maestrioa

1. SESIÓN 02:
Planificación estratégica de recursos humanos

2. Reflexión Inicial
“¿Me podrías indicar hacia donde tengo
que ir desde aquí?”
”Eso depende de a dónde quieras llegar”
“A mi no me importa demasiado a donde”
“En ese caso, da igual hacia donde vayas”
“Siempre que llegue a alguna parte”
“¡Oh! Siempre llegarás a alguna parte, si
caminas lo bastante”.
Alicia en el país de las Maravillas – Lewis Carroll

3. El direccionamiento estratégico empresarial
Empresa
Hoy
Empresa
Futura
VISIÓN
Tiempo
Tiempo
Misión

4. El planeamiento estratégico empresarial
Es un conjunto de actividades
que se desarrollan de manera
secuencial con la finalidad de
que una organización pueda
proyectarse al futuro y
alcance su VISIÓN deseada.

5. La Visión
 La visión busca responder a la pregunta ¿qué quiere llegar a ser la
organización?
 La visión que se propondrá para la organización buscará desarrollar una
idea clara de a dónde debe ir y por qué.

6. La Misión
 La misión es una breve descripción
de la razón de ser de la
empresa. En ella se considera:
 Giro del negocio
 Ámbito (local, nacional, internacional)
 Aspiración a mantener o conseguir (ser
lideres por ejemplo)
 Forma de lograrlo (principales
habilitadores del logro: técnicos, de
recursos humanos, de calidad, etc.).
 Expectativas de directivos, de
trabajadores y de la sociedad.

7. Evolución de la gestión humana

8. La Dirección de personas nace de la estrategia
➢ La gestión humana tiende a pasar de lo operativo a lo estratégico.
➢ Su gestión es fundamental para liderar las transformaciones empresariales.
➢ Pasa de ser un área ejecutora a ser un área asesora: no solo trabaja con
operadores sino también con directivos.
➢ Favorece el trabajo individual, pero principalmente el trabajo en equipo.
➢ Deja de ser un enfoque interno para asumir un enfoque externo, lo que se
complementa con la primera tendencia mencionada.
COMPETITIVIDAD
OBJETIVOS
EMPRESARIALES
PERSONAS
DIRECCION
DIRECCION
ESTRATEGIA
ESTRATEGIA

9. De la Estrategia a la Estructura: Creando Valor
Organización
Personas:
competencias
Procesos
ESTRATEGIA
OBJETIVOS
 Diseño
 Dimensionamiento
 Mejora/reingeniería
 Productividad
Competencias
Organizativas
https://www.youtube.com/watch?v=KG8-OODKpuo

10. Las derivaciones de la Estrategia Empresarial

11. Los Pasos de la Planificación Estratégica de RH
Objetivos y estrategias
de la organización
Objetivos y estrategias
de la ARH
Etapa 1:
Evaluar el nivel de capital
humano de la organización
Etapa 2:
Prever las necesidades de
capital humano
Etapa 3:
Desarrollar e implantar planes de
adecuación del capital humano
Corregir/evitar
excedentes de personal
Corregir/evitar
faltantes de personal
Comparación

12. Planificación estratégica de RH
Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación
de la función de la administración de recursos humanos (ARH) con la
estrategia organizacional.
Es la traducción de los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos
y estrategias de la ARH, mediante la planificación estratégica de RH.
https://www.youtube.com/watch?v=wB1HuNmfljQ

13. Las alternativas de la planificación estratégica de RH

14. Modelos Operativos de la planificación de RH
Casi siempre las organizaciones utilizan los modelos operativos para planificar la
ARH. Se trata de modelos cuantitativos simples, con base en experiencias
anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. Por lo general
se restringen al nivel operativo de la organización.
1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos
3. Modelo de sustitución de los puestos clave
4. Modelo con base en el flujo de personal
5. Modelo de planificación operativa integral

15. Modelos Operativos de la planificación de RH
Modelo con base en la
obtención estimada del
producto o servicio
Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la
producción estimada del producto (si es una industria) o del servicio (si es una
organización no industrial).
Modelo con base en el
seguimiento de los puestos
Consiste en: escoger un factor estratégico, establecer los niveles históricos y futuro,
determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad, proyectar
los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad por medio de la
correlación.
Modelo de sustitución de los
puestos clave
Recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras (llamado
también gráfica de reemplazo) para la planificación de empleados. Se trata de una
representación visual de quién sustituiría a quién ante la eventualidad.
Modelo con base en el flujo
de personal
Hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia fuera de la
organización. El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas, promociones y
transferencias internas de colaboradores permite predecir al corto plazo el personal
que necesitará la organización, si no hubiera cambios en el contexto.
Modelo de planificación
operativa integral
Cuenta con cuatro factores: el volumen de producción planificado por la organización,
los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del
personal, las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento del cliente, y la planificación de carreras dentro de la organización.

16. Propósito de la Administración de Recursos Humanos
El propósito de la administración de los recursos humanos es el mejoramiento de
las contribuciones productivas del personal a la organización en forma que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Recursos
Humanos
Capital
Humano
Talento
Humano
La gestión humana es la que verdaderamente puede garantizar el éxito de una
organización porque su objetivo son las personas. Si usted quiere liderar la
transformación empresarial, entonces, trabaje con las personas.

17. Objetivos fundamentales de la ARH
Objetivos
Corporativos
Objetivos
Funcionales
Objetivos
Sociales
Objetivos
Personales
Para lograr sus objetivos, el departamento de
RH ayuda a los gerentes de la organización a
obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener
y retener el número adecuado de personas que
tengan las características necesarias.

18. El proceso de la Gestión de Recursos Humanos en las
Organizaciones
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Ascensos ,
transferencias,
descensos y despidos
Socialización
Capacitación y
Desarrollo
Evaluación del
Desempeño

19. CASOS DE ESTUDIO – SESIÓN 02
Caso 03 Individual: La Revolución Tecnológica,
un cambio cultural
Tiempo: 30 ‘

20. Tiempo: 60’
CASOS DE ESTUDIO – SESIÓN 02
Caso 04 Grupal: Los RH como motores del cambio
organizacional