Este documento proporciona consejos legales sobre la contratación de personal en el Perú. Explica los diferentes tipos de contratos, como los contratos a plazo fijo, que deben basarse en causas objetivas especificadas en la ley y no pueden exceder ciertos plazos máximos. También cubre temas como la contratación de extranjeros, que requiere aprobación del contrato y obtener una visa de trabajo, e intermediación laboral y outsourcing, donde se deben determinar si las actividades son parte del giro del negocio

1. *EstematerialespartedelaedicióndeAPTiTUSporGdeGestión.Prohibidasuventaporseparado.
10
10
+
Para
contratación
de personal
Para
intermediación
y outsourcing
Consejos legales
para ejecutivos

3. Mayo 2015 3
E
n PwC Perú, consideramos que el activo más va-
lioso de una organización son sus colaboradores.
Sin embargo, la adecuada gestión de las organi-
zaciones no está centrada solamente en el ámbi-
to financiero, también incluye otras áreas de gran relevancia,
como la laboral. Por ello, los responsables de la gestión del
talento deben conocer los aspectos de la normativa laboral
peruana con la finalidad de tomar decisiones estratégicas
que cuenten con el suficiente amparo legal y no expongan a
la compañía a riesgos innecesarios.
Cada organización posee sus propias particularidades de
acuerdo al rubro en el que se desempeña. Algunas tienen
colaboradores a tiempo completo en planilla, mientras que
otras contratan profesionales a través de terceras empresas,
fuera de planilla o recurren a la movilidad laboral recibiendo
personal extranjero.
En general, para cualquier decisión relacionada con la
contratación, cambio de condiciones de trabajo, desvincula-
ción o las relaciones sindicales, existe un marco legal cuyos
aspectos esenciales deben ser conocidos.
Por ello, conjuntamente con el equipo de laboralistas de
PwC Perú, hemos realizado una selección de temas de gran
utilidad en base a nuestra experiencia. Este coleccionable
tiene como finalidad orientar a los responsables de recursos
humanos sobre las normas y procedimientos que existen en
materia laboral para que puedan gestionar eficientemente
sus áreas y conocer detalladamente los diversos mecanis-
mos que existen para cada caso que se presente en el desa-
rrollo de sus actividades.
Contratación de personal
Contratación de personal pág. 4 / Contratación de extranjeros pág. 7
Intermediación y outsourcing
Intermediación pág. 11 / Outsourcing pág. 13
AUTOR: César Puntriano, director del área laboral de PwC
Editorial
Esteban Chong
Socio principal

4. 10Consejos para una
contratación
de personal efectiva

5. 1.La legislación no exige celebrar los contratos de trabajo por escrito, salvo que el per-
sonal sea incorporado a plazo fijo o tiempo parcial. Sin embargo, se recomienda contrato
escrito si al trabajador:
-Se le extiende el periodo de prueba a seis o doce meses, por tratarse de un empleado de
confianza, calificado o de dirección.
-Se acuerda alguna cláusula especial como un pacto de exclusividad, no competencia, confiden-
cialidad o permanencia.
- El trabajador carece del derecho a cobrar horas extras por ser un gerente, trabajar en la calle,
entre otros supuestos.
2. En caso se decida contratar personal a plazo fijo, no olvidemos que el contrato debe
basarse en una razón establecida en la ley: causa objetiva (ver cuadro).
3. Es fundamental que la causa se indique en el texto del contrato en forma clara y deta-
llada, empleando un lenguaje sencillo.
Inicio o incremento
de actividad (art. 57)
Necesidades del
mercado (art. 58)
Reconversión
empresarial (art. 59)
Ocasional (art.60)
Suplencia (art. 61)
Emergencia (art. 62)
Obra determinada o
servicio específico (art. 63)
Intermitente (art. 64)
Temporada (art. 67)
Inicio o aumento
operaciones (razón interna)
Aumento imprevisible operaciones
(razón externa)
Cambios estructurales,
tecnológicos
Puesto de trabajo eventual, no habitual
Reemplazo
Caso fortuito/fuerza mayor
Transitoriedad, servicio, obra
Actividad permanente y discontinua
Incremento regular en el año, ferias
Tres años
Cinco años
Dos años
Seis meses /año
La que resulte necesaria
La que resulte necesaria
La que resulte necesaria
La que resulte necesaria
La que resulte necesaria
Tipo de contrato Causa determinante Duración máxima
4. No olvidemos que el contrato escrito debe presentarse dentro de los 15 días de cele-
brado a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) para su registro. De no hacerlo, aca-
rrea multas. También debe entregarse copia del contrato, bajo cargo, al trabajador dentro
del tercer día hábil de presentado.
Tipo de contrato, causa objetiva y duración máxima
Mayo 2015 5

6. 6 Contratación. Consejos legales para ejecutivos
Consecuencias de incumplir con las
reglas de la contratación a plazo fijo
No celebrar contrato a
plazo fijo por escrito
No detallar causa
objetiva en el contrato
Indicar causa objetiva de
manera general (copia
de la norma)
Emplear una modalidad
distinta a la que
legalmente corresponde
No presentar el contrato
Indicar en el sistema
online del MINTRA
una modalidad distinta
a la que corresponde
Trabajador
considerado
como
indeterminado
Trabajador se
mantiene a plazo fijo
Trabajador se
mantiene a plazo fijo
Podrá demandar su reposición en el empleo
cuando se le cese por vencimiento del plazo,
salvo que ocupe un cargo de confianza
desde el inicio de su relación laboral.
Podrá demandar la indemnización por
despido arbitrario como indeterminado; es
decir, 1,5 remuneraciones mensuales por año
laborado con tope de 12 remuneraciones.
Multa para la empresa
Multa para la empresa
Supuesto Efecto Consecuencia (a decisión del trabajador)
La Corte Suprema señaló que, en el régimen laboral peruano, se prefiere a la contra-
tación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pudiera tener una dura-
ción determinada. Esta última, por su propia naturaleza, procede únicamente cuando
la constituye el desarrollo de labores en un tiempo limitado.
La Corte Suprema señaló que, si un trabajador inicia sus servicios sin suscribir con-
trato alguno, ello convierte automáticamente a la relación laboral en una de tiempo
indeterminado . (1)

7. Mayo 2015 7
En el 2006, el Tribunal
Constitucional analizó la
naturaleza de un contrato por
obra determinada o servicio
específico, a partir del tiempo
en el que un trabajador realizó
sus labores.
El TC concluyó que, como
el trabajador fue contratado
para desempeñar labores
de naturaleza permanente
(vigilante) y no temporales, se
habría simulado la celebración
de un contrato de duración
determinada en vez de uno a
plazo indefinido.
El TC concluyó en dicho
pronunciamiento que
el contrato se habría
desnaturalizado,
disponiendo la reposición del
demandante. (2)
En el 2007, el TC señaló
que, para evitar la
desnaturalización de los
contratos por inicio o
incremento de actividad, la
empresa demandada debía
acreditar que “está asumiendo
la conducción de nuevas
actividades”.
En consecuencia, afirmó
que “la contratación del
demandante se encontraba
debidamente justificada
por el artículo 57º del TUO
de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral,
según la cual es posible la
contratación temporal de
una persona ante el inicio de
una nueva actividad o ante el
incremento de las
ya existentes”. (3)
Con relación al contrato
intermitente, durante el
2006, el TC opinó que
una empresa pretendió
simular la contratación de
un servicio intermitente
cuando, en realidad, durante
todo el récord laboral del
demandante no se presentó
ninguna interrupción o
suspensión de sus labores, y
aquel desempeñó la misma
actividad como lo reconoció la
demandada. La simulación se
corrobora con la omisión que
se observa en el contrato, esto
es, el no haberse consignado
“con la mayor precisión” las
circunstancias o condiciones
que tenían que observarse
para que se reanude, en
cada oportunidad, la labor
intermitente del contrato. (4)
Hechos de importancia
5. Si vamos a contratar a un extranjero, no olvidemos que no puede trabajar legalmente
en el Perú hasta cumplir con las siguientes condiciones:
- Tener un contrato aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o la auto-
ridad que haga sus veces en las distintas regiones del país (AAT).
- Obtener la condición migratoria que lo habilite a trabajar en la Superintendencia Nacional
de Migraciones.
6.Hay límites para contratar extranjeros pues, en número, no deben exceder del 20%
del total de trabajadores y sus remuneraciones no deben ser superiores al 30% del total
de la planilla. La empresa podrá exonerarse de los límites si el extranjero, entre otros casos:
- Ocupa cargo gerencial ante una nueva actividad o el aumento de las que existen.
- Es un profesional o técnico especializado.
No olvidemos que el extranjero posee los mismos derechos que el trabajador peruano.
Contratación de extranjeros
Mayo 2015 7

8. 8 Contratación. Consejos legales para ejecutivos
Alternativas para obtener la
residencia como trabajador
7. Es posible iniciar el trámite de aprobación del contrato aun cuando el extranjero se
encuentre fuera del país. En ese caso, el contrato que envíe el ejecutivo desde el extranjero
debe venir apostillado, firmado y legalizado por el Consulado Peruano. Todo documento
en idioma distinto al castellano debe ser traducido oficialmente en el Perú para su validez.
Sugerimos que los tres ejemplares del contrato se firmen en castellano.
8.El plazo máximo de los contratos de extranjero es de tres años renovable. La ley no
establece un plazo mínimo de contratación por lo que este podría tener una duración
de, por ejemplo, un mes. Si el plazo del contrato es inferior a 12 meses, el extranjero no
será considerado residente y, por ende, no se extiende un carné de extranjería a su favor;
solamente, un sello en el pasaporte.
9. Si el extranjero posee cónyuge, hijos, padres peruanos o es nacional de un país
miembrodelaCAN,seráconsideradocomoperuanoynonecesitaráobtenerlaaprobación
de su contrato de trabajo. Puede ser contratado en forma indeterminada o a plazo fijo.
Dirigido a
Principales
requisitos
Extranjeros que ingresan al
país y no van a abandonarlo
mientras el procedimiento se
encuentre en curso.
- Que el extranjero haya ingresado
al país con visa de negocios.
Puede hacerlo como turista
pero obteniendo un permiso en
Migraciones.
- Presentación del pasaporte con
vigencia mínima de 12 meses y
de la Tarjeta Andina de Migración
(TAM).
-Presentación del original del
contrato de trabajo debidamente
aprobado por la AAT. La
aprobación no debe tener una
antigüedad mayor a 15 días.
Cambio de calidad migratoria Visa de trabajo
Extranjeros que no van a
ingresar al país mientras
la visa de trabajo no haya
sido aprobada.
- Copia legalizada del pasaporte
por el Consulado Peruano ubicado
en el exterior o apostillado.
- Vigencia mínima del pasaporte
de doce meses.
- Presentación del contrato de
trabajo debidamente aprobado
por la AAT. Al ser firmado en
el exterior por el expatriado,
la firma debe ser legalizada
por el Consulado Peruano
correspondiente o apostillada.

9. Mayo 2015 9
Principales
requisitos
- La presentación de la vigencia del
poder del representante legal de la
empresa contratante (antigüedad
de obtención en Registros Públicos
no mayor a 90 días).
Sí. Se requiere la presencia
del expatriado.
No puede salir del país mientras
el trámite esté en curso salvo que
tramite un permiso en Migraciones.
Ausencia máxima, 30 días por vez.
Cambio de calidad migratoria Visa de trabajo
- Indicación del Consulado Peruano
donde se recogerá la visa.
- La presentación de la vigencia del
poder del representante legal de la
empresa contratante (antigüedad
de obtención en Registros Públicos
no mayor a 90 días).
Cita en Interpol
(obtención de
Ficha de Canje
Internacional)
Limitaciones
Sí. Se requiere la presencia
del expatriado.
No puede ingresar al país mientras
el trámite esté en curso.
10. Normalmente, se incluye un periodo de prueba en los contratos de trabajo (3, 6 o
12 meses, dependiendo del cargo), pero si el trabajador es extranjero, Migraciones otorgará
una visa temporal mientras dure este, luego de lo cual puede cambiarse a residente. En
caso no se inserte el periodo de prueba en el contrato, se aplicará el mínimo de 3 meses.
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Si el ciudadano extranjero es nacional de alguno de los países miembros del Mer-
cosur, puede aplicar a una residencia temporal de dos años, en virtud a un acuerdo
sobre residencia. Luego, podrá optar por la residencia permanente. Esta condición
migratoria no requiere presentar contrato de trabajo aprobado por la AAT para su
obtención.
Si el ciudadano extranjero es argentino, puede aplicar a una residencia temporal de
dos años, en virtud a un acuerdo sobre residencia con dicho país. Luego podrá optar
por la residencia permanente. Esta condición migratoria no requiere presentar contra-
to de trabajo aprobado por la AAT para su obtención.

10. 10Recomendaciones
para contratar una
intermediación
y tercerización

11. Supuestos de intermediación laboral
1. Cuando la empresa decide contratar trabajadores sin incorporarlos en su planilla
(contratación indirecta), puede recurrir a la intermediación laboral (destaque de mano de
obra). Sin embargo, para evitar riesgos laborales, es fundamental determinar si la activi-
dad que se quiere intermediar forma parte del giro del negocio o si se trata de una activi-
dad auxiliar. Generalmente, pueden intermediarse actividades auxiliares o especializadas.
Negocios
principales
de la
empresa
usuaria
Aquellas consustanciales
al giro del negocio de
la empresa usuaria.
Las diferentes etapas
del proceso productivo
de bienes y de
prestación de servicios:
exploración, explotación,
transformación,
producción, organización,
administración o
comercialización.
En general, toda actividad
sin cuya ejecución se
afectaría y/o interrumpiría
el funcionamiento y
desarrollo de la empresa.
Contabilidad,
finanzas,
administración,
docencia (en
instituciones
educativas),
distribución,
recursos
humanos,
entre otros.
Verificar el
análisis en cada
caso concreto.
Convocar a las
áreas usuarias
de los servicios,
a efectos de
determinar si
actividades
califican como
principales.
Documentar
análisis.
Solo para
suplencia
(reemplazos),
u ocasional
(eventuales):
6 meses
al año.
En ambos
casos, no más
del 20% del
personal de
la empresa
usuaria.
Tipo de
actividad
a realizar
Definición
legal
RecomedacionesEjemplosLímite
Negocios
comple-
mentarios
de la
empresa
usuaria
Auxiliar
de archivo,
mensajero
interno o
externo,
recepcionista,
vigilante
(salvo que
sea empresa
de vigilancia),
limpieza, entre
otros.
Análisis casuístico.
De existir dudas,
considerar a la
actividad como
principal.
(Sigue en la siguiente página)
Aquella que es de carácter
auxiliar, no vinculada a
la actividad principal, y
cuya ausencia o falta de
ejecución no interrumpe la
actividad empresarial.
Puede ser
temporal o
permanente.
Se sugiere
rotar cada año
al personal
destacado a
un proyecto
para evitar
identificación
con empresa
usuaria.
INTERMEDIACIÓN
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12. 12
Electricista,
soldador.
Análisis casuístico.
Poco utilizada,
pues a este nivel
de especialización
se recurre a la
tercerización.
Complementaria, además
de exigir un alto nivel de
conocimientos técnicos,
científicos o particular-
mente calificados, tal
como el mantenimiento
y saneamiento
especializados.
Límite del 20%
no se aplica
si servicio es
autónomo
(p. ej. vigilancia).
Usualmente,
es temporal,
dada la
especialización.
Límite del 20%
no se aplica.
Altamente
especializada
Tipo de
actividad
a realizar
Definición
legal
RecomedacionesEjemplosLímite
Comple-
mentarias
de la
empresa
usuaria
Análisis casuístico.
De existir dudas,
considerar a la
actividad como
principal.
No es indispensable para
la continuidad y ejecución
de la actividad principal
de la empresa usuaria.
2. Cuando contamos en la empresa con un trabajador proveniente de una empresa
de intermediación podemos indicarle dónde va a trabajar, cómo hará su actividad y tam-
bién supervisar su labor. No obstante, no puede ser sancionado, pues esa potestad queda
reservada para su empleador. En la práctica, se pide su cambio por no haber ejecutado
adecuadamente su labor.
3.Cinco tips para que una empresa de intermediación laboral opere legalmente.
a. Antes de inscribirse en Registros Públicos, deberá diseñar un objeto social exclusivo (y excluyen-
te) que contemple la realización de actividades de intermediación laboral.
b. Su capital social suscrito y pagado debe ser de 45 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) que,
para este 2015, ascienden a S/. 173.250.
c. Debe registrarse en el RENEEIL (Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan acti-
vidades de Intermediación Laboral) a cargo de la AAT, entidad que le expedirá una constancia de
autorización de operaciones. Es fundamental tener en cuenta que la empresa únicamente podrá
realizar las actividades autorizadas en la constancia como la limpieza, mensajería externa, interna,
auxiliar contable, asistencia administrativa, etc.
d. También deben celebrar un contrato con la empresa usuaria de los servicios, el cual debe con-
tener una cláusula en que se justifique la naturaleza temporal, complementaria o altamente espe-
cializada de la actividad a realizar y otra que contenga información sobre el personal destacado:
Intermediación y outsourcing. Consejos legales para ejecutivos

13. identificación, cargo, remuneración y plazo del destaque. Esta información debe actualizarse cuan-
do el personal cambie.
e. Otorgar una fianza que cubra las obligaciones laborales y de seguridad social (EsSalud, AFP/
ONP) correspondientes al personal destacado a las instalaciones de la empresa usuaria.
4. Tres tips para empresas usuarias de la intermediación.
a. Verificar el cumplimiento de los requisitos señalados anteriormente por parte de la intermediaria.
b. Revisar constantemente que la empresa intermediaria se encuentre al día en el pago de sus
obligaciones laborales. Usualmente, la usuaria audita el cumplimiento laboral por parte de la inter-
mediaria e inclusive condiciona el pago de facturas a su cabal cumplimiento de la normativa. Esto
es necesario pues la legislación señala que si la fianza no es suficiente y se adeudan beneficios la-
borales al personal de la empresa intermediaria, este podrá reclamar su pago a la empresa usuaria
(responsabilidad solidaria).
c. Auditar que la intermediaria cumpla con la contratación de los seguros que correspondan y
en especial con la normativa en seguridad y salud en el trabajo (SST), es decir, con implementar
un sistema de gestión en SST (Plan Anual de SST, Reglamento Interno de SST, Comité de SST,
Registros, Auditorías). El incumplimiento de esta obligación no solamente genera multas para la
empresa usuaria, sino, además, la hace responder en caso un juez ordene que un trabajador de la
intermediaria o sus familiares sea indemnizados como consecuencia de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
5.Otra forma de recibir servicios de trabajadores que no se encuentran en planilla de
la empresa es a través de la denominada tercerización u outsourcing. A diferencia de la
intermediación laboral, el contratista presta un servicio integral y no solamente destaca
mano de obra. Por ello, el personal destacado no debe recibir órdenes de la empresa
cliente, no puede ser supervisado ni mucho menos sancionado por esta.
6.Para que la tercerización sea válida, la legislación exige que cumpla con los siguientes
requisitos:
a. Que el contratista asuma el riesgo de su actividad y la realice por su cuenta.
b. Que el contratista cuente con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales.
c. Que el contratista sea responsable por los resultados de sus actividades y, como señalamos, que
los trabajadores estén bajo exclusiva subordinación del contratista.
Mayo 2015 13
Tercerización

14. 7.Cuando la empresa principal tercerice actividades relacionadas con el giro de negocio
y para ello reciba personal del contratista, deberá verificar que este honre los derechos
laborales y de seguridad social de dicho personal (EsSalud, AFP/ONP), pues podrá ser res-
ponsable por ellos. Recomendamos que la empresa principal solicite una garantía y audite
el cumplimiento de las indicadas obligaciones por parte del contratista.
8.Un elemento de validez de la tercerización consiste en que el contratista cuente con
más de un cliente. Será posible carecer de esta pluralidad si el contratista es microempresa,
pues posee un pacto de exclusividad con la principal o cuando el servicio objeto de terce-
rización solo sea requerido por un número reducido de empresas o entidades dentro de un
ámbito geográfico determinado.
9.También se exige que el contratista cuente con equipamiento propio para prestar el
servicio. Sugerimos que siempre cuente con equipamiento por más que la ley permita al
cliente que le entregue equipos para su administración. Poseer equipamiento diferencia a
la tercerización de la provisión de mano de obra (intermediación laboral).
10.Recomendamos que el personal destacado por el contratista a las instalaciones del
cliente se ubique en ambientes distintos, cuente con uniforme, fotocheck de su empleador,
no posea correo electrónico del cliente, tampoco se presente ante terceros como su traba-
jador, carezca de tarjetas de presentación de esta última, entre otros indicios que podrían
llevar a la autoridad a considerar que existe una relación laboral con aquella. Se sugiere que
el contratista no comparta el mismo domicilio que el cliente.
*Anexo
1. Casación Nº 7617-2014 TACNA
2. Expediente Nº 00810-2006-AA/TC
3. Expediente Nº 01951-2007-PA/TC
4. Expediente Nº 08853-2006-PA
5. Casación Nº 1399-2010-LIMA
6. STC Nº 00149-2012-PA/TC
14 Intermediación y outsourcing. Consejos legales para ejecutivos
En el 2010, la Corte Suprema sostuvo que no existe restricción alguna para tercerizar activida-
des principales o neurálgicas de la empresa. (5)
El Tribunal Constitucional, durante el 2012, ratificó a la tercerización como un medio válido de
organización empresarial, sosteniendo que la sola ejecución de un contrato de tercerización
no constituye una amenaza contra derechos de los trabajadores de la empresa cliente. (6)
El TC dispuso que la entrega de un celular y el envío de correos electrónicos por la empresa
principal al trabajador de una de sus empresas contratistas pueden constituir pruebas sufi-
cientes de desnaturalización de la tercerización, que harían expeditivo el camino para la repo-
sición del afectado.