Esta presentación tiene por objetivos aportar ideas al debate sobre la igualdad en el ámbito empresarial, compartir experiencias prácticas realizadas en pequeñas empresas de nuestro entorno y animar a otras organizaciones a emprender procesos de mejora.
Una de las reivindicaciones tradicionales ligadas al ámbito empresarial-laboral es la necesidad de mejorar la conciliación de nuestra vida personal y profesional.
Entendiendo la conciliación (a nivel micro) como un equilibrio deseable entre las distintas facetas vitales de cada mujer/hombre (como personas, parejas, madres-padres, amigas, profesionales…) esta reivindicación no puede vincularse exclusivamente al ámbito de la maternidad, ni puede abordarse de manera aislada desde el ámbito institucional. Se trata de un debate amplio que nos implica como sociedad, en el que confluyen intereses personales, familiares, empresariales e institucionales y cuyo abordaje requiere un cuestionamiento profundo de algunos esquemas mentales que subyacen a nuestros comportamientos.
Avanzar en conciliación (y corresponsabilidad) requiere procesos de reflexión previos a varios niveles: la centralidad que cada persona otorga al empleo remunerado frente al resto de facetas vitales, la incorporación del ámbito privado-doméstico a las agendas empresariales, la cultura del trabajo ligada a presencia física, la vinculación de productividad a cantidad de horas, los modelos de gestión heredados del desarrollismo industrial, los estilos de dirección jerárquicos, el nivel de transparencia y democracia dentro de los espacios de trabajo, etc.
El equipo responsable de este proyecto de investigación-acción-participativa (Silvia Muriel e Izaskun Merodio) hemos tratado de mostrar mediante la práctica, que la vía más rápida y más coherente para avanzar en la mejora de la conciliación dentro de las empresas, es promover contextos de participación, donde las personas sean protagonistas y aporten soluciones e ideas en clave ganar-ganar.
Durante un año de trabajo, el proceso de investigación-acción ha implicado directamente a 142 personas (74 mujeres, 68 hombres) a través de la experimentación en 8 casos prácticos y 4 grupos focales.
Los resultados obtenidos en las empresas nos animan a compartir el enfoque y a defender que la transformación de la cultura empresarial necesaria para avanzar en la igualdad de mujeres y hombres, ha de ser una transformación orientada a ubicar a las personas como el fin último de las organizaciones, convirtiéndolas en parte activa de la gestión y de los procesos de toma de decisiones.
Este es uno de los folletos que reciben integrantes al programa de Banks International, Entrevistas de Auditorías de Cultura, y es uno de los documentos básicos que asistentes a la presentación, Organizaciones del Siglo XXI podrían recibir.
Este documento describe estrategias para gestionar la cultura empresarial a través del mercadeo interno. Explica que debido a factores como la globalización e innovación, la información y el conocimiento son claves para la competitividad de las empresas, por lo que es necesario centrarse en los colaboradores internos. Una empresa con éxito en el mercadeo interno tendrá éxito también en el mercado externo. El documento resalta la importancia de la cultura, el liderazgo, los procesos empresariales y el desar
Este documento describe los conceptos clave de la reingeniería funcional, incluyendo que es un rediseño radical de los procesos para mejorar medidas como costos, calidad y servicio, identificar procesos críticos para rediseñar, y los cambios requeridos en la cultura organizacional y en los recursos humanos para apoyar la reingeniería. También discute aspectos importantes a considerar en la implementación como el liderazgo, la selección de procesos, y la gestión de la resistencia al cambio.
Las siguientes técnicas de gestión se describen en el documento: Empowerment, Reingeniería, Benchmarking, Outsourcing, Downsizing, Redes de trabajo, Teletrabajo. Cada técnica se define brevemente con sus características, ventajas y desventajas. El documento proporciona información sobre diferentes estrategias y métodos utilizados para mejorar el rendimiento y la competitividad de las organizaciones.
No definition found at the individual level
Dimensiones del emprendimiento Corporativo
(Kühn, Eymann, Urbach & Schweizer, 2016).
Entrepreneurial dimension
General definition (derived from literature)
Implications for HR
practices
6. NEW BUSINESS VENTURING
Organisational level: ‘[...] organizational processes
that aim to create new business through
entrepreneurial means, such as new ventures,
corporate venturing, and internal corporate
entrepreneurship.’ (Rauch et al., 2009: 764)
Incentives for new business
venturing by entrepreneurial
professionals (e.g. equity
Este documento describe varias técnicas de gestión empresarial como el empowerment, reingeniería, benchmarking, outsourcing y downsizing, detallando quién las creó, en qué años y empresas se utilizan, sus ventajas y desventajas, y los resultados que están obteniendo. Cada técnica busca mejorar procesos, reducir costos y aumentar la eficiencia de diferentes maneras.
Estas técnicas de gestión buscan mejorar los procesos organizacionales mediante el empowerment de los empleados, la reingeniería de procesos, el benchmarking, el outsourcing, el downsizing y las redes de trabajo. Cada técnica tiene ventajas como mayor eficiencia y desventajas como pérdida de personal. En general, cuando se implementan correctamente pueden mejorar los resultados de las empresas.
El documento describe los subsistemas y procesos clave de la administración de recursos humanos. Explica la socialización organizacional, que incluye introducir a los nuevos empleados a la cultura, valores, normas y roles de la organización. También describe técnicas para mejorar la socialización como programas de integración, grupos de trabajo y definir claramente las responsabilidades de los puestos.
Este es uno de los folletos que reciben integrantes al programa de Banks International, Entrevistas de Auditorías de Cultura, y es uno de los documentos básicos que asistentes a la presentación, Organizaciones del Siglo XXI podrían recibir.
Este documento describe estrategias para gestionar la cultura empresarial a través del mercadeo interno. Explica que debido a factores como la globalización e innovación, la información y el conocimiento son claves para la competitividad de las empresas, por lo que es necesario centrarse en los colaboradores internos. Una empresa con éxito en el mercadeo interno tendrá éxito también en el mercado externo. El documento resalta la importancia de la cultura, el liderazgo, los procesos empresariales y el desar
Este documento describe los conceptos clave de la reingeniería funcional, incluyendo que es un rediseño radical de los procesos para mejorar medidas como costos, calidad y servicio, identificar procesos críticos para rediseñar, y los cambios requeridos en la cultura organizacional y en los recursos humanos para apoyar la reingeniería. También discute aspectos importantes a considerar en la implementación como el liderazgo, la selección de procesos, y la gestión de la resistencia al cambio.
Las siguientes técnicas de gestión se describen en el documento: Empowerment, Reingeniería, Benchmarking, Outsourcing, Downsizing, Redes de trabajo, Teletrabajo. Cada técnica se define brevemente con sus características, ventajas y desventajas. El documento proporciona información sobre diferentes estrategias y métodos utilizados para mejorar el rendimiento y la competitividad de las organizaciones.
No definition found at the individual level
Dimensiones del emprendimiento Corporativo
(Kühn, Eymann, Urbach & Schweizer, 2016).
Entrepreneurial dimension
General definition (derived from literature)
Implications for HR
practices
6. NEW BUSINESS VENTURING
Organisational level: ‘[...] organizational processes
that aim to create new business through
entrepreneurial means, such as new ventures,
corporate venturing, and internal corporate
entrepreneurship.’ (Rauch et al., 2009: 764)
Incentives for new business
venturing by entrepreneurial
professionals (e.g. equity
Este documento describe varias técnicas de gestión empresarial como el empowerment, reingeniería, benchmarking, outsourcing y downsizing, detallando quién las creó, en qué años y empresas se utilizan, sus ventajas y desventajas, y los resultados que están obteniendo. Cada técnica busca mejorar procesos, reducir costos y aumentar la eficiencia de diferentes maneras.
Estas técnicas de gestión buscan mejorar los procesos organizacionales mediante el empowerment de los empleados, la reingeniería de procesos, el benchmarking, el outsourcing, el downsizing y las redes de trabajo. Cada técnica tiene ventajas como mayor eficiencia y desventajas como pérdida de personal. En general, cuando se implementan correctamente pueden mejorar los resultados de las empresas.
El documento describe los subsistemas y procesos clave de la administración de recursos humanos. Explica la socialización organizacional, que incluye introducir a los nuevos empleados a la cultura, valores, normas y roles de la organización. También describe técnicas para mejorar la socialización como programas de integración, grupos de trabajo y definir claramente las responsabilidades de los puestos.
Modelos Administrativos en la sociedad postmodernaanayanzi
Este documento describe y compara cuatro modelos administrativos: el modelo de objetivo racional, el modelo de proceso interno, el modelo de relaciones humanas, y el modelo de sistemas abiertos. Cada modelo se caracteriza por su énfasis en áreas funcionales como la rentabilidad, la estabilidad, las personas, y la adaptación e innovación, respectivamente. El documento concluye que en la práctica, las organizaciones suelen adoptar una mezcla de estos modelos dependiendo de sus valores y necesidades particulares.
Este documento presenta siete mandamientos para trabajar el desarrollo organizacional. El primer mandamiento es trascender y proteger a los asociados y clientes a través del tiempo. El segundo es asumir la propia incapacidad. El tercero es transformarse de efecto a causa y de inmovilización a movilización. El cuarto es comprometerse positivamente con el cambio.
Este documento argumenta que la respuesta de las organizaciones a los nuevos retos no puede basarse en repetir las formas del pasado, sino que requiere un cambio en la forma de pensar y entender la organización de actividades humanas. Las personas deben ser reconocidas como los principales protagonistas del desarrollo organizacional, ya que son inteligentes, creativos y adaptables cuando tienen un sentido de identidad. Por lo tanto, se necesitan formas organizativas que fomenten la autoorganización en lugar del control y el miedo.
El documento habla sobre los siete mandamientos del desarrollo organizacional. Explica factores que atentan contra el crecimiento como la incapacidad de aprender, desaprender y adaptarse al cambio. También destaca la importancia de tener una visión, planificar, asumir la responsabilidad del cambio, comprometerse y trabajar en equipo para lograr resultados.
Este documento describe las competencias laborales generales, que son aquellas habilidades necesarias para desempeñarse adecuadamente en cualquier tipo de trabajo. Estas competencias incluyen las intelectuales, interpersonales, personales, tecnológicas, empresariales y organizacionales. El desarrollo de estas competencias es responsabilidad de docentes, estudiantes, padres de familia, sector productivo y secretarías de educación, quienes deben articular esfuerzos para incorporarlas al currículo educativo.
El impacto de las redes sociales de internet en el mundo del trabajo oacuna 1...Manpower SA de CV
Este documento describe el impacto creciente de las redes sociales en Internet en el mundo laboral de México. Resalta que el 73% de los profesionistas mexicanos pertenecen a alguna red social, aunque sólo el 19% de las organizaciones permite su uso. Examina cómo las redes sociales están transformando la sociedad y el trabajo a través de nuevas herramientas de comunicación y colaboración. También discute los desafíos que plantean, como la fuga de conocimiento, y las oportunidades, como impulsar la creatividad
Gestión del Cambio en la Organización: "Cómo Innovar y Fortalecer elDesempeñ...Maria Isabel Torres (Mimi)
Este documento presenta tres temas principales sobre la gestión del cambio en las organizaciones: 1) las etapas en la gestión del cambio y cómo involucrar al personal, 2) el desarrollo de un proceso de reacción al cambio, y 3) los mecanismos para vencer la resistencia al cambio.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica conceptos clave como el cambio, la intervención para el cambio y los agentes del cambio. También describe la curva del cambio y sus cuatro etapas: negación, resistencia, exploración y compromiso. Finalmente, detalla los comportamientos típicos de cada una de estas etapas por las que suelen pasar las personas durante un proceso de cambio organizacional.
El documento presenta una introducción al tema de la administración del cambio organizacional. Explica que existen dos fuerzas que gobiernan una organización: la gestión operativa (rutina) y la gestión estratégica (cambio). También describe las siete etapas del cambio organizacional, que incluyen el cambio personal, la asociación, el diseño del cambio, la gestión de apoyo político, la implementación, el afianzamiento y el monitoreo. Finalmente, recomienda varios libros sobre liderazgo y administración del
El documento presenta una cita de Albert Einstein en la que afirma que en momentos de crisis la creatividad es más importante que el conocimiento. A continuación, se presenta un documento sobre los principios básicos de la dirección, incluyendo sus elementos, etapas, estilos, toma de decisiones, integración, motivación y comunicación.
Este documento presenta información sobre innovación en procesos de clima organizacional y engagement. Primero, identifica dimensiones clave de estos temas y genera el contexto adecuado. Luego, comparte experiencias y propone profundizar en el cambio mediante una herramienta de preparación. Finalmente, invita a impulsar organizaciones exitosas compartiendo experiencias en un espacio en línea.
La gestión del cambio es la disciplina que guía la forma en que preparamos, equipamos y apoyamos a las personas para que adopten los cambios con éxito, a fin de impulsar el logro de los resultados esperados por la organización.
Aunque los cambios y las personas son únicos, décadas de investigación muestran que hay acciones que pueden influir en las transiciones individuales. La gestión del cambio proporciona un planteamiento estructurado que apoya a los individuos en la organización para pasar de sus estados actuales a sus estados futuros.
Este documento presenta técnicas para fomentar la creatividad e innovación en individuos, empresas y organizaciones. Propone crear un entorno que apoye la creatividad mediante el establecimiento de objetivos claros, la diversidad, la motivación intrínseca y el uso de herramientas como dinámicas grupales, música y juegos. También recomienda capturar ideas mediante técnicas que ayuden a pensar de manera diferente y transgresora. El objetivo final es desarrollar la creatividad de las personas y las organizaciones
Este documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio es constante en los negocios modernos y que las organizaciones deben estar listas para manejar cambios de manera eficiente. Define el cambio organizacional como cualquier alteración del personal, la estructura o la tecnología provocada por fuerzas internas o externas. También discute los tipos de cambio, la resistencia al cambio y cómo los gerentes pueden disminuir esta resistencia a través de la educación y la comunicación.
El documento compara las ventajas y desventajas del reclutamiento de candidatos internos versus externos, señalando que el reclutamiento interno es más rápido y menos costoso, pero puede verse como deslealtad por los empleados actuales, mientras que el externo es más lento, costoso y arriesgado pero brinda una nueva perspectiva.
El documento compara varias bases de datos. Oracle y PostgreSQL se comparan en términos de soporte transaccional, integridad referencial, rendimiento y costo. SQL Server y MySQL se comparan en términos de arquitectura, rendimiento, escalabilidad y costo. Access y Base se comparan en términos de facilidad de uso, compatibilidad, rendimiento y popularidad.
Este resumen describe los lineamientos conceptuales y metodológicos que Sartre utiliza para escribir su obra El idiota de la familia, en la cual analiza la vida y obra del escritor Gustave Flaubert. Sartre busca capturar el proyecto individual de Flaubert desde su origen en el contexto histórico y familiar francés del siglo XIX. Asimismo, intenta comprender la subjetividad de Flaubert que lo llevó a expresarse a través de su literatura como una solución a sus contradicciones personales.
Este documento busca incentivar la lectura entre los jóvenes al destacar sus beneficios como el enriquecimiento del vocabulario, la imaginación y el cultivo intelectual. Presenta algunos autores e historias clásicas para inspirar a los lectores y ofrece consejos sobre cómo elegir un libro interesante. Alienta a los jóvenes a explorar el mundo de la literatura a través de la lectura.
El documento trata sobre las diferencias en la comunicación entre hombres y mujeres. Señala que aunque comparten palabras, los significados pueden ser diferentes para cada género. También destaca la importancia de escuchar, aceptar las diferencias y dar espacio para el aislamiento personal en las relaciones.
El documento presenta una breve introducción sobre los cinco sentidos principales del cuerpo humano: la vista, el gusto, el oído, el olfato y el tacto. Explica de forma general cada uno de los sentidos y las funciones que cumplen para percibir el mundo que nos rodea. El documento está dirigido y presentado por Alexandra Garrido para el sexto semestre del paralelo B.
Asocoph y el Atlético Huila firmaron un convenio para vender boletas a los afiliados de Asocoph con descuento para los partidos locales del Huila en 2013. El convenio beneficiará a ambas partes a través de promoción, vinculación al deporte, y descuentos para los afiliados. El convenio establece los valores de los abonos anuales para tres localidades en el estadio.
Modelos Administrativos en la sociedad postmodernaanayanzi
Este documento describe y compara cuatro modelos administrativos: el modelo de objetivo racional, el modelo de proceso interno, el modelo de relaciones humanas, y el modelo de sistemas abiertos. Cada modelo se caracteriza por su énfasis en áreas funcionales como la rentabilidad, la estabilidad, las personas, y la adaptación e innovación, respectivamente. El documento concluye que en la práctica, las organizaciones suelen adoptar una mezcla de estos modelos dependiendo de sus valores y necesidades particulares.
Este documento presenta siete mandamientos para trabajar el desarrollo organizacional. El primer mandamiento es trascender y proteger a los asociados y clientes a través del tiempo. El segundo es asumir la propia incapacidad. El tercero es transformarse de efecto a causa y de inmovilización a movilización. El cuarto es comprometerse positivamente con el cambio.
Este documento argumenta que la respuesta de las organizaciones a los nuevos retos no puede basarse en repetir las formas del pasado, sino que requiere un cambio en la forma de pensar y entender la organización de actividades humanas. Las personas deben ser reconocidas como los principales protagonistas del desarrollo organizacional, ya que son inteligentes, creativos y adaptables cuando tienen un sentido de identidad. Por lo tanto, se necesitan formas organizativas que fomenten la autoorganización en lugar del control y el miedo.
El documento habla sobre los siete mandamientos del desarrollo organizacional. Explica factores que atentan contra el crecimiento como la incapacidad de aprender, desaprender y adaptarse al cambio. También destaca la importancia de tener una visión, planificar, asumir la responsabilidad del cambio, comprometerse y trabajar en equipo para lograr resultados.
Este documento describe las competencias laborales generales, que son aquellas habilidades necesarias para desempeñarse adecuadamente en cualquier tipo de trabajo. Estas competencias incluyen las intelectuales, interpersonales, personales, tecnológicas, empresariales y organizacionales. El desarrollo de estas competencias es responsabilidad de docentes, estudiantes, padres de familia, sector productivo y secretarías de educación, quienes deben articular esfuerzos para incorporarlas al currículo educativo.
El impacto de las redes sociales de internet en el mundo del trabajo oacuna 1...Manpower SA de CV
Este documento describe el impacto creciente de las redes sociales en Internet en el mundo laboral de México. Resalta que el 73% de los profesionistas mexicanos pertenecen a alguna red social, aunque sólo el 19% de las organizaciones permite su uso. Examina cómo las redes sociales están transformando la sociedad y el trabajo a través de nuevas herramientas de comunicación y colaboración. También discute los desafíos que plantean, como la fuga de conocimiento, y las oportunidades, como impulsar la creatividad
Gestión del Cambio en la Organización: "Cómo Innovar y Fortalecer elDesempeñ...Maria Isabel Torres (Mimi)
Este documento presenta tres temas principales sobre la gestión del cambio en las organizaciones: 1) las etapas en la gestión del cambio y cómo involucrar al personal, 2) el desarrollo de un proceso de reacción al cambio, y 3) los mecanismos para vencer la resistencia al cambio.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica conceptos clave como el cambio, la intervención para el cambio y los agentes del cambio. También describe la curva del cambio y sus cuatro etapas: negación, resistencia, exploración y compromiso. Finalmente, detalla los comportamientos típicos de cada una de estas etapas por las que suelen pasar las personas durante un proceso de cambio organizacional.
El documento presenta una introducción al tema de la administración del cambio organizacional. Explica que existen dos fuerzas que gobiernan una organización: la gestión operativa (rutina) y la gestión estratégica (cambio). También describe las siete etapas del cambio organizacional, que incluyen el cambio personal, la asociación, el diseño del cambio, la gestión de apoyo político, la implementación, el afianzamiento y el monitoreo. Finalmente, recomienda varios libros sobre liderazgo y administración del
El documento presenta una cita de Albert Einstein en la que afirma que en momentos de crisis la creatividad es más importante que el conocimiento. A continuación, se presenta un documento sobre los principios básicos de la dirección, incluyendo sus elementos, etapas, estilos, toma de decisiones, integración, motivación y comunicación.
Este documento presenta información sobre innovación en procesos de clima organizacional y engagement. Primero, identifica dimensiones clave de estos temas y genera el contexto adecuado. Luego, comparte experiencias y propone profundizar en el cambio mediante una herramienta de preparación. Finalmente, invita a impulsar organizaciones exitosas compartiendo experiencias en un espacio en línea.
La gestión del cambio es la disciplina que guía la forma en que preparamos, equipamos y apoyamos a las personas para que adopten los cambios con éxito, a fin de impulsar el logro de los resultados esperados por la organización.
Aunque los cambios y las personas son únicos, décadas de investigación muestran que hay acciones que pueden influir en las transiciones individuales. La gestión del cambio proporciona un planteamiento estructurado que apoya a los individuos en la organización para pasar de sus estados actuales a sus estados futuros.
Este documento presenta técnicas para fomentar la creatividad e innovación en individuos, empresas y organizaciones. Propone crear un entorno que apoye la creatividad mediante el establecimiento de objetivos claros, la diversidad, la motivación intrínseca y el uso de herramientas como dinámicas grupales, música y juegos. También recomienda capturar ideas mediante técnicas que ayuden a pensar de manera diferente y transgresora. El objetivo final es desarrollar la creatividad de las personas y las organizaciones
Este documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio es constante en los negocios modernos y que las organizaciones deben estar listas para manejar cambios de manera eficiente. Define el cambio organizacional como cualquier alteración del personal, la estructura o la tecnología provocada por fuerzas internas o externas. También discute los tipos de cambio, la resistencia al cambio y cómo los gerentes pueden disminuir esta resistencia a través de la educación y la comunicación.
El documento compara las ventajas y desventajas del reclutamiento de candidatos internos versus externos, señalando que el reclutamiento interno es más rápido y menos costoso, pero puede verse como deslealtad por los empleados actuales, mientras que el externo es más lento, costoso y arriesgado pero brinda una nueva perspectiva.
El documento compara varias bases de datos. Oracle y PostgreSQL se comparan en términos de soporte transaccional, integridad referencial, rendimiento y costo. SQL Server y MySQL se comparan en términos de arquitectura, rendimiento, escalabilidad y costo. Access y Base se comparan en términos de facilidad de uso, compatibilidad, rendimiento y popularidad.
Este resumen describe los lineamientos conceptuales y metodológicos que Sartre utiliza para escribir su obra El idiota de la familia, en la cual analiza la vida y obra del escritor Gustave Flaubert. Sartre busca capturar el proyecto individual de Flaubert desde su origen en el contexto histórico y familiar francés del siglo XIX. Asimismo, intenta comprender la subjetividad de Flaubert que lo llevó a expresarse a través de su literatura como una solución a sus contradicciones personales.
Este documento busca incentivar la lectura entre los jóvenes al destacar sus beneficios como el enriquecimiento del vocabulario, la imaginación y el cultivo intelectual. Presenta algunos autores e historias clásicas para inspirar a los lectores y ofrece consejos sobre cómo elegir un libro interesante. Alienta a los jóvenes a explorar el mundo de la literatura a través de la lectura.
El documento trata sobre las diferencias en la comunicación entre hombres y mujeres. Señala que aunque comparten palabras, los significados pueden ser diferentes para cada género. También destaca la importancia de escuchar, aceptar las diferencias y dar espacio para el aislamiento personal en las relaciones.
El documento presenta una breve introducción sobre los cinco sentidos principales del cuerpo humano: la vista, el gusto, el oído, el olfato y el tacto. Explica de forma general cada uno de los sentidos y las funciones que cumplen para percibir el mundo que nos rodea. El documento está dirigido y presentado por Alexandra Garrido para el sexto semestre del paralelo B.
Asocoph y el Atlético Huila firmaron un convenio para vender boletas a los afiliados de Asocoph con descuento para los partidos locales del Huila en 2013. El convenio beneficiará a ambas partes a través de promoción, vinculación al deporte, y descuentos para los afiliados. El convenio establece los valores de los abonos anuales para tres localidades en el estadio.
Colegio de bachilleres plantel 8 cuajimalpaFelix Rivera
Este documento trata sobre diferentes tipos de aprendizaje. Define el aprendizaje como un cambio permanente en la conducta que resulta de la experiencia. Explica que el aprendizaje memorístico involucra memorizar hechos sin comprenderlos de forma repetitiva, mientras que el aprendizaje auditivo ocurre más fácilmente a través del oído y la repetición de palabras. También describe el aprendizaje visual como el uso de organizadores gráficos para ayudar a los estudiantes a pensar y aprender mediante ideas y conceptos visuales
Este documento describe los principales tipos de aprendizaje, incluyendo el condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje cognitivo. El condicionamiento clásico implica la asociación entre un estímulo condicionado y una respuesta condicionada, mientras que el condicionamiento operante se refiere a las respuestas voluntarias que producen un resultado deseable. El aprendizaje cognitivo implica procesos como el aprendizaje latente, la formación de mapas cognitivos y el aprend
Este documento presenta una definición de psicología social como la ciencia del conflicto entre el individuo y la sociedad. Luego describe brevemente la evolución histórica de la psicología social desde la etapa filosófica hasta la etapa científica moderna. Finalmente, discute la importancia de la psicología social y la percepción social en el ámbito organizacional y las relaciones entre percepción social, productividad y éxito empresarial.
El documento presenta información sobre un diplomado en estudios a distancia ofrecido por la Universidad Fermín Toro en Cabudare, Venezuela. Incluye un mapa conceptual sobre ofimática y referencias bibliográficas sobre herramientas ofimáticas en línea.
Este documento describe diferentes tipos de sensores, incluyendo sensores de temperatura, presión, nivel y otros. Explica cómo funcionan sensores como termocuplas, termómetros de resistencia, pirómetros, sensores de presión basados en la deformación elástica y sensores de nivel directos e indirectos. El documento proporciona detalles técnicos sobre la operación de varios sensores comúnmente usados para medir propiedades físicas.
El documento discute los beneficios de las redes sociales para las empresas y los consumidores. Proporciona información relevante a través de blogs y contactos. También brinda ventajas como ofertas mejoradas y soluciones a problemas con productos. Las redes sociales permiten a las empresas gestionar contactos y relaciones con clientes para aumentar los ingresos.
La materia puede cambiar de estado entre sólido, líquido y gas al variar la temperatura y presión. Existen dos formas de evaporación: ebullición y evaporación. La materia está compuesta por sustancias puras como elementos y compuestos, o mezclas de sustancias.
El documento proporciona instrucciones en 3 pasos para ocultar archivos y carpetas en Windows. Primero, se debe dar clic derecho a un archivo y seleccionar "Propiedades" para marcarlo como oculto. Luego, en "Organizar" se desmarca la opción "Mostrar archivos y carpetas ocultos" para ocultarlos de la vista. Por último, para mostrar archivos ocultos, se siguen los pasos inversos desmarcando la opción de ocultar en las propiedades del archivo.
El documento proporciona información sobre varios componentes y periféricos de una computadora. Explica que un sistema de cómputo consta de hardware y software que interactúan para procesar y almacenar información. Luego describe elementos de hardware como la tarjeta madre, unidades de almacenamiento y tarjetas, así como periféricos de entrada como el teclado, mouse y escáner. Finalmente, menciona dispositivos de salida como el monitor e impresora que permiten visualizar y imprimir la información procesada.
Este documento describe diferentes tipos de virus informáticos como virus mutantes, de sobreescritura, caballo de Troya, gusano, de programa, macros, boot, residentes y de enlace. También explica qué son los antivirus, sus partes (vacuna, detector, eliminador) y características como detección rápida, actualización y eliminación de falsos positivos. Finalmente, menciona algunos antivirus populares como Norton, McAfee, Sophos y f-Secure.
Este poema describe el amor como una serie de experiencias intensas y apasionadas: conducir un auto deportivo a alta velocidad, los vibrantes colores del otoño, y una canción favorita que se sabe de memoria. Sin embargo, el amor también trae tristeza, como extrañar a una persona amada o pelear sin encontrar una respuesta correcta. El poema concluye afirmando que el amor es un juego que vale la pena luchar.
El proyecto Investigación Acción Participativa Nuevos Enfoques Empresariales, Nuevos Recorridos hacia la igualdad de mujeres y hombres en pequeñas empresas de Euskadi es una propuesta de reflexión-acción sobre la cultura empresarial y los estilos de dirección y gestión, enfocada a proponer colectivamente acciones de mejora y construir desde abajo, políticas de igualdad específicas para las micro y pequeñas empresas de Euskadi.
Nuestra propuesta concede tanta importancia a la perspectiva de la investigación, como al contenido y su finalidad. Por ello, la construcción del proceso de investigación-acción pasa por la implicación de la población objeto del estudio en su propio diagnóstico y en la elaboración de propuestas compartidas y consensuadas.
Durante un año de trabajo, el proceso de investigación-acción ha implicado directamente a 142 personas (74 mujeres, 68 hombres) a través de la experimentación en 8 casos prácticos y 4 grupos focales.
Los resultados obtenidos en las empresas nos animan a compartir el enfoque y a defender que la transformación de la cultura empresarial necesaria para avanzar en la igualdad de mujeres y hombres, ha de ser una transformación orientada a ubicar a las personas como el fin último de las organizaciones, convirtiéndolas en parte activa de la gestión y de los procesos de toma de decisiones.
ESPACIOS DE CONCILIACIÓN EN CLAVE GANAR-GANARekonomistak
Este documento propone nuevos enfoques para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en pequeñas empresas a través de la investigación-acción participativa. Plantea cuestionar conceptos como conciliación y poder, así como modelos de empresa y dirección centrados en las personas. El objetivo es reflexionar y proponer colectivamente acciones de mejora en la gestión y cultura empresarial.
Este documento presenta una introducción a los conceptos básicos de administración de empresas. Explica que una organización es un grupo de personas que se unen voluntariamente para lograr un propósito común, mientras que una empresa es una organización dedicada a actividades económicas con ánimo de lucro. También describe las funciones de la administración, los roles de los gerentes, y cómo las organizaciones funcionan como sistemas abiertos que interactúan con su entorno.
Este documento presenta una introducción a los conceptos básicos de administración de empresas. Explica que una organización es un grupo de personas que se unen voluntariamente para lograr un propósito común, mientras que una empresa es una organización dedicada a actividades económicas con ánimo de lucro. También describe las funciones de la administración, los roles de los gerentes, y cómo las organizaciones funcionan como sistemas abiertos que interactúan con su entorno. Finalmente, distingue a los gerentes de los empresarios.
La Dra. Annherys Paz tiene títulos de Doctora en Ciencias Gerenciales y Magíster en Gerencia de Recursos Humanos de la URBE. Actualmente es Directora de la escuela de Administración de la Universidad Dr. José Gregorio Hernández y ha dictado varias cátedras en la URBE y UJGH desde 2006. Sus áreas de investigación y enseñanza incluyen la planificación y desarrollo de recursos humanos, comportamiento organizacional y evaluación de personal.
Este documento trata sobre conceptos básicos de administración de empresas como organización, empresa, gerente y directivo. Una organización es un grupo de personas que se unen voluntariamente para alcanzar un objetivo común. Las empresas son organizaciones dedicadas a actividades económicas con ánimo de lucro. Los gerentes son miembros de una organización que coordinan y dirigen el trabajo de otros para alcanzar las metas de la empresa. La administración implica funciones como la planificación, organización, dirección y control para lograr la eficiencia y eficacia
Visión: Acelerar la innovación en la gestión de las personas contribuyendo al desarrollo de empresas humanistas competitivas
Misión: Convertirnos en una consultora de referencia en la innovación en la gestión de las personas y en un aliado estratégico de las organizaciones en sus transformaciones hacia Organizaciones 2.0
Este documento discute el cambio de la responsabilidad social corporativa (RSC) a la inversión social corporativa. Argumenta que las empresas a menudo diseñan iniciativas de RSC sin involucrar a los beneficiarios y stakeholders, lo que conduce a mitos sobre la RSC. Propone que las empresas involucren a los beneficiarios en el diseño e implementación de iniciativas de RSC a través de enfoques como los living labs para crear valor social y económico combinado.
Modelos Administrativos en el contexto de la sociedad postmodernasalcedoja
Este documento describe varios modelos administrativos y cómo se aplican en el contexto de la sociedad postmoderna. Explica que los modelos administrativos son conjuntos de actividades y procedimientos que mejoran una organización. También describe modelos como el autocrático, de custodia, colegial y más. Finalmente, argumenta que en la actualidad se requiere integrar modelos y teorías, como la teoría humanizadora, para satisfacer las necesidades de los empleados y lograr los objetivos de la organización.
Modelos administrativos en el contexto de la sociedad post modernaJanethben
Este documento presenta una discusión sobre los modelos administrativos en el contexto de la sociedad postmoderna. Explica que los modelos administrativos representan herramientas que las empresas pueden implementar para funcionar correctamente y lograr sus objetivos. También describe algunos tipos de modelos como el autocrático, de custodia y apoyo, así como nuevas tendencias en la teoría de la administración como la globalización y las alianzas estratégicas.
Este documento presenta una introducción a los modelos administrativos, describiendo cuatro modelos importantes según Quinn: el modelo de relaciones humanas con énfasis en el desarrollo del recurso humano, el modelo de sistemas abiertos enfocado en la flexibilidad externa, el modelo de objetivo racional centrado en la planificación y las metas, y el modelo de proceso interno enfocado en la gestión de la información. También señala que los modelos administrativos buscan mejorar aspectos de la organización mediante actividades, normas y procedimientos que
Este documento presenta una introducción a los modelos administrativos, describiendo el modelo del objetivo racional, el modelo de procesos internos, el modelo de relaciones humanas y el modelo de sistemas abiertos. También analiza la importancia de realizar un diagnóstico exhaustivo de una organización y los beneficios de aplicar modelos administrativos para producir cambios que mejoren el desempeño y alcance de objetivos.
Este documento presenta una introducción a los modelos administrativos, describiendo el modelo del objetivo racional, el modelo de procesos internos, el modelo de relaciones humanas y el modelo de sistemas abiertos. También analiza la importancia de realizar un diagnóstico exhaustivo de una organización y los beneficios de aplicar modelos administrativos para producir cambios que mejoren el desempeño y alcance de objetivos.
Este documento presenta un marco conceptual sobre la responsabilidad social empresarial. Explica que las empresas deben estar en armonía con la sociedad para sobrevivir a largo plazo. También destaca que las empresas deben satisfacer las necesidades tangibles e intangibles de la sociedad de manera eficiente y ética. Finalmente, enfatiza que la ética ofrece un marco más amplio que el derecho para guiar el comportamiento de las organizaciones.
Este documento presenta un marco conceptual sobre la responsabilidad social empresarial. Explica que las empresas y las personas dependen de la sociedad que les da vida y deben evolucionar junto con los cambios sociales para sobrevivir a largo plazo. También destaca la importancia de que las empresas satisfagan las necesidades materiales y no materiales de la sociedad de manera eficiente y ética para estar en armonía con ella.
Este documento describe los conceptos y procesos clave de la gestión de operaciones y dirección estratégica de una empresa. Explica los procesos de organización, operación y dirección, así como los elementos y perspectivas de la dirección como la visión estratégica, el liderazgo, la toma de decisiones y el cambio organizacional. También cubre temas como la misión empresarial, los sistemas de inteligencia de negocios, el tablero de control y la madurez empresarial.
MODELOS ADMINISTRATIVOS EN EL CONTEXTO DE LA SOCIEDAD POSTMODERNAgrojas2040
Este documento describe diferentes modelos administrativos en el contexto de la sociedad posmoderna. Explica brevemente qué es un modelo administrativo, sus características e importancia. Luego enumera varios tipos de modelos y las teorías que los sustentan. También cubre conceptos como administración posmoderna, espíritu emprendedor, e-commerce, benchmarking, calidad total y otros enfoques administrativos emergentes.
Este documento describe varios modelos administrativos y conceptos clave de la administración posmoderna. Explica brevemente tipos de modelos como el autocrático, de custodia y colegial, así como enfoques nuevos como el espíritu emprendedor, e-commerce, benchmarking, calidad total y kaizen. El objetivo es analizar cómo estas nuevas filosofías y técnicas buscan mejorar el desempeño y satisfacer las necesidades cambiantes de los consumidores.
El documento analiza por qué algunas empresas no son competitivas. Explica que las características de los individuos que dirigen las empresas, como la falta de análisis, innovación y valores, pueden reflejarse negativamente en la organización al obstaculizar su competitividad. También señala que para que una empresa sea competitiva, debe realizar un análisis interno y contar con líderes sólidos que innoven, sostengan los objetivos de la organización y ayuden a alcanzar su visión.
Este documento describe un estudio sobre la cultura de emprendimiento corporativo del personal docente de la Universidad Metropolitana. El estudio buscó describir la percepción de los profesores sobre el apoyo a la innovación por parte de la gerencia, su independencia en el trabajo, las recompensas ofrecidas, la disponibilidad de tiempo y los límites de la organización. Se aplicó una encuesta a 267 profesores y entrevistas a autoridades para analizar las políticas institucionales relacionadas al emprendimiento.
Similar a Presentación en el IX Foro Igualdad Emakunde-2012 (20)
Este taller ofrece a quienes participan la posibilidad de visibilizar el recorrido profesional, realizar una parada reflexiva y enfocar la siguiente etapa.
Diseñado y dirigido a todas las personas que quieran identificar su mejor versión profesional, conectando lo que son con lo que hacen.
El artículo describe el proceso de diseño y experimentación de un programa dirigido a población desempleada impulsado desde una institución pública local del País Vasco.
Forma parte de la publicación PERSPECTIVAS DE LA TEORÍA U: EXPERIENCIAS Y REFLEXIONES DESDE LA PRÁCTICA: Relato de doce experiencias de aplicación de la teoría en diferentes contextos de Chile, Colombia y España.
La publicación completa está disponible aquí:
https://www.bubok.es/libros/257131/PERSPECTIVAS-DE-LA-TEORIA-U-EXPERIENCIAS-Y-REFLEXIONES-DESDE-LA-PRACTICA
Una iniciativa para identificar-ordenar-visibilizar los recursos para el cuidado de personas + facilitar su uso a través de un aplicativo web.
El proyecto se dirige a la población de Barakaldo, en búsqueda activa de empleo u ocupada y busca facilitar la conciliación de su vida profesional con el trabajo de cuidado de personas.
Un proyecto diseñado desde Inguralde-Ayuntamiento de Barakaldo, co-financiado por Lanbide-Servicio Vasco de Empleo durante el Plan de Empleo 2015 y desarrollado mediante la contratación de tres mujeres desempleadas de Barakaldo
Este documento introduce el Marco Lógico como una herramienta para planificar proyectos de desarrollo de manera sistemática. Explica que el Marco Lógico fue creado originalmente para proyectos de ingeniería y negocios, y fue introducido a la cooperación para el desarrollo en las décadas de 1960 y 1970. También describe los elementos básicos que debe incluir cualquier proyecto como la justificación, los objetivos, los resultados, las acciones, el cronograma y la evaluación.
La vivencia del desempleo y la búsqueda de empleo suelen ir impregnadas de toques de frustración y desilusión peligrósamente contagiosas. Los esfuerzos por actualizar la cualificación y las estrategias emprendidas para que el mercado de trabajo valore las capacidades propias no siempre obtienen respuestas proporcionales, así que no es extraño encontrarse en el camino con la desmotivación, la pérdida de norte o la desconfianza en las propias capacidades.
La buena noticia es que estos procesos conviven con otro tipo de recorridos, historias que merecen ser rescatadas y contadas, por su valor intrínseco, por reconocimiento a sus protagonistas y porque en ellas también está la chispa que puede inspirar historias paralelas.
Me propongo contaros algunas que he vivido de cerca. Tienen en común estar protagonizadas por personas de Barakaldo, personas que en algún momento de sus vidas han entrado en el desempleo, se han cruzado con Inguralde y están recorriendo caminos singulares.
Este documento discute la conciliación como un problema social más que personal, que refleja un sistema que prioriza los mercados sobre las necesidades humanas. La conciliación debería ser una oportunidad para cuestionar cómo la vida está al servicio del trabajo remunerado y reivindicar el derecho a desarrollar múltiples facetas. Entenderla solo como un problema de madres durante la crianza es limitado, ya que todos necesitamos cuidados a lo largo de la vida. Además, las medidas de conciliación dentro de las empresas no garantizan igualdad si no se camb
¿Cuántas personas viven en equilibrio sus diferentes facetas como personas, profesionales, madres, amigas, parejas?
Avanzar en conciliación y corresponsabilidad requiere procesos de reflexión previos a varios niveles: la centralidad que cada persona otorga al empleo remunerado frente al resto de facetas vitales, la incorporación del ámbito privado-doméstico a las agendas empresariales, la cultura del trabajo ligada a presencia física, la vinculación de la productividad a cantidad de tiempo, los modelos de gestión heredados del desarrollismo industrial, los estilos de dirección jerárquicos, el nivel de transparencia y democracia dentro de los espacios de trabajo, etc.
Esta presentación tiene por objetivos aportar ideas al debate sobre la igualdad en el ámbito empresarial, compartir experiencias prácticas realizadas en pequeñas empresas de nuestro entorno y animar a otras organizaciones a emprender procesos de mejora.
La presentación se enmarca en el IX Foro de Igualdad organizado por Emakunde en 2012.
Programa de la jornada:
1.) Igualdad y pequeña empresa: reticencias, resistencias, oportunidades y necesidades.
2.) Hacia la igualdad a través de la participación: ¿Por qué la conciliación no puede abordarse al margen de la cultura de empresa y de los estilos de dirección y gestión?
3.) Diálogo directo: casos prácticos y medidas para mejorar la conciliación de la vida personal y los objetivos de empresa.
Icaza: Más tiempo personal y mejor atención al cliente
El Bureau de la Comunicación: De la jornada laboral fija y extensa a cuestionarnos el control del tiempo
Iparbit: La calidad en el servicio al cliente y la eficiencia como requisitos para la flexibilidad
4.) ¿Y ahora qué? ¿Cómo aplicarlo en mi empresa?
Ponente: Izaskun Merodio Vivanco
Análisis estadísticos y estudios de economistas feministas coinciden en resaltar la persistencia de la desigualdad de mujeres y hombres en el acceso a las empresas, en su promoción interna, retribución y representación en puestos de dirección.
Pero la aspiración a la representación igualitaria, pertinente y legítima, no puede suponer la aceptación implícita de las estructuras organizacionales vigentes y de la cultura empresarial subyacente.
En el año 2000, la ONG vasca Zubiak Eginez y la Unión de Cooperativas Agropecuarias Tierra y Agua decidimos poner en marcha un programa de Turismo Rural Comunitario para beneficio de las familias campesinas.
Teníamos dos objetivos:
• El urgente, evitar la venta de las tierras campesinas a empresas extranjeras interesadas en invertir en negocios turísticos.
• El importante, el estratégico en el medio y largo plazo, aprovechar el despegue del turismo a nivel nacional e internacional para, manteniendo la propiedad de los recursos, generar un proceso de desarrollo propio, que ampliara las oportunidades de futuro de las familias campesinas
12 años después, el proyecto sigue recibiendo visitas.
Esta presentación es un breve recorrido por la historia, los hitos, los avances y las contradicciones que enfrentamos.
Si decides conocerlo, tu viaje será parte de una estrategia más amplia:
En Nicaragua, el desarrollo de un sector turístico gestionado por y para comunidades campesinas organizadas.
En nuestro entorno, te proponemos participar en la reflexión y el debate social sobre la relación entre turismo y desarrollo.
Como turistas, tenemos la opción de elegir nuestro propio impacto.
Más de Desarrollo Local - Gestión Participativa (9)
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Actividad Sumativa #2 Realizado por Luis Leal..pptx
Presentación en el IX Foro Igualdad Emakunde-2012
1. INVESTIGACION ACCIÓN PARTICIPATIVA
NUEVOS ENFOQUES EMPRESARIALES
NUEVOS RECORRIDOS HACIA LA IGUALDAD
DE MUJERES Y HOMBRES EN PEQUEÑAS
EMPRESAS
IX Foro Igualdad 2012- Experiencias de Igualdad en el ámbito económico
7 Mayo 2012
Equipo Investigador
Izaskun Merodio Silvia Muriel
2. Una propuesta de reflexión-acción sobre conciliación, cultura
empresarial y estilos de dirección
Enfocada a proponer colectivamente acciones de mejora
Y aportar desde abajo a las políticas de igualdad específicas para las
pequeñas empresas de Euskadi
3. “Un método de estudio y acción que busca obtener resultados fiables y útiles
para mejorar situaciones colectivas, basando la investigación en la
participación de los propios colectivos a investigar” (1)
La IAP no busca por tanto fotografiar rigurosamente la realidad ni encadenar
razonamientos causa-efecto en una lógica lineal. El objetivo es aproximarse a
la realidad reconociendo su complejidad…
… el papel de la persona investigadora no es inocuo, no busca mantenerse al
margen ni pretende “no influir en el hecho investigado” sino todo lo
contrario.
(1) ALBERICH, Tomas. “Perspectivas de la investigación social”. En: VILLASANTE, Tomás y otros (El viejo topo) La investigación
social participativa, 2000. p. 76.
4. Intuiciones
Síntomas
Hipótesis
Reflexiones Acción
empresas
Propuestas protagonistas
Acción
Acción
Construcción
Resultados red
5. propuestas
Gestión
Igualdad
Presen
tismo
Final
Acción empresas
protagonistas
6. Acción
Construcción
red
Actividad Mujeres Hombres TOTAL Entidades,
Empresas
Casos prácticos 42 40 82 8
Grupos focales 17 10 27 10
Gruposlinkedin 2.0 15 18 33 2
Participacion 74 68 142 20
directa
Difusión proyecto 32 22 54 33
Participación Total 106 90 196 53
8. Intuiciones
Síntomas
Hipótesis
La promoción de la igualdad basada en diagnósticos y planes de igualdad está dirigida
al 6,56 % (10-250) del tejido empresarial dejando fuera de su ámbito de intervención al
93,29% de las empresas de nuestro país (<10)
9. La realidad de las microempresas vs Los deseos de las instituciones
Intuiciones
Diseñar producto/servicio
Síntomas
Atender clientes
Atender proveedores
Organizar la producción
Hacer labor comercial
Controlar situación financiera
Conocer la competencia
Gestionar la información
Gestionar la PRL
Gestionar la calidad
Gestionar el impacto ambiental
Gestionar la innovación
Gestionar la RSC
Gestionar la Igualdad de
Oportunidades
10. DTOR
SUB…
Intuiciones
empleado subordinado operario Síntomas
Prácticas empresariales heredadas del desarrollismo industrial no sólo
están en la base de la desigualdad sino que además no se adecuan a las
necesidades de la economía del conocimiento
11. H1: La realización de diagnósticos y planes de igualdad no siempre
inciden en las causas de la desigualdad, ya que no están transformando la
cultura de esas empresas ni los estilos de dirección y gestión
H2: El abordaje de la igualdad de oportunidades en las pequeñas
empresas (<50) requiere instrumentos de intervención diferentes a los
actuales
H3: La transformación de la cultura empresarial necesaria para avanzar en
la igualdad de mujeres y hombres ha de ser una transformación orientada
a ubicar a las personas como el fin último de las organizaciones,
convirtiéndolas en parte activa de la gestión y de los procesos de toma de
decisiones
12. • Realizar una reflexión crítica sobre la actual estrategia de promoción de la
igualdad de oportunidades a las necesidades de las pequeñas empresas
• Investigar el potencial de los modelos de gestión basados en las personas
a los retos de la igualdad de mujeres y hombres en las empresas
• Experimentar nuevas formas de mejorar la conciliación responsable en las
pequeñas empresas de Euskadi
13. Acción
empresas
protagonistas
Objetivo táctico: conciliación
Objetivos estratégicos: Incluir la vida personal en las agendas empresariales y
Promover espacios donde las personas sean protagonistas activas del proceso de
reflexión-acción-decisión
• Procesos individualizados y personalizados
• Intervenciones cortas (7-9 sesiones)
14. Cuestionar conceptos y creencias
• Tiempo kronos-Tiempo Kairos (tiempo diario, semanal, mensual, anual, vital…)
• Concepto de conciliación
• Concepto de PODER
• Modelos de empresa, relaciones, dirección
• Pensar en clave Ganar-Ganar-Ganar: Personas-Empresa-Clientes
• Enfoque sistémico: igualdad + gestión/organización + resultados Acción
empresas
protagonistas
15. • Se visibilizan las medidas de conciliación disponibles en la empresa y se reconoce el derecho a utilizarlas por
parte del conjunto de la empresa
• Reducción del tiempo de presencia en la empresa sin pérdida salarial
• Cuestionamiento de la jornada laboral fija e igual para todas las personas. Cada persona decide su jornada dentro
de un marco horario.
• Se diferencia entre jornada de trabajo y horario de atención al público, reduciendo tiempos de presencia y cargas
de disponibilidad
• Se computa como tiempo de trabajo la asistencia a formación y eventos
• Se compactan jornadas laborales extensas
• Se deciden jornadas continuas en periodos del año (viernes, verano…) Acción
• Flexibilidad en la hora de comienzo de la jornada, con márgenes de 2 horas
• Flexibilidad en el tiempo dedicado a la comida Resultados
• Adelanto de la hora de salida por la tarde (hasta 4 horas en algunos casos)
• Se eliminan los cambios de jornada (viernes, verano) y se iguala todos los días del año
• Se contempla la posibilidad de atender necesidades personales no previstas: enfermedades, urgencias…
• Se posibilita la libre elección de las vacaciones en función de las escolares
• Se eliminan guardias en horas de baja actividad (viernes tarde, sábados…) reduciendo tiempos de baja
productividad
• Se incorporan las excedencias por cuidado de personas dependientes
• Cambios en la jornada laboral facilitan la contratación de personas con responsabilidades sobre personas
dependientes y/o necesidades especiales de conciliación
16. Acción
Resultados
• De la medición del tiempo al pacto empresa-persona: objetivos de empresa son la satisfacción externa e interna, la relación emocional de
las personas con el trabajo, la orientación a resultados.
• Se “institucionalizan” las reuniones de coordinación periódicas para garantizar el intercambio de información y la generación colectiva de
ideas para proyectos de empresa.
• Se pacta un horario de presencia en la empresa para garantizar el contacto personal y la celebración de reuniones.
• Inicio de cambio en el estilo de gestión: de la gerencia/coordinación unipersonal a la co-gestión de la empresa
• Se visualiza la estrategia y las necesidades de la empresa ante todas las personas para vincular el trabajo individual con las necesidades
globales.
• Se visualizan las necesidades individuales en equipos y en plenarias y se comparten puntos de vista desde dirección, departamentos,
personas contratadas.
• Se describen los procesos de trabajo estratégicos, operativos y de apoyo y la intervención individual en el conjunto
• Se decide de forma participativa los indicadores de control y de resultado de algunos procesos de trabajo
• Se crean equipos de trabajo para dinamizar procesos de reflexión-acción y proponer acciones para el conjunto de la empresa
• Se trasladan responsabilidades del ámbito individual al colectivo: satisfacción clientes, captación pedidos, diseño de servicios, resultados
económicos, etc
• Se traslada información relevante del ámbito individual al colectivo por parte de cada persona: formación recibida, asistencia a eventos,
opiniones de clientes, incidencias…
• Se pone a disposición del conjunto de la empresa información de “dirección”: cartera de clientes, pedidos, presupuestos, trabajos en
curso, etc
• Se ajusta el horario de atención al público en función de las necesidades actuales
• Se amplía el tiempo de atención a clientes y los horarios comerciales sin alargar jornadas de trabajo
• Se comparten agendas personales de trabajo
• Archivos de trabajo disponibles vía web para posibilitar el trabajo personal desde cualquier lugar
• Se abren cuentas de correo electrónico compartidas por todas las personas
• Puesta a disposición de portátiles con conexión internet para trabajar fuera de la oficina y teléfonos con acceso a internet para garantizar
comunicación entre las personas de la empresa y evitar desplazamientos innecesarios
• Apertura de registros de actividades realizadas fuera de espacio y fuera de tiempo
• Acondicionamiento de espacio para comidas dentro de la empresa
• Apertura de paneles físicos de información alimentados por las personas y/o equipos
17. Acción-Reflexión:
Nada que Inconsciencia: Concepto de
mejorar igualdad desvinculado
doméstico
Innovación ajena a cambios
sociales, familiares…
Gestión basada en personas
Sugerencia facilita pero no garantiza
igualdad
interna: revisar
Clave: vinculación conciliación
jornada laboral con proyecto empresarial
8.30-13.30
15.30-19.00
Decisiones
Cada persona elije su jornada
Propuesta Reflexión: Flexibiliza entrada, comida, salida (se
¿Tiempo=productividad? adelanta la hora salida (1,5 horas/día)
Se eliminan guardias (viernes tarde…)
Contextos creatividad
Tecnologías disponibles Se revisa y amplía horario atención
Ganar-Ganar-Ganar clientes (mañanas, mediodias)
Espacio interno para comidas
E-mail móvil: menos desplazamientos
18. Acción-Reflexión:
“nos preocupa la mala Cultura empresarial heredada
imagen que estamos dando” Persistencia contrato tiempo
por dinero
conflicto “blackberry” en
fines de semana
Decisiones:
Eliminación de jornada extensa, igual
para todas personas: +-2 horas de
Propuesta Reflexión: flexibilidad entrada y salida
Cuestionar jornada extensa Presencia continuada 6 horas (antes 8)
Contextos de creatividad Adelanto salida (hasta 4 horas/día)
Actividades vinculadas a 2 horas/día trabajo autogestionado
espacio-tiempo Posibilidad de trabajar desde cualquier
Renegociar pacto persona- lugar
empresa
Decisiones:
Renegociación pacto persona-empresa: objetivos últimos,
alineación emocional
Registro actividades para "disponibilidad urgencia“
Desvío de llamadas de centralita a los móviles, por turnos.
Gestión de proyectos vía servidor web.
Equipos portátiles con conexión (móvil) a Internet
Smartphone con servicio de email para toda la plantilla.
19. Aprendizajes
Reflexiones
Propuestas
Más inconsciencia que
Receptividad por parte
resistencia
de la dirección Ausencia de Plan de
Igualdad no implica
Concreción y ausencia de interés
practicidad Ganar-Ganar
Acompañamiento externo
Método acercamiento ayuda, genera confianza
determinante: lenguaje,
confianza, cercanía, Planteamiento grupal anima
personalización…
Hay una masa crítica: empresas militantes
“Este debate ya había surgido antes pero no habíamos dado el paso por miedo, por el temor a la
percepción externa (de trabajadores y clientes), quizás necesitábamos un contraste externo que nos
confirmara opiniones…” (Dirección de El Bureau de la Comunicación)
20. Todas las empresas Antes de proponer medidas, cuestionar creencias
tenían margen de mejora
Sorpresa! evolución conceptual
primer resultado Ilusión, emoción y
participación como
Conciliación no puede abordarse al ingredientes
margen de la gestión
Aprendizajes
RSC o gestión basada en personas favorece
Reflexiones
pero no garantiza el abordaje de la igualdad
Propuestas
21. Aprendizajes
Reflexiones
Propuestas
Participación y consenso
como aval
Importancia de las
Agravio comparativo como soluciones técnicas
factor desestabilizador solventes
Hábitos de supervisión,
Flexibilidad-Autogestión mantenimiento, garantizan resultados
Libertad-Responsabilidad
Aprendizaje entre empresas,
intercambio de soluciones…
motiva y anima
22. MERCADOS,
EMPRESAS,
TRABAJO
ASALARIADO,
“PRODUCCIÓN”
VIDA
HOGARES
ECONOMIA
DOMÉSTICA
TRABAJO NO
PAGADO
ECONOMIA
SUMERGIDA
AUTOCONSUMO
AUTOPRODUCCION
CRIANZA
Concepto
Reflexiones Intuiciones reduccionista
Síntomas ECONOMIA
Propuestas
Hipótesis
23. Finanzas Personal
Mercados
Economía Real
Visible Familiar Trabajo Social
Político Ambiental
Social Economía
doméstica Doméstico
Economía
visible
Centralidad
trabajo
Político VIDA Social
Economía
invisible
24. Intuiciones Conceptos arraigados
Reflexiones
Síntomas
Propuestas
Hipótesis
empresa
• Visión reduccionista de la empresa: estructura, plantilla, espacio, jornada
•Concepto empresa industrial-capitalista arraigado
•Unidad económica impermeable sin porosidad
•T= tiempo dentro de un espacio
trabajo
•T= actividades cerca de una máquina
•T= intercambio horas por dinero
•T como medio, sin nexo con intereses personales
•Visión individualista del trabajo
•D= planificación, estandarización, control
•D= Poder sobre, verticalidad, organigrama
dirección •D= prioridad a la gestión indicadores medibles
•D= enfocada en el proceso productivo
•D= orden interno estable: individualismo y departamentalismo
25. Nuevos enfoques empresariales…
Difuminar los límites entre lo
profesional y lo personal
La no-estructura
Dimensión múltiple personas
Empresa como proyecto
humano
Productividad:
Ilusión+Acción+Decisión+Emoción
La chispa inicial es la
motivación
Pacto persona-empresa
Poder-Liderazgo-Democracia Espontaneidad en las
relaciones
Equipos auto gestionados
… nuevos recorridos hacia la igualdad
26. Vicepresidenta del gigante de telefonía Telenor.
Presidenta de la Confederación de Empresarios Noruegos
Casada, 4 hijos
También es muy normal trabajar de
manera flexible, u on-line desde tu casa, o
cuando estás de viaje. Con la tecnología
Trabajé dos años en España en la moderna hay maneras de trabajar de
embajada noruega, y sé bien cómo manera muy eficiente sin tener que pasar
funcionan allí las cosas. Tenéis unos tantas horas en la oficina.
horarios de trabajo muy largos, que no son
tan eficientes, porque, además, hay una Además, en España se hace de manera más
pausa muy larga para la comida. Aquí jerárquica y existe un sistema más basado en
trabajamos normalmente de 8.00h a 16.00h, la autoridad. En nuestro sistema, se delegan
con una pausa breve. más las responsabilidades a los niveles más
bajos, y eso mejora también la eficiencia.
Entrevista publicada en Yo Dona, 24 Septiembre
2011
27. “Necesitamos un cuestionamiento ético de los valores mismos que
sostienen el sistema y que interpretan la vida y necesitamos un
cuestionamiento de las estructuras que organizan esas vidas”
(Amaia Pérez Orozco, 2011)
ESKERRIK ASKO ARRETAGATIK
Izaskun Merodio
izaskunmerodio@yahoo.com
669 207 915