Este documento presenta varios modelos para realizar análisis de puestos. Describe el modelo clásico que ve al trabajador como un recurso productivo y divide el trabajo en tareas sencillas. También presenta el modelo humanista que enfatiza las relaciones humanas y el comportamiento grupal. Luego, introduce el modelo situacional que considera las diferencias individuales y las tareas. Finalmente, detalla cuatro modelos específicos para análisis de puestos de altos ejecutivos, puestos medios, lista chequeable y descripción libre.

1. UNIDAD III

2. 3.5 MODELOS PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTO.

3. Modelos de diseños de los cargos.
Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos. Cuenta con las siguientes etapas:
 Se parte del supuesto según el cual el hombre es solo un apéndice de la máquina, un mero recurso
productivo. La tecnología (maquinas, herramientas, instalaciones, distribución física) sirve de base para
el diseño de los cargos.
 El trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realiza solo una tarea sencilla y
rutinaria.
 Se basa en la presuposición de estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo.
 El énfasis se hace en la eficiencia de las personas.

5. Modelo humanista de las relaciones humanas.
La escuela de relaciones humanas hizo a un lado los factores que la administración científica
consideraba decisivos:
 Las ciencias sociales sustituyeron a la ingeniería industrial,
 La organización informal relego a la organización formal,
 El liderazgo sustituyó a la jefatura,
 La persuasión ocupo el lugar de las ordenes,
 Las recompensas sociales remplazaron a las salariales,
 Apareció la fatiga psicológica en lugar de la fatiga fisiológica,
 El comportamiento del individuo cedió su lugar al comportamiento del grupo
 El organigrama dio paso al sociograma.

6. Modelo situacional o contingencial.
Es el enfoque más amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: las diferencias
individuales de las personas y las tareas involucradas.

7. Según el modelo situacional cada cargo
diseñado debe reunir cinco dimensiones
esenciales:
a. Variedad.
b. Autonomía.
c. Significado de la tarea.
d. Identidad con la tarea..
e. Retroalimentación.

8. Modelo 1 Análisis de los puestos de altos
ejecutivos.
El análisis de puestos es una técnica que describe
de forma detallada las tareas, involucradas en una
posición, determinando la relación del puesto y
descubre conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias para que un empleado realice
exitosamente el trabajo.

9. El análisis de puesto de altos ejecutivos esta
conformado por :
Encabezado.
descripción específica.
especificación del puesto.

10. CONTENIDO:
Titulo del puesto.
Posición en la estructura de la empresa.
Deberes generales.
Funciones básicas.
Descripción específica.
Especificación del puesto.

11. MODELO 2. “Mediano”.
El modelo “mediano” llamado así para identificarlo de los demás modelos que presentamos aquí, es básicamente igual al
el modelo para altos ejecutivos, la única diferencia es la extensión ya que al realizar cualquiera de los dos se obtiene casi
la misma información a excepción de pequeños detalles.

12. MODELO 3. “De lista Checable”.
Modelo cerrado y muy abstracto, pues este solo
tiene espacios para responderse con una “x” y la
información que se obtiene es muy compacta ya
que no permite especificar las labores realizadas,
este es muy poco utilizado ya que no permite
obtener la información requerida para formar un
criterio sobre las labores que se realizan dentro de
su puesto.

13. MODELO 4. “Descripción libre”.
En este modelo se describe específicamente lo que
requiere el puesto, paso a paso y en las áreas que se
desempeña.se desempeña. Podemos encontrarlo para
taller, oficina.