Descripción tipos de absentismo laboral y normativa que lo regula

1. ABSENTISMO LABORAL
¿Qué repercusión tiene en la empresa cuando un trabajador falta de forma
continuada a su puesto de trabajo?
Tendríamos que diferenciar dos tipos de ausencias:
Ø Injustificadas
Ø Justificadas
Injustificadas: Las ausencias injustificadas al puesto de trabajo pueden dar
lugar a sanciones por parte de la empresa y en algunos casos si son
reiterativas al despido disciplinario (remito a la entrada que trata sobre el
despido disciplinario), tal y como se recoge en el artículo 54.2.a del Estatuto de
los Trabajadores.
Justificadas: Las ausencias justificadas en algunos casos pueden dar lugar a
la extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral y son las que vamos
a tratar en esta entrada.
¿Qué es el absentismo laboral?
Se regula en el artículo 52.d del Estatuto de los trabajadores donde se define
como una extinción del contrato de trabajo por causas objetivas consistente en:
"Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes que alcancen el
20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro
meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice
de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los
mismos periodos de tiempo”.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior:
Ø las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma,
Ø el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
Ø accidente de trabajo,
Ø maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia,

2. Ø enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya
sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más
de veinte días consecutivos,
Ø ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud,
según proceda.
Por tanto, como veis, se establecen dos elementos a la hora de determinar que
ausencias del puesto de trabajo se han de considerar absentismo laboral:
Ø La frecuencia de las mismas en un intervalo de tiempo y en relación al resto
de ausencias de la plantilla.
Ø Los motivos de ausencias laborales que no puedan dar lugar en ningún caso
al absentismo laboral.
Los motivos de ausencias laborales que no puedan dar lugar en ningún caso al
absentismo laboral.
En relación a faltas de asistencia que dan lugar al absentismo laboral como ya
indiqué antes, lo primero que hay que tener en cuenta es que son justificadas,
ya que si fueran injustificadas directamente darían lugar a una infracción laboral
por parte del trabajador.
Pero aún dentro de que sean justificadas, como observáis el Estatuto en el
artículo 52.d establece un listado de aquellas causas justificadas que en ningún
caso pueden utilizarse para el cómputo del absentismo laboral. Tales como el
embarazo, los permisos retribuidos, las vacaciones, etc.
Llama la atención, y es uno de los mayores motivos de polémica en relación al
contenido de este artículo, las ausencias por enfermedades o accidentes no
laborales.

3. Según se regula en el artículo sólo se podrán excluir aquellas ausencias que
tengan una duración superior a 20 días consecutivos.
Siempre se ha intentado combatir el absentismo laboral en las empresas por
la incidencia que en la productividad de las mismas se produce, por ello una de
las medidas que se tomaron fue la no retribución a los trabajadores durante los
tres primeros días de la baja médica por IT.
En relación al absentismo laboral se puso el límite, no se sabe muy bien por
qué, de los veinte días para considerarlo dentro o fuera del mismo. Lo cual es
bastante discutible.
La frecuencia de las mismas en un intervalo de tiempo y en relación al resto de
ausencias de la plantilla.
En relación a la frecuencia de las ausencias laborales y una vez eliminadas
aquellas que no pueden ser consideradas como tales en base a lo arriba
explicado, hay que distinguir dos cómputos: las ausencias del trabajador y
las ausencias en el total de la plantilla.
El cómputo de las ausencias del trabajador se establece en dos
tramos:20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses.
El cómputo de las ausencias en el total de la plantilla se establece en:
2,5% en los mismos periodos de tiempo.
Antes de la reforma laboral de 2.010 este porcentaje aumentaba hasta el 5%.
Pues bien estos dos cómputos hay que ponerlos en relación a la hora de
considerar el absentismo laboral y esto ha dado muchos quebraderos de
cabeza a la doctrina ya que existen posiciones contradictorias en la puesta en
relación de estos dos elementos:

4. Por un lado hay parte de la doctrina que mantiene que en relación a las
ausencias laborales del trabajador, hay que tener en cuenta aquellas que el
Estatuto en este artículo excluye tales como embarazo, etc. Pero para el
cómputo de las ausencias laborales en relación al total de la plantilla no se
debería tener en cuenta esta lista excluyente. Es decir, que cualquier ausencia
justificada entra dentro del cómputo global de la plantilla.
Y ello con la finalidad de que el absentismo laboral cause el menor trastorno al
funcionamiento normal de la empresa.
Por otro lado, la mayoría de la doctrina sostiene que sí que hay que tener en
cuenta la lista excluyente de causas justificadas a la hora de hacer el cómputo
de las ausencias laborales a nivel global de plantilla. Por tanto, aquí no es
válida la premisa de que cualquier ausencia justificada entra dentro del
cómputo global de la plantilla, si no sólo aquellas que no se encuentren
desglosadas en el artículo del Estatuto con la condición de excluyentes de
dicho cómputo.
¿Cómo actúa el empresario ante un caso de absentismo laboral?
Puede extinguir el contrato por causas objetivas.