Este documento trata sobre la comunicación interna en las organizaciones 2.0. Resume que las empresas del siglo XXI deben tener estructuras flexibles y ágiles para adaptarse rápidamente al cambio, con menos jerarquía y una comunicación más abierta entre departamentos. También enfatiza la importancia de centrarse en las personas que componen las organizaciones y satisfacer a todos los grupos de interés como empleados y clientes.
Inteligencia en Red para la Nueva e-Conomíavorpalina
Este documento presenta IReNe, una metodología para gestionar proyectos tecnológicos orientados a la administración electrónica. IReNe se basa en las comunidades de software libre, metodologías ágiles y enfoques de gestión de personas para fomentar la colaboración, la innovación abierta y el desarrollo flexible. El objetivo es integrar el conocimiento compartido y las personas sobre los procesos y la tecnología.
El documento describe los propósitos de la comunicación masiva de informar, entretener y persuadir, y la regulación de los medios de comunicación en México según las leyes RTC. Se explican los artículos 10, 58, 59, 63 y 67 de la ley federal de radio y televisión de 1960, los cuales tratan sobre la vigilancia de las transmisiones, la libertad de expresión, los tiempos oficiales y la prohibición de contenidos indebidos o engañosos.
Propósito en la comunicación organizacionalTessie Alejo
Este documento presenta apuntes sobre comunicación organizacional y publicaciones internas. Explica conceptos clave como emisor, mensaje, receptor, canales, propósitos y tipos de contenido que pueden incluirse en publicaciones internas de una organización, como editoriales, crónicas, noticias, reportajes, entrevistas y secciones de humor, con el fin de generar identificación entre los empleados y con la empresa.
Capítulo 3. Metodología de la Auditoría AdministrativaAndrea Flores
El documento describe la metodología de auditoría administrativa. Explica que la planeación define los lineamientos generales para garantizar la cobertura de factores prioritarios, fuentes de estudio, investigación preliminar y diagnóstico. Luego detalla las etapas de preparación del proyecto de auditoría, que incluye objetivos, acciones, resultados y programa de trabajo. Finalmente, señala que la instrumentación implica recopilar información usando técnicas de recolección, medición, papeles de trabajo y evidencia.
Evolución de los Medios de Comunicación e Informaciónpaoucv2011
Les presentamos un breve resumen sobre la Evolución de los Medios de Comunicación e información, El Futuro de la Prensa y La Convergencia Editorial.
Este trabajo forma parte de la asignatura Sistemas de Información para la Empresa del Post Grado Especialización Mercadeo para Empresas de la Universidad Central de Venezuela.
El documento presenta una discusión sobre la importancia de la comunicación organizacional efectiva. Señala que la comunicación ya no solo se trata de informar al personal, sino de involucrarlos y comprometerlos con los objetivos del negocio. También destaca que las organizaciones que se comunican efectivamente tienen mayores rendimientos de inversión. Finalmente, enfatiza que la comunicación estratégica es fundamental para lograr los objetivos del negocio al convertir la información en entendimiento.
Evolución de los medios de comunicaciónpaolitavela
Este documento resume la evolución de los medios de comunicación a través de la historia. Comienza con las primeras formas de comunicación oral como gestos y señales de humo en la antigüedad. Luego describe los inicios de la comunicación escrita con la escritura sumeria en tablas de arcilla y los jeroglíficos egipcios. Finalmente, explica el desarrollo de los primeros medios de comunicación de masas como la prensa escrita, la radio, la televisión e internet.
Este documento analiza la comunicación en las organizaciones. Explica que la comunicación permite coordinar las actividades de los individuos para alcanzar los objetivos deseados de la empresa. Describe la comunicación como un proceso transaccional y analiza los tipos de comunicación formal e informal. También examina las funciones de la comunicación en las organizaciones y los diferentes canales formales de comunicación como la comunicación descendente, ascendente y horizontal.
Inteligencia en Red para la Nueva e-Conomíavorpalina
Este documento presenta IReNe, una metodología para gestionar proyectos tecnológicos orientados a la administración electrónica. IReNe se basa en las comunidades de software libre, metodologías ágiles y enfoques de gestión de personas para fomentar la colaboración, la innovación abierta y el desarrollo flexible. El objetivo es integrar el conocimiento compartido y las personas sobre los procesos y la tecnología.
El documento describe los propósitos de la comunicación masiva de informar, entretener y persuadir, y la regulación de los medios de comunicación en México según las leyes RTC. Se explican los artículos 10, 58, 59, 63 y 67 de la ley federal de radio y televisión de 1960, los cuales tratan sobre la vigilancia de las transmisiones, la libertad de expresión, los tiempos oficiales y la prohibición de contenidos indebidos o engañosos.
Propósito en la comunicación organizacionalTessie Alejo
Este documento presenta apuntes sobre comunicación organizacional y publicaciones internas. Explica conceptos clave como emisor, mensaje, receptor, canales, propósitos y tipos de contenido que pueden incluirse en publicaciones internas de una organización, como editoriales, crónicas, noticias, reportajes, entrevistas y secciones de humor, con el fin de generar identificación entre los empleados y con la empresa.
Capítulo 3. Metodología de la Auditoría AdministrativaAndrea Flores
El documento describe la metodología de auditoría administrativa. Explica que la planeación define los lineamientos generales para garantizar la cobertura de factores prioritarios, fuentes de estudio, investigación preliminar y diagnóstico. Luego detalla las etapas de preparación del proyecto de auditoría, que incluye objetivos, acciones, resultados y programa de trabajo. Finalmente, señala que la instrumentación implica recopilar información usando técnicas de recolección, medición, papeles de trabajo y evidencia.
Evolución de los Medios de Comunicación e Informaciónpaoucv2011
Les presentamos un breve resumen sobre la Evolución de los Medios de Comunicación e información, El Futuro de la Prensa y La Convergencia Editorial.
Este trabajo forma parte de la asignatura Sistemas de Información para la Empresa del Post Grado Especialización Mercadeo para Empresas de la Universidad Central de Venezuela.
El documento presenta una discusión sobre la importancia de la comunicación organizacional efectiva. Señala que la comunicación ya no solo se trata de informar al personal, sino de involucrarlos y comprometerlos con los objetivos del negocio. También destaca que las organizaciones que se comunican efectivamente tienen mayores rendimientos de inversión. Finalmente, enfatiza que la comunicación estratégica es fundamental para lograr los objetivos del negocio al convertir la información en entendimiento.
Evolución de los medios de comunicaciónpaolitavela
Este documento resume la evolución de los medios de comunicación a través de la historia. Comienza con las primeras formas de comunicación oral como gestos y señales de humo en la antigüedad. Luego describe los inicios de la comunicación escrita con la escritura sumeria en tablas de arcilla y los jeroglíficos egipcios. Finalmente, explica el desarrollo de los primeros medios de comunicación de masas como la prensa escrita, la radio, la televisión e internet.
Este documento analiza la comunicación en las organizaciones. Explica que la comunicación permite coordinar las actividades de los individuos para alcanzar los objetivos deseados de la empresa. Describe la comunicación como un proceso transaccional y analiza los tipos de comunicación formal e informal. También examina las funciones de la comunicación en las organizaciones y los diferentes canales formales de comunicación como la comunicación descendente, ascendente y horizontal.
Tema 5 de la asignatura "Gestión de la Comunicación Corporativa e institucional". Licenciatura en Publicidad y RRPP (UVA, Segovia). Curso 2011-2012
#ComInstiCorp
www.martingranados.es
El documento describe el proceso de auditoría administrativa. Define la auditoría administrativa y sus objetivos como la revisión de la administración de una organización para evaluar su eficiencia y resultados. Explica las diferentes partes de una auditoría administrativa como la evaluación de planeación, contabilidad, mercadotecnia, producción y personal. Detalla las etapas del proceso de auditoría como estudios preliminares, planeación, investigación, análisis, elaboración de informes e implementación de recomendaciones.
La comunicación se originó entre los primeros pre homínidos a través de ruidos, señales y expresiones, y evolucionó a lo largo de millones de años hasta adoptar gestos y sonidos estandarizados. En los homínidos, la comunicación táctil a través de la piel fue inicialmente importante, y con el tiempo desarrollaron la capacidad de caminar erguidos y usar las manos, así como el fuego, lo que los diferenció de otros animales. Los primeros medios de comunicación humana fueron el tacto, gestos, gritos y la gest
Este documento presenta un resumen de una auditoría administrativa realizada en noviembre de 2009 al área de cuentas por cobrar de la empresa Bimbo, S.A. de C.V. con el objetivo de identificar problemas y oportunidades de mejora. La auditoría evaluó diversos aspectos como los manuales de procedimiento, la organización del departamento, los sistemas y controles existentes. Como resultado, se detectaron varias deficiencias y se formularon recomendaciones para mejorar los procesos de crédito y cobranza, así como la gestión del
El documento describe los conceptos de comunicación interna y externa en las organizaciones. La comunicación interna se dirige a los empleados de la empresa y permite construir una identidad, informar a los empleados, expresarse ante la dirección, y promover la comunicación a todos los niveles. La comunicación externa se dirige a clientes, proveedores y el público en general y tiene como objetivo crear y mantener relaciones positivas con estos grupos externos. El documento también enumera diversas herramientas y canales de comunicación interna y externa.
Medios de comunicación interna y externa de una empresa/organizaciónAdriana Pulvett
Este documento describe los medios de comunicación interna y externa de una empresa. Explica que la comunicación interna incluye comunicación ascendente y descendente para informar e involucrar a los empleados, mientras que la comunicación externa busca relacionarse con clientes y el público a través de sitios web, comunicados de prensa, correos electrónicos y entrevistas con los medios. También enumera varias herramientas comunes para cada tipo de comunicación.
Historia y evolución de la comunicacionEvelynPaguay
Este documento resume la historia y evolución de la comunicación a través de los tiempos. Comenzó con los egipcios y romanos usando jeroglíficos e individuos para transmitir mensajes. Luego, se desarrollaron medios como el telégrafo, palomas mensajeras, teléfono y radio. Más tarde, llegó la televisión y los ordenadores. Finalmente, el documento describe el auge del teléfono móvil y las redes sociales en Internet en las décadas recientes.
Este documento define los elementos clave de la comunicación, incluyendo el emisor, receptor, mensaje, canal, código y contexto. Explica que la comunicación implica el intercambio de información entre dos o más personas a través de un lenguaje o forma de expresión. También analiza brevemente casos en los que la comunicación puede romperse si falta alguno de estos elementos.
Presentació comunicación interna en organizaciones 2,0Digital Granollers
Este documento habla sobre la comunicación interna en las organizaciones en la era digital. Resalta que en la era de Internet 2.0, las empresas deben enfocarse en conectar a las personas en lugar de solo páginas web. También destaca las actitudes y aptitudes de la generación digital y la necesidad de cambiar los estilos de liderazgo y estructuras organizacionales para adaptarse a los tiempos.
Presentación utilizada en la sesión "Modelos de Negocio, Innovación y Personas" correspondiente al master en Dirección y Gestión Estratégica de Recursos Humanos de la Universidad de Málaga.
Se plantean fuentes de innvación en modelos de negocio ligadas a la participación de las personas en las organizaciones.
Haz Algo - Como crear canales de negocio para la empresaEngage Worldwide
Aquí tienes la presentación de la IV jornada Cultura Marketing, la mejor manera de hacer que algo suceda es haciendo que suceda. Además hablo de como crear canales de negocios para la empresa a través de la web social
El documento trata sobre la importancia del capital humano en el crecimiento empresarial. Explica que el capital intelectual es la combinación de características de una organización que la hacen única y valiosa. Se compone de capital humano, capital organizacional y capital de clientes. El capital intelectual se perfila como clave para la competitividad futura, y las empresas que no lo gestionen tendrán pocas posibilidades de competir. Además, incluye varios gráficos y ejemplos para ilustrar la evolución del capital intelectual a
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en el contexto de un entorno cambiante en el siglo XXI. Explica que la gestión del talento humano es un enfoque estratégico para obtener valor y resultados competitivos a través de acciones dirigidas como el reclutamiento, diagnóstico e identificación del talento. También destaca que el talento humano es un elemento decisivo para la innovación tecnológica y que su gestión debe considerar el clima laboral, condiciones de trabajo y relaciones interpersonales para determinar la
El documento trata sobre la gestión del conocimiento. Explica conceptos clave como capital intelectual, modelos de gestión del conocimiento, medición del capital intelectual y planificación del capital intelectual. Resume varios modelos de gestión del conocimiento como el modelo de creación del conocimiento de Nonaka y Takeuchi, el modelo KPMG y el modelo Arthur Andersen.
El documento presenta una conferencia sobre inteligencia emocional en la gestión. Se discuten conceptos clave como las emociones, su función en el cerebro y los negocios. También se explica brevemente la historia del estudio de las emociones y su papel en la toma de decisiones. El orador analiza cómo las emociones influyen en aspectos como la cultura, el liderazgo y el compromiso en el ámbito empresarial.
LOS PERFILES Y EL
RECLUTAMIENTO 2.0
Hemos visto que dentro del proceso de identificación y planeación de acciones de reclutamiento 2.0 considerar a las personas es muy importante y en este sentido y que para este
propósito podemos contar con (además del
tradicional perfil, de la descripción de puesto)
el “Perfil Generacional” más el “Perfil sociotecnográfico”, “Perfil Digital”, el perfil digital
es parte del “Personal Branding”, concepto importante a considerar y ojo a cuidar
El documento describe los cambios en la organización de la producción y las empresas como resultado de la digitalización y la globalización. Las empresas se están organizando de manera más colaborativa y abierta a través de redes internas y externas para compartir conocimiento y fomentar la innovación. Esto transforma la forma en que las empresas se relacionan con sus empleados y clientes.
Esta presentación tiene por objetivos aportar ideas al debate sobre la igualdad en el ámbito empresarial, compartir experiencias prácticas realizadas en pequeñas empresas de nuestro entorno y animar a otras organizaciones a emprender procesos de mejora.
Una de las reivindicaciones tradicionales ligadas al ámbito empresarial-laboral es la necesidad de mejorar la conciliación de nuestra vida personal y profesional.
Entendiendo la conciliación (a nivel micro) como un equilibrio deseable entre las distintas facetas vitales de cada mujer/hombre (como personas, parejas, madres-padres, amigas, profesionales…) esta reivindicación no puede vincularse exclusivamente al ámbito de la maternidad, ni puede abordarse de manera aislada desde el ámbito institucional. Se trata de un debate amplio que nos implica como sociedad, en el que confluyen intereses personales, familiares, empresariales e institucionales y cuyo abordaje requiere un cuestionamiento profundo de algunos esquemas mentales que subyacen a nuestros comportamientos.
Avanzar en conciliación (y corresponsabilidad) requiere procesos de reflexión previos a varios niveles: la centralidad que cada persona otorga al empleo remunerado frente al resto de facetas vitales, la incorporación del ámbito privado-doméstico a las agendas empresariales, la cultura del trabajo ligada a presencia física, la vinculación de productividad a cantidad de horas, los modelos de gestión heredados del desarrollismo industrial, los estilos de dirección jerárquicos, el nivel de transparencia y democracia dentro de los espacios de trabajo, etc.
El equipo responsable de este proyecto de investigación-acción-participativa (Silvia Muriel e Izaskun Merodio) hemos tratado de mostrar mediante la práctica, que la vía más rápida y más coherente para avanzar en la mejora de la conciliación dentro de las empresas, es promover contextos de participación, donde las personas sean protagonistas y aporten soluciones e ideas en clave ganar-ganar.
Durante un año de trabajo, el proceso de investigación-acción ha implicado directamente a 142 personas (74 mujeres, 68 hombres) a través de la experimentación en 8 casos prácticos y 4 grupos focales.
Los resultados obtenidos en las empresas nos animan a compartir el enfoque y a defender que la transformación de la cultura empresarial necesaria para avanzar en la igualdad de mujeres y hombres, ha de ser una transformación orientada a ubicar a las personas como el fin último de las organizaciones, convirtiéndolas en parte activa de la gestión y de los procesos de toma de decisiones.
El documento discute los desafíos de la gestión del social media en la gestión de personas y recursos humanos. Argumenta que el social media plantea oportunidades para mejorar la coordinación, gestión del conocimiento y sentido de pertenencia de los empleados, pero que también requiere un cambio cultural en la organización para aprovechar plenamente su potencial. Concluye que aunque las organizaciones "dos punto cero" no serán para todas las empresas, los departamentos de recursos humanos deben jugar un papel clave en la transición hacia modelos más abiertos y centrados
Presentación de la ponencia "Gestión del Social Media en la Gestión de Personas: ¿Gestión Imposible?" en el Congreso Social Media Marketing celebrado en diciembre de 2010
Este documento presenta una guía sobre comunicación organizacional dividida en tres actividades. La primera actividad explora la relación entre comunicación y comportamiento humano. La segunda actividad examina diferentes teorías organizacionales y del comportamiento humano. La tercera actividad analiza los fundamentos y modelos de comunicación organizacional.
La guía presenta tres actividades sobre comunicación organizacional. La primera actividad explora la relación entre comunicación y comportamiento humano, así como modelos de comunicación organizacional. La segunda actividad analiza teorías organizacionales y del comportamiento humano como las de Maslow y Likert. La tercera actividad presenta fundamentos y modelos de comunicación organizacional.
Tema 5 de la asignatura "Gestión de la Comunicación Corporativa e institucional". Licenciatura en Publicidad y RRPP (UVA, Segovia). Curso 2011-2012
#ComInstiCorp
www.martingranados.es
El documento describe el proceso de auditoría administrativa. Define la auditoría administrativa y sus objetivos como la revisión de la administración de una organización para evaluar su eficiencia y resultados. Explica las diferentes partes de una auditoría administrativa como la evaluación de planeación, contabilidad, mercadotecnia, producción y personal. Detalla las etapas del proceso de auditoría como estudios preliminares, planeación, investigación, análisis, elaboración de informes e implementación de recomendaciones.
La comunicación se originó entre los primeros pre homínidos a través de ruidos, señales y expresiones, y evolucionó a lo largo de millones de años hasta adoptar gestos y sonidos estandarizados. En los homínidos, la comunicación táctil a través de la piel fue inicialmente importante, y con el tiempo desarrollaron la capacidad de caminar erguidos y usar las manos, así como el fuego, lo que los diferenció de otros animales. Los primeros medios de comunicación humana fueron el tacto, gestos, gritos y la gest
Este documento presenta un resumen de una auditoría administrativa realizada en noviembre de 2009 al área de cuentas por cobrar de la empresa Bimbo, S.A. de C.V. con el objetivo de identificar problemas y oportunidades de mejora. La auditoría evaluó diversos aspectos como los manuales de procedimiento, la organización del departamento, los sistemas y controles existentes. Como resultado, se detectaron varias deficiencias y se formularon recomendaciones para mejorar los procesos de crédito y cobranza, así como la gestión del
El documento describe los conceptos de comunicación interna y externa en las organizaciones. La comunicación interna se dirige a los empleados de la empresa y permite construir una identidad, informar a los empleados, expresarse ante la dirección, y promover la comunicación a todos los niveles. La comunicación externa se dirige a clientes, proveedores y el público en general y tiene como objetivo crear y mantener relaciones positivas con estos grupos externos. El documento también enumera diversas herramientas y canales de comunicación interna y externa.
Medios de comunicación interna y externa de una empresa/organizaciónAdriana Pulvett
Este documento describe los medios de comunicación interna y externa de una empresa. Explica que la comunicación interna incluye comunicación ascendente y descendente para informar e involucrar a los empleados, mientras que la comunicación externa busca relacionarse con clientes y el público a través de sitios web, comunicados de prensa, correos electrónicos y entrevistas con los medios. También enumera varias herramientas comunes para cada tipo de comunicación.
Historia y evolución de la comunicacionEvelynPaguay
Este documento resume la historia y evolución de la comunicación a través de los tiempos. Comenzó con los egipcios y romanos usando jeroglíficos e individuos para transmitir mensajes. Luego, se desarrollaron medios como el telégrafo, palomas mensajeras, teléfono y radio. Más tarde, llegó la televisión y los ordenadores. Finalmente, el documento describe el auge del teléfono móvil y las redes sociales en Internet en las décadas recientes.
Este documento define los elementos clave de la comunicación, incluyendo el emisor, receptor, mensaje, canal, código y contexto. Explica que la comunicación implica el intercambio de información entre dos o más personas a través de un lenguaje o forma de expresión. También analiza brevemente casos en los que la comunicación puede romperse si falta alguno de estos elementos.
Presentació comunicación interna en organizaciones 2,0Digital Granollers
Este documento habla sobre la comunicación interna en las organizaciones en la era digital. Resalta que en la era de Internet 2.0, las empresas deben enfocarse en conectar a las personas en lugar de solo páginas web. También destaca las actitudes y aptitudes de la generación digital y la necesidad de cambiar los estilos de liderazgo y estructuras organizacionales para adaptarse a los tiempos.
Presentación utilizada en la sesión "Modelos de Negocio, Innovación y Personas" correspondiente al master en Dirección y Gestión Estratégica de Recursos Humanos de la Universidad de Málaga.
Se plantean fuentes de innvación en modelos de negocio ligadas a la participación de las personas en las organizaciones.
Haz Algo - Como crear canales de negocio para la empresaEngage Worldwide
Aquí tienes la presentación de la IV jornada Cultura Marketing, la mejor manera de hacer que algo suceda es haciendo que suceda. Además hablo de como crear canales de negocios para la empresa a través de la web social
El documento trata sobre la importancia del capital humano en el crecimiento empresarial. Explica que el capital intelectual es la combinación de características de una organización que la hacen única y valiosa. Se compone de capital humano, capital organizacional y capital de clientes. El capital intelectual se perfila como clave para la competitividad futura, y las empresas que no lo gestionen tendrán pocas posibilidades de competir. Además, incluye varios gráficos y ejemplos para ilustrar la evolución del capital intelectual a
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en el contexto de un entorno cambiante en el siglo XXI. Explica que la gestión del talento humano es un enfoque estratégico para obtener valor y resultados competitivos a través de acciones dirigidas como el reclutamiento, diagnóstico e identificación del talento. También destaca que el talento humano es un elemento decisivo para la innovación tecnológica y que su gestión debe considerar el clima laboral, condiciones de trabajo y relaciones interpersonales para determinar la
El documento trata sobre la gestión del conocimiento. Explica conceptos clave como capital intelectual, modelos de gestión del conocimiento, medición del capital intelectual y planificación del capital intelectual. Resume varios modelos de gestión del conocimiento como el modelo de creación del conocimiento de Nonaka y Takeuchi, el modelo KPMG y el modelo Arthur Andersen.
El documento presenta una conferencia sobre inteligencia emocional en la gestión. Se discuten conceptos clave como las emociones, su función en el cerebro y los negocios. También se explica brevemente la historia del estudio de las emociones y su papel en la toma de decisiones. El orador analiza cómo las emociones influyen en aspectos como la cultura, el liderazgo y el compromiso en el ámbito empresarial.
LOS PERFILES Y EL
RECLUTAMIENTO 2.0
Hemos visto que dentro del proceso de identificación y planeación de acciones de reclutamiento 2.0 considerar a las personas es muy importante y en este sentido y que para este
propósito podemos contar con (además del
tradicional perfil, de la descripción de puesto)
el “Perfil Generacional” más el “Perfil sociotecnográfico”, “Perfil Digital”, el perfil digital
es parte del “Personal Branding”, concepto importante a considerar y ojo a cuidar
El documento describe los cambios en la organización de la producción y las empresas como resultado de la digitalización y la globalización. Las empresas se están organizando de manera más colaborativa y abierta a través de redes internas y externas para compartir conocimiento y fomentar la innovación. Esto transforma la forma en que las empresas se relacionan con sus empleados y clientes.
Esta presentación tiene por objetivos aportar ideas al debate sobre la igualdad en el ámbito empresarial, compartir experiencias prácticas realizadas en pequeñas empresas de nuestro entorno y animar a otras organizaciones a emprender procesos de mejora.
Una de las reivindicaciones tradicionales ligadas al ámbito empresarial-laboral es la necesidad de mejorar la conciliación de nuestra vida personal y profesional.
Entendiendo la conciliación (a nivel micro) como un equilibrio deseable entre las distintas facetas vitales de cada mujer/hombre (como personas, parejas, madres-padres, amigas, profesionales…) esta reivindicación no puede vincularse exclusivamente al ámbito de la maternidad, ni puede abordarse de manera aislada desde el ámbito institucional. Se trata de un debate amplio que nos implica como sociedad, en el que confluyen intereses personales, familiares, empresariales e institucionales y cuyo abordaje requiere un cuestionamiento profundo de algunos esquemas mentales que subyacen a nuestros comportamientos.
Avanzar en conciliación (y corresponsabilidad) requiere procesos de reflexión previos a varios niveles: la centralidad que cada persona otorga al empleo remunerado frente al resto de facetas vitales, la incorporación del ámbito privado-doméstico a las agendas empresariales, la cultura del trabajo ligada a presencia física, la vinculación de productividad a cantidad de horas, los modelos de gestión heredados del desarrollismo industrial, los estilos de dirección jerárquicos, el nivel de transparencia y democracia dentro de los espacios de trabajo, etc.
El equipo responsable de este proyecto de investigación-acción-participativa (Silvia Muriel e Izaskun Merodio) hemos tratado de mostrar mediante la práctica, que la vía más rápida y más coherente para avanzar en la mejora de la conciliación dentro de las empresas, es promover contextos de participación, donde las personas sean protagonistas y aporten soluciones e ideas en clave ganar-ganar.
Durante un año de trabajo, el proceso de investigación-acción ha implicado directamente a 142 personas (74 mujeres, 68 hombres) a través de la experimentación en 8 casos prácticos y 4 grupos focales.
Los resultados obtenidos en las empresas nos animan a compartir el enfoque y a defender que la transformación de la cultura empresarial necesaria para avanzar en la igualdad de mujeres y hombres, ha de ser una transformación orientada a ubicar a las personas como el fin último de las organizaciones, convirtiéndolas en parte activa de la gestión y de los procesos de toma de decisiones.
El documento discute los desafíos de la gestión del social media en la gestión de personas y recursos humanos. Argumenta que el social media plantea oportunidades para mejorar la coordinación, gestión del conocimiento y sentido de pertenencia de los empleados, pero que también requiere un cambio cultural en la organización para aprovechar plenamente su potencial. Concluye que aunque las organizaciones "dos punto cero" no serán para todas las empresas, los departamentos de recursos humanos deben jugar un papel clave en la transición hacia modelos más abiertos y centrados
Presentación de la ponencia "Gestión del Social Media en la Gestión de Personas: ¿Gestión Imposible?" en el Congreso Social Media Marketing celebrado en diciembre de 2010
Este documento presenta una guía sobre comunicación organizacional dividida en tres actividades. La primera actividad explora la relación entre comunicación y comportamiento humano. La segunda actividad examina diferentes teorías organizacionales y del comportamiento humano. La tercera actividad analiza los fundamentos y modelos de comunicación organizacional.
La guía presenta tres actividades sobre comunicación organizacional. La primera actividad explora la relación entre comunicación y comportamiento humano, así como modelos de comunicación organizacional. La segunda actividad analiza teorías organizacionales y del comportamiento humano como las de Maslow y Likert. La tercera actividad presenta fundamentos y modelos de comunicación organizacional.
Este documento presenta una breve descripción de la gestión del conocimiento y un mapa mental que resume los diferentes tipos de capital intelectual de una organización, incluyendo el capital humano, estructural, tecnológico, organizativo y racional. El mapa muestra cómo el capital intelectual se compone del capital humano, estructural y racional, y cómo estos a su vez incluyen elementos como el personal, los sistemas, la tecnología y las relaciones externas.
Este documento discute la espiritualidad en los negocios. Argumenta que las corporaciones ahora juegan un papel importante en la determinación del rumbo de las naciones y las personas. Para ser exitosas, las empresas deben enfocarse no solo en las ganancias sino también en los valores humanos. El documento propone cinco pasos para incorporar la espiritualidad en los negocios: 1) desarrollar valores humanos, 2) cuidar el bienestar de los empleados, 3) responsabilidad social corporativa, 4) enfocarse en las personas, 5) practicar la
Codiseño de soluciones digitales: Una mirada desde la satisfacción ciudadanaAtentus
Este documento describe el enfoque de codiseño de soluciones digitales para satisfacer las necesidades de los ciudadanos. Explica que es importante centrarse en los usuarios finales y recibir su retroalimentación continua para mejorar los servicios públicos digitales. También destaca la importancia de medir sistemáticamente la satisfacción de los ciudadanos y generar valor para la comunidad a través de un enfoque de diseño colaborativo e interdependiente.
El documento describe la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre el futuro de la gestión de recursos humanos en las empresas. HT cree que los recursos humanos deben tratarse como activos cuya productividad puede medirse y mejorarse, en lugar de como un gasto. Propone que la "tecnología del rendimiento humano" será un pilar clave para las empresas en la próxima década, ayudando a alinear a los empleados con los objetivos empresariales y mejorando su rendimiento a través de medidas, formación y otros medios.
Informe tatum Camino a la deslealtad - Ideas para la retención del talento 2008Tatum
Al igual que se ha pasado por diversas fases
en el modelo de marketing, también ha ido
variando con el tiempo el modelo de
recursos humanos. De un enfoque más
administrativo y de gestión de las personas
como un “recurso” donde la empresa está
por encima de los empleados, se está
pasando a una situación en la cual las
organizaciones girarán en torno a las
personas con talento y sus necesidades y no
al contrario, como ha sucedido hasta hace
bien poco tiempo. Además esta situación se
va a acentuar mucho más en los próximos
años, ya que el número de profesionales que
se van incorporando al mercado laboral
español va a seguir disminuyendo como
consecuencia de la baja natalidad de los años
90. Con este nuevo escenario es necesario
seguir evolucionando en todo lo referente a
los modelos de gestión y retención del
talento en las organizaciones.
Cómo ser un reclutador 2.0 y no morir en el intentoCarlos Vargas H.
Cómo ser un reclutador 2.0 y no morir en el intento,,,
El trato a las personas, la confianza, la honestidad, la ética; respetar y cuidar a tu candidato de igual forma que cuidas tu reputación y a tu cliente; el candidato es el activo más importante que tiene el reclutador de empresa o el “head hunter” y en el medio encontramos algunos reclutadores y “head hunter” soberbios que creen que le hacen el favor al candidato, cuando es una fórmula para todos de ganar-
ganar.
El gran dilema surge hoy día con el uso y facilidades que dan las redes sociales para contactar a cualquier ejecutivo que se encuentre en la red. La pregunta sería: con el uso de las redes sociales ¿quién busca a quién?
FALTA UN CÓDIGO DE ÉTICA
Similar a A proposito de la comunicacion interna en las organizaciones 20 (20)
Cómo ser un reclutador 2.0 y no morir en el intento
A proposito de la comunicacion interna en las organizaciones 20
1. A propósito de
“La comunicación
interna en las
organizaciones
2.0”
Girona, 30 de mayo de 2012
Human and Business @IBustinduy
2. “No se puede dirigir empresas del siglo XXI, con estructuras del siglo XX y
directivos del siglo XIX”
John Kotter
Human and Business @IBustinduy
3. VISION
VISION
MISION
MISION
VALORES
VALORES
Amenazas Fortalezas
REDEFINICIÓN
Oportunidades FILOSOFÍA ORGANIZATIVA Debilidades
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
ESTRATEGIA
DE NEGOCIO
ESTRATEGIA
FUNCIONAL
Fuente: adaptado de George Steiner, Andiesen, Christensen, Learned , Guth y Johnson & Schooles
Human and Business @IBustinduy
4. “La estructura debe seguir a la estrategia y nunca al revés”
Alfred Chandler
Human and Business @IBustinduy
5. Web 0.0 Web 1.0 Web 2.0 Web 3.0
CORE: ágiles, flexibles, rápidas ante el cambio
continuo mediante procesos de reenginering
(M.Hammer y J.Champy), downsizing y outsourcing
(C.Handy) “LA MITAD POR DOS POR TRES”
REDARQUÍA: sustitución de sistemas lineales de
doble vía interna (vertical-horizontal) por redes totales
de comunicación interna/externa que permitan una
toma de decisiones menos burocratizada y
jerarquizada
Cumbre estratégica ACTIVOS INTANGIBLES: personas que aportan
conocimiento que “aprehende” la organización (P.
Middle Management
Senge) consideradas por IAS 38
Núcleo operativo E-QUIPOS: “INTER”disciplinares,
Tecnoestructura “INTER”nacionales, “INTER”comunicados,... que
deberán autogestionarse a través de la “CO”-
Agentes de apoyo (Staff)
NFIANZA, “CO”-OPERACIÓN, “CO”-ORDINACIÓN,
Fuente: H. Mintzberg, La estructuración de las sin el control y supervisión de antaño sino a través del
organizaciones (1979) y Diseño de las organizaciones
efectivas (2000) OPEN LEADERSHIP basado en autoridad moral
Human and Business @IBustinduy
6. “Las empresas son las personas que las forman”
Lee Iococca. Ejecutivo Chrysler
Human and Business @IBustinduy
7. Web 0.0 Web 1.0 Web 2.0 Web 3.0
PAPERS & PAGES & PEOPLE & INDIVIDUALS &
HIDE SEARCH SHARE CUSTOMIZE
STAFF
FUNCIONAL y
ESTRATÉGICO SISTÉMICO
RRLL
RRHH Y ABIERTO
Dirección y gestión EMPRESA de
de personas Social SERVICIOS
Capital
Marketing
Interno Externo
Human and Business @IBustinduy
8. “Las empresas no están para hacer dinero sino para hacer clientes”
Peter Drucker
Human and Business @IBustinduy
9. Visión Integral de las Personas (VIP) = STAKEHOLDERS (Empleado,
Accionistas, Clientes,...) = Equisatisfacción
Fuente: Piercy, 1995
Externo
COERCION SINERGIA
Subordinados Clientes
ALINEACIÓN EUFORIA
Business to Nobody Colegas
Interno
“Un lugar convincente para COMPRAR, primero debe ser un lugar convincente para TRABAJAR”.
Una mejora de cinco puntos en la ACTITUD de los empleados genera 1,3 puntos de mejora en la
SATISFACCIÓN de los clientes, que a su vez influye en un 0,5% de mejora en los BENEFICIOS de la compañía.
Fuente: Estudio de Huselid, Becker y Ulrich, Sears
Human and Business @IBustinduy
10. IN & CROWDSOURCING
CLIENTE De la “QUEJA” a la
“PROSUMICIÓN” (Working customer)
EXTERNO SERVICIO DE ATENCIÓN AL
CLIENTE (Redes Sociales)
CLIENTE BOTTOM-UP
INTERNO
Del “DECIR” al “ESCUCHAR”
(sobretodo o que no nos gusta)
JUST IN TIME
DIRECCION La new economy es la NOW economy
Human and Business @IBustinduy
11. PRODUCT PRICE
ESTUDIO DE
MERCADO
Audit & Rating
interno
Benchmark
externo
POST
PEOPLE, OBJECTIVES, STRATEGY, TECHNOLOGY
Forrester Research
SEGUIMIENTO
Indicadores
PLACEMENT PROMOTION
Fuente: adaptado de 4 Ps Marketing Mix (McCarthy) y P.Kotler (1994) Marketing management)
Human and Business @IBustinduy
12. PRODUCT
“Hoy en día son tan importantes los productos que fabrica una empresa
como la empresa que fabrica los productos”
Anónimo
Human and Business @IBustinduy
14. PLACEMENT
“Las empresas que no estén basadas en el talento están condenadas a
desaparecer”
Juan Carlos Cubiero
Human and Business @IBustinduy
15. Identificar necesidades individuales y contextualizadas
(SEGMENTACIÓN) en aras de proveer servicios
customizados (DISCRIMINACIÓN POSITIVA) localmente
(BUSINESS PARTNERTSHIP)
Human and Business @IBustinduy
16. CHECK-IN
CHECK-IN
Antes Captación
Antes Captación
yy Reclutamiento
Reclutamiento
Ahora Atracción
AhoraAtracció
Atracción
TALENTO
Human and Business @IBustinduy
17. ATRACCIÓN NATURAL ATRACCIÓN INDUCIDA
¿PROMESA O REALIDAD?
¿PROMESA O REALIDAD?
¿PROMESA O REALIDAD?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
Human and Business
Human and Business @IBustinduy
@IBustinduy
Human and Business @IBustinduy
Human and Business @IBustinduy
18. TALENTO
STAGE
STAGE
Antes Conservación yy
Antes Conservación
Retención
Retención
Ahora Engagement
Ahora Engagement
Human and Business @IBustinduy
19. TALENTO =
Competencia x Actitud x Compromiso
Desarrollo Compensación Feelings
GESTIÓN POR GESTIÓN POR GESTIÓN POR
COMPETENCIAS OBJETIVOS y COMPETENCIAS VALORES
Existe un COSTE para la empresa: emocional (desmotivación, no compromiso,...)
y económico (bajo rendimiento, absentismo,...) de no obtener el máximo
TALENTO
Human and Business @IBustinduy
20. Desarrollo
Busque, compare y SÓLO si encuentra algo mejor CONTRATE FUERA”
SCOUTING INTERNO: con un coste económico diez veces inferior al de
atracción y cincuenta veces al de socialización.
EVALUACIÓN: para la evolución y la mejora profesional en rendimiento (no como
castigo o penalización)
TRAINING, COACHING & MENTORING: lo más específico, individualizado y
ajustado a las necesidades de cada puesto y persona
PROMOCIÓN: no sólo vertical (paradigma piramidal y estancamiento
organizativo) sino horizontal (job rotation, job enlargement, job enrichment,…)
MERITOCRACIA: atención a dimensiones de contribución (Conocimiento),
intelectuales (Expertise) y pragmáticas (Innovación) con independencia de
edad/antigüedad (gerontocracia), género (falocracia),...
APOYO EMOCIONAL: ante dificultades y situaciones personales (expatriados,
fusionados, …)
Human and Business @IBustinduy
21. LEGAL
Compensación
- ¿Se pretende transformar en coste variable, el principal activo, bajo el “todo vale”?
TRANSPARENTE
-¿Se conocen los criterios (Job Description, Profesiograma, Curva puesto-salario,... ) de remuneración?
- ¿Sólo se sube el sueldo cuando “que hay de lo mío” o “amenaza de salida”?
VIABLE
- ¿Puede sostener la empresa la estructura salarial y el trabajador conseguir los objetivos del variable?
EQUITATIVA INTERNAMENTE
- ¿Se compensa la contribución y aportación sin discriminación de género, favoritismos,... (equidad interna)?
- ¿Se incentiva el trabajo en equipo o la individualidad?¿La cantidad o la calidad?
COMPETITIVA EXTERNAMENTE
- ¿Se conoce el factor importancia de la retribución para las personas?
- ¿Son justificadas las diferencias salariales con el mercado (competitvidad externa)?
- ¿Se aportan retribuciones flexibles y en especie como horarios, flexibilidad,..?.
NO SÓLO CREMATÍSTICA
- ¿Se reconoce el trabajo bien hecho o se paga sólo con dinero?
La retribución no motiva per se ( aunque puede desmotivar “pay peanuts get monkeys”)
Human and Business @IBustinduy
22. Feelings
IBM (1943)
Presidente Thomas Watson
Obediencia – Diligencia Intelecto – Iniciativa - Creatividad - Pasión
Fuente: Gary Hamel
Human and Business @IBustinduy
23. CHECK-OUT
CHECK-OUT
Antes Despido
Antes Despido
Ahora
Ahora
Desvinculación
Desvinculació
Desvinculación
TALENTO
Human and Business @IBustinduy
24. ENTREVISTA SALIDA
ROTACIÓN VOLUNTARIA
DESPIDOS
OUTPLACEMENT
Human and Business @IBustinduy
25. PRICE
“Lo que el cliente cree que compra, lo que considera como valor, es
decisivo, porque determina qué es una empresa y si prosperará o no”
Peter Drucker
Human and Business @IBustinduy
26. PRODUCT al descubierto fuera de su “embalaje”
IMAGEN
EJECUCION
VALORES
Human and Business @IBustinduy
27. ROI: RETURN ON INVESTMENT
• La satisfacción se da cuando las expectativas en el CHECK-IN se ven
confirmadas / superadas al hacer el CHECK-OUT
• La no satisfacción se traducirá en ROTACIÓN voluntaria indicador de:
1. mala praxis en CHECK-IN o STAGE
2. “venta de humo” de nuestro PRODUCT
Human and Business @IBustinduy
28. PROMOTION
“Los mercados son conversaciones”
R. Levine, C. Locke y D. Weinberger (2000) Cluetrain Manifiesto
Human and Business @IBustinduy
29. Cualquier POLÍTICA de MANAGEMENT o ACCIÓN de
LEADERSHIP es un ACTO COMUNICATIVO
• Si se discrimina por cuestiones de género
• Si se compensa sin transparencia
• Si se ficha fuera antes que promocionar internamente
• Si no se apuesta por la conciliación personal-profesional
• Si no se cumple un código ético y de conducta
• Si se “falta el respeto” a los colaboradores
• Si se dice una cosa y se hace otra…
Human and Business @IBustinduy
30. LA PUBLICIDAD TRADICIONAL HA MUERTO
Cualquier cliente es un embajador comunicativo de la organización
Human and Business @IBustinduy
31. + Satisfacción Tarea/Puesto/Retribución…
Fuente: Global Workforce Study 2010 Towers Wayson
VINCULADOS (18%) CAUTIVADOS (16%)
Mercenarios Prescriptores
DESMOTIVADOS (46%) CAUTIVOS (20%)
Orcos Acomodados
+
-
Satisfacción Compañía
Human and Business @IBustinduy
32. A la vostra disposició. Gràcies!
ib@humanandbusiness.com
Human and Business @IBustinduy