranjero no podrá exceder el 30%
total del la planilla de remuneraciones de la empresa.

18. Exoneración a los Límites de Contratación
En algunos casos se permite la contratación de personal extranjero por encima de los
límites antes señalados.
EXONERACIONES
a) Personal profesional o técnico especializado.
b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva
actividad empresarial o en caso de reconversión
empresarial.
c) Profesionales contratados para la enseñanza superior o
enseñanza básica o secundaria en colegios particulares
nacionales o en centros especializados de enseñanza de
idiomas.
d) Personal de empresas del Sector público o de empresas
privadas que tengan celebrados contratos con
organismos, instituciones o empresas del Sector Público.
e) Cualquier otro caso que se establezca por Decreto
Supremo, respetando los criterios de especialización,
calificación o experiencia.
Se debe cumplir la forma y presentar un contrato de trabajo ante la autoridad administrativa de trabajo.

19. Excepciones a las reglas de Contratación de extranjeros
EXCEPCIONES
Son casos en los que no se aplican las reglas de contratación
Se regirán por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores peruanos.
a) Al extranjero con cónyuge, ascendiente, descendientes, o hermanos
peruanos.
b) Al extranjero con calidad de inmigrante.
c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad
laboral o de doble nacionalidad (no existe convenio con Japón)
d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional
de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matricula
extranjera.
e) Al personal extranjero que labore en empresas de servicios o bancos
multinacionales, sujetos a las normas legales para estos casos específicos.
f) Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o
multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios
en el país.
g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del
capital y utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto
permanente de inversión durante la vigencia del contrato no menor de 5
UIT.
h) Los artistas, deportistas y los que actúen en espectáculos públicos durante
un período máximo de 3 meses al año.

20. Extinción de la
Relación
Laboral

21. TRABAJADOR
EMPLEADOR
Pagar remuneración
Poner a disposición sus servicios
Contrato
Trabajo
La extinción del contrato de trabajo cesa definitivamente la obligación de las
partes de brindar las prestaciones que se encontraban a su cargo. Para la
extinción del contrato de trabajo, deben observarse los siguientes principios: (i)
causalidad y (ii) tipicidad.
Efectos de la Extinción del Contrato de Trabajo

22. Principios que operan para la extinción del contrato de trabajo
Causalidad
 La extinción del contrato de
trabajo debe obedecer a una
causa debidamente
comprobada.
 El derecho a la estabilidad en
el empleo exige que legislador
regule las causas que
permitirán extinguir el contrato
de trabajo
Tipicidad
Las causales deben
encontrarse previstas
expresamente en la ley, antes
de que se incurra en alguna
de ellas.

23. Causales de extinción del contrato de trabajo
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicios, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleados.
e) La invalidez absoluta y permanente.
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la
Ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa
objetiva, en los casos y forma permitidos por la Ley.
CAUSAS DE
EXTINCION

24. Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal Detalle Requisitos
El fallecimiento del
trabajador
► Esta causal obedece al elemento
esencial de la prestación personal del
contrato de trabajo.
► Verificación del fallecimiento de la
persona (Poder Judicial en caso de
muerte presunta).
El fallecimiento del
empleador si es
persona natural
► En este caso recae en la misma
persona la figura de empleador y de
dueño de la persona jurídica.
► Que se verifique la muerte del
empleador (Poder Judicial en caso de
muerte presunta).
La renuncia o retiro
voluntario del
trabajador
► Decisión unilateral del trabajador de
concluir el vínculo laboral.
► La puesta del trabajador a disposición
de su cargo, aceptada por el
empleador, equivale a una renuncia
► Comunicar la renuncia:
- Por escrito; y,
- Dentro del plazo de 30 días de
anticipación. Trabajador puede
solicitar exoneración del plazo de
preaviso.

25. Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal Detalle Requisitos
Cumplimiento de la
condición
resolutoria
► Supuesto de hecho que marca la
terminación del contrato de
trabajo.
► La condición resolutoria debe ser:
- Lícita, no contravenir lo dispuesto en las
leyes o en las buenas costumbres; y,
- Posible física y jurídicamente.
► De no cumplir con los requisitos, la
condición se entenderá por no puesta.
Vencimiento del
plazo de contratos
temporales
► Modalidades de contratación a
plazo fijo (ver Punto 4: “Formas de
contratación
► Ver Punto 4: “Formas de contratación”.
Mutuo disenso entre
trabajador y
empleador
► Voluntad de ambas partes de dar
por terminada la relación laboral.
► El acuerdo de cese por mutuo disenso
deba constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.

26. Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal Detalle Requisitos
La invalidez
absoluta y
permanente
► La declaración de incapacidad
permanente faculta al empleador a
cesar inmediatamente al trabajador a
partir del momento en que sea
notificado con el Dictamen de la
Comisión Médica o la entidad que
corresponda.
► A solicitud de las unidades
operativas de prestaciones
económicas: (i) cuando la
incapacidad tuviera más de 150 días
consecutivos; o, (ii) cuando tuviera
más de 310 días no consecutivos en
un lapso de 720 días.
► Cuando la declaratoria de
incapacidad permanente no hubiese
sido efectuada, el empleador podrá
solicitarla a: (i) Essalud; (ii) el
Ministerio de Salud; o, (iii) la Junta
de Médicos designada por el Colegio
de Médicos del Perú.

27. Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal Detalle Requisitos
Jubilación
obligatoria por
decisión del
empleador
► La jubilación es obligatoria para el
trabajador no jubilado, que tenga
derecho a pensión de jubilación, y
siempre que el empleador se
comprometa a otorgarle un beneficio
adicional.
► Para aplicar a esta causal, el
empleador deberá comunicar por
escrito al trabajador
► El cese se produce en la fecha en que
el SNP o el SPP reconoce la pensión
► Entregar el “monto adicional” a al
pensión equivalente a la diferencia
entre la pensión a la que el trabajador
tuviera derecho y el 80% de la última
rem. ordinaria percibida por el mismo.
► El beneficio no puede exceder del
100% de la pensión y su importe debe
ser reajustado periódicamente (con la
pensión).
► La entrega del monto adicional se
extingue con el fallecimiento del
beneficiario

28. Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal Detalle Requisitos
Jubilación
obligatoria y
automática
► La jubilación es obligatoria y
automática cuando trabajador cumpla
setenta años de edad, salvo pacto en
contrario.
► Que no exista pacto en contrario.
► El pacto en contrario puede ser
expreso o tácito.
El despido, en los
casos y forma
permitidos por la
Ley
► La extinción se produce por la
decisión unilateral del empleador.
► Sustentarse en causa prevista por la
Ley.
► Seguir el procedimiento.
Terminación de la
relación laboral por
causa objetiva, en
los casos y forma
permitidos por Ley.
► La extinción se produce por causas
previstas en la Ley.
► Las causas son: a) caso fortuito o
fuerza mayor, b) motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o
análogos, c) disolución y liquidación
de la empresa, d) reestructuración
empresarial en un procedimiento
concursal.
► Sustentarse en causa prevista por la
Ley.
► Seguir el procedimiento y comunicar a
la autoridad administrativa de trabajo.

29. Despido

30. Causales de Despido
• El Despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral.
• Esta decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista legalmente (falta
grave) y debidamente comprobada, para lo cual es necesario seguir el
procedimiento también previsto por ley.
Relacionadas con la
Capacidad del
trabajador
Relacionadas con la
Conducta del
trabajador
Detrimento
De facultad
Física o
mental
Rendimiento
deficiente
Negativa
injustificada a
examen médico
Comisión de
falta grave
Condena penal
por delito
doloso
Inhabilitación
del
trabajador
CAUSAS

31. Faltas Graves
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral.
b) La reiterada resistencia a órdenes relacionadas con el servicio para el cual el trabajador fue
contratado, o con el tiempo y lugar de trabajo. La reiterada paralización intempestiva de labores.
c) La inobservancia grave del Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial.
d) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de labores o del volumen o calidad de
producción.
e) Retención o utilización indebida de bienes y servicios del empleador, o la apropiación consumada o
frustrada de los mismos.
f) El uso o entrega a terceros de información reservada. La sustracción o utilización no autorizada de
documentos. La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una
ventaja.
g) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancia
estupefacientes.
h) Actos de violencia, o grave indisciplina. Injuria y falta de palabra hacia el empleador, sus
representantes u otros trabajadores.
i) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
j) El abandono de trabajo. La impuntualidad reiterada.

32. Procedimiento del Despido
PASO 1
PASO 2
Emplazamiento del trabajador
Envío de una carta escrita señalando la causa de
despido (hechos que configuran las faltas).
Descargos del trabajador
El trabajador ejerce su derecho de defensa. Cuando la
falta se encuentra relacionada con la conducta o la
capacidad, el plazo para responder es de 6 días.
PASO 3
Remisión de la carta de despido
Luego de recibidos los descargos o vencidos los 6 días
sin que el trabajador los presente, el empleador puede
despedir al trabajador.
Se envía al trabajador una carta simple en la que se
indique de modo preciso la causa y la fecha de cese.

33. Gracias.