Derecho de trabajo

1. EL DESARROLLO DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
Derecho Individual de Trabajo

2. Durante su desarrollo el contrato de trabajo está
sujeto a una serie de situaciones
 a) Puede producirse la suspensión del contrato
de trabajo.
 b) En algún momento se tiene que producir la
terminación del contrato de trabajo.

3. Suspensión del contrato de
trabajo.
 Artículo 11º. Se suspende el contrato de trabajo cuando
cesa temporalmente la obligación del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
 Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el
empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.
 SE OBSERVA LA EXISTENCIA DE DOS
CLASES DE SUSPENSION: PERFECTA E
IMPERFECTA.

4. CAUSALES DE SUSPENSION
Invalidez temporal Licencia cargo
cívico y S.M.O
Detención del
trabajador ( no
condena)
Enfermedad y
accidente
Permiso y licencia
sindical
Inhabilitación
administrativa o
judicial
Maternidad (pre y
post natal)
Sanción
disciplinaria
Permiso o licencia
Descanso semanal huelga Caso fortuito y
fuerza mayor
(otros)

5. TERMINACION DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
De las formas como
termina el contrato de
trabajo.

6. Formas de extinción del contrato
de trabajo
 Causas ajenas a la voluntad de las partes
 Causas comunes a la voluntad de las partes.
 Causas atribuibles a la voluntad de una de las
partes.

7. Causas ajenas a la voluntad de
las partes.
 Muerte del trabajador o del empleador (sólo
persona natural)
 Muerte del Trabajador
 Caso Fortuito
 Fuerza mayor
 LA DEFINICION DE CASO FORTUITO Y
FUERZA MAYOR SE TOMA DEL DERECHO
CIVIL.

8. Causas comunes a al voluntad de
las partes
 Mutuo disenso
 Contrato de trabajo a plazo fijo
 Contrato de trabajo para la realización de un fin
específico

9. Causas atribuibles a la voluntad
de una de las partes.
 Retiro voluntario ( cuando la voluntad de
terminar la relación se origina en el empleador)
 Despido: Cuando la voluntad de dar por
terminada la relación de trabajo se origina en el
empleador.

10. Clases de despido:
 NULO: Cuando se despide a un trabajador a pesar de
que existe una prohibición legal de despedirlo.
 CON CAUSA O JUSTIFICADO: Cuando se presenta
alguna causa legal que permite el despido.
 ARBITRARIO: Cuando se despido al trabajador por
existe una causa establecida en la ley que permite el
despido.
 FRAUDULENTO: Cuando se despide a un trabajador
con ánimo perverso:

11. Despido fraudulento
 Aparece definido en uno de los casos telefónica
(expediente 062802001-AA/TC)
 Se le imputa una causal de despido del
trabajador a sabiendas que es falsa, o cuando
es notoriamente falsa y pone en evidencia la
voluntad de “justificar” el despido.

12. IMPUGNACION DEL DESPIDO
 Se puede dar:
 A) En la vía judicial ordinaria: Cuando hay
imputación de una falta versosímil y persigue el
pago de la indemnización por despido o la
reposición en el empleo cuando la ley lo
prohíbe.
 B) En la vía constitucional: Cuando el despido
vulnera derechos constitucionales.
 (Despido arbitrario y despido fraudulento)

13. Acciones del trabajador despedido
arbitrariamente
 1) Puede accionar mediante acción de amparo
como consecuencia del despido sin causa que
ha sido declarado como inconstitucional.
 2) Puede reclamar el pago de la indemnización
por despido arbitrario.

14. INDEMNIZACION DESPIDO ARBITRARIO
 1 sueldo y medio por año de servicios competos
prestados
 Fracción de un sueldo y medio por cada mes de
servicios prestados con un tope de 12 sueldos.
 (EL TRABAJADOR QUE TIENE MAS DE 8
AÑOS DE SERVICIOS Y ES DESPEDIDO YA
NO TIENE MAYOR INDEMNIZACION)

15. Caso práctico 1
 Sueldo mensual = S/. 1,500.00
 Antiguedad: 3 años exactos
INDEMNIZACION:
1 SUELDO Y MEDIO POR AÑO = S/. 2,250.00
3 POR S/. 2,250.00 = S/. 6.750.00

16. Caso práctico 2
 Trabajador que tiene más de 20 años de
servicios: sueldo = S/. 1,500.00 al mes.
 Indemnización = 8 x 2,250.00 = S/. 18,000.00

17. Causales de extinción
Fallecimiento del trabajador Fallecimiento del empleador (
p. Natural)
Renuncia o retiro voluntario Terminación de obra o
servicio, vencimiento del
plazo, condición resolutoria
Mutuo disenso Invalidez permanente
Jubilación Despido y terminación por
causa objetiva

18. Fallecimiento del empleador
 Artículo 17º.- El fallecimiento del empleador
extingue la relación laboral si aquél es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo
con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de
la liquidación del negocio. El plazo convenido no
podrá exceder de un año, deberá constar por
escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de
registro. (D.S. 03-97-TR)

19. Renuncia o retiro voluntario
 Artículo 18º En caso de renuncia o retiro voluntario, el
trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.
 ESTA OBLIGACION DEL TRABAJADOR
 SE LLAMA PRE-AVISO DE RETIRO
 ¿Qué puede suceder si el trabajador incumple con esta
obligación?

20. Preguntas
 ¿Qué puede suceder si el trabajador incumple
con la obligación de dar el preaviso que señala
la ley?
 ¿Existe responsabilidad del trabajador?
 ¿Tiene el empleador instrumento eficaz para
cumplir esta obligación?

21. Mutuo acuerdo o mutuo disenso
 Artículo 19º.- El acuerdo para poner término a
una relación laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales. (D.S. 03-97-TR)
 ¿Cuál es la principal característica del mutuo
disenso?

22. EJERCICIO DE CAPACITACION
 1.- Cuáles son los beneficios económicos que le
corresponden al trabajador en caso de cese por
mútuo disenso?
 2.- PREPARAR UN CONVENIO DE
TERMINACION DE LA RELACION DE
TRABAJO POR MUTUO DISENSO

23. DESPIDO DEL TRABAJADOR
 Artículo 22º.- Para el despido de un trabajador sujeto a
régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada.
 La causa justa puede estar relacionada con la capacidad
o con la conducta del trabajador.

24. Preguntas con respecto al artículo
que antecede
 ¿Puede la ley ser considerada eventualmente
como inconstitucional en lo que se refiere al
despido de los trabajadores a tiempo parcial?
 ¿Cuáles serían los fundamentos para una
eventual declaración de inconstitucionalidad del
artículo 22º del D.S. 03-97-TR?

25. CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR
 Artículo 23º.- Son causas justas de despido relacionadas con la
capacidad del trabajador:
 a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
 b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
 c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes
de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

26. Causas Relacionadas con la conducta del
trabajador
 Artículo 24º.- Son causas justas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador:
 a) La comisión de falta grave;
 b) La condena penal por delito doloso;
 c) La inhabilitación del trabajador.

27. Situación especial de la
inhabilitación
 Artículo 28º.- La inhabilitación que justifica el
despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe en el
centro de trabajo, si lo es por un período de tres
meses o más.

28. DEFINICION LEGAL DE FALTA GRAVE
 Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación. Son faltas graves:
 NOTA: Las faltas graves están señaladas taxativamente
señaladas en la ley. Se trata de una lista cerrada de
infracciones.
 No existe falta grave si la conducta no se encuentra
expresamente contemplada en la ley.

29. Notas:
 A) en algunos casos la falta grave se comete por aplicación
concurrente de las faltas señaladas en la ley.
 B) La causal de condena por delito doloso requiere solamente la
decisión condenatoria más no la prisión efectiva.
 C) La inhabilitación a que se refiere la ley es la definitiva pués la
temporal solamente suspende el contrato de trabajo.

30. Enumeración de faltas graves
 a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.

31. Segunda parte inciso a) Art. 25
 La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación
de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta;

32. Enumeración de falta grave
 b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el
apoyo del sector al que pertenece la empresa;
 c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su valor;

33. Enumeración de falta grave.
 d) El uso o entrega a terceros de información reservada
del empleador; la sustracción o utilización no autorizada
de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal;

34. Enumeración de falta grave
 e) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;

35. Enumeración de falta grave
 h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de
treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

36. Autonomía de la falta laboral
 Artículo 26º.- Las faltas graves señaladas en el artículo
anterior, se configuran por su comprobación objetiva en
el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.
 a) Un hecho puede ser delito y no falta laboral.
 b) Un hecho puede ser delito y falta laboral.
 c) un hecho puede ser falta laboral y no delito.

37. Enumeración de falta grave
 g) El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás
bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta;

38. Enumeración de falta grave
 e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes,
y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de
la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar
en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el atestado policial respectivo;

39. DESPIDO NULO
 CONCEPTO: Es el despido prohibido por la ley. Dentro
de un régimen de estabilidad laboral relativa el despido
nulo es la única situación en la que el trabajador puede
pretender continuar en el trabajo exigiendo dicha
permanencia a través de una acción especial por la cual
solicita su reposición en el empleo.

40. Características del Despido nulo:
 El despido nulo solamente se da en los casos
taxativamente señalados en la ley. El Juez no
puede crear por vía de interpretación una
nueva figura de despido nulo.

41. Causales de despido nulo
Afiliación a un sindicato o
participación en actividades
sindicales
(despido represalia)
Ser candidato a representante
de trabajadores. Actuar o
haber actuado como tal
Participar en una queja o
proceso contra el empleador
Discriminación:sexo, raza,
religión o idioma
Embarazo en la medida que
se hubiese dado aviso al
empleador
Despido por ser portador de
SIDA.

42. DESPIDO NULO: A TENERSE EN CUENTA
 A) Tiene que probarse la
existencia de un vínculo
causal entre el despido y
el hecho supuestamente
generador del mismo.
 La carga de la prueba
con respecto al despido
nulo le corresponde al
trabajador.
 Los casos de despido
nulo usualmente se
resuelven en base a
indicios ya que hay que
demostrar el motivo.

43. Causales de hostilidad
 ¿En que consiste la hostilidad?
 COLOCAR AL TRABAJADOR EN ESTADO DE INCOMODIDAD
FRENTE AL EMPLEADOR, GENERALMENTE CON EL FIN QUE
SE RETIRE DEL EMPLEO Y EVITAR EL DESPIDO Y SUS
CONSECUENCIAS.
 SE TRATA DE INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES
FUNDAMENTALES DEL EMPLEADOR

44. Causales de hostilidad
Falta de pago de la
remuneración en la
oportunidad
correspondiente salvo
caso de fuerza mayor
Reducción inmotivada
de la remuneración o
categoría
Traslado de trabajo a
un lugar distinto con el
propósito de
ocasionarle perjuicio
Inobservancia de
medidas de seguridad
que pongan en peligro
al trabajador.
Acto de violencia o
faltamiento grave en
agravio del trabajador
o su familia.
Actos de
discriminación por
razón de sexo, raza,
religión opinión o
idioma.
Actos contra la moral,
hostigamiento sexual
y actitudes
deshonestas

45. Normas legales relacionadas con la
hostilidad
 1.- Arts. 30 y 31 del D.S. 03-97-TR que
establece las causales de hostilidad en el
empleo.
 2.- Art. 36 del D.S. 03-97-TR que establece la
caducidad de las acciones de nulidad de
despido
 3.- Ver arts. 48 a 50 del D.S. 01-96-TR

46. Actitud del trabajador frente a la hostilidad
 A) Solicitar que quede sin efecto el acto de
hostilidad del empleador. (Le da un plazo para
que se rectifique)
 B) Darse por despedido del empleo cobrando la
indemnización por despido arbitrario

47. Trámite previo al reclamo de hostilidad
 El trabajador, antes de accionar judicialmente
deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso.
