derecho laboral peruano

1. DESPIDO POR CAUSAS
OBJETIVAS
Antonio Alonso-Bartol Bustos
Marta Duque Lizarralde

2. 1. EL DEPIDO POR
CAUSAS OBJETIVAS

3. Posibilidad del empleador de despedir a un trabajador
por unos motivos de carácter objetivo tasados en la ley.
No constituyen un incumplimiento del contrato de
trabajo.
Válido para despido individual y plural, con
limitaciones.

4. LIMITACIÓN AL DESPIDO OBJETIVO.
No se pueden utilizar causas que ya se tuvieron en cuenta para suspender
temporalmente al trabajador, salvo que se pueda apreciar un cambio sustancial y
relevante en las circunstancias.

5. 2. CAUSAS DE DESPIDO
OBJETIVO
• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas.
• Motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
• Faltas de asistencia intermitentes, aun justificadas
• Insuficiencia de consignación presupuestaria.

6. 2.1. LA INEPTITUD DELTRABAJADOR.
• Configurada como circunstancia excepcional.
• Tiene que ser una circunstancia de carácter involuntario, aunque tenga origen en su
persona.
•Ineptitud originaria
• Diferenciar
•Ineptitud sobrevenida

7. A) INEPTITUD ORIGINARIA
• Conocida por el empresario. no
podrá utilizarla para despido tras
el período de prueba
• Desconocida por el empresario
por su falta de diligencia o por
dificultad de percatarse
B) INEPTITUD SOBREVENIDA
• Falta de aptitud, habilidad o
preparación.
• Ausencia de requisitos legales.
• Deficiencias derivadas del estado
de salud del trabajador.

8. Características generales:
• Ineptitud general.
• Aptitud inferior a la media.
• Imputable al trabajador pero independiente de su voluntad.
• Permanente.
• Recae sobre tareas que realiza normalmente el trabajador.

9. 2.2. INADAPTACIÓN DELTRABAJADOR A
MODIFICACIONESTÉCNICAS.
Cuatro requisitos objetivos necesarios:
• La modificación ha de ser razonable.
• La modificación no puede afectar al objeto de la prestación, sino al modo de prestar el objeto.
• Ofrecer curso de adaptación.
• Transcurso de dos meses desde la introducción de la modificación o desde la finalización del
curso.

10. 2.3. CAUSAS ECONÓMICAS,TÉCNICAS,
ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
Aunque puede afectar a una pluralidad de trabajadores se diferencia del despido
colectivo en:
• Número de trabajadores al que afecta.
• Crisis empresarial de menor entidad.
• Requisitos formales diferentes.

11. CAUSAS
ECONÓMICAS
CAUSAS
TÉCNICAS
CAUSAS
ORGANIZATIVAS
CAUSAS
PRODUCTIVAS

12. A) Causas económicas
• PRESUPUESTO DE HECHO: Situación de pérdidas actuales o previstas o
disminución de los ingresos durante tres trimestres consecutivos.
REQUISITOS.
a. Situación negativa.
b. Necesario para superar la situación adversa.
c. Aptitud de la medida para superar la situación adversa.

13. B) Causas técnicas. Introducción de modificaciones técnicas
que hagan innecesaria tal cantidad de personal.
C) Causas Organizativas. Introducción de modificaciones en
la organización empresarial que hagan innecesaria tal
cantidad de personal.
D) Causas productivas. Modificaciones en la demanda del
producto o servicio de la empresa que requieren una
reducción del personal al servicio de la empresa.

14. 2.4. Faltas de asistencias justificadas
Es una causa que se regula en el Art. 52 apartado D LET.
Para que las faltas justificadas sean motivo de despido deben sobrepasar:
el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses
consecutivos, siempre que el total de faltas de
asistencia en los doce meses anteriores alcance
el 5% de las jornadas hábiles,
o bien, el 25 % en 4 meses discontinuos dentro
de un periodo de doce meses

15. No computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a:
• huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
• accidente de trabajo,
• maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
• paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga
una duración de más de veinte días consecutivos,
• las faltas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios
de Salud, según proceda.
• las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
La STSJ de Sevilla, de 9 de julio de 2009.

16. 2.5. Insuficiencia de la consignación presupuestaria.
Es una causa regulada en el Art. 52 apartado E LET.
Se da en contratos por tiempo indefinido concertados para la ejecución de planes y
programas públicos, sin dotación económica estable y financiados mediante
consignaciones presupuestarias anuales.
El número de trabajadores despedidos debe ser menor al marcado por el Art. 51.1
LET. Si el número es igual o superior deberá seguirse el procedimiento de despido
colectivo.
Sentencia T.S.J. Castilla y León de 22 de mayo de 2013.

17. 3. El acto de despido colectivo.
Se regula en el Art. 53 LET.
Deben darse algunos requisitos para la adopción del acuerdo de extinción del contrato:
 Comunicación escrita al trabajador. En ella debe expresar los hechos que motiven el despido,
propiciando un conocimiento claro y expreso que evite la incertidumbre e indefensión.
 Cuando se entregue al trabajador la comunicación de despido, se debe entregar también una
indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Si el
despido objetivo se debe a causas económicas y el empresario no puede pagar la indemnización,
deberá hacerlo evidente en la comunicación escrita y probar su falta de liquidez. Esto no quita la
posibilidad al trabajador de reclamarla cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
 Los efectos del despido deben posponerse en razón a un plazo de preaviso de quince días,
computados desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato.

18. 4. Revisión judicial del despido objetivo.
Se regula en el art. 53.3 del ET.
El trabajador puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social competente.
Siempre debe tener en cuenta dos reglas:
El plazo de caducidad de la acción es de veinte días, que
comienza a contar desde el momento en que se extingue el
contrato. Sin embargo, a opción del trabajador, podrá
anticiparse el ejercicio de su acción a partir del momento en
que se recibe la comunicación empresarial de preaviso.
La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida
por el empresario, o buscar nuevo puesto de trabajo no
enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la
decisión empresarial.

19. Despido procedente.
Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se han
cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53 apartado 1.
El trabajador mantiene la indemnización que recibió en su día y se considera en
situación legal de desempleo.

20. Despido Improcedente.
Cuando las causas alegadas por el empresario no se han podido demostrar o cuando el empresario no cumpliese los requisitos
exigidos en el artículo 53.1 (comunicación escrita, entrega de indemnización).
En este caso el empresario debe optar entre:
- Readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación.
- Abonar una indemnización calculada en base a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.
El trabajador tendrá la opción de elegir entre las dos opciones cuando sea representante legal de los trabajadores, o si así está
convenido colectivamente.
En cualquiera de los dos casos se devolverá o descontará la indemnización percibida inicialmente.

21. Despido Nulo.
Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
• Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere el
artículo 45.1 d), o el despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo de suspensión.
- El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por
lactancia, excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación
laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción
o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
- Un caso particular, añadido en el párrafo 6º del Art. 51.1 LET, es el despido objetivo realizado en fraude de ley. Si en periodos de 90 días se
realizan extinciones de contrato fundadas en la causa c del Artículo 52 LET y sin que, en cada periodo se constate la existencia de nuevas
causas que justifiquen las nuevas extinciones, éstas se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.