POR Martha Adriana PEREZ RAMIREZ MORA

1. ESPÍRITU EMPRESARIAL 2006 Exposición virtual de material didáctico para emprendedores. Guía en la Administración de Recursos Humanos. Martha Adriana Pérez Rmz. Mora. Septiembre 2006.

2. ÍNDICE REFERENCIAS/ BIBLIOGRAFÍA CRÉDITOS/ INFORMACIÓN DEL ALUMNO OBJETIVOS Y ACTIVIDADES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. INTRODUCCIÓN.

5. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

8. ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. ORGANIZACIÓN GRANDE. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

9. ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. PRESIDENTE /PROPIETARIO GERENTE DE VENTAS CONTADOR GERENTE DE ADMINISTRATIVO GERENTE DE PRODUCCIÓN ADMINISTRADOR DE PERSONAL AYUDANTE A AYUDANTE B

10. ORGANIZACIÓN GRANDE. DIRECTOR DE DEPTO. GTES. NIVEL MEDIO GTES. DE DEPTO. PRESIDENTE /PROPIETARIO VICEPRESIDENTE DE R. H. GERENTE DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CAPACITADOR CAPACITADOR GERENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN GERENTE DE COMPENSACIONES GERENTE DE SEGURIDAD GERENTE DE RELACIONES INDUSTRIALES ANALISTAS COMPENSACIONES GERENTE DE RECLUTAMIENTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD INDUSTRIAL ASES O RES DE PERS O NAL OTROS

11. COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Fundamentos y desafíos. Preparación y selección. Desarrollo y evaluación. Compensación y protección. Relación con el personal y evaluación.

14. SUBTEMAS: PLANEACIÓN DE R. H. PRONÓSTICO TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR TÉCNICAS Y MÉTODOS

16. PRONÓSTICO . T rad u cc ión de las causas de la OFTA y DDA a cálculos específicos a Corto (CP) y Largo Plazo (LP).

18. TÉCNICAS Y MÉTODOS PRONÓSTICOS BASADAS EN LA EXPERIENCIA ANÁLISIS DE NUEVAS OPERACIONES ANÁLISIS DE PRESUPUESTOS Y PLANEACIÓN MODELOS DE COMPUTADORA PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS CÁLCULO DEL SUMINISTRO INTERNO

20. TÉCNICA DELFOS Cálculo de expertos Dpto. de personal intermediario Resume respuestas Expone resultados Gerentes R E T R O A L I M E N T A C I Ó N 3 veces Opinión de las Necesidades de Personal A medida que van percibiendo sus Necesidades

27. TIPOS DE CÁLCULO: D ocumento en el que se hace una lista de las posibilidades de reemplazo que existen para cada puesto, incluyendo sus ventajas y desventajas. I ndican también qué puestos de la compañía carecen de un sustituto potencial. S umario de sustituciones La información se obtiene del formato de promociones potenciales. En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción. Cuadros de Reemplazo potencial Resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización. Formato de promociones potenciales CONCEPTO: TIPO:

28. DESARROLLO Y EVALUACIÓN ORIENTACIÓN CONOCIMIENTO POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS PERSONAL CONTRATADO PUESTOS CORRESPONDIENTES CAPACITACIÓN

31. PUNTOS A EVALUAR: NECESIDADES CONTENIDO DEL PROGRAMA PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO ROTACIÓN DE PUESTOS RELACIÓN EXPERTO APRENDIZ SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES ACTUACIÓN O SOCIO DRAMA ESTUDIO DE CASOS CAPACITACIÓN EN LABORATORIO

44. Un modelo de motivación incluye los siguientes aspectos: AMBIENTE OPORTUNIDAD NECESIDADES COMPORTAMIENTO INCENTIVOS TENSIÓN RECOMPENSAS SATISFACCIÓN ESFUERZO METAS

46. REFERENCIAS/BIBLIOGRAFÍA WERTHER, William B. y DAVIS, Jr. Keith (2003). Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª. edición. México, D. F.: Mc GRAW-HILL. HELLRIEGEL, JACKSON Y SLOCUM (2002). Administración, un enfoque basado en competencias. 9ª. Edición. México, D. F.: THOMSON. HELLRIEGEL, Don y SLOCUM , Jonh W. (200 4 ). Comportamiento Organizacional. 10 ª. Edición. México, D. F.: THOMSON. KINICKI, Angelo y KREITNER, Robert (2003) Comportamiento Organizacional. 7 ª. Edición. México, D. F.: MC-GRAW HILL .