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1. PLANEACIÓN
ESTRATEGICA DE
LA GESTIÓN
HUMANA
DOCENTE: DR. JESÚS JACOBO
CORONADO ESPINOZA
CURSO: GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
INTEGRANTES:
 RICARDO ALEJANDRO, RIMARACHIN FAYAD.
 EVELYN MEDALY, RIOS MINAYA.
 ZOILA BEATRIZ, RIVERA ANDAVIZA.
 MARYURIT GRABIELA, RIVERA MERAMENDIS.
 FRANCISCO JOSÉ, ROSADIO BENDEZU.
 DEYSY ROSMERY, RUIZ ROMERO.

2. Toda entidad diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas, estos planes
pueden ser a corto, mediano y largo plazo según la amplitud y magnitud de la entidad; esto
implica que cantidad de planes y actividades se han de ejecutar. Para llegar a una conclusión
exitosa implica realizar un trabajo coordinado en equipo.
En la planeación estratégica se tienen que elaborar preguntas inteligentes, explorar posibles
respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratégico
evaluando las respuestas obtenidas.

3. DEFINICIÓN
La planificación estratégica de la gestión humana, puede concebirse como un conjunto que integra las
prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas.
Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación
de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.
La planeación estratégica de la gestión humana puede ser definida como:
El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y
externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de
recursos que demanda la organización.

4. POR SU NATURALEZA:
La Planificación estratégica, es la determinación del propósito y objetivo básico de
una entidad teniendo como características la dirección y estructura a los planes
organizacionales.
◦ • Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a orientar las decisiones
de operación.
◦ • Permite un sistema de control y de retroalimentación, para observar los resultados de la
entidad.

5. POR SU IMPORTANCIA:
La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber
cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de
lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr
sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.
La planificación estratégica permite la buena administración de un proceso dando claridad sobre lo
que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificación estratégica le permite a la entidad
conocer lo siguiente:
◦ • ¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?
◦ • ¿Qué problemas se están tratando?
◦ • ¿Qué influencia quiere causar?
◦ • ¿Dónde debe situar la entidad los recursos y cuáles son sus prioridades?

6. La misión establece la razón de ser de una organización.
Enuncia el propósito de la misma, así como el grado requerido de excelencia. La
misión define el quehacer de la organización, establece su sentido trascendental y los
objetivos; articula además sus principales valores filosóficos. El propósito principal de
la misión es establecer el enfoque y la dirección de una organización. Además,
visualiza como una institución constituye las exigencias que enfrenta.
Misión

7. CARACTERISTICAS PRINCIPALES:
◦ • Describe el trabajo de la organización de forma clara, concisa y concreta.
◦ • Es relevante y fácilmente entendible por toda la entidad.
◦ • Debe estar orientada a los consumidores, enfocándose a los bienes y servicios.
◦ • Establece los fundamentos para posteriores diseños organizativos.
◦ • Suministra la dirección y el propósito a todos los elementos de la organización.
◦ • Remarca lo que ya se ha realizado y plantea hacia dónde está yendo la organización.
◦ • Debe romper posibles barreras organizacionales.
◦ • La entidad debe tener presente una organización con los objetivos funcionales claros. Esto ayuda al
desarrollo y avance del personal dentro de la entidad.
◦ • Debe actualizarse periódicamente.
◦ • Se debe de dar a conocer la ética a seguir y los principios generales a los cuales los trabajadores
deben adherirse y cumplir como parte de la entidad.
Misión

8. Visión
Es el plan a futuro de lo que se busca
conseguir, ya sea a corto o largo
plazo.
Caracteristicas:
Define los pasos a seguir.
Reflejar aspiraciones y expectativas.
Incluye objetivos.
Debe ser estrategica.

9. Valores
Son principios del comportamiento
ético que influye en el desarrollo y
trabajo.
Características:
Pautas de trabajo, imagen, y dinámica.
Fundamentan acciones y decisiones.
Reflejan la imagen que se desea transmitir.
Permiten el desarrollo de un ambiente
adecuado.

10. EJ
EMPLO S DE VALORES

13. Se refiere a la manera como la función de RH
puede contribuir a la consecución de los objetivos
organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e
incentivar la consecución de los objetivos
individuales de los empleados” (Chiavenato, 2002)
Objetivos organizacionales
Análisis Ambiental
¿Cuáles son las oportunidades y
amenazas del ambiente?
Análisis Organizacional
¿Cuáles son las
fortalezas y debilidades
de la organización
Misión
Visión
¿Qué hay en
el ambiente?
¿Qué tenemos en
la empresa?
ESTRATEGIA
¿Qué debemos hacer?

14. Es un proceso gerencial de desarrollo de implantación de planes
operativos, que permite a la Organización llevar a cabo sus objetivos y
metas planteadas en función de las oportunidades y amenazas que
ofrece el entorno, pueden ser a largo, mediano o corto plazo, esta
conlleva a fomentar la participación y el compromiso a todos los niveles
de la organización.
RECUERDA: las organizaciones dependen directamente de las
personas para producir Bienes y servicios , para atender a los
clientes , competir en el mercado y alcanzar los objetivos
generales Y estratégicos
PLANEACIÓN
ADAPTATIVA DE
RH:
Consiste en que la
planeación de RH
se elabora después
de la planeación
estratégica de la
empresa y busca
adaptarse a ella
para contribuir a su
ejecución.
PLANEACIÓN
AUTÓNOMA:
Consiste en que la
planeación estratégica de
RH la elaboran
aisladamente los
especialistas del área, sin
preocupación alguna y
sin relación con la
planeación estratégica de
la organización, recibe el
nombre de planeación
introvertida y aislada.
PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA:
Consiste en que la
planeación de RH está
integrada a la planeación
estratégica de la
organización.

15. 1. MODELO CON BASE EN LA
OBTENCIÓN ESTIMADA DEL
PRODUCTO SERVICIO
El personal necesario depende de la
demanda del producto o servicio
(productividad, disponibilidad de recursos
financieros, tecnología, disponibilidad de
personas).
Relación entre el numero de personas
necesarias vs demanda externa
2. MODELO CON BASE EN
SEGUIMIENTO DE LOS PUESTOS
Es el modelo de planificación de personal
operativo que utilizan empresa de gran
tamaño
3. MODELO DE SUSTITUCIÓN DE LOS
PUESTOS CLAVES
Se trata de un a representación visual de
quien sustituirá a quien ante la eventualidad,
estos son: empleado listo para la promoción
inmediata, empleado que requiere mayor
experiencia, empleado con reemplazo
preparado
4. MODELO CON BASE EN FLUJO DE
PERSONAL
Hace un modelo de flujo de las personas en
el interior a través y hacia fuera de la
organización. Permite predecir al corto plazo
el personal que se necesitara la
organización, si no hubiera cambios en el
contexto
5. MODELO DE PLANIFICACIÓN
OPERATIVA INTEGRAL
Toma en cuenta la planificación de carrera
dentro de la organización, volumen de
producción planificado, cambios
tecnológicos, cambios en la oferta de la
demanda y productividad
Son utilizados por las entidades para la planificación de la ARH
(Administración de los recursos humanos), son cuantitativos, con base en
experiencias anteriores fundados en datos estadísticos , por lo general se
restringen el nivel operativo de la organización
Ejemplos:
Empresas con temporada alta:
Librerías . Regreso a clases
Turismo: fines de semana, vacaciones, feriados,
asuetos.
Centros comerciales, fechas festivas

16. 1.- Empresas con temporada alta:
Librerías . Regreso a clases
Turismo: fines de semana, vacaciones, feriados, asuetos.
Centros comerciales, fechas festivas

17. Se puede ubicar en el nivel intermedio (gerencial) de la organización involucrada a todos los
gerentes como administradores de recursos humanos, o ser específicos para cada
departamento o unidad de la organización, lo que facilita la consecución de las metas y los
objetivos tácticos
Ejemplo:
Si la planeación estratégica se decidió por la mejora pedagógica, dentro de la planificación
táctica decidiremos cómo lograrla: aumento de recursos tecnológicos, capacitación del personal
docente,

18. Más globales de la actuación de la ARH que
se conectan con necesidades
organizacionales más amplias, como una
estructura organizacional más dinámica y
holística, una cultura organizacional más
participativa e incluyente.